한국○○공사 요금수납원의 근로자로서의 지위 및 고용의무 [대구지법 김천지원 2018가합15034]

<판결요지>

한국○○공사가 외주용역업체 소속의 톨게이트 요금수납원에 대하여 구체적인 업무지시를 함으로써 근로자파견계약이 성립하였다는 전제에서, 요금수납원에 대하여 한국○○공사의 근로자 지위에 있음을 확인하거나 한국○○공사에게 요금수납원에 대하여 고용의무가 있음을 확인함

 

【대구지방법원 2019.12.06. 선고 2018가합15034 판결】

 

• 대구지방법원 김천지원 제1민사부 판결

• 사 건 / 2018가합15034 근로자지위확인 등

          2018가합15058(병합) 근로자지위확인 등

• 원 고 / 별지 원고 목록 기재와 같다.

• 피 고 / 한국○○공사

• 변론종결 / 2019.05.17.

• 판결선고 / 2019.12.06.

 

<주 문>

1. 별지2-1 기재 원고들 중 ‘지위확인 각하’란 기재 원고들의 근로자지위확인청구에 관한 소를 각하한다.

2. 별지2-1 기재 원고들 중 ‘지위확인 인용’란 기재 원고들이 피고의 근로자지위에 있음을 확인한다.

3. 피고는 별지2-2 기재 원고들 중 ‘고용이행 인용’란 기재 원고들에게 고용의 의사표시를 하라.

4. 피고는,

가. 별지2-1 기재 원고들 중 ‘임금차액 인용’란 기재 원고들에게 별지12 ‘인용금액 합계표’의 ‘합계’란 기재 각 원고들 해당 금원 및 위 각 금원 중 별지13 ‘연도별 인용금액 합계표’의 ① ‘2015년’란 기재 원고들 해당 금원에 대하여는 2016.1.1.부터, ② ‘2016년’란 기재 원고들 해당 금원에 대하여는 2017.1.1.부터, ③ ‘2017년’란 기재 원고들 해당 금원에 대하여는 2018.1.1.부터 각 2019.12.6.까지는 연 5%, 그 다음 날부터 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 금원을 지급하고,

나. 별지2-2 기재 원고들 중 ‘손해배상 인용’란 기재 원고들에게 별지12 ‘인용금액합계표’의 ‘합계’란 기재 각 원고들 해당 금원 및 이에 대하여 2018.1.26.부터 2019.12.6.까지는 연 5%, 그 다음 날부터 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 금원을 지급하라.

5. 별지2-2 기재 원고들 중 ‘고용기각*손해기각’란 기재 원고들의 각 청구와 별지2-1 기재 원고들의 각 나머지 청구 및 별지 2-2 기재 원고들 중 ‘고용기각*손해기각’란 기재 원고들을 제외한 나머지 원고들의 각 나머지 청구를 모두 기각한다.

6. 소송비용 중 ① 별지2-1 기재 원고들 중 ‘지위인용*임금인용’란 기재 원고들, 별지 2-2 기재 원고들 중 ‘고용인용*손해인용’란 기재 원고들과 피고 사이에 생긴 부분의 20%는 위 원고들이, 나머지 80%는 피고가 각 부담하고, ② 별지2-1 기재 원고들 중 ‘지위각하*임금인용’란 기재 원고들, 별지2-2 기재 원고들 중 ‘고용기각*손해인용’란 기재 원고들과 피고 사이에 생긴 부분의 60%는 위 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담하고, ③ 별지2-1 기재 원고들 중 ‘지위각하*임금기각’란 기재 원고들, 별지2-2 기재 원고들 중 ‘고용기각*손해기각’란 기재 원고들과 피고 사이에 생긴 부분은 위 원고들이 부담한다.

7. 제4항은 가집행할 수 있다.

 

<청구취지>

1. 별지2-1 기재 원고들이 피고의 근로자지위에 있음을 확인한다.

2. 피고는 별지2-2 기재 원고들에게 고용의 의사표시를 하라.

3. 피고는,

가. 별지2-1 기재 원고들에게 별지15 ‘청구금액 합계표’의 ‘합계’란 기재 각 원고들 해당 금원 및 위 각 금원 중 별지16 ‘연도별 청구금액 합계표’의 ① ‘2015년’란 기재 원고들 해당 금원에 대하여는 2016.1.1.부터, ② ‘2016년’란 기재 원고들 해당 금원에 대하여는 2017.1.1.부터, ③ ‘2017년’란 기재 원고들 해당 금원에 대하여는 2018.1.1.부터 각 이 판결 선고일까지는 연 5%, 그 다음 날부터 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 금원을 지급하고,

나. 별지2-2 기재 원고들에게 별지15 ‘청구금액 합계표’의 ‘합계’란 기재 각 원고들 해당 금원 및 이에 대하여 2018.1.26.부터 이 판결 선고일까지는 연 5%, 그 다음 날부터 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 금원을 지급하라.

 

<이 유>

1. 기초사실

 

가. 당사자들의 지위

1) 피고는 한국○○공사법에 따라 도로의 설치·관리와 그 밖에 이와 관련된 사업을 하게 함으로써 도로의 정비를 촉진하고 도로교통의 발달에 이바지함을 목적으로 설립된 법인으로서 도로법상 도로관리청의 지위에서 유료도로법에 따른 고속국도 통행료수납업무를 수행하고 있다.

2) 원고들은 피고와 고속국도의 통행료 수납업무 용역계약을 체결한 별지1 중 ‘외주업체명’란 기재 외주사업체(이하 ‘이 사건 외주사업체’라 하고, 해당 외주사업체를 운영하는 사람을 ‘이 사건 외주사업주’라 한다)에 같은 별지1 기재와 같이 순차로 고용되어 피고의 고속국도 영업소(이하 ‘피고 영업소’라 한다)에서 통행료 수납업무 등을 담당하고 있거나 담당하였던 사람들이다.

 

나. 통행료 수납업무의 외주화 경위

1) 고속국도의 통행료 수납업무는 고속국도 입·출구의 요금소(톨게이트)에 설치된 피고 영업소 단위에서 수행되고 있는데, 피고는 1995.5.경부터 조직의 비대화를 방지하고 경영의 효율성을 제고하기 위하여 신설영업소의 통행료 수납업무를 외주화하기 시작하였고, 1998.10.경 기획예산위원회의 공기업 경영혁신 계획에 따라 서울 관문 영업소 10개를 제외한 나머지 피고 영업소의 통행료 수납업무에 대한 외주화를 단계적으로 진행하였으며, 2008.12.경 정부의 공공기관 선진화 정책에 따라 서울 관문 영업소 10개의 통행료 수납업무를 외주화하여 전국의 모든 피고 영업소의 통행료 수납업무를 외주화하였다.

2) 당초 통행료 수납업무는 피고의 정규직 직원과 비정규직 직원이 담당하였는데, 1995.5.경 통행료 수납업무의 외주화 시행으로 피고의 정규직 직원, 비정규직 직원 및 외주사업체 소속 직원이 담당하게 되었고, 1998.10.경 외주화 확대로 피고의 비정규직 직원과 외주사업체 소속 직원이 담당하다가, 2008.12.경 전면 외주화 이후에는 원고들과 같은 외주사업체 소속 직원이 전부 담당하고 있다.

 

다. 피고와 외주사업체 간의 용역계약 체결과 기성금 청구 등

1) 외주사업체의 선정

피고가 2005년 발간한 도로영업실무편람(갑 제3호증의 2)에 의하면, 피고는 통행료 수납업무의 외주화 대상 피고 영업소를 선정한 후 수의계약 또는 공개입찰 방식으로 외주사업체와 해당 피고 영업소의 통행료 수납업무 용역계약을 체결하는데, 수의계약 방식의 경우 피고의 직원 중 퇴직 후 피고 영업소를 운영하고자 하는 직원(재직 당시 직종은 ‘토목, 사무, 영업, 기계설비, 조경, 건축, 전산, 안전’ 등으로 다양하다)을 대상으로 희망퇴직과 외주운영 참여 신청을 받아 예정가격 이하의 적정한 가격으로 협의하는 절차를 통하여 적격자를 낙찰자로 결정하고, 공개입찰 방식의 경우 입찰공고를 하여 입찰집행 후 예정가격 이하 최저가 입찰자부터 오름 순으로 계약이행능력을 심사하여 일정 점수 이상자를 낙찰자로 결정한다.

2) 예정가격의 결정

가) 통행료 수납업무 용역계약의 예정가격은 피고가 제공하는 물량내역서 양식(설계예산서에서 단가, 금액을 비워둔 것)에 계약상대자가 순용역원가{노무비(정부고시 최저임금 연계), 경비(정액, 집행실적)}, 일반관리비(5% 적용), 이윤(10% 적용) 및 부가가치세를 기재하여 작성한 설계예산서를 기초로 결정한다.

나) 피고의 2009년 영업실무편람(갑 제3호증의 3) 중 ‘제4편 외주영업소 관리 제2장 계약관리’ 부분에는 피고 영업소 과업인원의 직책이 ‘사무장’, ‘주임, 사무실, 하이패스’, ‘차로근무자’, ‘출구근무자’, ‘교대근무자’로 구분되어 있고, 각 직책별 과업인원이나 수행할 업무와 노무비·경비의 산정을 위한 구체적인 기준과 방법이 아래와 같이 기재되어 있다. <표 생략>

3) 용역계약의 내용

피고는 이 사건 외주사업체와 통행료 수납업무 용역계약(이하 ‘이 사건 용역계약’이라 한다)을 체결하였는데, 이 사건 용역계약의 계약서에는 용역계약 일반조건, 용역계약 특수조건, 과업지시서 등이 첨부되어 있었다.

4) 기성금 청구

가) 이 사건 외주사업주를 포함한 피고의 외주사업주는 매월 3일까지 해당 피고 영업소에 대한 피고의 지사 영업파트장에게 전월 1개월분의 기성검사원을 제출하는데, 위 기성검사원에는 기성금액 산출내역서, 월별 자금 집행계획서, 인건비 집행내역, 4대보험 납입증명서, 월별 인건비 집행내역, 당월 근무실적표·급여기초자료·인건비지급 계좌의뢰서, 전월 인건비 지급실적(계좌입금표) 등이 첨부되어 있다. 기성금액 산출내역서는 비용 항목별{노무비(기본급, 제수당, 상여금, 퇴직금), 경비(복리후생비, 보험료, 세금과 공과, 공통경비), 일반관리비, 이윤, 부가가치세} 계약금액, 전월까지의 누계액, 금월 기성액, 금월까지의 누계액을, 월별 자금 집행계획서는 위 비용 항목별 계약금 총액과 월별 집행금액을, 인건비 집행내역은 주임과 수납원의 임금 항목별{기본급, 제수당(야간근무수당, 휴일근무수당, 연차수당, 현금취급수당), 상여금, 급식비, 교통비} 설계금액, 당월 급여, 설계 대비 지급률을, 월별 인건비 집행내역은 주임과 수납원의 설계금액, 지급금액 및 지급률의 월별 금액을 각 기재하게 되어 있는 양식이다. 한편 외주사업주는 위 영업파트장으로부터 기성검사를 받은 후 해당 피고 영업소에 대한 피고의 지사장에게 매월의 기성금을 청구하였는데, 그 청구서에는 기성검사원 첨부서류, 국세와 지방세 완납증명서, 세금계산서 등이 첨부되어 있었다.

나) 외주사업주는 매월 해당 피고 영업소에 대한 피고의 지사장에게 임시수납원 용역대금을 청구하였는데, 위 청구서에는 임시수납원 개인별 산출내역서, 근무현황표, 근무실적표, 급여대장이 첨부되어 있었다. 위 개인별 산출내역서는 임시수납원의 시급, 사용일수, 근무시간을 기초로 산정한 노무비(일급, 휴일수당, 연차수당, 야간수당, 주휴수당, 현금취급수당), 복리후생비(교통비, 급식비), 경비(건강보험료, 노인장기요양보험료, 국민연금, 산재보험료, 임금채권부담금, 고용보험료, 석면피해분담금), 일반관리비, 이윤 및 부가가치세를 기재하게 되어 있는 양식이다.

5) 변경계약 체결

피고는 매년 이 사건 외주사업체와 정부 고시 최저임금의 조정과 피고의 이 사건 용역계약의 설계기준 변경 등을 이유로 이 사건 용역계약 설계예산서의 인건비를 변경하고 과업인원을 조정하여 이 사건 용역계약의 용역대금을 변경하는 계약을 체결하여 왔다.

 

라. 원고들의 근로계약 체결

1) 원고들은 이 사건 외주사업체들 또는 피고와 별지1 중 ‘근로기간’란 기재 각 기간 동안 근로계약을 체결하고 ‘영업소’란 기재 해당 피고 영업소에서 통행료 수납업무를 담당하였다.

2) 원고들은 대부분 별지1 기재와 같이 해당 피고 영업소의 운영주체가 변경되는 경우에도 변경된 외주사업체 또는 피고와 새롭게 근로계약을 체결하는 등의 방법으로 그 이전부터 근무하던 해당 피고 영업소에서 계속 근무하면서 그 이전과 동일한 방식으로 통행료 수납업무 등을 수행하였다.

 

마. 원고들의 근무방식

1) 피고 영업소의 인적 구성

가) 피고 영업소의 근무자는 이 사건 외주사업체 소속인 사무장, 주임 또는 팀장, 수납원과 피고 소속 직원인 소장, 과장, 대리(이하 피고 소속 직원을 ‘이 사건 피고 직원’이라 한다)로 구성된다. 이 사건 외주사업체 소속 근무자들은 요금소 근무자와 사무실 근무자로 나뉘고, 요금소 근무자는 다시 1일의 근무시간 동안 특정 요금소에 배치되어 근무하는 본 근무자와 1일의 근무시간 동안 요금소별 본 근무자와 차례로 교대하면서 요금소별로 50분씩 근무하는 교대근무자로 나뉜다.

나) 사무장과 일부 사무실 근무자들은 일근(09:00 ~ 18:00) 근무를 하였고, 요금소 근무자들과 일부 사무실 근무자들은 초번(06:00 ~ 15:00), 중번(14:00 ~ 23:00), 말번(22:00 ~ 07:00)으로 3교대제 근무를 하였다. 소장은 일근 근무를 하였고 과장이나 대리는 요금소 근무자들과 마찬가지로 3교대제 근무를 실시하다가 2010년경부터는 일근근무를 하였다. 한편 2015.3.1.부터 피고의 직원은 피고 산하 지사로 근무장소가 변경되었다.

2) 원고들의 수행업무와 작업방식

가) 요금소 근무자들은 피고 영업소의 사무실로 출근하여 피고의 로고가 새겨져 있는 근무복과 명찰을 착용한 후 주임 또는 팀장(때로는 사무장)으로부터 지시사항, 주의사항 등을 전달받고 요금소로 이동하여 통행권 발행·회수와 통행료 수납업무, 하이패스 관련 업무, 제한차량 관련 업무, 미납차량 적발 업무 등을 수행하였고, 사무실 근무자들은 요금소의 위 업무를 지원하고 각종 행정 및 민원업무 등을 수행하였다.

나) 요금소 근무자들은 교대시간 또는 근무시간 종료 후에는 사무실로 이동하여 징수한 통행료를 사무실 근무자와 확인한 후 주임 또는 팀장에게 입금확인서와 개인별 근무확인서를 작성·제출하였다. 주임 또는 팀장은 피고의 통합통행료수납시스템(TCS)에 자동 저장되는 정보와 위 개인별 근무확인서의 내용이 일치하는지를 확인하는 1차 심사를 하였다.

다) 이 사건 외주사업체 소속 근무자들은 위 근무확인서 외에도 이 사건 용역계약에 따른 업무를 수행하면서 민원실 근무일지, 전자카드 통합집계, 통행료 환불대장, 특별처리명세서, 시설물 관리대장, 방범·보안점검 일지, 하이패스차로 진입·진출 화물차심사대장, 부정통행차량 적발경위 및 조치서, 비정상 미납차량 심사대장, 도주차량 일별 보고서, 도주차량 관리대장, 제한차량 적발대장, 각 일일 검측현황, 하이패스 기기이상 관리대장 등 업무와 관련한 각종 일지·대장 등을 작성하였다. 위와 같은 일지, 대장 등에는 해당 피고 영업소의 사무장의 결재란 외에도 이 사건 피고 직원의 확인 또는 결재란이 있었다.

라) 피고 또는 피고 산하 기관은 아래와 같이 업무와 관련한 매뉴얼을 제작하여 이 사건 피고 직원 또는 이 사건 외주사업체에 배포하였고 이 사건 외주사업체 소속 근무자들은 이러한 매뉴얼에 따라 업무를 수행하였다.

(1) 피고는 2009.3.23. 통행료 후불제 도입과 함께 고속도로카드와 선불 하이패스플러스카드의 할증제가 폐지됨에 따라 기존 이용고객의 불만폭주가 예상되자 단계별 민원 응대요령을 기재한 ‘고속도로카드, 선불 하이패스플러스카드 할증폐지 관련 민원 응대 요령’을 제작하여 배포하였다.

(2) 피고는 2009.9.30. 추석연휴에 원활한 교통소통을 위하여 피고 영업소 진입교통량 조절을 시행하는 것과 관련하여 피고 영업소 진입교통량 조절방법, 진입조절대상영업소 선정 기준, 시행방법, 홍보방법 등이 기재된 ‘2009 추석 특별교통소통대책기간 피고 영업소 진입교통량 조절 민원응대자료’를 제작하여 배포하였다.

(3) 피고의 경기지역본부는 2010.12.31. ‘상습체납차량 강제인도 매뉴얼’을 제작하여 배포하였는데 위 매뉴얼에는 상습체납차량의 법적 근거, 단속권한의 허용 정도, 단속과 강제인도 과정에서의 각종 상황에 관한 대처방법, 유의사항, 단속사례 등이 기재되어 있다.

(4) 피고는 2011.10.경 ‘고객서비스 표준매뉴얼’을 발간하였는데 표준매뉴얼에는 요금소에서 고객을 응대하거나 전화로 고객을 응대할 때의 행동, 표정, 언어, 예절, 자세, 예외적 상황별 고객응대 요령 등이 소개되어 있다.

마) 피고 또는 피고 산하 기관은 문서 또는 이메일을 통하여 이 사건 피고 직원 또는 이 사건 외주사업체에 이 사건 용역계약의 이행과 관련된 구체적인 지침을 전달하였고 이 사건 외주사업체 소속 근무자들은 이러한 지침에 따라 업무를 수행하였다.

바) 한편 일부 이 사건 외주사업주는 연간 업무추진계획을 수립하고 명절이나 계절적 요인으로 인하여 교통량 증가가 예상되는 경우에 특별영업대책을 수립하였으며, 모니터링 향상 대책, 미납차량 관리 방안, 운행제한차량 단속 방안, 하이패스 관련 대책 방안을 수립하였다. 또한 일부 이 사건 외주사업체를 포함한 피고의 외주사업체들은 해당 소속 근무자들의 업무수행과 관련하여 문서를 작성하였고 해당 소속 근무자들은 이에 따라 업무를 수행하였다.

바. 관련 소송의 경과

1) 원고들과 유사하게 외주사업체 소속으로 통행료수납업무 등에 종사한 근무자들은 서울동부지방법원 2013가합2298 사건과 수원지방법원 성남지원 2013가합201932, 201949(병합), 7796(병합), 10679(병합), 2014가합201359(병합), 203805(병합), 206743(병합) 사건(이하 ‘관련 소송’이라 한다)으로 피고에 대하여 근로자지위에 있음에 대한 확인을 구하는 소 또는 고용에 관한 승낙의 의사표시를 구하는 소를 제기하였다.

2) 위 관련 소송의 항소심인 서울고등법원 2015나2006676 및 2015나2033531, 2033548(병합), 2033555(병합), 2033562(병합), 2033579(병합), 2033586(병합), 2033593(병합) 근로자지위확인 등 사건에서 위 법원은 2017.2.3. 외주사업체와 근로계약을 체결한 사실이 인정되는 원고들의 경우 ‘업무처리 과정에서 피고의 개입과 지휘 정도, 외주사업체 소속 근무자들이 수행한 업무의 성격 등에 비추어, 외주사업체 소속 근무자들이 외주사업체에 고용된 후 그 고용관계를 유지하면서 피고의 사업장인 해당 피고 영업소에서 피고의 지휘·명령을 받아 피고를 위한 근로에 종사하였다고 판단되므로, 피고와 외주사업체 사이에 체결된 용역계약은 실질적으로 근로자파견계약에 해당한다’는 이유로 해당 원고들이 피고 소속 근로자의 지위에 있음을 확인하고, 피고가 위 원고들에 대하여 고용의 의사 표시를 하라는 판결을 선고하였다.

3) 이에 쌍방이 상고한 대법원 2017다219249 사건과 2017다219072, 2017다219089(병합), 2017다219096(병합), 2017다219102(병합), 2017다219119(병합), 2017다219126(병합), 2017다219133(병합) 사건에서, 대법원은 2019.8.29. 원심의 위와 같은 판단은 정당하다고 판시하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 144, 161내지 167, 169호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

 

2. 근로자 지위 확인과 고용의 의사표시 청구, 임금차액 지급의무 및 손해배상책임의 발생에 관한 판단

 

가. 이 사건 용역계약의 법적 성격

1) 앞서 본 통행료 수납업무의 외주화 경위, 이 사건 외주사업체와의 용역계약 내용, 원고들의 근무방식 및 관련 소송에서의 판단 등을 종합하여 보면, 피고와 이 사건 외주사업체 사이에 체결한 이 사건 용역계약은 실질적으로 근로자파견계약에 해당한다.

2) 이에 대하여 피고는, 2015.3.1.부터 피고의 직원의 근무장소가 피고 산하 지사로 변경되어 요금소에 상주하지 않고 관할 영업소를 순회 점검 하는 방식으로 변경하였으므로, 2015년 이후 입사한 원고들은 피고로부터 업무 수행과정에서 상당한 지휘·명령을 받았다고 볼 수 없다고 주장한다. 그러나 피고가 주장하는 사정만으로는 2015년 이후 입사한 원고들이 피고로부터 업무 수행과정에서 상당한 지휘·명령을 받지 않았다고 볼 수 없고, 갑 제135호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 2015년 이후에 피고 지사의 영업소 관리자가 영업소 주임들에게 지시 등을 하는 방법으로 SNS 단체채팅방을 개설하여 활용하거나 유선을 통해 지시하기도 한 사실을 인정할 수 있으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

 

나. 별지2-1 기재 원고들의 경우

1) 고용이 의제된 원고들

별지2-1 기재 원고들의 경우, 이 사건 외주사업체에 고용된 후 2년을 초과하여 계속 근무하였으므로, 구 파견근로자보호 등에 관한 법률(1998.2.20. 법률 제5512호로 제정되어 2006.12.21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘제정 파견법’이라 한다) 제6조제3항 본문에 따라 파견근로를 개시한 날(피고에게 최초로 고용되었거나 외주사업체에 고용된 후 2년이 지나기 전에 해당 피고 영업소의 운영자가 피고로 변경된 경우에는 그 후 다시 해당 피고 영업소의 운영자가 피고로부터 외주사업체로 변경되어 그 변경된 외주사업체와 근로계약을 체결한 날)로부터 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날인 별지1 중 ‘발생일’란 기재 해당 일자(별지2-1 중 ‘고용의제일’란 기재 해당 일자)에 각 직접고용이 간주됨으로써 피고의 근로자 지위에 있게 되었다 할 것이다(이하 별지2-1 기재 원고들을 ‘고용의제 원고들’이라 한다).

따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 고용의제 원고들에게 위 원고들이 피고로부터 받아야 할 임금과 위 원고들이 이 사건 외주사업체로부터 받은 임금의 차액을 지급할 의무가 있다.

2) 피고의 정년이 도래한 원고들

(가) 다만, 뒤에서 살피는 바와 같이 원고들에게는 피고의 현장직직원관리예규 및 실무직직원관리예규가 적용되는데, 갑 제145, 146호증, 을 제186, 187호증의 각 기재에 의하면, 피고의 현장직 직원의 정년은 제정 현장직직원관리예규가 적용된 때부터 2012.12.31.까지는 만 55세에 도달한 해의 그 반기의 말일이었다가, 2013.1.1.부터 2015.12.31.까지는 만 59세에 도달한 해의 그 반기의 말일이었으며, 2016.1.1.부터 현재까지는 만 60세에 도달한 해의 그 반기의 말일인 사실이 인정된다.

이 사건에서 원고들에 대한 정년 도래일은 별지4-1의 ‘최초 정년 도래일’란 기재와 같다.

(나) 위 인정사실에 의하면 별지2-1 ‘지위확인 각하’란 기재 원고들 16명[별지4-1 ‘변론종결일 정년(의제)’란 기재 원고들 16명]은 이 사건 변론종결일인 2019.5.17. 이전에 정년이 도래하여 피고와 사이에 의제된 고용관계가 종료되었다.

또한 별지2-1 기재 원고들 중 별지 4-1 ‘청구기간 전 정년(의제)’란 기재 원고들(별지2-1 ‘임금차액 기각’란 기재 원고들) 10명은 이 사건에서 임금차액을 청구하는 기간(2015.1.1.부터 2017.12.31.)의 시작 전에 정년이 도래하여 의제된 고용관계가 종료되었으므로 임금차액의 지급을 청구할 권리가 없다.

3) 소결론

고용의제 원고들 중 별지2-1 ‘지위확인 인용’란 기재 원고들은 피고의 근로자인 지위에 있다 할 것이고, 피고가 이 사건 용역계약이 근로자파견계약에 해당하지 않음을 들어 위 원고들의 근로자지위를 다투고 있는 이상 위 원고들로서는 근로자지위의 확인을 구할 이익이 있다. 그러나 의제된 고용관계가 정년 도래로 종료된 별지2-1 ‘지위확인 각하’란 기재 원고들 16명은 근로자지위의 확인을 구할 이익이 없어 위 원고들의 근로자지위확인청구 부분의 소는 부적법하므로 이를 각하하기로 한다.

그리고 피고는 고용의제 원고들 중 별지2-1 ‘임금차액 인용’란 기재 원고들에게 임금차액을 지급할 의무가 있다.

 

다. 별지2-2 기재 원고들의 경우

1) 직접고용의무가 발생한 원고들

별지2-2 기재 원고들의 경우, 그중 ① 파견근로자보호 등에 관한 법률(2012.2.1. 법률 제11279호로 개정된 것, 이하 ‘현행 파견법’이라 한다) 시행일인 2012.8.2. 이전에 이미 파견근로 기간이 2년을 초과하는 원고들의 경우에는 구 파견근로자보호 등에 관한 법률(2006.12.21. 법률 제8076호로 개정된 후 2012.2.1. 법률 제11279호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘개정 파견법’이라 한다) 제6조의2 제1항제4호에 따라 파견근로를 개시한 날로부터 2년이 경과한 날에, ② 위 2012.8.2. 이전부터 파견근로를 제공하였으나 위 2012.8.2. 당시 파견근로 기간이 2년이 지나지 아니한 원고들의 경우에는, 피고가 고용노동부장관의 허가 없이 근로자파견사업을 행한 이 사건 외주사업체로부터 근로자파견의 역무를 제공받았으므로 현행 파견법 제7조제3항, 제6조의2 제1항제5호에 따라 그 시행일인 2012.8.2.에, ③ 위 2012.8.2. 이후에 외주사업체에 고용된 원고들의 경우에는, 피고가 위와 같이 이 사건 외주사업체로부터 근로자파견의 역무를 제공받았으므로 현행 파견법 제7조제3항, 제6조의2 제1항제5호에 따라 파견근로를 개시한 날에, 각각 피고에 대하여 고용의무의 이행을 청구할 수 있는 사법상의 청구권이 발생하였다고 보아야 하므로, 피고는 위 해당 원고들에 대하여 별지1 중 ‘발생일’란 기재 해당 일자(별지2-2 중 ‘고용의무발생일’란 기재 해당 일자)에 해당 원고들을 고용할 의무가 발생하였다(이하 별지2-2 기재 원고들을 ‘고용의무발생 원고들‘이라 한다).

그리고 사용사업주가 직접고용의무를 이행하지 않는 경우 직접고용관계가 성립될 때까지 위 의무 불이행에 따른 임금 상당의 손해배상책임을 부담하고(대법원 2015.11.26. 선고 2013다14965 판결), 이때 직접고용의무 위반에 따라 파견근로자가 입은 손해는 ‘사용사업주가 직접고용의무를 이행하였더라면 파견근로자가 받았을 임금 상당액’이라고 보아야 한다. 따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 고용의무발생 원고들에게 직접고용의무 불이행에 따른 손해배상으로 직접고용의무가 발생한 날 이후로서 위 원고들이 구하는 각 기간 동안 피고가 직접고용의무를 이행하였더라면 위 원고들이 받았을 임금에서 위 원고들이 이 사건 외주사업체로부터 받은 임금을 공제한 차액에 상당하는 손해를 배상할 의무가 있다.

2) 피고의 정년이 도래한 원고들

다만 고용의무발생 원고들 중 별지4-1 ‘변론종결일 정년(의무)’란 기재 원고들 63명은 이 사건 변론종결일인 2019.5.17. 이전에 피고의 정년이 도래하였으므로, 피고에게 직접고용의무이행을 청구할 권리가 소멸하였다.

또한 고용의무발생 원고들 중 별지 4-1 ‘청구기간 전 정년(의무)’란 기재 원고들(별지2-2 ‘고용기각*손해기각’란 기재 원고들) 44명은 이 사건에서 임금차액 상당 손해배상을 청구하는 기간(2015.1.1.부터 2017.12.31.)의 시작 전에 정년이 도래하여 피고의 직접고용의무가 소멸되었으므로 임금차액 상당 손해배상을 청구할 권리가 없다.

3) 민자고속도로 근무 원고들

(가) 피고는 별지4-3 기재 원고들[ ] 5인은 민자고속도로에서 통행료 수납원으로 근무하였으므로 피고와 사이에 파견근로관계가 성립하지 아니하고, 설령 그렇지 않다 하더라도 민자고속도로 사업시행자와 피고 사이에 관리·운영 위수탁계약이 종료되었으므로 직접고용의무가 소멸하였다고 주장한다.

을 제184, 185, 186호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 피고는 2009.8.17. 민자고속도로 사업시행자인 △△고속도로 주식회사와 서수원~오산~평택고속도로 민간투자사업 관리 운영 위·수탁계약을 체결한 후 2009.10.24.부터 2016.4.29.까지 위 고속도로의 통행료수납업무를 재위탁하여 외주사업체로 하여금 통행료수납업무를 수행하도록 하였는데, 위 위·수탁계약이 2016.4.29. 종료되자 △△고속도로 주식회사는 2016.4.30.부터 외주사업체를 직접 선정하고 해당 외주사업주와 위·수탁계약을 체결한 후 통행료수납업무를 맡기고 있는 사실, 원고 1364( ) 등 5명은 △△고속도로 북평택영업소와 향남영업소에서 통행료 수납업무를 수행하였는데, 피고의 수탁관리기간이 종료된 2016.4.29. 이후에도 민자고속도로 회사와 직접 위·수탁계약을 체결한 외주사업체로 사실상 지위가 승계되어 같은 영업소에서 계속 근무하고 있는 사실을 인정할 수 있다.

피고가 민자고속도로 사업시행자로부터 관리·운영을 위탁받아 통행료 수납업무를 재위탁한 민자고속도로의 영업소라 하더라도 영업소 운영방식과 통행료 수납원에 대한 업무상 지휘명령 방식에 차이가 있다고 볼 만한 증거가 없으므로, 위 원고들과 사이에 파견근로관계가 성립하지 아니한다는 피고의 주장은 이유가 없다.

그러나 위 인정사실에 의하면 피고는 △△고속도로 주식회사와의 위·수탁계약이 종료함에 따라 2016.4.29. 이후에는 위 고속도로에 대한 통행료수납업무를 더 이상 담당하지 않게 되었고, 위 원고들 5명은 2016.4.29. 이후에는 △△고속도로 주식회사와 직접 위·수탁계약을 체결한 외주사업체에 계속 근무하고 있는바, 이에 의하면 피고와 위 원고들 5명 사이의 근로자파견관계는 2016.4.29.을 기준으로 종료하였고, 위 원고들은 △△고속도로 주식회사를 상대로 근로자파견관계를 주장함은 별론으로 하고 피고를 상대로 더 이상 근로자파견관계에 기한 직접고용의무의 이행을 구하거나 2016.4.29. 이후의 임금 상당의 손해배상청구를 할 수는 없다고 할 것이므로, 피고의 위 주장은 이유 있다.

4) 소결론

따라서 피고는 고용의무발생 원고들 중 별지2-2 ‘고용이행 인용’란 기재 원고들 1135명[고용의무발생 원고들 중 정년이 도래한 별지4-1 ‘변론종결일 정년(의무)’란 기재 원고들 63명과 민자고속도로에서 근무한 별지4-3 기재 원고들 5명 합계 68명을 제외한 나머지 원고들]에게 고용의 의사표시를 할 의무가 있다.

그리고 원고들 중 별지2-2 ‘손해배상 인용’란 기재 원고들에게 임금차액 상당 손해를 배상할 의무가 있다.

 

라. 원고들의 주장에 관한 판단

1) 원고들은, 정년 이후에도 종전과 같이 계속 이 사건 외주사업체에서 근무한 원고들의 경우, 정년 도래일 다음날부터 피고에게 직접고용의무가 발생한다고 보아야 하고, 정년 도래일 이후의 임금 상당의 손해액을 지급할 의무가 있다고 주장한다. 그러나 사용사업주의 근로자라 하더라도 정년이 되면 퇴직하게 되고, 예외적으로 사용사업주가 정년 경과 이후에도 고용관계를 유지할 의사로 자신의 근로자로 하여금 계속하여 근무하게 한 경우에만 고용관계가 유지되는 것인데, 피고가 정년 경과 이후에도 위 원고들과의 고용관계 유지를 용인하였다거나 직접 근로관계를 형성하겠다는 묵시적 합의나 동의를 하였다는 자료가 없는 이상, 위 원고들이 피고의 정년 이후에 종전과 같이 이 사건 외주사업체에서 근무하였다는 사정만으로, 위 원고들이 피고의 정년 도래 후에도 여전히 직접고용의무이행과 임금 상당의 손해배상을 청구할 수 있다고 볼 수는 없다.

2) 또한 원고들은, 정년 이후에도 종전과 같이 계속 이 사건 외주사업체에서 근무한 원고들이 파견근로를 제공하는 이상 피고는 파견법 제21조제1항에 따른 차별적 처우 금지의무를 부담하므로, 피고는 위 원고들에게 정년 도래일 이후의 임금 및 임금 상당의 손해액을 지급할 의무가 있다고 주장한다. 그러나 피고의 근로자 중에는 피고가 정한 위 정년이 도래한 이후에도 근무하는 직원이 존재하지 않아서 위 원고들과 비교할 수 있는 동종·유사한 업무를 수행하는 직원이 존재하지 않는다 할 것이므로, 위 원고들에 대하여 차별적 처우가 존재한다고 보기 어렵다.

3) 따라서 원고들의 위 주장은 모두 이유 없다.

 

마. 피고의 주장에 대한 판단

1) 고용관계가 단절된 원고들에 관한 주장에 대한 판단

가) 피고의 주장

원고들이 사용사업주인 피고에게 근로자 지위확인 또는 직접고용의무 이행 및 임금 차액 또는 임금 차액 상당의 손해배상을 청구하기 위해서는 파견근로자인 원고들의 이 사건 외주사업체에 대한 고용관계가 존속하여 근로를 제공하는 것이 전제되어야 한다. 따라서 고용간주 효과가 발생하거나 직접고용의무가 발생한 이후에 사직, 해고 등의 사유로 인하여 이 사건 외주사업체와 고용관계가 단절된 원고들의 경우 근로제공이 이루어지지 않은 기간 동안의 임금 차액 및 임금 차액 상당의 손해배상을 청구할 수 없고, 특히 변론종결일 현재 시점에서 고용관계가 단절된 원고들의 경우 근로자 지위확인 또는 직접고용의무 이행을 청구할 수 없다.

나) 관련 법리

파견법상의 직접고용간주 또는 직접고용의무 규정의 내용과 개정 경과, 입법 목적 등에 비추어 보면, 직접고용간주 또는 직접고용의무 규정은 사용사업주와 파견근로자 사이에 발생하는 법률관계와 이에 따른 법적 효과를 설정하는 것으로서 그 내용이 파견사업주와는 직접적인 관련이 없고(대법원 2015.11.26. 선고 2013다14965 판결 참조), 위와 같은 법률관계의 성립이나 법적 효과 발생 후 파견사업주와 파견근로자 사이의 근로관계가 유지되고 있을 것을 효력존속요건으로 요구하고 있다고 할 수도 없다. 따라서 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계의 성립이 간주되거나 사용사업주에게 직접고용의무가 발생한 후 파견근로자가 파견사업주에 대한 관계에서 사직하거나 해고를 당하였다고 하더라도, 이러한 사정은 원칙적으로 사용사업주와 파견근로자 사이의 직접고용간주나 직접고용의무와 관련된 법률관계에 영향을 미치지 않는다.

한편 제정 파견법 제6조제3항 단서와 개정 파견법 및 현행 파견법 제6조의2 제2항은 ‘당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우’에는 직접고용간주 규정이나 직접고용의무 규정이 적용되지 않는다고 정하고 있다. 이러한 직접고용간주 규정이나 직접고용의무 규정의 입법 목적과 위 규정들이 파견사업주와는 직접적인 관련이 없는 점 등에 비추어 보면 ‘당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우’란 근로자가 사용사업주에게 직접 고용되는 것을 명시적으로 반대한 경우를 의미한다. 따라서 파견근로자가 파견사업주와의 근로관계를 종료하고자 하는 의사로 사직의 의사표시를 하였다고 하더라도 그러한 사정만으로는 ‘당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우’에 해당한다고 단정할 수 없다(대법원 2019.8.29. 선고 2017다219249 판결).

다) 판단

별지3 중 ‘원고’란 기재 원고들(피고의 정년이 도래한 ‘정년도달원고’란 기재 원고 7명 포함)이 같은 표 중 ‘단절내용(원인)’란 기재와 같은 사유로 이 사건 외주사업체에서 사직하였거나, 외주사업체의 정년에 도달하여 퇴사하였거나, 외주사업체로부터 해고되어 변론종결일 현재 이 사건 외주사업체와 근로관계가 종료된 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나 원고들이 인정하고 있고, 현재 외주사업체와 근로관계를 유지하고 있는 원고들 중에도 원고 1( )을 비롯한 상당수의 원고들은 별지1에서 보는 바와 같이 고용의제일 또는 고용의무발생일 이후 일정기간 이 사건 외주사업체와의 고용관계가 단절된 시기가 있다.

그러나 위 원고들이 이 사건 외주사업체에 입사한 날부터 별지1 중 ‘발생일’란의 고용의제일 또는 고용의무발생일까지 피고에게 파견근로를 제공하였던 사실은 앞서 보았고, 그 이후 위 원고들의 근로관계 종료는 모두 이 사건 외주사업주와 사이에 생긴 것에 불과하므로 위와 같은 사정이 위 원고들과 피고 사이의 직접고용관계 성립 또는 피고의 직접고용의무 발생에 영향을 미친다고 볼 수 없다.

또한 ① 위 원고들 중 이 사건 외주사업체에서 해고된 원고들은 본인 의사와 관계없이 피고에게 계속 근로를 제공하지 못한 것으로 보아야 하는 점, ② 자진하여 이 사건 외주사업체를 퇴사한 원고들은 이 사건 소를 제기하면서 피고와 고용관계를 맺을 의사를 분명히 밝혔을 뿐만 아니라 퇴직의 의사표시도 이 사건 외주사업주에게 밝힌 것에 불과한 점, ③ 위 원고들이 이 사건 외주사업주와의 근로관계 외에 피고와의 근로관계 또는 고용관계까지 포기한다는 의사를 명확히 밝혔다고 볼 만한 증거는 없는 점 등을 종합하면, 이 사건 외주사업체와의 근로관계가 종료된 원고들이 피고와의 고용관계에 대하여 명시적인 반대의사를 표시하였다고 인정할 수는 없다.

그리고 고용의제 원고들이나 고용의무발생 원고들의 임금청구권 또는 임금 상당 손해배상청구권은 피고와의 고용관계 또는 피고의 직접고용의무 및 그 불이행에 기초한 것이므로, 외주사업주에 대한 고용관계의 존속과 근로제공을 전제로 한다고 볼 수 없다.

따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

2) 실효의 원칙 주장에 대한 판단

피고는 원고 ○○○ 이상 17명의 경우 스스로 이 사건 외주사업체에서 사직하거나 이 사건 외주사업체로부터 해고됨으로써 이 사건 외주사업체와의 근로관계가 적법하게 종료된 지 약 5년 1개월 내지 9년 11개월 이후에야 소송을 제기하였으므로, 위 원고들의 이 사건 청구는 실효의 원칙에 위반된다는 취지로 주장한다.

그러나 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, ① 이 사건 외주사업체로부터의 사직·해고는 이 사건 외주사업체들과 원고들 사이의 근로관계에 관한 것이어서 그로써 원고들이 피고에 대하여 피고와 사이의 근로관계를 단절시키는 신뢰를 부여하였다고 볼 수 없는 점, ② 급여에만 의존하는 근로자들에게 퇴직·해고 후 퇴직금을 수령하지 않을 것을 기대하기는 어려워 퇴직금을 수령하였다 하여 피고와의 근로관계를 단절하려는 의사를 표시하였다고 단정할 수도 없는 점, ③ 어떠한 쟁점에 대한 노동법상 확립된 견해나 법원의 확립된 입장이 없는 상태에서, 근로자들이 많은 비용, 오랜 시간이 소요될 수 있는 법적 권리행사를 해태하였다고 하여 신의칙이나 실효의 원칙을 널리 적용하는 것은 부당하고 가혹한 점 등을 종합하여 보면, 피고가 주장하는 사정만으로 위 원고들의 청구가 실효의 원칙에 위반된다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 위 주장도 이유 없다.

3) 외주사업체 사무장, 식당조리원인 원고들에 관한 주장에 대한 판단

가) 을 제183호증의 각 기재에 의하면 원고 ○○○은 이 사건 외주사업체에서 통행료수납원으로 근무하면서 아래 표 기재와 같이 고용의제 또는 고용의무발생 후에 이 사건 외주사업체의 사무장으로 선임된 사실을 인정할 수 있다. <표 생략>

피고는 위 원고들과 피고 사이에는 현재 파견근로관계가 존재하지 아니하므로 위 원고들의 경우 근로자지위확인 또는 고용의무이행을 청구할 수 없다고 주장한다. 살피건대 위 원고들이 현재 피고와 사이에 파견근로관계가 존재하지 아니한다 하더라도, 앞서 본 바와 같이 피고와 사이에 고용의제 또는 고용의무발생 효과가 발생한 후에 이 사건 외주사업체와 고용관계가 단절되어 현재 피고와 사이에 파견근로관계가 존재하지 아니하는 원고들의 경우에도 피고에게 근로자지위확인 또는 고용의무이행을 청구할 수 있는데, 원고 신○○ 등은 이 사건 외주사업체에서 통행료 수납원으로 근무하다가 사무장으로 일종의 승진을 한 것에 지나지 아니하므로 이 사건 외주사업체와 고용관계가 단절된 원고들보다 더욱 파견법으로 보호할 가치가 있다 할 것이다. 그러므로 원고 신○○ 등은 피고와 사이에 고용의제 또는 고용의무발생 효과를 주장할 수 있다 할 것이고, 다만 위 원고들이 사무장으로 선임된 이후에 이 사건 외주사업체로부터 받는 임금은 이 사건 외주사업체와 고용관계가 단절된 원고들에 준하여 중간수입으로 공제하기로 한다. 따라서 피고의 위 주장을 받아들이지 아니한다.

나) 원고 524( )은 2015.10.까지 이 사건 외주사업체에서 식당조리원으로 근무하다가 그 후부터 통행료 수납원으로 근무한 사실, 원고 991( )은 통행료 수납원으로 근무하는 중간에 2015.9.부터 2015.11.까지 이 사건 외주사업체에서 식당조리원으로 근무한 기간이 끼어 있는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

피고는 위 원고들은 파견근로관계가 성립하지 아니한다고 주장한다.

위 원고들이 식당조리원으로 근무한 동안 피고와 사이에 파견근로관계가 성립한다고 볼만한 증거는 없으나, 통행료 수납원으로 근무하는 동안에는 파견근로관계가 성립하므로 원고 524( )의 경우 2015.11.1. 고용의무가 발생하고, 원고 991( )의 경우 식당조리원 근무기간에는 고용관계가 단절된 것과 마찬가지로 보아 외주사업체 임금을 중간수입으로 공제하기로 한다. 피고의 위 주장은 위 인정범위 내에서 이유 있다.

4) 민자고속도로 통행료 수납원으로 근무한 원고들에 관한 주장에 대한 판단

피고는 원고 1366( ), 1370( )의 경우 민자고속도로에 근무한 기간이 있으므로 그 근무기간을 제외하고 고용의무발생일을 정해야 한다고 주장한다. 그러나 위에서 본 바와 같이 피고가 운영한 영업소가 민자고속도로 영업소였다는 사실만으로는 그 영업소에 근무한 통행료 수납원과 피고 사이에 파견근로관계가 성립하지 아니한다고 볼 수 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

 

3. 임금 및 손해배상액의 산정

 

가. 산정의 기준

1) 당사자들의 주장

원고들은, 피고가 원고들에게 지급해야 할 임금 차액 및 임금 차액 상당의 손해배상액은 피고 소속 기간의 정함이 없는 근로자의 근로조건을 정한 현장직직원관리예규(뒤에서 보는 것처럼 명칭이 ‘실무직직원관리예규’로 변경되었다) 중 가장 낮은 근로조건이 적용되는 ‘조무원’ 직종을 기준으로 산정하여야 한다고 주장한다.

이에 대하여 피고는, 원고들이 피고 소속 조무원과 동종 또는 유사 업무를 수행하였다고 할 수 없고 달리 원고들에 대한 비교 대상 근로자가 존재한다고 할 수 없으므로 피고가 원고들에게 지급해야 할 임금 차액 및 임금 차액 상당의 손해배상액은 원고들과 이 사건 외주사업체 사이에 정한 근로조건을 그대로 적용하여 산정하거나, 피고 소속 근로자들 중 근로조건이 가장 낮은 기간제근로자의 근로조건을 기준으로 산정하여야 한다고 주장한다.

2) 인정사실

갑 제136, 137, 138, 146, 151호증, 을 제1 내지 7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사실이 인정된다.

가) 정부의 비정규직 종합대책 시행에 따라, 피고는 2007년 ‘현장에서 상시·지속적으로 근무하는 기간제 근로자 중 2년을 초과한 근로자’를 무기계약직으로 전환하였다.

피고는 2007.6.25. 위와 같이 무기계약직으로 전환된 근로자의 근로조건을 별도로 정한 현장직직원관리예규를 마련하여 2009.7.1.부터 시행하였다. 피고는 그 후 2014.6.25. ‘현장직직원’ 명칭을 ‘실무직직원’으로 변경하면서 예규 명칭도 ‘실무직직원관리예규’로 변경하였다(이하에서는 명칭 변경 전후를 묻지 않고 ‘현장직직원관리예규’라 한다).

나) 현장직직원관리예규는 ‘현장직직원’을 “이 예규에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고 상시적·지속적인 업무를 담당하는 근로자를 말한다.”라고 정의하면서, 근무형태에 따라 ‘교대근로자, 감시·단속적 근로자, 통상근로자’로 구분한다(제3, 4조). 부칙(2007.6.25.) 제2조제1항은 “공공부분 비정규직 종합대책 시행에 따라 기간제 및 단시간 근로자에서 무기근로계약 근로자로 전환된 자는 이 예규 제7조에 따라 채용된 것으로 본다”라고 규정하고 있다.

다) 인사규정에서는 “직군”을 직무의 성질이 유사한 직종의 군으로, “직종”을 담당분야가 같은 직무의 군으로 정의하고 있는데, 현장직직원관리예규에는 현장직직원의 직종을 ① 유지관리[안전순찰원, 운전원, 정비원, 도로정비원(또는 도로관리원)], ② 사무원, ③ 연구원, ④ 교통안내원, ⑤ 조무원으로 구분한 뒤(제5조, 별표 1), 조무원을 다시 ‘① 조경원, 시설원(영선, 전기, 건축 등), ② 경비원, 청소원, 식당조리원’으로 세분하고 있다. 현장직직원관리예규는 현장직직원의 채용에 필요한 자격기준을 ‘고등학교 졸업 이상 학력소지자(연구원은 대학교 졸업 이상)이고 일정한 자격증을 소지한 자’로 제한하면서도, 다만 조무원 중 경비원, 청소원, 식당조리원에 관해서는 학력이나 자격증 소지를 요건으로 하지 않은 채 ‘해당 분야 업무수행에 자질을 갖춘 자’라고만 정하였다가(제8조, 별표 2) 현장직직원의 명칭이 실무직직원으로 변경된 이후에는 위 조무원의 채용 자격기준도 ‘고등학교 졸업 이상 학력소지자로서 해당분야 업무수행에 자질을 갖춘 자’로 개정되었다.

라) 피고 소속 근로자의 임금 수준은 직군에 따라 ‘일반직 ＞ 별정직 ＞ 전문직 ＞ 현장직’ 순으로 낮아진다. 현장직직원의 임금은 제정 현장직직원관리예규가 적용된 때인 2007.6.25.부터 2010.8.27.자로 개정된 현장직직원관리예규가 적용되는 2010.7.1. 전까지는 ‘안전순찰원 ＞ 도로관리원, 운전원, 정비원, 기타 기술직 ＞ 사무원, 교통안내원, 조무원’ 순으로 낮았다가, 그 이후부터 2014년경 실무직직원으로 명칭이 변경되기 전까지 ‘도로관리원, 운전원, 정비원, 기타 기술직 ＞ 안전순찰원 ＞ 사무원, 교통안내원, 조무원’ 순으로 낮았다. 한편 실무직직원으로 명칭이 변경된 이후에는 현장직 직원의 임금은 직종과 관계없이 모두 동일하게 책정되었다.

3) 판단

가) 원고들이 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하는지 여부

살피건대, 제정 파견법은 제6조제3항 본문으로 “사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다”라는 내용의 규정(이하 ‘직접고용간주 규정’이라 한다)을 두고 있는데, 위 직접고용간주 규정은 같은 법 제2조제1호에서 정의하고 있는 ‘근로자파견’이 있고 그 근로자파견이 2년을 초과하여 계속되는 사실로부터 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접근로관계가 성립한다는 의미이고, 이 경우 그 근로관계의 기간은 기한의 정함이 있는 것으로 볼 만한 다른 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 기한의 정함이 없다고 보아야 한다(대법원 2008.9.18. 선고 2007두22320 전원합의체 판결 등 참조).

따라서 이 사건 원고들 중 고용의제 원고들의 경우 피고의 근로자로 간주됨으로써 곧바로 기간의 정함이 없는 근로계약이 성립하였고, 고용의무발생 원고들의 경우에도 피고가 직접고용의무를 이행하였더라면 그때부터 위 원고들과 피고 사이에 기간의 정함이 없는 근로관계가 성립하였을 것이라고 봄이 타당하다.

나) 현장직직원관리예규 중 ‘조무원’에 준하여 임금을 지급할 의무가 있는지 여부

앞서 든 각 증거들에다가 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고는 원고들에게 현장직직원관리예규 중 ‘조무원’에 준하여 임금을 지급할 의무가 있다고 봄이 타당하다.

(1) 원고들이 피고 소속 근로자에 해당하는 이상 원고들에 대해서는 피고의 취업규칙, 단체협약 등이 적용되어야 한다. 원고들이 피고의 기간의 정함이 없는 근로자에 해당한다는 점은 앞서 보았는데, 현장직직원관리예규는 원고들과 같이 ‘현장에서 상시적·지속적인 업무를 담당하는 기간의 정함이 없는 근로자’의 근로조건을 정한 피고의 취업규칙이므로, 위 예규는 원고들에게도 적용되어야 한다.

(2) 조무원은 다른 현장직직원과 달리 특별한 학력이나 기술을 필요로 하지 않는다(다만 피고의 현장직직원이 실무직직원으로 명칭이 변경된 이후에는 모든 실무직직원들에게 ‘고등학교 졸업 이상 학력소지자’라는 조건이 공통적으로 적용되기 시작한 사실은 앞서 보았다). 또한 피고 노사가 체결한 단체협약에서도 ‘기타 조무원’ 또는 ‘식당조리원 등’이라고 기재한 것으로 보아, 조무원은 특별한 기술 없이 단순·반복적인 방법으로 피고의 잡무를 처리하는 직종을 전부 지칭하는 것으로 볼 수 있고, 여기에는 원고들이 처리하는 업무도 포함될 수 있다.

(3) 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조와 파견법 제21조는 ’동일(가치)노동 동일임금 원칙’의 취지에 따르면 근로자가 같은 사업장의 동등한 지위에서 동종·유사 업무를 처리하는 등 기술·노력·책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력·근속연수 등에 비추어 같은 가치의 근로를 제공하는 것으로 평가될 수 있음에도 사용자가 합리적 이유 없이 임금을 차별하는 것은 허용될 수 없고, 앞서 본 것처럼 피고는 현장직직원을 실무직직원으로 변경하기 전까지 특별히 조무원의 자격이나 학력, 기술 등을 요구하지 않았는데, 이처럼 현장직직원관리예규에서 예정한 조무원의 직무수행에서 요구되는 기술·노력·책임·작업조건, 근로자의 학력·경력·근속연수가 원고들과 크게 다르지 않으므로, 원고들을 피고 소속 현장직근로자 중 조무원과 차별적으로 대우하는 것은 위와 같은 입법 취지에 반하게 된다.

(4) 더욱이 피고가 2014년부터 현장직직원의 명칭을 실무직직원으로 변경하면서 직종과 관계없이 동일한 임금체계를 적용하도록 한 것은 현장직직원의 근로가치를 동등하게 평가하고 있는 것으로 보이고, 조무원은 기간제 근로자를 제외하면 가장 낮은 수준의 임금을 받는 단순·반복적인 업무를 처리하는 피고 소속 근로자이므로, 원고들이 수행한 업무의 근로가치가 위 현장직직원의 업무보다 낮다고 볼 수는 없다

(5) 오히려 피고가 통행료 수납업무를 전면 외주화하기 전까지 피고의 통행료 수납업무는 피고 소속 비정규직 직원과 외주사업체 소속 직원이 함께 담당하였는데, 당시 통행료 수납 업무를 담당하던 피고 소속 비정규직 직원은 청소원, 경비원 업무를 담당하던 피고 소속 비정규직 직원보다 다소 높은 수준의 임금을 지급받았던 것으로 보인다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 통행료 수납업무의 외주화가 완료된 이후에도 피고가 원고들과 같은 통행료 수납업무를 담당할 직원을 직접 고용하게 될 경우 적어도 피고 소속 조무원에 준하는 근로조건을 적용하였을 것으로 추정된다.

 

나. 구체적인 액수의 산정

1) 원고들 주장

갑 제143, 145 내지 150호증, 을 제187, 188, 195호증의 각 기재의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 소속 조무원의 임금은 기본급, 건설수당, 상여수당, 업무수당(출납부문, 위험부문), 가족수당, 연장·야간·휴일근로수당, 연차수당 등으로 구성되어 있고, 복리후생비는 교통보조비, 경로효친비, 출산장려금, 중·고생 학자금, 건강검진비, 기념품비, 선택적복지비(이하에서 ‘복지포인트’라 한다), 정근보조비·가산금, 직무수당(3교대 근무자) 등으로 구성된 사실을 인정할 수 있다. 이 사건에서 원고들은 ① ‘피고 소속 조무원의 기본급, 상여수당, 위험수당, 교통보조비, 건설수당, 직무수당(3교대 근무수당), 정근보조비, 정근보조비가산금, 업무수당(출납부문, 이하 ’출납수당‘이라 한다.)’ 합계액과 원고들이 이 사건 외주사업체로부터 지급받은 ‘기본급, 상여금, 현금취급수당, 기타수당, 교통비, 급식비’ 합계액(이하 ‘기준임금’이라 한다)의 차액을, ② 피고 소속 조무원에게 지급되었던 경로효친비, 가족수당, 복지포인트(건강검진비 포함), 출산장려금, 중·고생 학자금, 기념품비, 체육행사비 합계액(이하 ‘복리후생비’라 한다)의 지급을 구하고 있다.

2) 피고가 피고 소속 ‘조무원’에게 지급한 기준임금 등과 복리후생비

피고가 피고 소속 조무원에게 다음과 같이 기본급 등의 임금과 복리후생비를 지급하였던 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제145 내지 148, 153, 154, 155, 159, 166호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있다(원고들이 구하는 임금 및 복리후생비 항목의 범위 내에서만 본다).

가) 기본급

피고는 피고 소속 조무원에게 2011.12.까지 단일임금제를 적용하고, 2012.1.부터 근속연수에 연동되는 호봉제를 도입하였다. 피고는 입사와 동시에 1호봉을 부여하고, 군복무기간 3년을 한도로 1년에 1호봉씩 초임호봉에 가산하며, 1년 미만의 잔여기간에 대하여는 6월 이상은 1년으로 하고, 6월 미만은 차기 승호 소요기간에서 단축하였다. 정기승급에 필요한 기간은 1년이고, 정기승급은 매월 1일자로 실시하였다. 2015년부터 2017년까지 피고 소속 조무원의 기본급은 별지6 ‘기준임금’표의 ‘기본급’란 기재와 같다.

나) 상여수당

피고는 2015년부터 2017년까지 피고 소속 조무원에게 기본급을 기준으로 다음과 같은 비율에 따라 상여수당을 지급하였다. 피고 소속 현장직 조무원은 상여수당 중 자체성과급으로 매년 월 기본급 기준 200%를 고정적으로 받았고, 나머지는 기관성과급으로 받았는데, 기관성과급은 ‘공공기관운영위원회에서 정한 지급률’에 따라 결정되었다. 피고는 2014년부터는 피고 소속 조무원들에게 상여수당 지급시 전년도 최종월 기본급에서 104,000원을 뺀 금액을 기준으로 상여수당을 지급하였다. 피고는 2016년부터 기획재정부의 ‘2016년 공기업·준정부기관 예산편성지침’에 따라 교통보조비(250,000원)를 폐지하고 이를 기본급으로 전환, 편입시키면서 2017년부터 상여수당 산정의 기준이 되는 기본급에서는 해당금액을 제외시켰다. 그러나 이에 상응하는 제수당 지급규정의 개정은 이루어지지 않았다. 2015년부터 2017년까지 피고 소속 조무원의 상여수당은 별지6 ‘기준임금’표의 ‘상여수당’란 기재 금액(1년분 상여수당을 12개월로 나눈 금액)과 같다. <표 생략>

다) 건설수당

2014.2.19. 제정된 ‘직원 보수 및 복리후생규정’의 [별표 2] 제수당 지급 기준에는 건설수당의 산정 방식이 아래와 같이 규정되어 있다. <표 생략>

라) 직무수당(3교대 근무수당)

피고는 2015.3.부터 피고 소속 조무원들 중 실제 3교대 근무를 한 근로자에게 직무수당(3교대 근무수당)으로 월 35,000원, 2017.1.부터 50,000원을 지급하였다.

마) 정근보조비 및 정근보조비 가산금

피고는 피고 소속 조무원들에게 다음과 같은 기준으로 정근보조비를 지급하였고, 피고는 2015.1. 경부터 정근보조비 가산금 500,000원을 지급하였다. <표 생략>

바) 가족수당 <표 생략>

사) 교통보조비, 경로효친비, 출산장려금, 중·고생 학자금, 건강검진비 <표 생략>

아) 기념품비

피고는 아래와 같은 기준에 따라 2014.1.부터 피고 소속 조무원들에게 기념품비를 지급하였다. <표 생략>

자) 복지포인트

피고는 아래와 같은 기준에 따라 2013.1.부터 피고 소속 전체 근로자를 대상으로 선택적 복지제도를 시행하였다. <표 생략>

3) 당사자의 주장에 관한 판단

가) 호봉산정

(1) 피고는 직무의 유형과 난이도에 따라 재량적으로 호봉제를 적용할 수 있는데, 피고의 통행료 수납업무 외주화 과정, 통행료 수납업무의 내용, 성격 및 난이도 등을 고려하여 보면 원고들과 같이 통행료 수납업무를 수행하는 근로자에 대하여 현장직직원관리예규에서 정한 호봉제가 적용된다고 볼 수 없다고 주장하나, 피고는 현장직직원의 경우 일괄적으로 위 예규에서 정한 호봉제에 따른 임금을 지급하고 있고 원고들에게 위 예규가 적용되어야 함은 앞서 보았으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

(2) 피고는 설령 현장직직원관리예규가 적용되더라도 그 시행일인 2009.7.1.부터 호봉산정을 시작해야 한다고 주장하나, 호봉의 산정은 현장직직원관리예규의 시행과 무관하게 근속기간에 따라 정해지는 것이므로, 피고의 위 주장 역시 이유 없다. 따라서 고용의제 원고들의 경우에는 고용이 의제된 날부터 기한의 정함이 없는 근로관계가 시작된 것으로 보아 근속기간에 따른 호봉을 산정하고, 고용의무발생 원고들의 경우에는 의무발생일을 기준으로 호봉을 산정한다.

(3) 피고는 2012년도부터 현장직 조무원에게 호봉제를 적용하였으므로, 2012년 전에 고용의제되거나 고용의무가 발생한 원고들은 2012년 기준으로 ‘현장직 채용 이전 공사 기간제 경력은 매 2년에 대하여 1호봉씩 초임호봉에 가산한다’는 현장직직원관리예규 제55조의2 제4항에 따라 2년에 1호봉씩 가산한 호봉을 적용하여야 한다고 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 이 사건 원고들 중 고용의제 원고들의 경우 피고의 근로자로 간주됨으로써 곧바로 기간의 정함이 없는 근로계약이 성립하였고, 고용의무 발생 원고들의 경우에도 피고가 직접고용의무를 이행하였더라면 그때부터 위 원고들과 피고 사이에 기간의 정함이 없는 근로관계가 성립하였을 것이라고 봄이 타당하므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

나) 임금피크제

피고는 2016.1.1.부터 실무직 직원에 대해 정년퇴직일 2년 전에는 기준임금의 80%만 적용하고 1년 전에는 75%만 적용하는 임금피크제가 도입되었으므로 원고들의 청구금액에 이를 반영해야 한다고 주장한다.

살피건대, 피고의 정년이 현재 만 60세인 사실은 앞서 보았고, 을 제195의 16의 기재에 의하면 피고는 2015.10.22. 실무직직원관리예규를 개정하여 2016.1.1. 시행하면서 실무직 직원의 기본급을 계산할 때 정년 2년 전에는 80%의 지급율을 곱하고, 정년 1년 전에는 75%의 지급율을 곱하는 것으로 정한 사실이 인정된다. 그런데 2015년 1월분부터 2017년 12월분까지의 임금 및 임금 상당의 손해배상을 청구하고 있는 이 사건에서, 별지4-2 기재 임금피크제 적용 원고들은 같은 별지 ‘피고 정년’란 기재일자에 정년이 도래하여 그 2년 전인 ‘임금피크제 적용일자’란 기재 일자부터 임금피크제의 적용을 받게 된다. 피고 정년이 2019.6.30.인 원고들은 2017.7.부터 2017.12.분 6개월은 기본급의 80%만 지급되어야 하고, 피고 정년이 2018.12.31.인 원고들은 2017.1.부터 2017.12.분 1년간은 기본급의 80%만 지급되어야 하고, 피고 정년이 2018.6.30.인 원고들은 2016.7.부터 2017.6.분 1년간은 기본급의 80%, 2017.7.부터 2017.12.분 6개월간은 기본급의 75%만 지급되어야 한다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 있다.

이에 대하여 원고들은, 피고가 임금피크제를 도입한 것은 원고들의 피고에 대한 근로관계의 내용을 원고들에게 불리하도록 일방적으로 변경한 것이고 원고들이 동의한 바 없으므로 원고들에 대하여 임금피크제를 적용할 수 없다고 주장한다. 파견법에서 사용사업주에 대하여 직접고용관계의 성립을 간주하거나 직접고용의무를 부과하는 입법취지는 근로자파견의 상용화·장기화를 방지하고 그에 따른 파견근로자의 고용안정을 도모하는 데 있고, 이로서 파견근로자와 사용사업주 소속 근로자를 평등하게 처우할 수 있다. 고용의무발생 원고들의 경우 실제 피고에 의해 고용될 때까지 피고 소속 근로자들과 동동한 수준의 임금 상당 손해배상청구권을 부여받음으로써 보호를 받을 수 있고, 실제 고용되기 전까지는 피고 근로자로서의 지위가 없어 취업규칙 변경 등에 대한 동의권이 부여되지 아니한다. 따라서 고용의무발생 원고들은 피고 소속 근로자들의 근로조건과 임금의 수준이 정상적인 절차에 따라 설정된 것이라면 그 수준에 따라 손해배상청구권을 행사할 수 있을 뿐이고 이를 초과할 수 없다. 그리고 이러한 결론은 앞서 본 파견법의 입법취지를 고려할 때 고용의제 원고들에게도 그대로 적용될 수 있다. 만약 원고들 주장처럼 고용의제 및 고용의무발생 후 실제로 고용되기까지 기간에 대하여 정상적인 취업규칙 등의 변경을 통해 설정된 피고 소속 근로자들의 임금 수준의 적용이 거부된다면, 원고들과 피고 소속 근로자들에 대하여 서로 다른 근로조건과 임금 수준이 존재하게 되어 근로자들의 평등한 처우를 저해하는 결과가 될 수 있어 파견법의 입법취지를 몰각할 수 있다. 따라서 원고들은 임금피크제를 적용한 수준에서 손해배상을 청구할 수 있으므로, 원고들의 위 주장은 이유 없다.

다) 휴직 기간, 결근 등이 발생한 해당 월의 손해배상 과다청구 주장

피고는 원고 802( ), 1441( )가 이 사건 외주사업체에 휴직한 기간에는 피고의 임금을 지급받을 수 없고, 또 월 기준임금은 1개월 만근한 것을 전제로 산정된 것이므로 원고들이 이 사건 외주사업체에 결근을 한 기간에는 통상적인 경우 받을 기본급 대비 실제 지급받은 기본급의 비율로 기준임금을 감액하여야 한다고 주장한다.

앞서 본 바와 같이 고용의제 원고들이나 고용의무발생 원고들의 임금청구권 또는 임금 상당 손해배상청구권은 피고와 사이에 간주된 고용관계 또는 피고의 직접고용의무 및 그 불이행에 기초한 것이고, 외주사업주에 대한 근로제공을 전제로 한다고 볼 수 없으므로, 원고들의 이 사건 외주사업체에서의 만근 여부에 따라 지급받아야 할 임금 및 임금 상당액의 손해의 기준을 달리 할 수 없다. 다만 원고들이 피고에게 고용되었다고 가정하더라도 근로를 제공하기 어려웠다고 인정되는 경우에는 해당 기간의 임금 또는 손해배상을 청구할 수 없다고 보는 것이 타당하지만, 원고 802( ), 1441( )가 이런 경우에 해당한다고 인정할만한 증거가 없다. 그러므로 피고의 위 주장은 이유 없다.

라) 2017년도 상여수당

피고는 2017년도 상여수당의 경우 피고 실무직 직원처럼 기본급에서 교통보조비전환분 250,000원을 제외한 금액을 기준으로 상여수당의 액수를 산정하여야 한다고 주장하고, 원고들은 기획재정부의 공기업·준정부기관 예산편성지침(이하 ‘예산편성지침’이라 한다)은 피고 근로자의 근로조건을 결정하는 효력이 없으므로 250,000원을 공제해서는 아니된다고 주장한다.

살피건대, 갑 제155호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 매년 예산편성지침에 따라 인건비 예산을 편성하고, 그에 따라 피고의 임금체계가 개편되면 제수당 지급규정 등 관련 규정을 개정하는데, 매년 예산편성지침에는 임금체계를 단순화해 나가도록 하면서도 그로 인하여 평균임금, 경영평가 성과급의 기준의 되는 월 기본급, 기준월봉 등이 높아져서는 아니된다고 규정되어 있다. 피고는 2014년 예산편성지침에 따라 4급이하 직원들에 대하여 급식비 104,000원을 기본급에 포함시키면서 제수당 지급기준을 개정하여 2015년 상여수당은 2014년 기본급에서 급식비 전환분을 제외한 나머지 금액을 기준으로 지급하도록 하였다. 2016년의 경우 마찬가지로 2016년도 예산편성지침에 따라 교통보조비 250,000원을 기본급에 편입시키면서도 2017년 상여수당은 2016년 기본급에서 급식비 전환분을 제외한 나머지 금액을 기준으로 지급하도록 하는 제수당 지급규정의 개정을 누락하였다. 피고 실무직 직원들은 2017년부터 기본급에서 급식비 전환분을 제외한 나머지 금액을 기준으로 상여수당을 지급받아 오고 있는 사실을 인정할 수 있다.

앞서 본 바와 같이 원고들은 피고 소속 근로자들의 근로조건과 임금의 수준이 정상적인 절차에 따라 설정된 것이라면 그 수준에 따라 손해배상청구권을 행사할 수 있을 뿐이고 이를 초과할 수 없다. 2017년도 상여수당에 관하여 제수당 지급규정의 개정을 누락한 절차적 흠은 있지만, 상여수당은 근로기준법에 의해 지급기준(요건, 범위)이 법정되어 있는 각종 수당과 달리 사용자와 근로자 사이에 지급기준을 정하는 수당인 점, 교통보조비를 기본급에 편입시키면서 상여수당 산정기준에서는 제외하는 임금체계의 개편은 종전과 대비하여 피고 근로자들에게 불리한 것이 아니고, 종전에도 급식비에 관하여 같은 유형의 개편이 있었으며, 그리하여 피고 근로자들에게도 낯설지 않은 형태의 임금체계 개편이었다고 보이고, 달리 피고 근로자들이 위와 같은 절차적 흠을 이유로 교통보조비 전환분에 해당하는 상여수당의 추가지급을 요구하고 있다고 볼만한 증거가 없다. 그렇다면 위와 같은 임금체계 개편은 피고 근로자들에 의해 수용되어 있는 실정으로 보이므로, 위와 같은 절차적 흠만으로는 2017년 상여수당 산정기준이 기본급에서 교통보조비 전환분을 제외한 피고 소속 근로자들의 근로조건이 정상적인 절차에 따라 설정된 것이 아니라고 보기는 어렵다. 따라서 피고의 주장은 이유 있고, 원고들의 주장은 받아들이지 아니한다.

마) 위험수당

원고들은 피고 현장직직원 중 현장근무자에게 지급되는 월 100,000원의 위험수당을 피고의 임금 또는 임금 상당 손해액에 포함하여야 한다고 주장한다. 살피건대 피고의 현장직직원관리예규(2012.7.1. 시행, 갑 제145호증의 7) 별표4에는 아래와 같이 위험수당의 지급대상이 되는 특수환경 근무자를 현장근무자로 한정하고 있고, 그 전의 현장직직원관리예규(갑 제145호증의 2) 별표4에는 현장근무자의 범위를 ‘안전순찰원, 운전원, 도로정비원, 전기·통신원, 청소원 등 중에서 현장근무자’로 정하고 있다. 이는 현장근무자의 범위를 고속도로 노면 위와 같이 위험한 장소에서 주된 업무를 수행하는 직원으로 제한하는 취지이고, 통행료 수납원은 그 범위에 포함된다고 볼 수 없다. 원고들의 위 주장은 이유 없다. <표 생략>

바) 직무수당(3교대 근무수당)

앞서 본 바와 같이 피고는 실제로 3교대 근무를 한 직원에게 직무수당을 지급하였는바, 원고들 중 외주사업체에 근무하면서도 3교대 근무를 하지 않거나 이 사건 외주사업체에서 퇴사하여 고용관계가 단절된 원고들은 실제로 3교대 근무를 한 것이 아니므로 위 직무수당의 지급을 청구할 수 없다.

이에 대하여 원고들은 주간근무만을 한 일부 원고들을 제외하고 대부분의 원고들이 3교대 근무를 하였으므로, 외주사업체와 고용관계가 단절된 원고들도 피고에 의해 직접고용이 되었더라면 3교대 근무를 하였을 것이 추정된다고 주장하나, 개인 사정이나 외주사업체 정년 등의 사유로 외주사업체에서 퇴사한 원고들이 피고에 의해 직접 고용되었더라면 당연히 3교대 근무를 하였을 것이라고 단정할 수 없으므로, 원고들의 위 주장을 받아들이지 아니한다.

사) 정근보조비, 정근보조비가산금

(1) 피고는 2017년부터 정근보조비를 지급하기 시작하였으므로 원고들은 2017년 이전의 정근보조비 지급을 청구할 수 없다고 주장한다. 그러나 원고들이 2015.1.부터의 정근보조비 및 정근보조비 가산금의 지급을 구하고 있는 이 사건에서, 피고의 2015년 복리후생비 집행기준에 의하면 피고가 2015.1.1.부터 일정한 기준에 따라 피고 소속 근로자에게 정근보조비 및 정근보조비 가산금을 지급하고 있는 사실이 인정되므로, 피고의 위 주장 역시 이유 없다.

(2) 피고는 402( ), 459( ), 631( ), 1197( ) 등 4명의 경우 2017.1.1. 이 사건 외주사업체에 입사하였으므로 입사 첫 해에는 근속 1년 미만으로 2017년도 정근보조비 가산금을 청구할 수 없다고 주장한다. 피고의 직원보수 및 복리후생규정 시행세칙은 ‘정근보조비 가산금은 지급연도 12.31. 기준 근속 1년 미만인 자는 제외, 근속연수는 매년 12.31.을 기준으로 산정하며 연중에 근속기간이 도래하는 경우 해당 근속기간으로 인정’이라고 규정한다. 정근보조비 가산금은 정근보조비와 마찬가지로 장기근속을 장려하기 위한 수당이므로, 입사한 당해 연도부터 정근보조비 가산금을 받는다는 것은 수당의 목적에 맞지 않다. 그런 의미에서 근속연수를 매년 12.31.을 기준으로 산정한다는 것은 12.31.이 끝나는 때를 기준으로 한다는 것을 의미하고, 이렇게 풀이하여야 ‘근속연수는······연중에 근속기간이 도래하는 경우 해당 근속기간으로 인정’라는 규정과 결합하여 특정연도의 입사자가 일괄적으로 다음 해에 정근보조비 가산금을 받을 수 있게 된다. 1월 1일 입사자의 경우 입사연도 12.31.이 경과한 때, 즉 다음 해 1.1. 근속기간 1년이 되어 입사연도 12.31.에는 근속 1년 미만에 해당한다고 보는 것이 타당하므로, 위 원고들 4명은 2017년도에 정근보조비 가산금을 청구할 수 없다. 피고의 위 주장은 이유 있다.

(3) 피고는 원고 1441( )가 2016.1.경 휴직하였으므로 2016년도 정근보조비 가산금을 수령할 수 없다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 위 원고의 경우 피고에게 고용되었다고 가정하더라도 휴직을 하여 근로를 제공하기 어려웠다고 인정할 만한 증거가 없으므로, 피고의 위 주장을 받아들이지 아니한다.

아) 체육행사비

피고의 2015년도 복리후생비 집행기준(갑 제154호증)은 국민체육진흥법에 근거하여 매년 춘계 체육주간과 추계 체육의 날에 실시하는 체육행사에 대하여 실시일 현재 재직중인 임직원을 대상으로 체육행사비 1인당 50,000원을 책정하되 실시방법은 별도계획에 의하도록 규정하고 있다. 체육행사비의 근거법령, ‘행사비’라는 명칭, 체육행사의 ‘실시’를 전제로 하는 비용이라는 점을 감안할 때, 체육행사비는 단순한 체육행사경비이지 피고 근로자 개인에게 지급되는 임금 또는 복리후생비라고 볼 수 없고, 설령 피고 근로자에게 지급되는 경우가 있다 하더라도 이는 본래 성격을 벗어나는 체육행사비 집행에 불과하다 할 것이다. 원고들은 체육행사비에 해당하는 청구를 할 수 없고, 이를 지적하는 피고의 주장은 이유 있다.

자) 출납수당

원고들은 통행료를 수납하는 업무를 수행하면서 이 사건 외주업체의 임금으로 현금취급수당을 받아 왔는데, 이는 현금, 유가증권, 물품출납 등을 담당하는 피고 직원에게 지급되는 출납수당에 상응하는 것이므로, 피고는 출납수당 또는 그에 해당하는 손해금을 지급할 의무가 있다고 주장한다(다만, 원고들은 출납수당에 해당하는 청구를 실제로 하지는 않고 공제대상이 되는 외주사업체 임금에서 원고들이 이 사건 외주업체로부터 수령한 현금취급수당을 제외시키는 방식을 취하고 있다).

피고의 제수당 지급기준(갑 제149호증)은 출납수당에 관하여 아래와 같이 규정하고 있다. <표 생략>

살피건대, 갑 제161, 162호증의 각 기재에 의하면 피고는 2013년까지 통행료 수납업무 용역계약시 현금취급수당을 설계에 반영하였으나 2014년 이후로 반영하지 않고 있는 사실, 대부분의 외주업체도 현금취급수당을 별도로 지급하고 있지 않는 사실을 인정할 수 있고, 피고의 제수당 지급기준이 정하는 출납수당 지급대상은 전형적으로 금전과 물품을 출납하는 부서별로 1명 또는 2명씩 매우 제한적으로 열거되어 있어 현금을 취급하는 업무를 담당하는 근로자라면 누구나 받게 되는 수당이라고 보이지 아니한다. 따라서 원고들의 업무가 통행료 수납업무라는 사정만으로 원고들이 출납수당 및 그에 상당하는 손해배상을 청구할 수 있다고 보기 어려우므로, 원고들의 위 주장을 받아들이지 아니한다.

차) 건강검진비

(1) 피고는 피고 소속 조무원들에게 건강검진비라는 별도의 돈을 지급한 것이 아니라 건강검진을 받을 수 있는 기회를 제공한 것이고, 미검진자의 경우 건강검진 포인트는 이월되지 않을 뿐만 아니라 건강검진비 포인트 350,000원 중 200,000원만 검진을 위해서 사용가능하고 미사용시 소멸하므로, 원고들은 건강검진비의 지급을 청구할 수 없다고 주장한다.

그러나 피고는 고용의제 원고들과 고용의무발생 원고들에게 건강검진을 받을 기회를 제공하지 않았으므로, 건강검진 포인트의 이월 여부나 미사용시 소멸 여부와 관계없이 원고들에게 건강검진비를 지급할 의무가 있다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

(2) 한편 피고는 원고들이 이 사건 외주사업체로부터 받은 건강검진비는 공제되어야 한다고도 주장하나, 이 사건 외주사업체들이 원고들에게 건강검진비를 제공하였다고 인정할 증거가 없으므로, 이를 전제로 하는 피고의 위 주장은 역시 이유 없다.

카) 외주사업체 지급금 공제

(1) 연장, 야간, 휴일근로수당 공제 여부

이 사건에서 원고들이 청구하는 기준임금 차액에는 피고의 연장, 야간, 휴일근로수당이 포함되어 있지 않다. 피고는 이 사건 외주사업체로부터 받은 임금은 그 항목에 상관없이 연장, 야간, 휴일근로수당(이하 ‘법정수당’이라 한다)을 포함하여 전액 공제하여야 한다고 주장하는 반면, 원고들은 이 사건 외주사업체로부터 받은 임금 중 법정수당을 제외한 나머지 금액만을 공제하여야 한다고 주장하므로, 이에 관하여 본다.

파견근로자들이 사용사업주 소속 직원이었을 경우 받을 수 있었던 임금 차액이나 그 차액 상당의 손해배상을 구하는 사건에서, 외주사업체로부터 받은 임금은 그 항목이 무엇이든지 관계없이 사용사업주가 파견법에서 정한 의무를 이행하지 아니함에 따라 파견근로자들이 얻은 이익이고, 앞서 본 것처럼 사용사업주와 파견근로자 사이의 관계는 외주사업체와 파견근로자 사이의 관계와 직접적인 관련성이 없으므로 파견근로자들이 사용사업주에게서 받아야 할 임금의 개별 항목이 외주사업체에게서 받아야 할 돈의 개별 항목에 대응하는 개념이라고 볼 수도 없다. 따라서 원칙적으로 파견근로자들이 외주사업체로부터 받은 임금은 그 항목이 무엇이든 관계없이 법정수당을 포함한 전액이 공제의 대상이 된다고 보아야 할 것이다.

그러나 이 사건에서 원고들은 기준임금 차액을 청구함에 있어 기준임금에 피고의 연장, 야간, 휴일근로수당을 포함시키지 않고 있다. 원고들이 손해의 일부만을 특정하여 청구하는 것은 허용되는 것이다. 그리고 피고의 법정수당이 외주사업주의 법정수당과 금액이 더 큰 것이 통상적인 상황에서 원고들이 이를 청구하지 아니하는 것은 그에 대한 입증의 곤란함과 입증에 따른 소송의 지연으로 원고들의 권리구제가 늦어지는 것을 염려하기 때문이라고 여겨진다. 원고들이 피고의 법정수당에 해당하는 손해를 청구하지 않고 있음에도 이 사건 외주사업주로부터 받은 법정수당의 공제를 허용한다면, 이는 원고들로 하여금 반드시 피고의 법정수당에 해당하는 손해를 청구하도록 사실상 강제하는 것과 마찬가지의 결과가 되는데, 이는 원고들의 권리구제를 지연시키고 소송경제를 저해하여 합당하지 않다. 그리고 피고의 법정수당이 외주사업주의 법정수당과 금액이 더 큰 것이 통상적인 상황에서 원고들이 이를 청구하지 않는 경우에 이 사건 외주사업주로부터 받는 법정수당의 공제를 허용하지 않더라도 피고에게 특별한 불이익이 생긴다고 보이지 아니한다.

따라서 이 사건에서는 원고들이 입은 손해액으로부터 외주사업주의 법정수당을 공제하지 아니한다. 피고의 위 주장을 받아들이지 아니한다.

(2) 특정 월의 손해배상액 산정 방법

원고들의 기준임금 차액 상당 손해액은 피고의 기준임금에서 원고들이 받은 이 사건 외주업체 임금을 공제하여 산정하게 된다. 그런데 피고와 이 사건 외주업체의 임금을 월별로 비교하여 피고의 임금이 이 사건 외주사업체 임금을 초과하는 경우에는 손해를 산정하고 미달하는 경우에는 손해가 없다고만 보고 미달액을 손해액에서 공제하지 않는 방식으로 처리하게 되면, 손해액이 실제보다 크게 산정된다[예: 원고 666( ), 634( )]. 그러므로 피고와 이 사건 외주업체의 임금을 월별로 비교할 때 이 사건 외주사업체의 임금이 피고의 임금을 초과하는 금액도 원고들의 손해에서 공제하여야 한다. 이를 지적하는 피고의 주장은 이유 있다.

타) 고용관계가 단절된 원고들(외주사업체 사무장, 식당조리원인 원고들 포함)

(1) 중간수입 공제

(가) 피고는 고용의제 원고들 중 이 사건 외주사업체와 고용관계가 단절된 원고들이 다른 업체에 취업하여 소득을 얻은 경우에도 이를 중간수입으로 전액 공제하여야 한다고 주장한다.

살피건대, 고용의제 원고들은 피고와 사이에 직접고용관계가 성립함을 전제로 임금의 지급을 구하고 있는데, 근로기준법 제46조는 근로자의 최저생활을 보장하려는 취지에서 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업 기간에 당해 근로자에게 그 평균임금의 100분의 70 이상의 휴업수당을 지급하도록 규정하고 있고, 여기서 휴업이란 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불 구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 불가능하게 된 경우도 포함된다고 할 것이므로, 근로자가 지급받을 수 있는 임금액 중 위 휴업수당의 한도에서는 이를 이익공제의 대상으로 삼을 수 없고 그 휴업수당을 초과하는 금액에 대해서만 중간수입을 공제할 수 있다고 보아야 한다(대법원 1991.6.28. 선고 90다카25277 판결 참조). 위 법리에 비추어 보면, 고용의제 원고들의 경우 월 평균임금액 중 100분의 30에 해당하는 금액을 최대 공제 대상 금액으로 보아 그 금액과 중간수입을 비교해 해당 원고들이 얻은 중간수입이 더 크다면 월 임금액의 100분의 30을 공제하고, 중간수입이 위 100분의 30보다 더 작으면 중간수입 전액을 공제함이 타당하다. 따라서 피고의 위 주장은 위 범위 내에서 이유 있다.

(나) 피고는 중간수입 최대 공제 대상 금액 산정의 기초가 되는 월 평균임금에 모든 복리후생비를 포함시켜야 한다고 주장한다. 선택적 복지제도에 따른 복지포인트(건강검진, 기념품 포함)는 임금이 아니므로(대법원 2019.8.22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결) 이를 제외하고 경로효친비, 가족수당, 출산장려금, 중고생학자금은 임금에 해당하여 위 월 평균임금에 산입하기로 한다. 피고의 위 주장은 위 범위 내에서 이유 있다.

(다) 손해배상책임의 제한

피고는, 이 사건 외주사업체와 근로관계가 단절되어 근로제공을 하지 않은 원고들의 근로관계 단절 기간에 대하여는 피고가 대체 근로자 신규 고용을 하여 신규 근로자에게 임금을 지급하였기 때문에 결과적으로 이중의 임금을 부담할 수밖에 없게 되므로, 손해배상액을 산정할 때에 위 원고들이 손해의 확대에 기여한 사정을 참작하여 피고의 손해배상책임을 제한해야 한다고 주장한다.

살피건대, 피고가 이 사건 외주사업체와 근로관계가 단절된 원고들이 수행하던 통행료 수납업무를 위해 신규 근로자를 고용하였다고 볼 만한 증거가 없고, 설령 피고가 위 원고들을 대체하기 위하여 신규 고용을 하였다고 하더라도, 피고가 신규 고용을 위해 지출한 비용은 피고가 고용의제 원고들을 피고의 근로자로 인정하지 않거나 고용의무발생 원고들에 대하여 부담하는 직접고용의무를 불이행한 것으로부터 기인한 것이지 위 원고들이 피고의 손해 확대에 기여하였다고 보기는 어렵다. 따라서 피고의 위 주장은 어느 모로 보더라도 이유 없다.

4) 기준임금 차액 및 복리후생비 청구에 관한 판단

가) 기준임금 차액 청구

(1) 앞서 본 인정사실을 기초로, 원고들이 구하는 바에 따라 고용의제일 원고들에 대해서는 고용의제일부터, 고용의무발생 원고들에 대해서는 고용의무발생일부터 각 1호봉을 부여하고, 근속 1년마다 1호봉을 추가하며, 별지7 기재와 같이 원고 개인별 호봉산정과 관련한 사정들을 고려하여 계산하면, 원고들의 호봉은 별지10의 ‘호봉’란 각 기재와 같다.

기본급은 위와 같이 원고별로 산정된 호봉에 따라 계산하고, 상여수당, 교통보조비는 앞서 본 피고가 피고 소속 조무원에게 지급한 상여수당, 교통보조비, 건설수당, 직무수당, 정근보조비, 정근보조비가산금 기준에 따라 계산하면, 연도별 호봉에 따른 기준임금은 별지6 기준임금표의 ‘합계’란 기재와 같다. 이를 기초로 한 원고들에게 적용되는 구체적인 기준임금은 별지10의 ‘기준임금’란 기재와 같다(다만 앞서 본 것처럼 임금피크제가 적용되는 원고들은 별도로 감액 지급율을 반영한다).

(2) 갑 제139, 143, 144호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들이 이 사건 외주사업체에서 지급받은 임금은 별지10의 ‘외주사업체 지급 임금’란 기재와 같고(동일 사업장의 다른 근로자의 임금 또는 원고들의 급여명세서가 누락된 기간 전후 임금으로 급여명세서 제출을 누락한 일부 원고들의 위 기간의 임금을 추정할 수 있다), 원고들 중 이 사건 외주사업체와 고용관계가 단절된 원고들이 다른 업체로부터 얻은 중간수입이 별지10의 ‘중간수입액’란 기재와 같은 사실을 인정할 수 있다. 이때 고용의제 원고들의 경우 월 평균임금액 중 100분의 30에 해당하는 금액을 최대 공제대상 금액으로 보아 그 금액과 위 중간수입을 비교해 해당 원고들이 얻은 중간수입이 더 크다면 월 임금액의 100분의 30을 공제하고 중간수입이 위 100분의 30보다 더 작으면 중간수입 전액을 공제하기로 하여 위와 같이 계산한 중간수입 공제액은 별지10의 ‘중간수입 공제액(단절인원)’란 기재와 같다.

(3) 따라서 피고는 원고들에게 기준임금의 차액인 별지10의 ‘기준임금 차액합계’란 기재 각 해당 금액과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

나) 복리후생비 청구

원고별 가족관계 내역은 별지8의 기재, 학자금 지출내역은 별지9의 기재와 같고, 이를 기초로 한 원고별 복리후생비는 2015년, 2016년, 2017년 각 연도별로 별지11의 각 해당란 기재와 같다.

따라서 피고는 원고들에게 연도별로 별지11의 ‘지급 총액’란 기재 각 해당 금액과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

다) 총 금액

위와 같이 원고들이 지급받아야 할 기준임금 차액 및 복리후생비를 계산하면, 피고가 원고들에게 지급할 임금 또는 임금 상당 손해배상액은 별지10의 ‘기준임금 차액 합계’란 기재 각 해당 금액과 별지11의 ‘지급 총액’란 기재 각 해당 금액을 합한 금액(= 별지12 인용금액 합계표의 ‘합계’란 기재 금액)이 된다. 고용의제 원고들에 한하여 이를 연도별로 구분하면 별지13 연도별 인용금액 합계표의 ‘2015년’란, ‘2016년’란, ‘2017년’란에 기재된 각 금액과 같다.

 

다. 소결론

1) 피고는 별지2-1 기재 원고들 중 ‘임금차액 인용’란 기재 원고들에게 별지12 ‘인용금액 합계표’의 ‘합계’란 기재 각 원고들 해당 금원 및 위 각 금원 중 별지13 ‘연도별 인용금액 합계표’의 ① ‘2015년’란 기재 원고들 해당 금원에 대하여는 2016.1.1.부터, ② ‘2016년’란 기재 원고들 해당 금원에 대하여는 2017.1.1.부터, ③ ‘2017년’란 기재 원고들 해당 금원에 대하여는 2018.1.1.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2019.12.6.까지는 연 5%, 그 다음 날부터 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

2) 또한 별지2-2 기재 원고들 중 ‘손해배상 인용’란 기재 원고들에게 별지12 ‘인용금액 합계표’의 ‘합계’란 기재 각 원고들 해당 금원 및 이에 대하여 이 사건 소장 송달 다음 날인 2018.1.26.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2019.12.6.까지는 연 5%, 그 다음 날부터 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

 

4. 결론

 

이상의 이유로 주문과 같이 판결한다.

 

판사 박치봉(재판장), 허민, 이규석