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학원 또는 교습소의 명칭 중 고유명칭에 ‘유치원 또는 이와 유사한 명칭’이 포함되더라도 고유명칭 다음에 “학원” 또는 “교습소”를 붙여 표시하면 해당 명칭을 학원 또는 교습소의 명칭으로 사용할 수 있는지 [법제처 25-0831]

고콜 — Tue, 13 Jan 2026 13:28:05 +0900

<질의요지>

「학원의 설립·운영 및 과외교습에 관한 법률」(이하 “학원법”이라 함) 제15조의2제1항에서는 학원의 명칭은 고유명칭 다음에 “학원”을 붙여 표시한다고 규정하고 있고, 같은 조제2항에서는 교습소의 명칭은 고유명칭 다음에 교습과목과 “교습소”를 붙여 표시한다고 규정하고 있는 한편, 「유아교육법」 제28조의2에서는 같은 법에 따른 유치원이 아니면 유치원 또는 이와 유사한 명칭을 사용하지 못한다고 규정하고 있는바,

가. 학원(학원법 제2조제1호에 따른 학원을 말하며, 이하 같음.)의 명칭 중 고유명칭에 ‘유치원 또는 이와 유사한 명칭’이 포함되더라도 고유명칭 다음에 “학원”을 붙여 표시하면 해당 명칭을 학원의 명칭으로 사용할 수 있는지?(질의 가·나 모두 해당 시설의 명칭이 「유아교육법」에 따른 유치원으로 잘못 인식될 가능성이 없는 특수한 경우[예를 들어, ‘펫(pet)유치원’, ‘노인유치원’이라는 표현이 포함된 시설(법제처 2021.10.15. 회신 21-0622 해석례 참조) 등을 말함]에 해당하지 않음을 전제함.)

나. 교습소(학원법 제2조제2호에 따른 교습소를 말하며, 이하 같음.)의 명칭 중 고유명칭에 ‘유치원 또는 이와 유사한 명칭’이 포함되더라도 고유명칭 다음에 교습과목과 “교습소”를 붙여 표시하면 해당 명칭을 교습소의 명칭으로 사용할 수 있는지?

<회 답>

가. 질의 가에 대해

학원의 명칭 중 고유명칭에 ‘유치원 또는 이와 유사한 명칭’이 포함되는 경우 고유명칭 다음에 “학원”을 붙여 표시하더라도 해당 명칭을 학원의 명칭으로 사용할 수 없습니다.

나. 질의 나에 대해

교습소의 명칭 중 고유명칭에 ‘유치원 또는 이와 유사한 명칭’이 포함되는 경우 고유명칭 다음에 교습과목과 “교습소”를 붙여 표시하더라도 해당 명칭을 교습소의 명칭으로 사용할 수 없습니다.

<이 유>

가. 질의 가에 대해

먼저 입법목적을 달리하는 법률들이 일정한 행위에 관한 요건을 각각 규정하고 있는 경우에는 어느 법률이 다른 법률에 우선하여 배타적으로 적용된다고 해석되지 않는 이상 어떤 행위가 둘 이상의 법률의 요건에 모두 해당한다면 둘 이상의 법률이 모두 적용된다고 할 것인데(법제처 2025.11.6. 회신 25-0614 해석례, 대법원 1995.1.12. 선고 94누3216 판결례 및 대법원 2010.9. 9 선고 2008두22631 판결례 참조), 학원법은 학원의 설립과 운영에 관한 사항을 규정하여 학원의 건전한 발전을 도모하는 것 등을 목적으로 하는 법률(제1조)로 그 적용대상인 ‘학원’에서 「유아교육법」에 따른 유치원이 제외(학원법 제2조제1호가목 및 「유아교육법」 제2조제2호 참조)되는 반면, 「유아교육법」은 유아교육에 관한 사항을 정함을 목적으로 하는 법률(제1조)로서 유아의 교육을 위하여 같은 법에 따라 설립·운영되는 학교인 ‘유치원’ 등에 대해 규율하고 있는바, 두 법은 입법 목적과 적용 대상을 달리하고 있을 뿐, 두 법 중 어느 법이 다른 법에 대해 우선적 효력을 가진다거나 어느 법에서 다른 법의 적용을 배제한다는 규정 등이 없으므로, 학원의 명칭 표시의 경우 학원법 제15조의2제1항뿐만 아니라 「유아교육법」 제28조의2도 함께 적용된다고 할 것입니다.

그런데 「유아교육법」 제28조의2에서는 같은 법에 따른 유치원이 아니면 유치원 또는 이와 유사한 명칭을 사용하지 못한다고 규정하고 있을 뿐, 학원의 경우에는 유치원 또는 이와 유사한 명칭을 사용할 수 있다거나, 전체 명칭 중 “학원”을 포함시킨다면 ‘유치원 또는 이와 유사한 명칭’도 함께 사용할 수 있다는 예외를 별도로 규정하고 있지 않은바, 학원의 명칭 끝에 “학원”을 붙이더라도 「유아교육법」 제28조의2에 따라 사용이 금지되는 ‘유치원 또는 이와 유사한 명칭’을 학원의 명칭에 포함시키는 것은 같은 규정의 문언상 허용되지 않는다고 할 것입니다.

그리고 「유아교육법」 제28조의2에서 같은 법에 따른 유치원이 아니면 유치원 또는 이와 유사한 명칭을 사용하지 못하도록 금지하고 있는 취지는, 같은 법에 따른 유치원이 아닌 시설이 ‘유치원 또는 이와 유사한 명칭’을 사용하는 경우 유아의 보호자가 이를 같은 법에 따른 유치원으로 잘못 인식하여 해당 시설에 유아교육을 맡길 우려가 있는바, 이로 인하여 발생할 수 있는 유아교육의 질적 저하를 방지하고, 「교육기본법」 제9조제1항의 학교에 해당하는 유치원이 공공성을 바탕으로 양질의 유아교육을 실시할 수 있도록 함으로써 유치원에 대한 신뢰를 확보하기 위한 것(법제처 2021.10.15. 회신 21-0622 해석례 참조)이며, 학원법 제15조의2제1항에서 학원의 명칭은 고유명칭 다음에 “학원”을 붙여 표시하도록 한 취지는, 학원과 학교는 그 등록 및 인가 요건 등을 달리 하므로 외관상 양자가 혼동되지 않도록 그 명칭을 엄격하게 관리·감독하여야 할 필요성(서울행정법원 2022.1.13. 선고 2020구합85931 판결례 참조)이 있음을 고려한 것인데, 학원의 고유명칭에 ‘유치원 또는 이와 유사한 명칭’을 포함하고 이에 “학원”을 붙여 표시하게 되면 일반 국민의 입장에서는 해당 시설이 유치원인지 아니면 학원인지 구분하기 쉽지 않을 수 있는바, 학원의 고유명칭에 ‘유치원 또는 이와 유사한 명칭’을 포함시키는 것은 「유아교육법」 제28조의2 및 학원법 제15조의2제1항의 입법 목적에도 부합하지 않습니다.

따라서 학원의 명칭 중 고유명칭에 ‘유치원 또는 이와 유사한 명칭’이 포함되는 경우 고유명칭 다음에 “학원”을 붙여 표시하더라도 해당 명칭을 학원의 명칭으로 사용할 수 없습니다.

나. 질의 나에 대해

먼저 입법목적을 달리하는 법률들이 일정한 행위에 관한 요건을 각각 규정하고 있는 경우에는 어느 법률이 다른 법률에 우선하여 배타적으로 적용된다고 해석되지 않는 이상 어떤 행위가 둘 이상의 법률의 요건에 모두 해당한다면 둘 이상의 법률이 모두 적용된다고 할 것인데(법제처 2025.11.6. 회신 25-0614 해석례, 대법원 1995.1.12. 선고 94누3216 판결례 및 대법원 2010.9. 9 선고 2008두22631 판결례 참조), 학원법은 과외교습에 관한 사항 등을 규정함을 목적으로 하는 법률(제1조)로 그 적용대상인 ‘교습소’에서 「유아교육법」에 따른 유치원이 제외(학원법 제2조제2호 및 「유아교육법」 제2조제2호 참조)되는 반면, 「유아교육법」은 유아교육에 관한 사항을 정함을 목적으로 하는 법률(제1조)로서 유아의 교육을 위하여 같은 법에 따라 설립·운영되는 학교인 ‘유치원’ 등에 대해 규율하고 있는바, 두 법은 입법 목적과 적용 대상을 달리하고 있을 뿐, 두 법 중 어느 법이 다른 법에 대해 우선적 효력을 가진다거나 어느 법에서 다른 법의 적용을 배제한다는 규정 등이 없으므로, 교습소의 명칭 표시의 경우 학원법 제15조의2제2항뿐만 아니라 「유아교육법」 제28조의2도 함께 적용된다고 할 것입니다.

그런데 「유아교육법」 제28조의2에서는 같은 법에 따른 유치원이 아니면 유치원 또는 이와 유사한 명칭을 사용하지 못한다고 규정하고 있을 뿐, 교습소의 경우에는 유치원 또는 이와 유사한 명칭을 사용할 수 있다거나, 전체 명칭 중 “교습소”를 포함시킨다면 ‘유치원 또는 이와 유사한 명칭’도 함께 사용할 수 있다는 예외를 별도로 규정하고 있지 않은바, 교습소의 명칭 끝에 “교습소”를 붙이더라도 「유아교육법」 제28조의2에 따라 사용이 금지되는 ‘유치원 또는 이와 유사한 명칭’을 교습소의 명칭에 포함시키는 것은 같은 규정의 문언상 허용되지 않는다고 할 것입니다.

그리고 「유아교육법」 제28조의2에서 같은 법에 따른 유치원이 아니면 유치원 또는 이와 유사한 명칭을 사용하지 못하도록 금지하고 있는 취지는, 같은 법에 따른 유치원이 아닌 시설이 ‘유치원 또는 이와 유사한 명칭’을 사용하는 경우 유아의 보호자가 이를 같은 법에 따른 유치원으로 잘못 인식하여 해당 시설에 유아교육을 맡길 우려가 있는바, 이로 인하여 발생할 수 있는 유아교육의 질적 저하를 방지하고, 「교육기본법」 제9조제1항의 학교에 해당하는 유치원이 공공성을 바탕으로 양질의 유아교육을 실시할 수 있도록 함으로써 유치원에 대한 신뢰를 확보하기 위한 것(법제처 2021.10.15. 회신 21-0622 해석례 참조)이며, 학원법 제15조의2제2항에서 교습소의 명칭은 고유명칭 다음에 교습과목과 “교습소”를 붙여 표시하도록 한 취지는, ‘학원’과 ‘교습소’ 및 ‘학교’가 외관상 혼동되지 않도록 그 명칭을 엄격하게 관리·감독하여야 할 필요성 등을 고려한 것인데, 교습소의 고유명칭에 ‘유치원 또는 이와 유사한 명칭’을 포함하고 이에 “교습소”를 붙여 표시하게 되면 일반 국민의 입장에서는 해당 시설이 유치원인지 아니면 교습소인지 구분하기 쉽지 않을 수 있는바, 교습소의 고유명칭에 ‘유치원 또는 이와 유사한 명칭’을 포함시키는 것은 「유아교육법」 제28조의2 및 학원법 제15조의2제2항의 입법 목적에도 부합하지 않습니다.

따라서 교습소의 명칭 중 고유명칭에 ‘유치원 또는 이와 유사한 명칭’이 포함되는 경우 고유명칭 다음에 교습과목과 “교습소”를 붙여 표시하더라도 해당 명칭을 교습소의 명칭으로 사용할 수 없습니다.

【법제처 25-0831, 2026.01.12.】

조합의 정관으로 총회의 의결을 거치지 않고 대의원을 선임할 수 있도록 정할 수 있는지 [법제처 25-0741]

고콜 — Tue, 13 Jan 2026 13:26:35 +0900

<질의요지>

「도시 및 주거환경정비법」(이하 “도시정비법”이라 함) 제45조제1항제13호 및 같은 법 시행령 제42조제1항제2호에서는 대의원(도시정비법 제46조에 따른 대의원회의 대의원을 말하며, 이하 같음.)의 선임 및 해임에 관한 사항은 총회(도시정비법 제44조에 따른 총회를 말하며, 이하 같음.)의 의결을 거쳐야 한다고 규정하고 있는 한편, 같은 법 제46조제5항 및 같은 법 시행령 제44조제2항에서는 대의원의 선임 및 해임에 관하여는 정관으로 정하는 바에 따른다고 규정하고 있는바,

조합(도시정비법 제35조에 따른 조합을 말하며, 이하 같음.)의 정관으로 총회의 의결을 거치지 않고 대의원을 선임할 수 있도록 정할 수 있는지?(도시정비법 시행령 제43조제6호 단서에 따라 임기 중 궐위된 자를 보궐선임할 때 대의원회가 총회의 권한을 대행하도록 정관으로 정하는 경우는 제외함.)

<회 답>

조합의 정관으로 총회의 의결을 거치지 않고 대의원을 선임할 수 있도록 정할 수 없습니다.

<이 유>

국가의 법체계는 그 자체로 통일체를 이루고 있으므로 규범 사이의 충돌은 최대한 배제해야 하고, 어느 하나가 적용우위에 있지 않은 각 규범들 사이에서 모순·충돌이 발생하는 것처럼 보이는 경우에도 상호 조화롭게 해석하는 것이 가능하다면 어느 일방 또는 쌍방의 규정 내용·취지 등을 쉽게 몰각하여 해석할 것은 아닌바,(대법원 2018.6.21. 선고 2015두48655 전원합의체 판결례 참조) 이 사안의 각 규정을 해석할 때에는 법질서의 통일성을 유지하면서 관련 규정을 체계적으로 조화롭게 해석할 필요가 있습니다.

먼저 도시정비법 제45조제1항제13호 및 같은 법 시행령 제42조제1항제2호에서는 대의원의 선임에 관한 사항은 총회의 의결을 거쳐야 한다고 명시적으로 규정하면서 정관으로 이와 달리 정할 수 있는 별도의 위임 규정을 두고 있지 않은 반면, 같은 법 제46조제5항 및 같은 법 시행령 제44조제2항에서는 대의원의 선임에 관하여는 정관으로 정하는 바에 따른다고 규정하고 있는데, 이때 같은 법 제46조제5항 및 같은 법 시행령 제44조제2항의 취지는 법령을 위반하지 않는 범위 내에서 대의원의 선임에 관하여 법령에서 특별히 정하지 않은 사항 중 필요한 사항을 정관으로 정할 수 있다는 것일 뿐, 법령에서 직접 명시한 사항과 다른 내용을 정관에서 정할 수 있도록 위임하고 있는 것은 아니라고 보아야 할 것입니다.(대법원 2002.4.26. 선고 2001다78980 판결례, 대법원 2007.10.12. 선고 2006두14476 판결례 및 법제처 2015.6.29. 회신 15-0288 해석례 등 참조)

이에 도시정비법 제45조제3항 및 제11항에 따라 정관에서 대의원 선임에 관한 총회 의결정족수 또는 의결방법 등을 별도로 정할 수 있음은 별론으로 하더라도, 같은 조제1항제13호 및 같은 법 시행령 제42조제1항제2호에서 대의원의 선임에 관한 사항을 총회의 의결사항으로 직접 규정하고 있는 한 같은 법 제46조제5항 및 같은 법 시행령 제44조제2항의 위임에 따라 정관에서 총회의 의결을 거치지 않을 수 있도록 정할 수 있다고 해석하는 것은 법령의 명문 규정에 반하는 것으로서 타당하지 않습니다.

그리고 도시정비법 제45조제1항에서 일정한 사항에 관하여 총회의 의결을 거치도록 한 취지는 조합원들의 권리·의무에 직접적인 영향을 미칠 수 있는 중요 사항에 대하여 조합원들의 의사가 반영될 수 있도록 절차적 참여 기회를 보장하려는 데 있고,(대법원 2016.10.27. 선고 2016도138 판결례 등 참조) 특히 대의원회는 같은 법 제46조제4항에 따라 총회의 의결사항 중 일정한 사항에 대하여 조합의 의사결정기관인 총회의 권한을 대행할 수 있는 대표기관이자 권한대행기관인바, 이러한 대의원회의 민주적 정당성 및 대표성을 확보·강화하기 위하여 같은 법 제45조제1항제13호 및 같은 법 시행령 제42조제1항제2호에서 대의원의 선임에 관하여는 총회의 의결을 거치도록 정한 것으로 보아야 합니다.(대법원 2023.1.12. 선고 2018다275307, 275314 판결례 참조)

또한 대의원의 선임에 관한 사항은 도시정비법 제46조제4항 및 같은 법 시행령 제43조제6호에 따라 대의원회가 총회의 권한을 대행할 수 있는 사항에 해당하지도 않는다는 점 등을 고려할 때에도, 대의원을 선임할 때에는 반드시 총회의 의결을 거쳐야 한다고 해석하는 것이 관련 규정의 입법취지에 부합하는 해석입니다.

아울러 도시정비법 제137조제6호에서는 같은 법 제45조에 따른 총회의 의결을 거치지 않고 같은 조제1항 각 호의 사업(같은 항제13호 중 정관으로 정하는 사항은 제외함)을 임의로 추진한 조합임원(전문조합관리인을 포함함)은 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다고 규정하고 있는바, 만약 같은 법 제45조제1항제13호 및 같은 법 시행령 제42조제1항제2호에서 대의원의 선임에 관한 사항은 총회의 의결을 거쳐야 한다고 규정하였음에도 불구하고 같은 법 제46조제5항 및 같은 법 시행령 제44조제2항에 따라 조합의 정관으로 총회의 의결을 거치지 않고 대의원을 선임할 수 있도록 정할 수 있다고 해석하게 된다면, 같은 법 제137조제6호를 해석·적용함에 있어 혼선을 야기하게 될 뿐만 아니라, 조합의 정관으로 정하는 바에 따라 법령에서 정한 범죄 구성요건의 중요부분 및 형사처벌 여부가 달라질 수 있어 타당하지 않다는 점(헌법재판소 2016.11.24. 선고 2015헌가29 결정례 등 참조)도 이 사안을 해석할 때 고려할 필요가 있습니다.

따라서 조합의 정관으로 총회의 의결을 거치지 않고 대의원을 선임할 수 있도록 정할 수 없습니다.

【법제처 25-0741, 2026.01.12.】

부패방지권익위법에 따른 감사청구서의 작성 및 제출을 대행하는 업무가 행정사법 제2조제1항제1호·제4호에 따른 행정사의 업무에 해당하는지 여부 [법제처 25-1033]

고콜 — Tue, 13 Jan 2026 13:24:53 +0900

<질의요지>

「행정사법」 제2조제1항에서는 ‘행정기관에 제출하는 서류의 작성’(제1호) 및 ‘같은 항제1호부터 제3호까지의 규정에 따라 작성된 서류의 제출 대행(代行)’(제4호) 업무를 행정사(「행정사법」 제4조 및 같은 법 시행령 제3조제1호에 따른 일반행정사를 말하며, 이하 같음)의 업무로 규정하는 한편, 「부패방지 및 국민권익위원회의 설치와 운영에 관한 법」(이하 “부패방지권익위법”이라 함) 제72조제1항 본문에서는 18세 이상의 국민은 공공기관의 사무처리가 법령위반 또는 부패행위로 인하여 공익을 현저히 해하는 경우 감사원에 감사를 청구할 수 있다고 규정하고 있고, 같은 법 시행령 제86조에서는 같은 법 제72조에 따라 감사를 청구하려는 자는 청구인의 성명·전화번호·생년월일·주소 및 직업을 기재하고 서명 또는 날인한 문서(이하 “감사청구서”라 함)로 한다고 규정하고 있는바,

부패방지권익위법 제72조제1항 본문에 따른 감사청구를 하려는 자의 위임을 받아 같은 법 시행령 제86조에 따른 감사청구서의 작성 및 그 작성된 서류의 제출을 대행하는 업무가 「행정사법」 제2조제1항제1호·제4호에 따른 행정사의 업무에 해당하는지?

<회 답>

부패방지권익위법 제72조제1항 본문에 따른 감사청구를 하려는 자의 위임을 받아 같은 법 시행령 제86조에 따른 감사청구서의 작성 및 그 작성된 서류의 제출을 대행하는 업무는 「행정사법」 제2조제1항제1호·제4호에 따른 행정사의 업무에 해당합니다.

<이 유>

「행정사법」 제2조제1항에서는 행정사는 다른 사람의 위임을 받아 행정기관에 제출하는 서류의 작성(제1호) 및 작성된 서류의 제출 대행(제4호) 등의 업무를 수행한다고 규정하고 있고, 같은 법 시행령 제2조에서는 행정사가 수행할 수 있는 업무의 내용과 범위를 ‘행정기관에 제출하는 진정·건의·질의·청원 및 이의신청에 관한 서류’(제1호가목)와 ‘출생·혼인·사망 등 가족관계의 발생 및 변동 사항에 관한 신고 등의 각종 서류’(제1호나목)를 작성하는 일과, 다른 사람의 위임에 따라 같은 조제1호부터 제3호까지의 규정에 따라 작성하거나 번역한 서류를 행정기관 등에 제출하는 일(제4호)로 구체화하고 있는바, 부패방지권익위법 제72조제1항 본문 및 같은 법 시행령 제86조에 따른 감사청구서의 작성 및 그 작성된 서류의 제출을 대행하는 것이 「행정사법」 제2조제1항제1호·제4호에 따른 업무 범위에 포함되기 위해서는 해당 감사청구서가 같은 법 시행령 제2조제1호에 따라 행정기관에 제출하는 서류에 해당해야 할 것인바, 이에 관해서는 행정사법령의 규정 내용과 입법 취지는 물론 입법 취지가 유사한 다른 법령과의 관계, 사회에서 일반적으로 통용되는 의미 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 할 것(법제처 2014.10.10. 회신 14-0572 해석례 참조)입니다.

먼저 “행정기관”의 의미에 대해서는 「행정사법」 및 같은 법 시행령에서 별도로 정의하거나 그 범위나 종류 등에 관하여 특별히 규정한 바가 없으나, 행정기관은 일반적으로 “국가 또는 지방자치단체의 행정사무를 맡아보는 기관(국립국어원 표준국어대사전 참조)”을 의미하고, 부패방지권익위법 제72조제1항 본문에서는 18세 이상의 국민은 공공기관의 사무처리가 법령위반 등으로 공익을 현저히 해하는 경우 감사원에 감사를 청구할 수 있다고 규정하고 있는바, 감사원은 「대한민국헌법」 제97조에 따라 행정부에 편제되어 「감사원법」 제2조에 따라 대통령 소속으로 두는 행정기관으로서 「행정사법」 제2조제1항제1호에 따른 “행정기관”에 해당하므로, 이 사안에서의 감사청구서는 「행정사법」 제2조제1항제1호의 “행정기관에 제출하는 서류”에 해당합니다.

다음으로 감사청구서가 「행정사법 시행령」 제2조제1호에서 행정기관에 제출하는 ‘진정·건의·질의·청원 및 이의신청에 관한 서류’(가목)나 ‘출생·혼인·사망 등 가족관계의 발생 및 변동 사항에 관한 신고 등의 각종 서류’(나목)에 해당하는지 살펴보면, 일반적으로 법령에서 하나 또는 수개의 사항을 열거하고 그 뒤에 “등”을 사용한 경우 열거된 사항은 예시사항이라 할 것이고, 별도로 해석해야 할 특별한 이유가 없는 한 그 “등”에는 열거된 예시사항과 규범적 가치가 동일하거나 그에 준하는 성질을 가지는 사항이 포함되는 것으로 해석함이 상당하다 할 것(법제처 2014.10.10. 회신 14-0498 해석례 참조)인데, 같은 영 제2조제1호에 따른 “각종 서류”에는 진정·건의·질의·청원 및 이의신청에 관한 서류, 출생·혼인·사망 등 가족관계의 발생 및 변동 사항 신고에 관한 서류뿐만 아니라, 그와 유사하게 민원인이 행정기관에 대하여 특정한 행위를 요구하는 등의 각종 행정사무와 관련된 서류도 포함될 수 있다고 보아야 할 것이고, 이와 관련하여 공공기관의 사무처리에 관하여 법령위반 또는 부패행위가 있다고 보아 감사라는 행위를 요구하기 위해 행정기관인 감사원에 작성·제출하는 서류인 감사청구서는 「행정사법 시행령」 제2조제1호가목에 따른 진정·청원에 관한 서류와 유사한 성격의 것으로서 같은 조제1호에 따라 행정사가 감사청구를 하려는 자의 위임을 받아 업무로서 작성·제출할 수 있는 서류에 포함된다고 보는 것이 타당합니다.

아울러 「행정사법」은 행정사 제도를 확립하여 행정과 관련된 국민의 편익을 도모하고 행정제도의 건전한 발전에 이바지하는 것을 목적으로 하는 법률로서(제1조), 행정사 제도는 행정기관에 제출하는 서류의 작성 및 제출과 같이 일반적인 행정지식만으로 수행할 수 있는 기본적인 민원 행정 사무는 분야별 전문자격자에게 맡기지 않고도 저렴한 비용으로 해당 서비스를 이용할 수 있도록 마련된 별도의 자격제도(법제처 2015.10.23. 회신 15-0443 해석례 참조)인바, 공공기관의 사무처리에 관하여 법령위반 또는 부패행위가 있다고 보아 감사라는 행위를 요구하기 위하여 감사청구서를 작성하고 이를 제출하는 것을 대행하는 행위가 행정사는 수행할 수 없을 정도로 특별한 전문적인 지식과 자격을 갖춘 자만이 제한적으로 수행할 수 있는 업무라고 보기는 어렵습니다.

따라서 부패방지권익위법 제72조제1항 본문에 따른 감사청구를 하려는 자의 위임을 받아 같은 법 시행령 제86조에 따른 감사청구서의 작성 및 그 작성된 서류의 제출을 대행하는 업무는 「행정사법」 제2조제1항제1호·제4호에 따른 행정사의 업무에 해당합니다.

【법제처 25-1033, 2026.01.12.】

법률 제16380호 건축법 일부개정법률 부칙 제2조에 따른 “건축허가”에 대수선허가가 포함되는지 여부 등 [법제처 25-0975]

고콜 — Tue, 13 Jan 2026 13:23:42 +0900

<질의요지>

「건축법」 제49조제3항에서는 대통령령으로 정하는 건축물은 국토교통부령으로 정하는 기준에 따라 소방관이 진입할 수 있는 창을 설치하고, 외부에서 주야간에 식별할 수 있는 표시를 하여야 한다고 규정하고 있는 한편,

해당 규정을 신설한 구 건축법(2019년 4월 23일 법률 제16380호로 일부개정된 「건축법」을 말하며, 이하 같음) 부칙 제2조에서는 같은 법 제49조제3항의 개정규정은 이 법 시행 후 최초로 건축허가를 신청하거나 건축신고를 하는 경우부터 적용한다고 규정하고 있는바,

구 건축법 부칙 제2조에 따른 건축허가 및 건축신고에는 대수선허가(「건축법」 제11조제1항에 따라 대수선하려는 자가 받아야 하는 허가를 말하며, 이하 같음) 및 대수선신고(「건축법」 제14조제1항에 따라 대수선하려는 자가 하여야 하는 신고를 말하며, 이하 같음)가 포함되는지?

<회 답>

구 건축법 부칙 제2조에 따른 건축허가 및 건축신고에는 대수선허가 및 대수선신고가 포함됩니다.

<이 유>

먼저 일반적으로 부칙은 본칙에 부수하여 그 법령의 시행일과 그 법령의 시행에 따르는 과도적인 조치 등을 규정한 것(법령입안·심사기준(2024) 610p 및 643p 참조)으로, 동일한 법령에서 사용되는 용어는 법령에 다른 규정이 있는 등 특별한 사정이 없는 한 동일하게 해석·적용되어야 하는데(대법원 1997.9.9. 선고 97누2979 판결례 참조), 「건축법」 제11조 및 같은 법 제14조에서는 건축허가 및 건축신고의 내용에 대수선허가 및 대수선신고를 포함하는 것으로 규정하고 있고, 건축법령에서 사용되는 용어인 ‘건축허가’ 및 ‘건축신고’는 「건축법」 제11조 및 같은 법 제14조에 따른 건축허가 및 건축신고를 지칭하고 있다는 점, 건축법령의 본칙에서는 대수선허가 및 대수선신고라는 용어를 별도로 사용하고 있지 않은 점 등을 고려하면, 구 건축법 부칙 제2조에서 규정한 건축허가 및 건축신고에는 같은 법 제11조제1항에 따른 대수선허가 및 같은 법 제14조제1항제3호 및 같은 항제4호에 따른 대수선신고가 포함된다고 해석하여야 할 것입니다.

그리고 구 건축법에서는 제49조에 제3항을 신설하여 일정한 건축물에 소방관이 진입가능한 창의 설치 및 외부에서 주·야간 식별가능한 표시 의무를 규정(2019.4.23. 법률 제16380호로 일부개정되어 2019.10.24. 시행된 구 건축법 개정이유 및 주요내용 참조)하였고, 이는 일정한 용도 및 규모의 건축물에 화재나 긴급상황 발생 시 창문을 통한 구조나 피난을 용이하게 하기 위해 별도의 비상용 출입창을 설치하고 표시(2018.2.12. 의인반호 11908호로 발의된 건축법 일부개정법률안(대안반영폐기)에 대한 국회 국토교통위원회 검토보고서 참조)하도록 하여 국민의 생명과 안전을 보호하기 위한 취지인데, 만약 같은 법 부칙 제2조에 따른 건축허가 및 건축신고에 대수선허가 및 대수선신고가 제외되는 것으로 해석하게 된다면 건축한 후 오랜 시간이 지나 주요 부분에 대한 대수선이 필요한 건물들에 대해서는 비상시에도 소방관이 진입할 수 있는 통로를 확보할 수 없어 화재 등 비상상황에 여전히 취약하게 된다는 문제점이 발생할 수 있으므로, 구 건축법 부칙 제2조에서 규정한 건축허가 및 건축신고에는 대수선허가 및 대수선신고가 포함된다고 해석하는 것이 입법취지에 비추어 타당합니다.

또한 일반적으로 부칙의 적용례 규정은 법령이 개정된 경우 구법과 신법의 적용상 혼란을 방지하기 위하여 최초 적용시기 및 대상 등에 관한 사항을 구체적으로 명기함으로써 집행상 논란을 사전에 방지하기 위하여 두는 것(법제처 2024.4.4. 회신 23-0976 해석례 참조)인데, 건축물에서 화재 발생 시 대규모 피해를 방지하고 효율적인 인명구조가 이루어질 수 있도록 소방관 진입창 설치 근거를 마련한 구 건축법 제49조제3항의 입법 취지를 고려하면, 같은 법 부칙 제2조는 건축허가 등의 절차가 진행 중인 경우는 제외하고 같은 법 제49조제3항의 개정규정 시행 이후 최초의 대수선허가 및 대수선신고를 포함한 건축허가 및 건축신고가 신청되는 경우부터 소방관 진입창을 설치하도록 그 적용 시점을 명확히 하기 위하여 적용례를 둔 것으로 보는 것이 합리적입니다.

아울러 「건축법」 제6조(기존의 건축물 등에 관한 특례) 및 같은 법 시행령 제6조의2제2호에서는 기존 건축물 및 대지가 법령의 제정·개정으로 법령등(「건축법」, 같은 법 시행령 또는 건축조례를 말하며(「건축법 시행령」 제2조제4호나목 참조), 이하 같음)에 부적합하더라도 증축, 개축 또는 대수선하려는 부분이 법령등에 적합한 경우에는 건축을 허가할 수 있다는 특례를 규정하여, 만약 대수선을 하려는 기존 건축물이 구 건축법 제49조제3항에 따른 소방관 진입창을 설치하기에 부적합한 경우에도 대수선하려는 부분이 법령등에 적합하다면 해당 특례가 적용되어 건축허가를 받을 수 있다는 점도 이 사안을 해석할 때 고려할 필요가 있습니다.

따라서 구 건축법 부칙 제2조에 따른 건축허가 및 건축신고에는 대수선허가 및 대수선신고가 포함됩니다.

【법제처 25-0975, 2026.01.12.】

개인하수처리시설의 설치기준 강화에 따른 경과조치의 적용범위 [법제처 25-0870]

고콜 — Tue, 13 Jan 2026 13:22:33 +0900

<질의요지>

「하수도법」 제34조제1항 각 호 외의 부분 본문에서는 오수를 배출하는 건물·시설 등을 설치하는 자는 개인하수처리시설을 설치하여야 한다고 규정하고 있고, 같은 조제4항에서는 개인하수처리시설을 설치하려는 자는 대통령령으로 정하는 기준에 적합하게 설치하여야 한다고 규정하고 있으며, 같은 법 시행령 별표 1의6에서는 개인하수처리시설의 설치기준을 규정하고 있는 한편,

2022년 12월 6일 대통령령 제33025호로 일부개정된 「하수도법 시행령」(이하 “개정 하수도법 시행령”이라 함)에서는 별표 1의6에 제7호의2 및 제7호의3을 신설하면서, 같은 영 부칙 제1조 단서에서는 별표 1의6 제7호의2 및 제7호의3의 개정규정은 2025년 12월 11일부터 시행한다고 규정하고 있고, 같은 부칙 제3조에서 같은 영 시행 전에 같은 법 제34조제1항 각 호 외의 부분 본문에 따라 설치된 개인하수처리시설에 대해서는 별표 1의6 제7호의2 및 제7호의3의 개정규정에도 불구하고 종전의 규정에 따른다는 경과조치를 두었는바,

2025년 12월 11일 전 개인하수처리시설 설치신고(설치신고만 하고 준공검사 등은 하지 않은 경우를 전제로 함.)만 한 경우 개정 하수도법 시행령 부칙 제3조의 경과조치가 적용되는지?

<회 답>

2025년 12월 11일 전 개인하수처리시설 설치신고만 한 경우 개정 하수도법 시행령 부칙 제3조의 경과조치는 적용되지 않습니다.

<이 유>

먼저 개정 하수도법 시행령 부칙 제1조 단서에서는 별표 1의6 제7호의2 및 제7호의3의 개정규정은 2025년 12월 11일부터 시행한다고 규정하면서, 같은 부칙 제3조에서 같은 영 시행 전에 설치된 개인하수처리시설에 대해서는 별표 1의6 제7호의2 및 제7호의3의 개정규정에도 불구하고 종전의 규정에 따르도록 경과조치를 두고 있는바, 그 경과조치는 같은 영 별표 1의6 제7호의2 및 제7호의3의 개정규정의 시행일인 2025년 12월 11일 전에 설치된 개인하수처리시설에 대해서만 적용됩니다.

그런데 「하수도법」에 따르면 개인하수처리시설을 설치하려는 자는 미리 특별자치시장·특별자치도지사·시장·군수·구청장(이하 “시장·군수·구청장”이라 함)에게 신고하여야 하고(제34조제2항), 시장·군수·구청장은 설치신고를 받은 경우 같은 법에 적합하면 신고를 수리하여야 하며(제34조제3항), 개인하수처리시설 설치를 완료하였을 때에는 시장·군수·구청장의 준공검사를 받아야 하는바(제37조제1항), 같은 법에 따라 설치신고부터 신고 수리, 설치 및 준공검사에 이르는 일련의 절차를 모두 거쳐야 개인하수처리시설의 설치가 완료된 것으로 볼 수 있으므로, 2025년 12월 11일 전에 개인하수처리시설 설치신고만 한 경우에는 개인하수처리시설 설치가 완료된 것으로 볼 수 없으며, 이 경우에는 같은 영 부칙 제3조의 경과조치가 적용되지 않는다고 할 것입니다.

그리고 「행정기본법」 제14조제2항에 따르면 당사자의 신청에 따른 처분은 법령등에 특별한 규정이 있거나 처분 당시의 법령등을 적용하기 곤란한 특별한 사정이 있는 경우를 제외하고는 원칙적으로 처분 당시의 법령등에 따라야 하나, 법령의 개정에 따라 구법질서에서 신법질서로의 이행 과정에서 나타나는 제도변화와 법적 안정성을 조화시키고 종전 규정에 따라 성립된 기득권을 잠정적으로 보호하기 위한 취지에서 개별 법령의 부칙에 경과조치를 두고 있는바(법제처 2017.9.13. 회신 17-0316 해석례 및 법제처 2013.10.25. 회신 13-0433 해석례 참조), 개정 하수도법 시행령 부칙 제3조는 오수를 적정하게 처리함으로써 수질환경을 보전하기 위하여 개인하수처리시설의 설치기준을 추가(2022.12.6. 대통령령 제33025호로 개정되어 2025.12.11. 시행된 「하수도법 시행령」 개정이유 및 주요내용 참조)함에 따라, 종전 기준에 따라 개인하수처리시설을 설치한 자에게 피해가 발생하거나 불리해지는 것을 방지하기 위해 예외적으로 같은 영 시행 당시 이미 설치된 개인하수처리시설에 대해서는 개정규정에도 불구하고 종전의 규정에 따르도록 한 것이므로, 개정 하수도법 시행령 부칙 제3조는 이러한 입법취지를 훼손하지 않는 범위에서 한정적으로 해석하는 것이 바람직하다고 할 것입니다.

또한 「하수도법」은 하수와 분뇨를 적정하게 처리하여 하수의 범람으로 인한 침수 피해를 예방하고 지역사회의 지속가능한 발전과 공중위생의 향상에 기여하며 공공수역의 물환경을 보전함을 목적(제1조)으로 하는 법률로서, 개정 하수도법 시행령 부칙 제1조 단서에 따라 별표 1의6 제7호의2 및 제7호의3의 개정규정은 같은 영 공포일부터 3년의 시행 유예기간을 두고 있어, 개인하수처리시설 설치 의무자에게 강화된 설치기준이 적용되기 전에 충분한 기간이 부여되었음에도 불구하고, 명문의 규정 없이 개인하수처리시설 설치신고만 한 경우에도 강화되기 전 종전의 기준을 적용받을 수 있도록 경과조치를 해석하는 것은 수질환경을 보전하려는 「하수도법」 및 개정 하수도법 시행령의 입법목적 및 취지에도 부합하지 않습니다.

따라서 2025년 12월 11일 전 개인하수처리시설 설치신고만 한 경우 개정 하수도법 시행령 부칙 제3조의 경과조치는 적용되지 않습니다.

【법제처 25-0870, 2026.01.12.】

보증회사가 보증자료를 종이문서로 제출하는 경우뿐만 아니라 정보체계에 입력하여 제출한 경우에도, 민간임대주택법 제49조제6항 전단에 따라 보증자료를 제출한 것으로 볼 수 있는지 여부 [법제처 25-0800]

고콜 — Tue, 13 Jan 2026 13:21:21 +0900

<질의요지>

「민간임대주택에 관한 특별법」(이하 “민간임대주택법”이라 함) 제49조제6항 전단에서는 임대사업자가 보증에 가입하거나 보증회사가 보증계약을 해지하는 경우 보증회사는 시장·군수·구청장(이하 “시장등”이라 함)에게 보증 가입 또는 보증계약 해지 관련 자료(이하 “보증자료”라 함)를 제출하여야 한다고 규정하고 있고, 같은 법 제60조제1항에서는 국토교통부장관은 임대주택에 대한 국민의 정보 접근을 쉽게 하고 관련 통계의 정확성을 제고하며 부동산 정책 등에 활용하기 위하여 임대주택정보체계(이하 “정보체계”라 함)를 구축·운영할 수 있다고 규정하고 있는바,

보증회사가 보증자료를 종이문서로 제출하는 경우뿐만 아니라 정보체계에 입력하여 제출한 경우에도, 민간임대주택법 제49조제6항 전단에 따라 시장등에게 보증자료를 제출한 것으로 볼 수 있는지?(시장등이 「전자정부법 시행령」 제22조제1항에 따라 정보체계를 지정하여 보증자료를 받는 경우를 전제로 함)

<회 답>

보증회사가 보증자료를 종이문서로 제출하는 경우뿐만 아니라 정보체계에 입력하여 제출한 경우에도, 민간임대주택법 제49조제6항 전단에 따라 시장등에게 보증자료를 제출한 것으로 볼 수 있습니다.

<이 유>

법해석의 목표는 어디까지나 법적 안정성을 저해하지 않는 범위 내에서 구체적 타당성을 찾는 데 두어야 하고, 나아가 그러기 위해서는 가능한 한 법률에 사용된 문언의 통상적인 의미에 충실하게 해석하는 것을 원칙으로 하면서, 법률의 입법 취지와 목적, 그 제·개정 연혁, 다른 법령과의 관계 등을 고려하는 체계적·논리적 해석방법을 추가적으로 동원함으로써, 위와 같은 법해석의 요청에 부응하는 타당한 해석을 하여야 합니다.

먼저 민간임대주택법 제49조제6항 전단에서는 임대사업자가 보증에 가입하거나 보증회사가 보증계약을 해지하는 경우 보증회사는 시장등에게 보증자료를 제출하여야 한다고 규정하고 있는바, 보증회사가 시장등에게 보증자료를 제출하는 방법 등에 대해서는 별도의 규정을 두고 있지 않습니다.

그런데 민간임대주택법 제49조제6항 후단에서는 시장등은 대통령령으로 정하는 바에 따라 국토교통부장관에게 관련 자료를 제공하여야 한다고 규정하고 있고, 같은 법 시행령 제39조의2제1항에서는 시장등은 보증회사로부터 제출받은 임대사업자의 보증자료 중 임대사업자의 성명과 주소(제1호) 등의 자료를 보증회사로부터 제출받은 날이 속하는 달의 다음 달 15일까지 국토교통부장관에게 제공해야 한다고 규정하고 있으며, 같은 조제2항에서는 시장등은 같은 조제1항에 따라 자료를 제공하는 경우 정보체계에 임대사업자의 성명과 주소 등의 자료를 입력하는 방식으로 제공할 수 있다고 규정하고 있습니다.

이는 보증제도 관리주체인 지방자치단체가 보증회사로부터 보증자료를 취득할 근거를 마련하기 위해 보증회사로 하여금 의무적으로 보증자료를 시장등에게 제출하도록 하는 한편(2021.3.3. 의안번호 제21084575로 발의된 민간임대주택에 관한 특별법 일부개정법률안에 대한 국회 국토교통위원회 심사보고서 참조), 시장등은 해당 자료를 정보체계에 입력하는 방식으로 국토교통부장관에게 제공하도록 함으로써 보증보험 가입·해지 현황을 효율적으로 파악하고 보증가입 의무의 준수 여부에 대한 관리를 강화하려는 취지인바(2022.1.13. 대통령령 제32333호로 일부개정된 민간임대주택법 시행령 조문별 제개정이유서 참조), 보증회사가 종이문서로 보증자료를 시장등에게 제출하고 시장등은 그 자료를 다시 정보체계에 입력하여 국토교통부장관에게 제공하는 것보다 보증회사가 직접 정보체계에 입력하는 방식으로 보증자료를 제출하는 것이 보증정보의 효율적·체계적인 관리에 용이하다는 점을 고려할 때, 보증자료를 종이문서로 제출한 경우뿐만 아니라 정보체계에 입력하여 제출한 경우도 민간임대주택법 제49조제6항 전단에 따라 시장등에게 보증자료를 제출한 것으로 보더라도 그러한 해석이 입법취지에 어긋난다고 보기는 어렵습니다.

그리고 「전자정부법」 제6조에서는 행정기관등(행정기관 및 공공기관을 말하며(「전자정부법」 제2조제1호 참조), 이하 같음)의 대민서비스 및 행정관리의 전자화, 행정정보의 공동이용 등 전자정부의 구현·운영 및 발전에 관하여 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 이 법에서 정하는 바에 따른다고 규정하고 있고, 같은 법 제7조제1항에서는 행정기관등의 장은 해당 기관에서 제공하는 전자정부서비스에 대하여 관계 법령에서 문서·서면·서류 등의 종이문서로 신청, 신고 또는 제출 등(이하 “신청등”이라 함)을 하도록 규정하고 있는 경우에도 전자문서로 신청등을 하게 할 수 있다고 규정하고 있으며, 같은 조제4항에서는 전자문서로 신청등 또는 통지, 통보 또는 고지 등(이하 “통지등”이라 함)을 한 경우에는 해당 법령에서 정한 절차에 따라 신청등 또는 통지등을 한 것으로 본다고 규정하고 있습니다.

이처럼 「전자정부법」에서는 전자정부를 효율적으로 구현하고, 행정의 생산성, 투명성 및 민주성을 높여 국민의 삶의 질을 향상시키려는 목적에 따라, 같은 법 제7조에서 국민이 행정기관등에 종이문서로 신청등을 하는 대신 전자문서로도 할 수 있도록 규정한 것이라는 점을 고려할 때, 민간임대주택법령에서 보증회사가 보증자료를 전자문서로 제출할 수 있다는 규정을 두고 있지 않더라도, 보증회사가 보증자료를 정보체계에 입력하는 방식으로 제출한 경우에도 민간임대주택법 제49조제6항 전단에 따라 시장등에게 보증자료를 제출한 것으로 보는 것이 「전자정부법」의 입법취지 및 규정 내용에 부합하는 해석입니다.

아울러 민간임대주택법 제60조제4항에서는 지방자치단체의 장은 임대주택을 효율적으로 관리하기 위하여 정보체계에서 제공하는 자료를 활용할 수 있다고 규정하고 있는바, 시장등은 임대주택의 효율적인 관리를 위해서 정보체계를 통해 보증자료를 제출받을 수 있다고 보는 것이 이러한 규정체계에 부합하다는 점도 이 사안을 해석할 때 고려할 필요가 있습니다.

따라서 보증회사가 보증자료를 종이문서로 제출하는 경우뿐만 아니라 정보체계에 입력하여 제출한 경우에도, 민간임대주택법 제49조제6항 전단에 따라 시장등에게 보증자료를 제출한 것으로 볼 수 있습니다.

※ 법령정비 권고사항

민간임대주택법 제49조제6항 전단에 따라 보증자료를 제출할 때에 정보체계에 입력하는 방식으로 제출할 수 있다는 점을 명확하게 규정할 필요가 있습니다.

【법제처 25-0800, 2026.01.12.】

무단출입·업무방해·방역수칙 위반은 징계사유로 인정되나, 감봉 징계는 과중하여 부당하다 [서울고법 2024누62747, 서울행법 2022구합4967]

고콜 — Tue, 13 Jan 2026 13:18:38 +0900

【서울고등법원 2025.10.1. 선고 2024누62747 판결】

• 서울고등법원 제6-2행정부 판결

• 사 건 / 2024누62747 부당징계구제재심판정취소

• 원고, 항소인 / A 유한회사

• 피고, 피항소인 / 중앙노동위원회위원장

• 피고보조참가인 / 1. B ~ 4. E

• 제1심판결 / 서울행정법원 2024.9.5. 선고 2022구합4967 판결

• 변론종결 / 2025.08.20.

• 판결선고 / 2025.10.01.

<주 문>

1. 원고의 항소를 기각한다.

2. 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.

<청구취지 및 항소취지>

제1심판결을 취소한다. 중앙노동위원회가 2022.11.9. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고 한다)들 사이의 F/G(병합) A 유한회사 부당징계 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 부당징계에 관한 부분을 취소한다.

<이 유>

1. 제1심판결의 인용

가. 원고의 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 제출된 증거들에 비추어 다시 살펴보아도 제1심의 사실인정과 판단은 정당하다고 인정된다.

나. 이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는 아래와 같이 일부 내용을 추가하는 것 외에는 제1심판결의 이유와 같으므로, 행정소송법 제8조제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

○ 제1심판결 15면 6행 다음에 아래 내용을 추가한다.

『마) 참가인들은 이 사건 각 감봉처분으로 인하여 경제적 불이익뿐 아니라 근로계약 갱신 또는 무기계약직 전환을 위한 인사평가에서 감점 대상이 되는 등 신분상·인사상 불이익을 받을 가능성도 있으므로, 이 사건 각 감봉처분으로 인한 불이익이 원고의 주장과 같이 감봉액 5~9만 원 정도에 불과하다고 보기는 어렵다.

바) ‘감봉’은 원고의 징계 종류(경고, 견책, 감봉, 정직, 해고) 중 중간 수준의 징계인데, 앞서 본 여러 사정들에 비추어 감봉보다 가벼운 징계처분으로도 원고의 징계 목적을 달성할 수 있을 것으로 보인다.』

○ 제1심판결 15면 10행의 “이 사건 재심판정은 정당하다” 다음에 “(‘부당징계’에 관한 이 사건 재심판정과 병합하여 결정된 ‘부당노동행위’에 관한 재심판정에 대하여는 그 취소를 구하는 행정사건이 이 사건과 별도로 현재 제1심 계속 중에 있다)”를 추가한다.

2. 결론

제1심판결은 정당하므로 원고의 항소를 기각한다.

판사 최항석(재판장) 백승엽 황의동

【서울행정법원 2024.9.5. 선고 2022구합4967 판결】

• 서울행정법원 제13부 판결

• 사 건 / 2022구합4967 부당징계구제재심판정취소

• 원 고 / A 유한회사

• 피 고 / 중앙노동위원회위원장

• 피고보조참가인 / 1. B ~ 4. E

• 변론종결 / 2024.05.09.

• 판결선고 / 2024.09.05.

<주 문>

1. 원고의 청구를 기각한다.

2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.

<청구취지>

중앙노동위원회가 2022.11.9. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고 한다)들 사이의 F/G(병합) A 유한회사 부당징계 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 부당징계에 관한 부분을 취소한다.

<이 유>

1. 재심판정의 경위 등

가. 당사자들의 지위 등

1) 원고는 2016.11.28. 주식회사 H(이하 ‘H’이라고만 한다)의 자회사로 설립되어, H의 물류센터를 위탁운영하고 있는 법인이다. 원고가 운영하고 있는 H 물류센터는 인천지역에 8곳, 부천지역에 2곳이 존재한다.

2) 참가인들은 원고와 근로계약을 체결하고, 인천 및 부천 지역 H 물류센터에서 물품의 입·출고 업무를 담당하던 근로자들이자, I단체 산하 J노동조합 K지부(이하 ‘이 사건 지부’라고 한다) L지회(이하 ‘이 사건 지회’라고 한다)의 간부들이다.

3) 참가인들의 원고 입사일자, 근로계약기간, 근무장소 및 이 사건 지회 내 직책 등은 다음과 같다. <표 생략>

나. 참가인들에 대한 징계의 경위

1) 원고는 2022.2.14. H 인천5물류센터(이하 ‘이 사건 센터’라고 한다)에서 근무하던 기간제 근로자(계약기간: 2021.11.13. ~ 2022.2. 28)이자 이 사건 지회 조합원인 M에 대하여 2022.2.28. 자로 근로계약이 종료된다는 통보를 하였다.

2) 이 사건 지부는 2022.2.23. 이 사건 센터장에게 ‘M에 대한 근로계약 종료 통보는 부당해고, 부당노동행위에 해당하므로 2022.2.24. 목요일 오후 5시에 면담을 요구한다.’는 공문을 발송하였다(을가 제4호증 참조).

3) 이에 대하여 원고는 2022.2.24. 11:00경 ‘평가절차를 거쳐 M와의 근로계약을 갱신하지 않기로 하였고 그에 따라 그 근로계약은 기간만료로 당연히 종료되며, 이는 원고 사규 등에 따라 정당하게 이루어진 것으로 노동조합 활동과는 아무 관련이 없음을 분명히 하고, 이 사건 지회에서 요청하고 있는 면담의 경우 적절하지 않다고 판단된다.’는 취지의 회신을 하였다(을가 제5호증 참조).

4) 참가인들과 M가 2022.2.24. 17:00경 이 사건 센터장과의 면담을 요구하며 이 사건 센터 출입을 시도하자, 원고의 인천, 부천지역 물류센터 보안팀장 N(이하 ‘보안팀장’이라고 한다)이 참가인들에게 ‘이 사건 지부 면담 요구에 문서로 회신했으며, 이 사건 센터장은 출장으로 부재중이다’는 취지의 안내를 하였다. 그러자 참가인들은 이 사건 센터장이 없다면 다른 인사담당자라도 만나 면담을 하겠다는 의사를 밝힌 뒤, 참가인 E는 이 사건 센터 앞에서 피케팅을 하고, 나머지 참가인들과 M는 이 사건 센터 건물 1층에 위치한 인사팀 사무실 앞으로 이동하였다.

5) 참가인들(참가인 D은 17시 30경 오후 출근을 위하여 자리를 이탈하였고, 참가인 E가 인사팀 사무실 앞으로 합류하였다)은 이 사건 센터장 또는 인사팀 담당자와의 면담을 요구하며 인사팀 사무실 진입을 지속적으로 시도하였는데, 이에 원고 보안팀 직원들은 참가인들의 인사팀 사무실 진입을 제지하면서 참가인들에게 ‘승인 없이 근무지 외의 물류센터를 방문하는 것은 방역수칙 위반이며, 사무실에 강제진입 시 업무방해죄 및 건조물침입죄에 해당할 수 있다’는 취지를 반복적으로 고지하였다.

6) 2022.2.24. 18:00경 인사팀 직원들이 퇴근 및 교대를 위하여 인사팀 사무실의 문을 개방하자, 참가인 B, C, E 및 M는 인사팀 사무실로 들어간 후 사무실 중간에 위치한 소파에 앉아 보안팀장에게 이 사건 센터장 또는 인사팀 매니저와 면담을 할 수 있도록 요구하였다.

7) 참가인 B, C, E 및 M는 2022.2.24. 19:30경 인사팀 사무실에서 퇴거하였다.

8) 한편 원고는 코로나19 방역을 위하여 물류센터 출입자들을 대상으로 O 어플리케이션(이하 ‘O’라고 한다)을 통한 신원확인 및 체온측정 등의 절차를 거쳐 출입허용 여부를 통제하고 있었는데, 참가인들 또한 이 사건 센터 출입과정에서 O를 사용하였다.

9) 원고는 2022.4.12.부터 4.14.까지에 걸쳐 참가인들에 대한 인사위원회를 거쳐, 원고 취업규칙 제67조제5호, 제8호, 제13호를 근거로 하여 다음과 같이 각 감봉 1월 내지 3월의 처분(이하 ‘이 사건 각 감봉처분’이라고 하고, 기재되어 있는 각 징계사유를 차례로 ‘제◯징계사유’라고 하며, 합쳐서 ‘이 사건 각 징계사유’라고 한다)을 하였다(갑 제25호증 참조). <다음 생략>

다. 참가인들의 노동위원회 구제신청 관련

1) 참가인들은 2022.6.8. 이 사건 각 감봉처분이 부당하다고 주장하면서 인천지방노동위원회에 구제를 신청하였는데, 위 위원회는 2022.8.3. ‘제1징계사유는 인정되나 제2, 3징계사유는 인정되지 아니하고, 인정되는 징계사유만으로는 이 사건 각 감봉처분의 양정이 과중하다.’는 이유로 참가인들의 구제신청을 인용하였다.

2) 이에 원고가 위 초심판정에 불복하여 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2022.11.9. 위 초심판정과 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각하는 판정(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)을 하였다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 11, 12, 25호증, 을가 제1 내지 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 관련 법령 등

별지 기재와 같다. <별지 생략>

3. 이 사건 재심판정의 위법 여부

가. 원고 주장의 요지

이 사건 각 징계사유는 모두 인정되고, 참가인들이 원고 출입절차 및 방역수칙을 무시하고 이 사건 센터 무단출입을 강행한 뒤 고성, 욕설 등의 행위를 하며 일방적으로 면담을 요구한 참가인들의 비위행위가 가볍지 아니한 반면, 이 사건 각 감봉처분으로 인한 참가인들의 감봉액은 약 5만 원 내지 9만 원 가량에 불과하므로 이 사건 각 감봉처분의 양정이 과중하다고 할 수도 없다.

나. 이 사건 각 징계사유의 인정 여부

1) 제1징계사유에 관한 판단

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들, 갑 제18호증, 을나 제32, 38호증(각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 증인 N의 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 참가인들이 원고의 규정과 시설관리권에 따른 지시에 위반하여 이 사건 센터 및 인사팀 사무실에 무단으로 출입하였다고 인정할 수 있고, 이는 참가인 취업규칙 제67조제5호, 제8호에 해당한다. 제1징계사유는 인정된다.

가) 원고는 공문 및 보안팀장을 통하여 참가인들에게 면담을 거부할 뜻을 표명하였으며 보안팀장은 참가인들에게 이 사건 센터장이 부재중이며, 별도의 허가 없이 이 사건 센터에 출입하는 것은 원고 방역수칙에 위배된다는 사정을 반복적으로 고지하였음에도 참가인들은 이 사건 센터에 진입하였다. 나아가 참가인들은 보안팀장 및 인사팀 매니저가 ‘사무실에 들어올 경우 업무방해, 건조물침입에 해당한다. 물리력을 행사하지 말라.’는 취지로 참가인들의 출입을 불허하는 뜻을 반복적으로 명시하였음에도 시건장치로 잠겨 있는 사무실 유리문을 흔들어 개방을 시도하였으며[참가인 B 또한 이를 인정하기도 하였다(을나 제32호증의2 제44쪽 참조)], 인사팀 직원들이 퇴근을 위하여 사무실 문을 개방하자 그 틈을 이용하여 사무실 내로 진입하였다.

나) 참가인들은 인사팀 사무실이 인사 및 노무 관련 민원을 제기하기 위한 목적으로 마련된 공간으로 근로자들에게 자유롭게 출입이 허용되어 있었으므로 이 부분 징계사유가 인정되지 않는다고 주장한다. 그러나 인사팀 사무실은 출입카드를 통한 인증절차를 거쳐야 출입이 가능한 곳이며, 근로자의 면담 역시 사전 협의를 통하여 진행되므로, 참가인들에게 인사팀 사무실 출입이 자유롭게 허용되었다고 할 수 없다. 또한 인사팀 직원들이 사무실 출입문을 개방한 것 또한 퇴근을 위한 어쩔 수 없는 조치였고, 그 이전까지 명시적으로 참가인들의 출입을 거부하여 왔으므로 그와 같은 출입문 개방이 참가인들에 대한 출입 허가라고 평가할 수 있는 것도 아니다.

다) 참가인들은 이 사건 센터장에 대한 면담요구는 정당한 노동조합 활동에 해당하나, 이 사건 센터장이나 인사팀 담당자가 그와 같은 면담요구에 응하지 아니하고 참가인들에 대한 이 사건 센터 출입을 불허한 것은 부당하고 그와 같은 부당한 거절을 위하여 내세운 원고의 규정들은 무효이므로, 이를 위반하였음을 이유로 한 징계 또한 허용될 수 없다고 주장한다. 그러나 참가인들의 주장은 다음과 같은 이유로 받아들일 수 없다.

(1) 이 사건 센터장이나 인사팀 담당자가 참가인들의 면담 요구에 응하여야 할 법률적 의무가 있는 것은 아니다. 또한 출입 허가를 받지 아니한 자에 대하여는 물류센터 출입을 금지하는 원고의 조치가 위법하다거나 부당하다고 볼 근거도 없다.

(2) 특정 근로자에 대한 계약갱신 거부 내지 해고는 근로조건과는 무관한 것으로, 근로계약 갱신거절에 대한 항의를 위한 면담 요구가 노동조합 및 노동관계조정법이 예정한 노동조합 활동이라고 보기 어렵다.

(3) 설령 참가인들의 면담 요구를 노동조합 활동의 일환으로 볼 수 있다고 하더라도, 그와 같은 사정만으로 참가인들에게 원고의 면담 거절 및 명시적 출입거부에도 불구하고 이 사건 센터에 출입하여 인사담당자에 대한 면담을 요구할 권리가 존재한다거나 그와 같은 행위가 정당화되는 것도 아니다.

(4) 이와 관련하여 참가인들이 들고 있는 선례는 공장 내에서 개최된 집회 참석을 위하여 공장에 출입한 노동조합원들에 대하여 징계가 이루어진 사건으로, 원고 측이 면담 요구를 거절하였음에도 일방적으로 면담을 요구하면서 이 사건 센터 및 인사팀 사무실에 출입한 이 사건과는 사실관계를 달리 한다.

(5) M에 대한 근로계약 갱신거절이 부당하다고 판단하였다면, M 및 이 사건 지회로서는 노동위원회에 구제신청을 하는 등의 법적 구제절차를 통하여 충분히 권리 구제를 받을 수 있었다(한편 M는 갱신거절에 대하여 구제신청 등 법적 구제절차를 밟지도 아니하였다).

2) 제2징계사유에 관한 판단

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들, 갑 제6 내지 10, 13, 14, 40호증, 을나 제39, 40호증의 각 기재 및 음성에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실과 사정들을 종합하여 보면, 참가인들이 인사팀 사무실에 무단으로 진입하여 인사팀 직원들의 업무환경을 저해하고 자유로운 사무실 출입을 어렵게 하는 등으로 인사팀 직원들의 업무수행을 방해하였다고 인정할 수 있고 이는 참가인 취업규칙 제67조제5호, 제13호에 해당한다. 제2징계사유는 인정된다.

가) 참가인들은 인사팀 사무실 출입이 불허되었음에도, 사무실 앞에서 장시간에 걸쳐 사무실 진입을 시도하면서 고성을 질렀으며(‘정신이 있는 거야 없는 거야’, ‘야. 쫑 알쫑알 시끄럽다고’, ‘지금까지 함부로 자르니까 이제 막 잘라도 되는 줄 알았지 웃기지 마’, ‘얼마나 기분이 좆같은지 아냐고’라는 등 비속어나 정제되지 않은 표현을 사용하기도 하였다) 유리문을 강하게 밀치거나 잡아당기고, 보안팀 직원들을 몸으로 밀치는 등의 행위를 하였고, 이로 유발된 소음으로 인사팀 직원들의 업무환경이 상당히 저해되었다. 또한 참가인들이 인사팀 사무실 앞에서 진입 기회를 노리며 대기하고 있었기 때문에 인사팀 직원들은 출입문을 개방하지 못하여 사무실 밖으로 나오지 못하는 상황에 처하기도 하였다. 나아가 참가인들은 인사팀 사무실로 들어가 업무회의 장소로 사용되는 소파 자리에 앉아 1시간 30분가량 머무르며 참가인들끼리 대화를 나누기도 하였는바, 이러한 참가인들의 행위는 인사팀 직원들에게 위화감 내지 불안감을 유발하였을 것으로 보인다. 따라서 인사팀 사무실 진입과 관련한 참가인들의 행위는 인사팀 직원들의 업무수행을 방해한 행위에 해당한다.

나) 피고와 참가인들은 참가인들의 행위로 인하여 인사팀 직원들의 업무수행에 실질적인 방해가 발생하지는 아니하였다고 주장하나, 인사팀 직원들은 업무수행에 상당한 지장이 발생하였다는 취지의 진술서들을 작성하기도 하였다(갑 제10호증 참조). 더군다나 징계사유 인정에 비하여 더욱 엄격한 요건을 요구하는 형사상 업무방해죄의 성립에 있어서도 업무방해의 결과가 실제로 발생함을 요하지 않고 업무방해의 결과를 초래할 위험이 발생하면 족한 것인바(대법원 2020.9.24. 선고 2017도19283 판결 등 참조), 이 부분 징계사유 인정에 있어 피고의 주장과 같이 시설관리권을 침해할 정도의 폭력행위가 수반되어야 한다거나 구체적으로 업무가 방해되었는지가 입증될 필요가 있는 것은 아니다.

다) 한편 참가인들은 참가인들의 행위가 업무방해죄의 요건인 ‘위력’에 이를 정도가 아니므로 이 부분 징계사유가 인정되지 않는다고 주장한다. 그러나 근로자의 어떤 비위행위를 특정하기 위하여 어떠한 형사법적인 개념과 유사한 단어를 사용하였다고 하더라도, 비위행위가 그 용어의 개념에 포함되는지를 기준으로 할 것이 아니라 원고의 취업규칙에 위배되는지 여부를 보아야 하는 것이므로(대법원 2020.6.25. 선고 2016두56042 판결의 취지 참조), 원고가 이 부분 징계사유와 관련하여 ‘업무수행 방해’라는 단어를 사용하였다고 하여 그 징계사유 인정과 관련하여 업무방해죄의 요건이 그대로 인정되어야 하는 것은 아니다. 원고가 이 부분 징계사유와 관련하여 문제 삼은 참가인들의 비위행위는 ‘직원들의 근무시간 도중 장시간에 걸쳐 센터장 면담을 요구하면서 고성, 욕설, 출입문 강제개방 시도를 하여 인사팀 직원들의 평온한 업무환경을 저해하고 자유로운 사무실 출입을 어렵게 하였다’는 것인데 참가인들이 고성, 욕설, 출입문 개방시도를 하거나 이를 통하여 인사팀 직원들의 사무실 출입을 어렵게 하였고 이로 인하여 인사팀 직원들의 평온한 업무환경이 저해되었음은 충분히 인정할 수 있으므로, 설령 그 과정에서의 참가인들의 언행이 형사상 업무방해죄 성립에 필요한 ‘위력’에는 미달한다고 하더라도 이는 징계양정에 있어 고려할 사정일 뿐, 징계사유 성립 자체를 부정할 사정은 아니다.

3) 제3징계사유에 관한 판단

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들, 갑 제15 내지 17, 19, 20호증, 을가 제9호증, 을나 제53, 54호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 참가인들이 원고 방역수칙을 위반하였음을 인정할 수 있다. 제3징계사유도 인정된다.

가) 원고는 코로나19 확산 방지를 위한 방역수칙 중 하나로 원칙적으로 근로자들에 대하여 물류센터 등 사업장 간 이동을 금지하고 있었으며[복수 사업장 근무 뿐 아니라 1회성 방문 또한 포함되고(을나 제53호증 제9쪽 참조), 원고 근로자들뿐 아니라 외부 방문자들에 대하여도 동일하다(증인 N 녹취서 제35쪽 참조)], 해당 사업장 근무자들을 제외한 나머지 자들에 대하여는 사전 출입허가가 이루어져 있는 경우에 한하여 사업장 출입을 허용하고 있었다. 특히 참가인들이 이 사건 센터를 방문한 2022.2.경은 코로나19가 전국적으로 급속도로 확산되는 상황이었고, 물류센터 내 확진자가 발생할 경우 사업에 있어 중대한 지장이 발생할 우려가 있었던 원고가, 해당 물류센터 근무자 외의 외부인의 출입을 엄격하게 통제하는 규정을 마련하고 시행한 것은 그 정당성이 인정된다.

나) 피고는 참가인들이 위와 같은 규정을 인지하지 못하였다는 전제 하에 이 부분 징계사유가 인정되지 아니한다고 판단하였으나, 다음과 같은 이유로 참가인들은 위와 같은 규정을 인지하고 있었던 것으로 보인다.

(1) 보안팀장이 이 사건 센터 정문에서부터 참가인들이 인사팀 사무실에 진입할 때까지 수차례에 걸쳐 반복적으로 참가인들의 행위가 원고 방역수칙 위반임을 고지하였다. 참가인들이 인사팀 사무실 진입을 시도할 당시 인사팀 담당자 또한 동일한 취지를 고지하였다. 참가인들은 보안팀장이 구체적으로 어떠한 절차를 거치지 않아 방역수칙에 위반되는지 설명하지 않았다고 주장하나, 원고 측은 허가 없이 이 사건 센터에 출입하는 행위 자체가 방역수칙 위반임을 명확히 고지하였다. 이 사건 센터 및 사무실 출입구에 승인되지 않은 외부인의 출입을 금지한다는 안내문이 부착되어 있었다(갑 제19호증 참조).

(2) 원고는 코로나19 예방을 위한 근무자수칙으로 O를 통한 신원확인 절차를 마친 뒤 물류센터 출입을 하도록 정하고 있다. 참가인들 또한 이 사건 센터 출입 당시 O로 출입인증을 시도하였는데, 그 결과 ‘다중 사업시설 방문이력이 있다. 즉시 귀가하여달라.’는 팝업이 O를 통하여 이루어졌다(갑 제16, 17호증 참조). 참가인들은 그와 같은 문구가 다중 사업시설 방문 이력이 있다는 뜻일 뿐, 방문이 승인되지 않았다는 뜻으로 해석될 여지가 없다고 주장하나, ‘즉시 귀가하여달라.’는 문구에 의하면 방문이 승인되지 않았음은 명백하다.

(3) 참가인 B은 이 사건 이전에도 2022.1.19. H 인천1물류센터에 면담을 요구하며 출입을 시도하는 과정에서 사전승인이 없어 방역수칙 위반에 해당한다는 이유로 출입이 제지되기도 하였다. 참가인들이 징계위원회 개최 이전 제출한 서면진술서에도 ‘면담을 요청하여 사전통보 절차가 있었기에 사내 방역수칙 위반이 아니다.’라는 취지의 기재만이 존재할 뿐, 그와 같은 방역수칙을 알지 못하였다는 취지의 주장은 없다(갑 제24호증). 그렇다면 참가인들이 이 사건 센터 출입을 위한 사전승인을 받는 절차에 관하여는 구체적으로 알지는 못하였다고 하더라도, 사전승인 없이 이 사건 센터에 출입하는 것이 원고 방역수칙에 위배된다는 사실은 인지하였다고 보인다.

다) 설령 참가인들이 원고의 방역수칙을 명백하게 인지하고 있지는 아니하였다고 가정하여 보더라도, 보안팀장이 참가인들에게 반복적으로 방역수칙 위반임을 고지하였고, 참가인들은 O를 통하여 귀가하라는 고지를 확인하였음에도 그와 관련한 방역수칙이 존재하는지 여부나 방역수칙에 따른 출입 절차를 확인하려는 시도도 하지 아니하였으므로, 최소한 방역수칙을 위반한다는 사실에 대하여 미필적으로나마 인지하였다고 보아야 한다.

라) 참가인들은 방역수칙이 면담거부를 위한 핑계이며, 원고가 면담 요청을 수락하여 참가인들의 출입을 사전에 허가하고 방역수칙 절차를 안내하였다면 참가인들이 그와 같은 절차를 준수하여 이 사건 센터에 출입하였을 것이라고 주장한다. 그러나 원고는 코로나19 확산 초기부터 동일한 방역수칙 기준을 설정하고 이를 운영하여 왔으므로 그와 같은 방역수칙이 참가인들 면담 요청 거부를 위한 핑계라고 볼 수 없다. 또한 참가인들이 이 사건 센터장에 대한 면담을 요구하였다는 사정만으로 곧바로 그와 같은 면담을 수락하거나 이 사건 센터 출입이 허용되어야 하는 것이 아님은 제1징계사유에 대한 판단 부분에서 본 바와 같으므로, 참가인들 주장의 경위와 이 사건 센터 출입 목적만으로 방역수칙 위반 자체가 부정되는 것은 아니다.

다. 징계양정에 관한 판단

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들, 을나 제21 내지 30호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 각 감봉처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 일탈·남용하였다고 인정할 수 있다.

가) 참가인들이 허가 없이 인사팀 사무실에 진입한 행위로 인하여 보안팀 직원들과 실랑이가 존재하였고, 인사팀 직원들의 업무에 다소 지장이 발생하기는 하였으나 그 머무른 시간과 발생한 소음의 정도 등에 비추어 방해의 정도가 심각하다고 할 수 없다. 그렇다면 참가인들의 비위행위로 인하여 원고에게 어떠한 실질적으로 의미 있는 수준의 피해가 발생한 것으로 볼 수 없다.

나) 참가인들이 발열체크를 마친 뒤 손을 소독하고 이 사건 센터에 출입하였으며 내부에서 마스크를 벗지도 아니하였던 것으로 보이므로, 참가인들의 방역수칙 위반행위로 인하여 코로나19 확산의 위험이 유의미하게 증대되었다고 평가하기 어렵다. 또한 참가인들의 행위가 방역수칙 위반에 해당한다고 하더라도 이는 결국 원고의 허가 없이 이 사건 센터에 출입하였다는 것이어서 제3징계사유는 제1징계사유와 포괄하여 하나의 비위행위로 평가할 수 있으므로, 제3징계사유가 인정된다고 하더라도 제1징계사유만 인정되는 경우에 비하여 그 비난가능성이 실질적으로 커진다고 하기 어렵다.

다) 면담을 요구하는 과정에서 참가인들이 원고의 규정을 위반한 것은 사실이나, 사내 규정 자체를 의도적으로 위반하려 한 것이라거나 질서를 문란하게 하기 위한 목적에서 이루어진 것은 아니다.

라) 원고가 M의 근로계약 갱신거절과 관련하여 참가인들과 면담을 하여야 할 법률상 의무가 있는 것은 아니라 하더라도, 면담을 하거나 최소한 갱신거절의 합리적 이유에 대한 설명을 하는 것이 바람직하였을 것이다. 그러나 원고는 이 사건 지회에 ‘평가절차를 거쳐 근로계약을 갱신하지 않기로 하였다.’는 이유만을 통보하였고, 이 사건 외에도 이 사건 지회의 면담 요구를 일관되게 거부하여 왔다. 이러한 경위를 고려하면 M에 대한 갱신거절이 부당해고 및 부당노동행위에 해당하다고 판단한 끝에 이 사건 비위행위에 이른 참가인들에게는 그 정상을 참작할 여지가 존재한다. 그와 같은 이유에서 이 사건을 원고가 들고 있는 다른 조직질서 문란 또는 방역수칙 위반 징계사례와 동일한 기준에서 볼 수는 없다.

라. 소결론

이 사건 각 징계사유는 인정되나, 그와 같은 징계사유만으로 이루어진 이 사건 각 감봉처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이어서 부당하다. 따라서 이와 결론을 같이 하는 이 사건 재심판정은 정당하다.

4. 결 론

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로, 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로, 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 박정대(재판장) 신철민 김찬영

무기계약직도 사회적 신분에 해당하고, 고용형태를 이유로 한 임금 차이는 합리적 이유 없는 차별에 해당한다 [서울고법 2024나2013287]

고콜 — Tue, 13 Jan 2026 13:14:12 +0900

【서울고등법원 2025.12.12. 선고 2024나2013287 판결】

• 서울고등법원 제15-2민사부 판결

• 사 건 / 2024나2013287 임금 등

• 원고, 피항소인 / 1. ○○○ ~ 4. ○○○

• 피고, 항소인 / 주식회사 ○○○엔

• 제1심판결 / 서울서부지방법원 2024.2.8. 선고 2020가합42074 판결

• 변론종결 / 2025.10.31.

• 판결선고 / 2025.12.12.

<주 문>

1. 항소심에서 확장, 감축 및 추가된 청구를 포함하여 제1심판결을 아래와 같이 변경한다.

가. 피고는 원고들에게 [별지 1] 인용금액표의 ‘합계’란에 각 기재된 돈 및 그중 ‘인용금액’란에 각 기재된 돈에 대하여 ‘지연손해금 기산일’란에 각 기재된 날부터 2025.12.12.까지는 연 5%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.

나. 원고들의 나머지 청구를 각 기각한다.

2. 소송 총비용 중 원고 ○○○과 피고 사이에 생긴 부분은 원고 ○○○이 20%, 나머지는 피고가 각 부담하고, 원고 ○○○, ○○○과 피고 사이에 각 생긴 부분은 원고 ○○○, ○○○이 각 10%, 나머지는 피고가 각 부담하며, 원고 ○○○과 피고 사이에 생긴 부분은 피고가 모두 부담한다.

3. 제1의 가항은 가집행할 수 있다.

<청구취지 및 항소취지>

1. 청구취지

피고는 원고들에게 [별지2] 청구금액표의 ‘합계’란에 각 기재된 돈 및 그중 ‘청구금액-ⓐ’란에 각 기재된 돈에 대하여는 ‘지연손해금 기산일’란에 각 기재된 날부터 2023.3.23.(2023.3.22.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일)까지는 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을, ‘청구금액-ⓑ’란에 각 기재된 돈에 대하여는 ‘지연손해금 기산일’란에 각 기재된 날부터 2025.7.7.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일까지는 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

2. 항소취지

제1심판결을 취소하고, 원고들의 청구를 모두 기각한다.

<이 유>

1. 기초 사실

가. 당사자들의 지위

1) 피고는 종합 뉴스프로그램의 제작 및 공급 등을 목적으로 설립된 회사이다.

2) 원고들은 피고의 디자인센터 등에서 그래픽 디자인 업무를 수행한 근로자들로, 원고별 고용형태와 해당 근무기간은 다음과 같다. <다음 생략>

나. 피고의 근로자 체계

1) 이 사건 청구기간 동안 피고의 그래픽 디자인 업무를 수행하는 사람에는 ① 호봉직 그래픽 디자이너, ② 연봉직 그래픽 디자이너, ③ 프리랜서 그래픽 디자이너, ④ 계약직 그래픽 디자이너, ⑤ 파견직 그래픽 디자이너가 있다. 그중 계약직 그래픽 디자이너는 근로계약기간을 정한 기간제근로자이다. 호봉직 그래픽 디자이너와 연봉직 그래픽 디자이너는 기간의 정함이 없는 근로자라는 점은 공통되나, 임금 산정 방식이 다르다. 한편, 호봉직 그래픽 디자이너로 채용되면 첫 2년을 인턴기간(3개월), 수습기간(3개월), 연봉계약직 기간(1년 6개월)으로 근무하는데, 위 2년의 기간은 일종의 시용기간이고, 이 기간 동안에도 호봉직 그래픽 디자이너로 분류되어 호봉제로 급여를 지급받는다(보수규정 제7조의 1). 계약직 그래픽 디자이너와 연봉직 그래픽 디자이너는 근로계약기간은 다르지만 동일한 연봉 산정 방식에 따라 급여를 지급받는다[아래 2)항에서 보듯이, 인사규정상 계약직 그래픽 디자이너가 속한 직분은 ‘연봉직’이고, 연봉직 그래픽 디자이너는 그에 해당하는 직분이 인사규정에 마련되어 있지 않은데, 원고들과 피고 모두 직분명과 무관하게 각각 ‘계약직 그래픽 디자이너’, ‘연봉직 그래픽 디자이너’로 지칭하므로, 이 판결에서도 이에 따른다]. 원고들은 이 사건에서 계약직 그래픽 디자이너와 연봉직 그래픽 디자이너로 근무한 기간 동안 호봉직 그래픽 디자이너와 임금에서 차별을 받았다고 주장하고 있다.

2) 피고의 2016.1.1. 개정 인사규정 제3조는 사원의 직분을 아래 글상자와 같이 구분하여 정의하고 있는데, 이에 의하면, 호봉직 그래픽 디자이너의 직분은 ‘호봉직’, 계약직 그래픽 디자이너의 직분은 ‘연봉직’에 해당한다. 한편 그 문언만 놓고 보면, 연봉직 그래픽 디자이너의 직분은 ‘연봉직’이 아닌 ‘일반직’에 해당하는 것처럼 보이나(연봉직은 기간의 정함이 있는 근로자로 정의되었으므로 기간의 정함이 없는 근로자인 연봉직 그래픽 디자이너가 이에 해당할 수는 없다), 피고는 2023.7.1. 인사규정 개정 전까지는 원고들의 주장처럼 연봉직 그래픽 디자이너에 적합한 직분을 인사규정에 규정하지 않은 채 사실상의 직분으로 운영하였다.

<2016.1.1.자 인사규정>
제3조(용어의 정의) 이 규정에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.
17. “호봉직” 사원은 핵심적이며 필요성이 지속적으로 요구되는 업무를 수행하는 자로서, 일정계약기간과 회사의 엄정한 심사를 거친 후 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고 급여는 회사의 호봉표에 따라 월봉으로 책정된 자를 말한다.
18. “일반직” 사원은 연봉직 사원 중 회사의 필요성에 의해 엄정한 심사를 거친 후 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고 급여는 연봉으로 책정된 자를 말한다.
19. “연봉직” 사원은 필요 업무이나 비핵심 업무를 수행하며 일정한 기간 단위(기간제 근로계약이 반복되는 경우에는 최대 2년)의 근로계약을 체결하고 급여는 연봉으로 책정된 자를 말한다.

다. 피고의 조직 체계

1) 피고는 종래에 보도혁신본부 내에 보도국을 두고, 그래픽 디자이너들을 보도국산하 화면R&D팀 등에 배치하였다가, 2017.1.9. 보도혁신본부 내에 보도그래픽팀, 제작그래픽팀, 브랜드팀으로 구성된 디자인센터를 새로 설립하고, 디자인센터에 그래픽 디자이너들을 배치하였다. 2020.5.11.자 인사발령(이하 ‘이 사건 인사조치’라 한다) 전까지 연봉직 그래픽 디자이너, 호봉직 그래픽 디자이너, 프리랜서 그래픽 디자이너들은 디자인센터 내 여러 팀에 혼재되어 근무하였는데, 피고는 이 사건 인사조치를 통해 호봉직 그래픽 디자이너들은 보도그래픽팀으로, 연봉직 그래픽 디자이너들은 제작그래픽팀으로 소속을 구분하였다(다만 뒤에서 보듯이 연봉직 그래픽 디자이너 ○○○, ○○○은 이 사건 인사조치 이후에도 카이런 문자발생 업무를 일부 수행하기 위해 보도그래픽팀에 계속 배치되었고, 프리랜서 그래픽 디자이너들은 ○○○ 외에는 이 사건 인사조치 전후로 소속 팀이 변동되지 않았다).

2) 피고는 프리랜서 그래픽 디자이너들이 피고의 근로자라고 주장하며 피고를 상대로 ‘독립사업자가 아니라 피고의 근로자라는 확인’을 구하는 소를 제기하여 승소하자(서울서부지방법원 2021.12.21. 선고 2021가합33213 판결, 그 항소심인 서울고등법원 2023.1.13. 선고 2022나2003033 판결), 2023.7.3.자로 보도국 산하에 뉴스그래픽팀(이후 ‘뉴스디자인팀’으로 명칭이 변경된다)을 신설한 후, 위 프리랜서 그래픽 디자이너들을 연봉직 그래픽 디자이너로 채용한 다음 다른 연봉직 그래픽 디자이너 일부와 함께 뉴스그래픽팀에 배치하였다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1~4, 20, 44, 119, 122, 127호증, 을 제1~3, 13~16, 30~34, 86호증의 각 기재(가지번호가 있는 서증의 경우, 가지번호를 따로 기재하지 않으면 가지번호 전체를 포함한다. 이하 같다.), 변론 전체의 취지

2. 원고들의 주장 요지

가. 청구권의 발생 : 차별의 성립 또는 호봉직 취업규칙의 적용

1) 원고들의 계약직 그래픽 디자이너 근무기간에 대하여

「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제8조제1항은 “사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별 적 처우를 하여서는 아니 된다”라고 규정하고 있다.

원고들이 계약직 그래픽 디자이너로 근무한 기간 동안 수행한 업무는 피고의 호봉직 그래픽 디자이너가 수행한 업무와 내용과 범위, 권한과 책임, 양과 질 등에서 아무런 차이가 없다. 그러나 피고는 원고들이 계약직 그래픽 디자이너로 근무한 기간 동 안 원고들에게 호봉직 그래픽 디자이너들과 차별하여 임금을 지급하였으므로 피고는 이러한 불법행위로 인하여 원고들이 입은 임금 차액 상당의 손해를 배상하거나 법률상 원인 없이 얻은 그 임금 차액 상당을 부당이득으로 반환할 의무가 있다.

2) 원고들의 연봉직 그래픽 디자이너 근무기간에 대하여

아래와 같은 이유로 원고들이 연봉직 그래픽 디자이너로 근무할 당시 피고가 원고들과 호봉직 그래픽 디자이너를 차별한 것은 위법·무효이거나 원고들에게 호봉직 그래픽 디자이너의 근로조건에 관한 취업규칙 규정이 직접 적용되어야 하므로 원고들은 호봉직 그래픽 디자이너가 받은 임금에 미달한 금액을 불법행위 손해배상금이나 부당이득금(주위적 주장과 제1 예비적 주장의 경우) 또는 미지급 임금으로(제2 예비적 주장과 제3 예비적 주장의 경우) 청구한다.

가) 주위적 주장(근로기준법 제6조의 차별)

근로기준법 제6조는 “사용자는 근로자에 대하여 성별·국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다”라고 규정하고 있다. 그런데 피고는 원고들과 호봉직 그래픽 디자이너들이 수행하는 업무에 아무런 차이가 없는데도 고용형태만을 근거로 임금에서 차별하였고, 이와 같은 피고의 행위는 사회적 신분을 이유로 한 차별에 해당하므로, 피고는 이러한 불법행위로 인하여 원고들이 입은 임금 차액 상당의 손해를 배상하거나 법률상 원인 없이 얻은 호봉직 그래픽 디자이너의 임금과 원고들의 임금 차액 상당을 부당이득으로 반환할 의무가 있다.

나) 제1 예비적 주장(근로 내용과 무관한 사정을 이유로 한 차별)

평등원칙을 규정한 헌법 제11조제1항으로부터, 사용자는 근로계약을 체결할 때 성별·종교 또는 사회적 신분을 이유로 임금 차별을 하여서는 안 될 뿐만 아니라, 그러한 사유에 해당하지 않더라도 근로계약상의 근로 내용과는 무관한 다른 사정을 이유로 근로자를 차별 대우를 해서는 안 된다는 일반 법리가 도출된다고 보아야 한다. 피고의 연봉직 그래픽 디자이너라는 지위가 근로기준법 제6조에서 말하는 사회적 신분에 해당하지 않아 위 조항이 직접 적용되지 않는다고 하더라도, 피고는 원고들과 호봉직 그래픽 디자이너들이 수행하는 업무 내용과는 무관한 사정을 들어 호봉직 그래픽디자이너들과 원고들을 임금에서 차별함으로써 위와 같은 법리를 위반하였다. 따라서 피고는 호봉직 그래픽 디자이너의 임금과 원고들의 임금 차액 상당을 불법행위 손해배상금 또는 부당이득금으로 지급할 의무가 있다.

다) 제2 예비적 주장

기간제법 제4조제2항은 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우, 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 규정하고 있고, 이에 따라 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되는 경우의 근로조건에 관하여는 달리 정함이 없는 한 해당 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 근로자에게 적용되는 취업규칙이 동일하게 적용된다(대법원 2019.12.24. 선고 2015다254873 판결의 법리). 원고들이 연봉직 그래픽 디자이너로 전환된 것은 위 조항에 근거한 것이고, 연봉직 그래픽 디자이너의 근로조건을 규정한 별도의 취업규칙이 없으므로 위와 같은 법리에 따라 원고들과 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 호봉직 그래픽디자이너들에게 적용되는 취업규칙상 근로조건이 원고들에게도 똑같이 적용되어야 한다. 따라서 피고는 원고들에게 호봉직 그래픽 디자이너에게 적용되는 취업규칙에 따라 산정한 임금과 기지급 임금의 차액을 미지급 임금으로 지급하여야 한다.

라) 제3 예비적 주장

연봉직 그래픽 디자이너에게 적용되는 별도의 취업규칙이 없으므로 호봉직 그래픽 디자이너에게 적용되는 취업규칙이 연봉직 그래픽 디자이너인 원고들에게도 적용되어야 하고, 원고들의 근로계약(연봉계약 포함) 중 위 취업규칙에 미달하는 처우를 정한 부분은 효력이 없으므로 피고는 원고들에게 호봉직 그래픽 디자이너에 적용되는 취업규칙에 따라 산정한 임금과 기지급 임금의 차액을 미지급 임금으로 지급하여야 한다.

나. 청구액의 범위

1) 임금 차액 상당액(모든 원고들)

이 사건 청구기간 동안 피고는 원고들에게 ‘원고들과 동일한 경력의 호봉직 그래픽 디자이너가 받은 임금’에서 ‘원고들이 받은 임금’을 공제한 차액(주위적 청구, 제1, 2, 3 예비적 청구 중 그 어느 것을 따르든 위 금액은 동일하다) 및 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

2) 퇴직금 상당액(원고 ○○○)

2023.7.1. 퇴직한 원고 ○○○에 대하여는 피고는 위 임금 차액 상당액을 원고 ○○○의 평균임금에 반영하여 다시 산정한 퇴직금에서 기지급 퇴직금을 공제한 차액 및 그 지연손해금을 지급하여야 한다.

3. 원고들의 연봉직 그래픽 디자이너 근무기간에 관한 판단

가. 근로기준법 제6조에 따른 차별의 성립(주위적 주장에 대한 판단)

1) 사회적 신분 : 긍정

가) 사회적 신분의 의의

(1) 근로기준법 제6조는 “사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다”라고 규정하여 균등대우 원칙을 선언하였다. 이는 헌법 제11조제1항의 평등원칙을 근로관계에 실질적으로 구현하기 위한 원칙이다(대법원 2019.3.14. 선고 2015두46321 판결 참조). 여기서 사회적 신분이란 사회에서 장기간 점하는 지위로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것을 의미하는데(헌법재판소 1995.2.23. 선고 93헌바43 전원재판부 결정 참조), 무엇이 사회적 신분에 해당하는지는 차별에 취약한 근로자들을 보호하고자 하는 이 조항의 목적 및 이 조항이 적용되는 사회 현실 등을 고려하여 해석하여야 한다.

(2) 근로기준법 제6조의 사회적 신분은 성별, 국적, 신앙 이외의 것으로서 사회제도나 문화, 관행 등으로 인하여 근로 내용이나 가치와 무관하게 근로조건 결정을 일정한 범위 내로 정형화·고착화시키는 사회적 힘을 가진 계속적 지위를 의미한다. 이러한 지위는 반드시 영구적이거나 장기간 고정되어 있어야 하는 것은 아니고, 상당한 기간 계속될 수 있는 속성의 것이면 충분하다. 다만 사회적 신분에 따른 차별적 처우에 법적 책임이 부과되는 점을 고려하면, 사회적 신분을 구성하는 지위는 다른 사회적 지위와 뚜렷하게 구별될 수 있는 것이라야 한다.

(3) 역사적으로 사회적 신분은 주로 인종, 생물학적 성별, 봉건적 계급 등 선천적으로 부여된 사회적 지위에 기초하여 인정되었다. 하지만 사회경제적 환경이 변화하고 평등원칙에 대한 인식이 확장되면서 사회적 신분은 후천적 지위와 변동가능한 지위도 포함하는 개념으로 발전하였다. 우리 판례 또한 변호사, 공무원 또는 법인 임원과 같이 개인의 선택이 개입되는 후천적 지위가 사회적 신분에 해당한다고 판시하여 왔다(헌법재판소 1990.9.3. 선고 89헌마120, 212 전원재판부 결정, 헌법재판소 1992.4.28. 선고 90헌바27, 28 등 전원재판부 결정, 대법원 1997.2.25. 선고 96추213 판결 등 참조). 그러므로 근로관계상 지위의 획득이나 상실에 근로계약을 매개로 한 개인의 선택이 개입되었다는 사정만으로 그 지위가 사회적 신분을 구성할 수 없는 것은 아니다.

나) 고용형태가 사회적 신분에 해당하는지 여부

(1) 고용형태는 사용자와 근로자가 어떤 방식과 어떤 구조로 근로제공에 관한 계약을 맺는지를 기준으로 근로자의 지위를 구분하는 개념이다. 고용형태는 그 자체로 근로조건의 일부를 구성하기도 하지만, 근로조건을 일정한 범위 내로 정형화·고착화시키는 사회적 힘을 가진 ‘지위’이기도 하다. 그런데 근로기준법 제6조는 고용형태를 차별금지 사유로 명시하고 있지 않다. 근로기준법이 처음 제정된 1953년 당시에는 지금처럼 다양한 고용형태가 존재하지 않았다. 그러나 그 후 현재에 이르기까지 다양한 고용형태가 등장하고 그에 따른 차별 문제가 대두되었다. 이에 따라 기간제법 제8조,「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘파견법’이라 한다) 제21조와 같이 기간제근로자 내지 파견근로자와 같은 특정한 고용형태에 기한 차별금지 조항들이 마련되었다.

(2) 입법적 차원에서는 무기계약직 등 다른 고용형태에 대해서도 기간제법이나 파견법과 마찬가지로 사용자에게 차별금지 의무를 부과하는 별도의 조항을 신설할 수도 있다. 그러나 이러한 차별금지를 규율하기 위해 반드시 새로운 법률을 제정하거나 근로기준법 제6조를 개정해야 하는 것은 아니다. 제정 근로기준법이 ‘사회적 신분’이라는 다소 추상적이고 개방적인 표현을 사용한 이유는, 사회가 발전함에 따라 새롭게 등장하는 사회적 지위를 이유로 한 다양한 형태의 차별에 효과적으로 대처하기 위함이라고 보아야 한다. 그리고 기간제법이나 파견법의 차별금지 조항들은 근로기준법 제6조의 규율 범위 바깥에 있는 새로운 차별금지 사유를 설정한 것이라기보다는, 근로기준법 제6조의 ‘사회적 신분’의 의미를 개별 법률 조항의 형태로 구체화한 것이라고 보아야 한다.

다) 무기계약직이나 이에 준하는 직군이 고용형태로서 사회적 신분에 해당하는지 여부

(1) 이른바 ‘무기계약직’이라는 고용형태는 2007년 기간제법의 시행과 그 시행에 즈음하여 실시된 정부의 공공부문 비정규직 종합대책의 결과로 등장하였다. 기간제법이 2년을 초과하여 근무한 기간제근로자를 ‘기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’로 간주하면서 간주 시의 근로조건에 관하여 아무런 규정을 두지 않자, 국가와 공공기관들은 기간제근로자들을 ‘근로계약 기간의 정함이 없는 근로자’로 전환은 시키면서도(용역근로자도 함께 전환한 기관도 있다) 예산 등을 이유로 이들이 비정규직이었을 때보다 조금 향상되었을 뿐 공무원이나 정규직 근로자들에 비해서는 매우 열악한 근로조건을 적용하였다. ‘무기계약직’이란 ‘근로계약 기간의 정함이 없는 근로자’를 줄인 말에 불과한데도 어느 순간부터 우리 사회에서는 비정규직 근로자와 비교하여서는 고용이 안정되지만 정규직 근로자와 비교하여서는 임금 수준이나 복지에서 낮은 처우를 받는 중간적 근로자 집단(이른바 ‘중규직’)을 지칭하는 의미로 인식되었고, 정규직 근로자와의 근로조건의 격차가 줄어들지 못한 채 고착화되고 있다.

(2) 기간제근로자, 단시간근로자, 파견근로자가 고용형태라는 점은 분명하다. 계약의 구조, 형식, 내용에서 정규직 근로자, 즉 ‘사용자와 직접 기간의 정함이 없는 계약을 체결하는 통상 근로자’와 명확히 구분되기 때문이다. 반면 무기계약직은 위와 같은 통상 근로자에 해당하므로 법적 형식에서는 정규직 근로자와 차이가 존재하지 않는다. 그러나 ‘사회적 신분’이 법령에 따라 부여되는 지위에 한정되지 않고 사회 제도나 문화, 관행 등에 의하여 형성되는 지위를 포괄하는 개념인 만큼, 우리 사화에서 정규직과 비정규직의 중간에 분명하게 위치하고 있는 무기계약직도 하나의 고용형태에 해당하고, 이는 사회에서 장기간 점하는 지위로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 지위에 해당하여 사회적 신분에 해당한다고 보아야 한다. 나아가 그 명칭에도 불구하고 해당 사업장에서 무기계약직과 마찬가지로 ‘정규직과 비정규직의 중간적 처우를 받고 정규직으로 이동하기 어려우며 정규직보다 저평가를 받는’ 근로자 분류체계상 지위(직군 등)도 고용형태로서 사회적 신분에 해당한다. 그러나 이러한 고용형태로서의 성격을 가진다고 보기 어려운 직군 등의 지위는 사회적 신분에 해당하지 않는다.

(3) 무기계약직을 사회적 신분에 포섭하는 것은 단지 차별심사의 첫 관문을 통과시켜 주는 것이다. 기업은 핵심 근로자 집단에 대하여 다른 근로자보다 높은 근로조건을 부여하여 유능한 인력을 적시에 채용할 필요가 있고, 다양한 기능과 역할와 근로자들을 효율적으로 운영하기 위하여 임금의 항목과 요건을 다양하게 설정할 필요가 있으며, 그 결과가 고용형태나 직군에 따라 다른 근로조건으로 나타날 수 있다. 이러한 경영상 필요는 합리적 이유의 심사 단계에서 사용자의 재량을 존중하는 해석을 함으로써 충분히 고려될 수 있디-. 그렇지 않고 무기계약직의 사회적 신분성을 일괄적으로 부인하여 무기계약직에 대한 어떠한 차별에 관해서도 사법심사의 가능성을 봉쇄할 경우에는 매우 극단적인 차별까지도 방치되는 폐해가 발생한다.

(4) 무기계약직에 대해서는 정당한 이유 없는 해고를 금지하는 근로기준법 제23조제1항의 해고제한 법리가 적용되므로 다른 비정규직과 달리 노동조합을 결성하여 근로조건 상향을 도모할 여지가 크기는 하다. 실제로도 노동조합에 의하여 무기계약직의 근로조건이 점진적으로 향상된 예를 찾을 수 있다. 그러나 무기계약직이 우리 사회에 등장한 지 20년이 다 되어 감에도 여전히 사회 곳곳에서 정규직과의 차별 문제가 제기되고 있음은 무기계약직 근로조건의 개선을 제약하는 사회 제도·문화·관행 등의 힘이 여전히 강력하다는 점을 방증한다. 개별 사건에서 차등 처우 존재 여부의 판단 단계나 합리적 이유 심사 단계에서 그 사업상의 특수한 사정을 고려하는 것은 별론으로 하고, 사회적 신분 자체를 부정하는 해석은 타당하지 않다.

라) 원고들의 연봉직 그래픽 다자이너라는 지위가 사회적 신분에 해당하는지 여부

앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거에 갑 제47, 62호증, 을 제48호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 원고들이 계약직 그래픽 디자이너로 2년을 근무한 후 취득한 연봉직 그래픽 디자이너라는 지위는 피고 내에서 단지 ‘연봉제로 임금을 지급받는 근로자’에 그치는 것이 아니라, 비정규직(계약직 그래픽 디자이너, 프리랜서 그래픽 디자이너 등)과 정규직(호봉직 그래픽 디자이너) 사이에 위치하고 이들과 뚜렷하게 구별되는 ‘무기계약직에 준하는 고용형태’로서 사회적 신분에 해당한다고 보아야 한다.

(1) 피고 내에서 연봉직 그래픽 디자이너는 비정규직 그래픽 디자이너를 피고의 기간의 정함이 없는 근로자로 채용 또는 전환할 때 부여하는 지위이다. 피고는 파견직 또는 프리랜서 그래픽 디자이너 중에서 기간제근로자인 계약직 그래픽 디자이너를 채용하였고[2024.10.30.자 피고의 구술변론자료(2) 9쪽], 계약직 그래픽 디자이너가 2년을 근무하여 기간제법에 따라 기간의 정함이 없는 근로자로 간주해야 할 때 이들을 연봉직 그래픽 디자이너로 전환하였다. 그리고 2023년경 프리랜서 그래픽 다자이너들을 피고의 근로자로 인정하는 판결이 확정되자, 피고가 이들을 연봉직 그래픽 디자이너로 채용하였음은 앞서 본 바와 같다. 한편, 호봉직 그래픽 디자이너의 경우에도 2년의 기간제근로자 기간을 거치는 것으로 보이기는 하나, 앞서 본 바와 같이 이들은 채용될 때부터 호봉직이 되어 위 2년 동안에도 호봉직 임금체계를 적용받는다는 점에서 위 2년은 시용기간의 성격이 강하고, 이를 비정규직 근무기간으로 볼 수는 없다.

(2) 피고 내에서 연봉직 그래픽 디자이너와 호봉직 그래픽 디자이너에게 적용되는 임금체계가 다르고 임금 격차도 매우 크다. 연봉직 그래픽 디자이너의 임금 수준은 대략 호봉직 그래픽 디자이너의 70~80% 정도에 불과하고[뒤에서 보는 바와 같이, 계약직 그래픽 디자이너 근무기간과 연봉직 그래픽 디자이너 근무기간이 모두 포함된 이 사건 청구기간 동안 원고들이 받은 임금(가족수당 제외)은 호봉직 그래픽 디자이너가 받은 임금(가족수당 제외)의 67~81% 수준이었고, 계약직 그래픽 디자이너와 연봉직 그래픽 디자이너의 임금 산정 방식이 동일하였기 때문에 계약직 그래픽 디자이너 근무기간을 제외하여도 위 수치와 큰 차이가 없다], 연도별 금액을 보아도 시간의 경과에 따라 임금 격차가 줄어들고 있다고 보이지 아니한다. 이는 근로자 개인의 능력이나 성과와 무관한 제도와 관행에 따른 차이 즉, 피고가 임금체계 자체를 호봉제와 연봉제로 구분하면서, 전체적인 임금 수준에서 상당한 차이가 나도록 호봉직의 호봉표(기본급 및 제수당표)를 마련하고 연봉직의 연봉을 책정하여 왔기 때문으로 보인다.

(3) 연봉직 그래픽 디자이너는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하므로 피고 내 근속기간이 긴 편에 속한다. 연봉직 그래픽 디자이너 ○○○가 2017.2.10. 호봉직 그래픽 디자이너로 전환된 사례(을 제48호증) 외에는 호봉직 그래픽 디자이너로 전환된 연봉직 그래픽 디자이너는 없었던 것으로 보인다. 피고는 2013년 공채 실시 이후 ○○○ 외에는 호봉직 그래픽 디자이너를 채용하지 않다가(갑 제47호증) 2020년에 3명의 호봉직 그래픽 디자이너를 모두 외부에서 채용한 것으로 보인다. 이러한 사정에 비추어 보면, 피고의 연봉직 그래픽 디자이너는 장기간 점하는 지위이자 상위 집단으로의 이동에 큰 제약을 받는 지위라고 할 수 있다.

(4) 피고의 사장, 보도행정팀장 등이 연봉직의 처우와 관련하여 사내 게시판에 올린 글의 내용(갑 제62호증, ‘저임금 구성원들의 박탈감과 불만을 해소해야 하는 과제를 안고 있다’, ‘그들의 능력이 미천하여 연봉직군이 된 것이 아니다’, ‘지금 현재 가장 큰 문제가 직분제 사내 갈등이다’ 등), 원고들과 피고의 주장 내용[피고 스스로도 ‘(연봉직과 달리) 호봉직은 향후 관리직으로 승진시켜 회사의 주요 의사결정을 담당하는 인력으로 육성된다’고 주장하고 있다(2021.8.18.자 준비서면 10쪽)] 등을 종합하여 보면, 연봉직 그래픽 디자이너는 임금 등 경제적인 측면뿐 아니라 사회적 평가의 측면 에서도 호봉직 그래픽 디자이너보다 낮은 평가를 받는 집단에 해당한다고 보인다.

2) 비교대상성 : 긍정

가) 관련 법리

(1) 근로기준법 제6조는 명시적으로 비교대상 근로자를 상정하거나 그 기준에 관해 규정하고 있지 않지만, 근로기준법 제6조에서 말하는 차별적 처우는 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하므로 차별적 처우에 해당하기 위해서는 해당 근로자와 비교대상 근로자가 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다. 근로관계의 핵심은 근로자가 사용자에게 노동을 제공하고 그에 상응하는 임금 등 보수를 받는 것이므로 임금 차별 사건에서 해당 근로자와 비교대상 근로자가 본질적으로 동일한 비교집단에 속하는지는 기본적으로 ‘본질적으로 같은 노동’을 제공하였는지 여부를 기준으로 판단하여야 한다. 그리고 본질적으로 같은 노동에 해당하는지는 해당 근로자와 비교대상 근로자가 수행하는 업무의 내용을 비교하는 데에서 출발하여야 하고, 그것이 가장 기본적이고 중요한 판단 기준이 되어야 한다. 따라서 같은 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 근로자들은 특별한 사정이 없는 한 본질적으로 동일한 비교집단에 속한다고 봄이 타당하다.

(2) 여기에서 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에서 정한 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위나 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2016.12.1. 선고 2014두43288 판결 등 참조),

나) 구체적 판단

다음에서 보듯이 이 사건 청구기간 동안 연봉직 그래픽 디자이너인 원고들은 원고들이 비교대상 근로자로 지목하는 호봉직 그래픽 디자이너들과 동종 또는 유사한 업무를 수행하였다고 인정할 수 있고, 이는 비교대상성 판단에서 가장 기본적이고 중요한 기준이 되는 점, 피고는 호봉직 그래픽 디자이너와 연봉직 그래픽 디자이너는 입사자격, 채용경로가 다르다는 점을 들어 호봉직 그래픽 디자이너들이 원고들에 대한 비교대상 근로자가 될 수 없다고 주장하나, 이는 이 부분 판단의 부차적인 요소에 불과할 뿐 아니라, 아래 4)항의 ‘합리적 이유’ 존부 판단에서 보듯이, 임금을 다르게 정한 합리적 이유를 인정받기에도 부족한 사정에 불과하여 이를 들어 연봉직 그래픽 디자이너와 호봉직 그래픽 디자이너 사이에 비교 자체가 불필요하거나 적당하지 않을 정도의 차이가 있다고 볼 수 없는 점 등을 고려하면, 원고들과 호봉직 그래픽 디자이너들은 본질적으로 동일한 비교집단에 속한다고 인정되므로 호봉직 그래픽 디자이너들은 원고들의 비교대상 근로자가 될 수 있다.

(1) 2017.1.9.부터 2020.5.11. 이 사건 인사조치 전까지

(가) 피고는 ‘2017.1.9. 디자인센터를 설립하며 호봉직 그래픽 디자이너와 연봉직 그래픽 디자이너의 업무를 구분하였고, 2020.5. 11, 이 사건 인사조치를 통하여 두 집단이 담당하는 업무를 완전히 분리하였다’고 주장하므로 디자인센터 설립 이후부터 이 사건 인사조치 전까지의 기간을 먼저 본다.

(나) 피고는 디자인센터를 설립하며 그 아래에 보도그래픽팀, 제작그래픽팀, 브랜드팀을 두었는데. 원고 ○○○은 2019.4.14.까지 브랜드팀 소속이었다가 2019.4.15.에 제작그래픽팀으로, 원고 ○○○은 2018.10.7.까지 보도그래픽팀 소속이었다가 2018.10.8.에 제작그래픽팀으로 각 발령되었고, 원고 ○○○와 원고 ○○○은 디자인센터 설립 시부터 제작그래픽팀 소속이었던 것으로 보인다(갑 제127호증, 을 제85호증). 디자인센터가 설립될 때부터 제작그래픽팀이 담당하는 업무와 보도그래픽팀이 담당하는 업무가 어느 정도 구분되어 있었다고 보이기는 하지만(갑 제52호증 참조, 두 팀의 업무 차이는 아래 (3)항의 이 사건 인사조치 호 기간 부분에서 상세히 다룬다), 아래와 같은 사정에 비추어 보면, 제작그래픽팀 내에서 호봉직이 담당하는 업무와 연봉직이 담당하는 업무, 보도그래픽팀 내에서 호봉직이 담당하는 업무와 연봉직이 담당하는 업무는 동일하였다고 인정된다. 따라서 원고들이 제작그래픽팀 소속으로 근무할 때에는 제작그래픽팀 소속 호봉직과, 원고 ○○○이 보도그래픽팀 소속으로 근무할 때에는 보도그래픽팀 소속 호봉직과 동일한 업무를 수행하였다고 인정할 수 있다.

① 아래 표에서 보듯이 보도그래픽팀과 제작그래픽팀 모두 그 내에서는 호봉직과 연봉직이 혼재되어 근무하였고, 프리랜서 그래픽 디자이너들도 양 팀 모두에 소속되어 근무하였다. <표 생략>

② 각 팀 내에서 호봉직이 수행한 업무와 연봉직이 수행한 업무는 차이가 없었던 것으로 보인다. 2019년 제작그래픽팀 정규 프로그램 업무표(갑 제7호증)에는 호봉직 그래픽 디자이너와 연봉직 그래픽 디자이너가 담당 업무의 구분 없이 함께 편성되었다. 피고 디자인센터 내의 그래픽제작 전산시스템인 ‘YSYS-V’의 화면(갑 제6호증, 2018.7.23. 및 2018.8.1.에 대한 자료이다)에 의하면, 보도그래픽팀 내에서 호봉직과 연봉직이 담당한 업무 사이에 차이가 있다고 보이지 않는다. 제작그래픽팀의 카카오톡 단체대화방(갑 제8, 22호증) 대화 내용을 보면, 팀장이 “어차피 만들거 하고 싶은 제작물 먼저 찜 하세요”, “다음 주 수요일까지 [신농업관측소 타이틀] 작업 가능한 멤버 있나요?” 등과 같이 호봉직, 연봉직을 가리지 않고 자원하기를 요구하고, 이에 따라 팀원인 그래픽 디자이너들이 자율적으로 지원하여 업무를 배정한 사실을 알 수 있는데, 만일 피고의 주장처럼 호봉직과 연봉직의 역량에 차이가 있다면 이러한 방식의 업무 배분이 시행되지는 않았을 것으로 보인다.

③ 피고는 원고 ○○○이 노동위원회에 제기한 기간제 차별시정 사건에서 이 부분 기간 동안 연봉직 그래픽 디자이너와 호봉직 그래픽 디자이너가 수행한 업무가 동일하다는 점을 인정한 바 있다. 즉 위 사건의 중앙노동위원회 재심 심문(2021.3.23.)에서 피고의 대리인(공인노무사)은 심판위원의 ‘2020.5.11. 이 사건 인사조치 전까지는 초심에서 말한 것처럼 연봉직 그래픽 디자이너와 호봉직 그래픽 디자이너 간에 업무의 차이가 없다는 것을 인정하는 거죠?’라는 질문에 ‘맞다’라고 답변하였고 ‘합리적 이유 관련해서 입직 경로하고 향후 경력관리 말고는 합리적인 이유를 설명할 수 있는 부분이 있는지’를 묻는 질문에 대해서 ‘아니다, 그 정도가 저희 주장이다’라고 답변하였 다(갑 제14호증 41쪽 참조). 또한 위 피고 대리인은 노동위원회 조사관에게 ‘호봉직의 비교대상자 관련 주장에 대해 회사의 입장을 아래와 같이 전달 드린다. 원고 ○○○이 재직 중인 당시 호봉직과 연봉직이 업무의 명확한 구분 없이 보도그래픽팀과 제작그래픽팀에서 근무한 사실은 인정한다. 다만 아래의 사정으로 인해 연봉직과 호봉직이 같은 업무를 수행하였던 것이며, 2020년 5월부터는 다시 연봉직과 호봉직에 대해 명확한 조직분리와 업무분리를 통해 업무를 구분해 오고 있다’, (동일 업무를 수행하게 된 사정에 관하여) ‘연봉직을 보도그래픽팀에 투입한 것은 연봉직에게도 보도그래픽 디자이너로서의 소양을 습득할 기회를 부여해 업무능력을 향상하기 위함이었다.’라는 내용의 이메일을 보낸 바 있다(갑 제39, 40호증).

(다) 한편 원고 ○○○이 근무하였던 디자인센터 산하 브랜드팀은 호봉직 없이 연봉직 2명과 프리랜서 2명으로 구성되었던 것으로 보이는데(갑 제52호증의2), ① 피고의 그래픽 디자이너들은 고용형태 구분 없이 피고의 인사발령에 따라 디자인센터 내에서 소속 팀을 옮겨 근무하였던 것으로 보이는 점, ② 제작그래픽팀과 보도그래픽팀 내에서 호봉직과 연봉직이 혼재되어 근무한 점 등에 비추어 보면, 원고 ○○○은 브랜드팀에서 근무한 기간 동안 디자인센터 내 호봉직과 동종 또는 유사한 업무를 수행하였다고 인정할 수 있다.

(2) 2017.1.9. 디자인센터 설립 전의 기간

위 기간 동안에도 호봉직과 연봉직이 혼재되어 근무한 것으로 보이는 점(갑 제24, 32호증), 피고의 주장에 의하더라도 디자인센터 설립 이후에 비로소 호봉직과 연봉직의 업무를 구분하였다는 것인 점 등에 비추어 보면, 디자인센터 설립 전의 기간에 대해서도 호봉직이 담당한 업무와 연봉직이 담당한 업무의 동종·유사성을 인정할 수 있다.

(3) 2020.5.11. 이 사건 인사조치 이후 기간

(가) 피고는 2020.5.11. 호봉직 그래픽 디자이너와 연봉직 그래픽 디자이너의 업무 영역을 구분하기 위하여 이 사건 인사조치를 실시하였고, 이 사건 인사조치 전후의 보도그래픽팀과 제작그래픽팀 소속 그래픽 디자이너 현황은 [별지3]과 같다. 이 사건 인사조치 전에는 앞서 본 바와 같이 두 팀 모두에 호봉직과 연봉직이 혼재되어 근무하였는데, 이 사건 인사조치를 통하여 보도그래픽팀에는 연봉직 2명(○○○, ○○○)외에 다른 연봉직이 남지 않게 되었고, 제작그래픽팀에는 팀장 ○○○ 외에는 호봉직이 남지 않게 되었다.

(나) 보도그래픽팀과 제작그래픽팀이 담당하는 업무에는 차이가 있었고, 그에 따라 근무 형태에도 차이가 있었던 것으로 보인다. 보도그래픽팀은 주로 생방송 뉴스보도 등에 맞추어 짧은 시간 내에 제작되어야 하는 그래픽(기자 리포트, 앵커 리포트, 앵커백 등)을 제작하였고, 제작그래픽팀은 그에 비하여 제작기한이 상대적으로 긴 그래픽(AR·VR, 프로그램 타이틀, 사건사고 시뮬레이션 등)을 주로 제작하였다, 이에 따라 보도그래픽팀 소속 그래픽 디자이너들은 근무시간대를 달리하는 교대 근무를 하였고, 제작그래픽팀 소속 그래픽 디자이너들은 주간 근무(9~18시)를 하였다(다툼 없는 사실, 을 제59호증). 처리하는 그래픽의 수에 있어서도 그 용도와 정교성, 난이도 등의 차이로 인하여, 보도그래픽팀 소속 그래픽 디자이너가 처리하는 그래픽 수가 제작그래픽팀 소속 그래픽 디자이너가 처리하는 그래픽 수보다 현저히 많았던 것으로 보인다(을 제56, 57호증에 의하면，2020.5.1. ~ 2021.5.1. 보도그래픽팀에서 제작한 총 그래픽 수는 46,311건이고, 같은 기간 동안 제작그래픽팀에서 제작한 총 그래픽 수는 1,000건이었다).

(다) 그러나 위와 같은 차이로 인하여 이 부분 기간 동안 원고들이 제작그래픽팀에서 담당한 업무와 보도그래픽팀 소속 호봉직 그래픽 디자이너가 담당한 업무가 동일하다고 보기는 어려워도, 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 있다고 볼 수 없어 위 두 업무는 동종의 업무이거나 적어도 유사한 업무에는 해당한다고 인정할 수 있다.

① 기본적인 작업의 내용, 작업 방식 및 작업 환경이 동일하다고 볼 수 있다.

㉠ 제작그래픽팀에서 연봉직이 수행한 업무와 보도그래픽팀에서 호봉직이 수행한 업무는 모두 피고의 방송 영상에 들어가는 그래픽을 컴퓨터를 이용하여 제작하는 것이라는 공통점이 있고 근무장소 등 작업 환경이 동일하다. 그리고 그래픽 디자이너가 피고의 전산시스템 등을 통해 PD와 기자로부터 어떤 뉴스나 프로그램에 대하여 어떤 내용의 그래픽을 언제까지 작성해 달라는 의뢰를 받고, 해당 PD나 기자와 사내 메신저 등을 통해 의견을 주고받으면서 그래픽을 수정하여 최종 완성본을 제출하는 것이라는 작업 방식 또한 동일하다(갑 제86 내지 90호증).

㉡ 하나의 뉴스에 들어가는 그래픽을 나누어 제작하기도 하였다. 2020.7.4.자 한국인 선원 피랍 뉴스에 들어간 그래픽은 ○○○와 ○○○(각 보도그래픽팀 호봉직), 원고 ○○○(제작그래픽팀 연봉직)이 제작하였고(갑 제54호증), 2020.8.25.자 북한 권력지형 뉴스에 들어간 그래픽은 원고 ○○○(제작그래픽팀 연봉직), ○○○(보도그래픽팀 호봉직)이 제작하였으며(갑 제56호증), 2020.9.20.자 아마존과 판타나우 산불 뉴스에 들어간 그래픽은 ○○○(보도그래픽팀 연봉직), ○○○(보도그래픽팀 호봉직), 원고 ○○○(제작그래픽팀 연봉직)이 제작하였다(갑 제55호증). 이에 관하여 피고는 호봉직이 제작하는 그래픽과 연봉직이 제작하는 그래픽의 제작기한이 달랐다고 주장하나, 아래 ③항에서 보는 난이도와 요구되는 능력 등에 비추어 이는 본질적인 차이에 해당한다고 보기 어렵다.

② 부여된 권한과 책임이 동일하다.

보도그래픽팀의 호봉직 그래픽 디자이너와 제작그래픽팀의 연봉직 그래픽 디자이너 모두 PD와 기자가 제작을 의뢰하는 그래픽을 자신의 책임 하에 스스로 완결하여 제작하는 것이지, 호봉직이 의사결정을 하고 연봉직이 기능적, 실무적인 일을 한다거나 연봉직이 호봉직을 보조하는 역할을 하는 것이 아니다.

③ 업무의 난이도나 업무 수행에 요구되는 능력, 노력에 유의비한 차이가 있다고 보기 어렵다.

㉠ 보도그래픽팀의 업무는 이 사건 인사조치가 있기 전에는 연봉직 그래픽 디자이너들에 의하여 무난히 수행되었다. 이는 기자가 보도그래픽팀의 그래픽디자이너들에게 그래픽 제작을 의뢰할 때 그래픽의 대략적인 내용을 제시해 주기 때문으로 보인다(갑 제68호증). 그리고 이 사건 인사조치 이후 보도그래픽팀이 담당한 업무의 내용이나 난이도가 그 전과 달라졌다고 볼 만한 자료가 없다. 피고는, 피고와 같은 뉴스전문채널에서 가장 중요한 업무는 보도그래픽 업무이고, 보도그래픽팀에서 제작하는 그래픽은 짧은 시간 내에 사용되어 그 제작에 정치, 사회에 대한 높은 식견. 기사에 대한 이해력, 이미지 구별 능력 등이 필요하므로, 이는 엄격한 채용 절차를 거친 호봉직 그래픽 디자이너들만이 수행할 수 있다는 취지로 주장하고 있는데, 만일 보도그래픽팀 업무에 피고의 주장대로 위와 같은 높은 수준의 능력이 요구되고 이러한 능력을 호봉직 그래픽 디자이너가 더 잘 갖추었다고 한다면, 피고가 이 사건 인사조치 전까지 보도그래픽팀과 제작그래픽팀에 호봉직과 연봉직을 혼재하여 배치한 사실 및 이 사건 인사조치 이후에도 보도그래픽팀에 프리랜서 그래픽 디자이너를 다수 배치한 사실을 설명하지 못한다.

㉡ 보도그래픽팀에 소속된 연봉직 그래픽 디자이너들도 호봉직 그래픽 디자이너들이 수행한 업무 중 일부를 나누어 맡았던 것으로 보인다. 피고는 보도그래픽팀 네에서도 호봉직과 연봉직 업무는 엄격하게 분리되었고, 보도그래픽팀 소속 연봉직 ○○○이 수행한 업무는 그래픽 업무라고 볼 수 없는 단순한 카이런 문자발생 업무였다고 주장하나(피고의 2025.4.15.자 준비서면 4~6쪽), 갑 제55호증(앞서 본 바와 같이 2020.9.20.자 뉴스의 그래픽을 ○○○가 보도그래픽팀 호봉직 ○○○ 등과 함께 제작하였다), 갑 제84호증(2020.6.1.자, 2020.6.30.자, 2020.12.1.자 및 2020.12.31.자 YSYS-V 화면인데, ○○○, ○○○이 다수의 앵커백 작업, 기자리포트 작업을 수행하였음이 확인된다), 갑 제87호증의2(2020.9.18. ○○○에게 총 4건의 그래픽 제작 의뢰가 있었고, ○○○는 당일 이를 완료하였다) 등에 의하면, 연봉직 ○○○와 ○○○도 카이런 문자발생 업무 외에 호봉직 그래픽 디자이너들의 업무를 상당 부분 수행하였다고 보인다. ○○○와 ○○○이 호봉직 그래픽 디자이너들과 달리 카이런 문자발생 업무를 수행하여, 앵커백, 기자리포트 등 그 밖의 보도그래픽팀 업무를 수행한 양은 호봉직보다 적었을 것으로 보이기는 하지만, 그와 별개로, 앵커백, 기자리포트 등의 업무가 이 사건 인사조치 이후에도 여전히 연봉직이 수행하기에 무리가 없었던 업무임을 알 수 있다.

㉢ 이 사건 인사조치 전은 물론 그 후에도 보도그래픽팀에는 프리랜서 그래픽 디자이너가 다수 포함되었다. 프리랜서 그래픽 디자이너의 업무 능력이나 임금수준을 정확히 알 수 있는 자료가 제출되지 않았지만, 원고 ○○○, ○○○, ○○○ 모두 피고의 프리랜서 그래픽 디자이너로 근무하다가 피고의 계약직 그래픽 디자이너로 입사한 점, 보도그래픽팀에 있던 프리랜서 그래픽 디자이너들이 앞서 본 바와 같이 근로자지위 확인 승소 판결을 받아 확정되자, 피고는 이들을 연봉직 그래픽 디자이너로 채용하였는데, 만일 피고의 주장처럼 보도그래픽팀의 업무에 높은 능력이 요구되었고, 프리랜서들이 이러한 능력을 갖추어 보도그래픽팀에 배치된 사람들이었다면, 피고가 이들을 호봉직이 아닌 연봉직으로 채용하지는 않았을 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 피고가 기대한 프리랜서 그래픽 디자이너의 자격이나 능력이 연봉직 그래픽 디자이너보다 우월하였을 것으로 보이지는 아니한다.

④ 피고는 위 근로자지위 확인 소송에서 패소하자 2023.7.3. 보도국 산하에 뉴스그래픽팀(갑 제122호증의4에 의하면, 뉴스그래픽팀은 2024.3.29.자로 디자인센터 산하 뉴스디자인팀으로 소속 및 명칭이 변경되었다)을 신설한 다음 연봉직으로 채용한 위 프리랜서 그래픽 디자이너들을 뉴스그래픽팀에 배치하였고, 이와 함께 연봉직 ○○○와 ○○○도 뉴스그래픽팀으로 전보하였으며, 이후 2024.1.29.자로 원고 ○○○을 뉴스그래픽팀으로 전보하였다. 뉴스그래픽팀은 보도그래픽팀의 업무 중 일부(앵커리포트, 카이런 문자발생 등)를 이관 받았는데(피고의 2025.10.2.자 준비서면 4쪽), 이에 따라 뉴스그래픽팀 소속 그래픽 디자이너들은 보도그래픽팀 소속 그래픽 디자이너들과 마찬가지로 근무시간대를 달리하는 교대근무를 하고(갑 제72호증) 제작기한이 짧은 그래픽 제작 업무를 수행하였던 것으로 보인다(갑 제85, 92호증). 결국 이 사건 인사조치 이후에 보도그래픽팀에서 호봉직 그래픽 디자이너들이 수행하였던 업무의 일부가 뉴스그래픽팀 창설 이후에는 다시 연봉직 그래픽 디자이너들(위 프리랜서들과 그전부터 연봉직이었던 원고 ○○○ 등)에 의해서 수행되었던 것이다.

(라) 한편, 2020.5.11.부터 이 사건 청구기간 종기(원고 ○○○, ○○○, ○○○은 2022.12.31., 원고 ○○○은 2023.6.30.)까지 사이에 일부 원고들은 제작그래픽팀 외의 다른 부서에서도 근무하였던 것으로 보인다. 즉 원고 ○○○은 2021.1.4. 이후에는 사이언스TV국 편성기획팀에서 근무하였고, 원고 ○○○은 2021.1.4.부터는 라이프국 편성기획팀, 2021.3.1.부터는 2TV국 편성기획팀에서 근무하였다. 피고는 이러한 사실을 잘 알고 있으면서도 이 사건 소송에서 제작그래픽팀 업무와 보도그래픽팀 업무의 차이만을 주장하고 있는데, 이에 미루어 보면 위 원고들이 제작그래픽팀 외의 부서에서 수행한 업무가 제작그래픽팀 업무보다 더 보도그래픽팀 업무와 차이가 나지는 않았을 것으로 보인다. 따라서 원고들이 제작그래픽팀에서 수행한 업무와 호봉직 그래픽 디자이너들이 보도그래픽팀에서 수행한 업무 사이에 동종·유사성을 인정할 수 있는 이상, 일부 원고들의 다른 부서에서 수행한 업무와 호봉직 그래픽 디자이너들이 보도그래픽팀에서 수행한 업무 사이에도 동종·유사성을 인정할 수 있다.

3) 불리한 처우 : 긍정

피고는 호봉직 그래픽 디자이너와 연봉직 그래픽 디자이너의 임금 체계를 완전히 다르게 구성하였는데, 피고의 호봉직 그래픽 디자이너들은 피고의 다른 호봉직 사원과 마찬가지로 호봉표에 따른 기본급, 기본급의 800%에 해당하는 상여금, 직급수당, 급식수당, 통근수당, 교육연구수당(교육수당이라고도 한다), 진행수당, 명절격려금, 가족수당을 지급받는 데 비하여, 원고들은 기본급, 진행수당), 명절격려금, 가족수당만을 지급받은 사실, 호봉직은 매년 2호봉의 정기승호가 이루어져 기본급이 증액되는 데 비하여 연봉직은 승호가 없는 대신 입사 전 경력기간과 피고의 근무기간을 고려하여 매년 연봉을 산정하는 사실, 이 사건 청구기간 동안 원고들과 그 비교대상 근로자 가 받은 임금(가족수당 제외)과 그 차액([별지2] 청구금액표의 ‘임금 소계’란 기재 각 금액이 차액에 해당한다)은 아래 표와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 을 제4 네지 7, 13 내지 16, 35 내지 37호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되므로 원고들은 비교대상 근로자에 비하여 불리한 처우를 받았다고 인정할 수 있다. <표 생략>

4) 합리적 이유 : 부정

가) 관련 법리

사용자는 근로자에 대하여 성별·국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다(근로기준법 제6조). 여기에서 ‘차별적 처우’란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, ‘합리적인 이유가 없는 경우’란 해당 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 또한 합리적인 이유가 있는지 여부는, 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로, 급부의 실제 목적, 고용형태의 속성과 관련성, 업무의 내용 및 범위·권한·책임, 노동의 강도·양과 질, 임금이나 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2016.12.1. 선고 2014두43288 판결, 대법원 2019.3.14. 선고 2015두46321 판결 등 참조). 그러한 차등 처우를 할 합리적 이유가 있다는 점은 이를 주장하는 사용자가 증명하여야 한다.

나) 구체적 판단

그런데 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 피고가 주장하는 사정과 피고가 제출한 증거만으로는 이러한 임금 차이에 합리적인 이유가 있다고 인정되지 아니하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

(1) 앞서 본 바와 같이, 이 사건 인사조치 전에는 보도그래픽팀의 업무를 호봉직, 연봉직, 프리랜서가 모두 수행한 점, 피고는 이 사건 인사조치를 통해 연봉직(단, 카이런 문자발생 업무 담당자 제외)을 보도그래픽팀에서 배제하였을 뿐, 차별 문제가 불거지지 않을 것이라고 예상한 프리랜서들은 그대로 보도그래픽팀에 남도록 한 점, 그럼에도 프리랜서들이 피고의 근로자로 인정되어 이들을 근로자로 채용해야 하는 상황에 이르자, 이들을 연봉직으로 채용하면서도 뉴스그래픽팀에서 보도그래픽팀의 일부 업무를 담당하도록 한 점, 피고의 디자인센터장 ○○○은 2020.5.4. 일부 원고들과 나눈 대화에서 이 사건 인사조치가 연봉직 그래픽 디자이너와 호봉직 그래픽 디자이너 사이의 차별이 소송화 되는 것을 방지하거나 이에 대비하기 위한 목적에서 실행된 것이라는 취지로 말한 점(갑 제38호증 녹취록 참조) 등에 비추어 보면, 이 사건 인사조치는 호봉직과 연봉직의 업무를 단순히 구분함으로써 소송에서 차별로 인정되지 않도록 하는 것이 주된 목적이었던 것이지, 그래픽 업무의 전문화나 인력의 효율적 배치 등의 목적에서 실행된 것이라고 보이지 아니한다.

(2) 이 사건 인사조치 이후 뉴스그래픽팀 창설 전까지의 기간 동안 보도그래픽팀 소속 호봉직 그래픽 디자이너와 제작그래픽팀 소속 연봉직 그래픽 디자이너가 제작하는 그래픽의 수, 제작기한, 그래픽이 사용되는 방송의 성격(생방송인지, 녹화방송인지), 근무형태(교대 근무인지, 주간 근무인지)가 다르기는 했으나, 이것이 본질적인 차이에 해당하지 않음은 앞서 본 바와 같은데다가, 피고는 이 사건 인사조치 전의 기간 동안에 보도그래픽팀 소속인지, 제작그래픽팀 소속인지를 구별하지 않고 직분(연봉직, 호봉직)에 따라서만 구분된 임금을 지급하였고, 뉴스그래픽팀 창설 이후에도 보도그래픽팀과 유사한 업무를 수행한 뉴스그래픽팀 소속 연봉직과 제작그래픽팀 소속 연봉직 에게 동일한 방식의 임금을 지급하였다는 점까지 더하여 보면, 위와 같은 업무수행 방식의 차이가 임금 차이를 합리화할 수 있다고 보이지 않는다.

(3) 피고는, 호봉직 그래픽 디자이너의 채용이 연봉직 그래픽 디자이너의 채용에 비해 강화된 요건을 요구하고 있고 그 절차도 엄격하므로 호봉직 그래픽 디자이너가 연봉직 그래픽 디자이너보다 나은 대우를 받는 것에는 합리적 이유가 있다고 주장 한다. 을 제8호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 호봉직 그래픽 디자이너를 공개 채용하는 경우에는 호봉직 방송기자, 촬영기자, 방송기술 직종 등과 마찬가지로 4년제 대학 졸업 이상 학위를 요구하고, 공인 영어 성적을 반영하며, 서류전형(1차), 필기시험(2차), 실무전형(3차), 현장실무능력 평가(4차) 및 임원면접(5차)에 이르는 채용절차를 거치도록 하고 있고, 피고의 호봉직 사원 채용 시 경쟁률은 매우 높았던 것으로 보이기는 한다. 그러나 다음과 같은 사정을 고려하면, 이러한 지원 자격 등의 차이나 호봉직의 높은 채용 경쟁률만으로는 임금 차이의 합리적 이유를 인정하기 부족 하다.

(가) 원고들은 피고에 계약직 그래픽 디자이너로 근무하고 있는 상태에서 공개 채용 절차를 거치지 않고 연봉직으로 전환되었으므로 공개 채용 절차보다는 경력직 채용 절차에서의 차이를 주되게 고려함이 타당하다. 그런데 갑 제12호증, 갑 제75호증의1(26쪽), 을 제9호증의 각 기재에 의하면. 경력직 채용에서는 호봉직 그래픽 디자이너와 연봉직 그래픽 디자이너 모두 ‘서류전형 → 실무전형 → 임원면접’의 채용절차가 실시되었다.

(나) 학력의 경우에는 경력직 호봉직 그래픽 다자이너에 대해서는 ‘4년제 대학 졸업 이상’을 요구하는 반면, 경력직 연봉직 그래픽 디자이너에 대해서는 ‘전문대 졸업 이상’을 요구하는 차이가 있었다. 그리고 높은 경쟁률의 채용 절차를 통과한 사람은 지원 자격을 갖춘 사람들 중에서도 더 뛰어난 실력이나 잠재력을 가진 사람이라고 볼 수 있다. 그러나 ① 학력이나 지원 자격은 노동의 가치를 평가하는 기본적인 요소인 기술, 노력, 책임, 작업조건 중 기술과 관련된 지표인데, 앞서 본 바와 같이 호봉직 그래픽 디자이너가 담당한 업무와 연봉직 그래픽 디자이너가 담당한 업무의 난이도 및 업무 수행에 요구되는 능력, 노력, 작업 환경에 본질적인 차이를 인정하기 어려운 점, ② 게다가 원고들은 모두 4년제 대학 졸업 이상의 학력을 갖춘 점(갑 제127호증), ③ 호봉직의 채용 경쟁률이 높다는 것에는 호봉직 근로조건이 높은 수준임을 단순히 반영하는 측면, 즉 차별의 결과인 측면도 아울러 있는 점 등의 사정을 고려해 보면, 학력 요건의 차이나 호봉직의 높은 채용 경쟁률이 동종·유사 업무 수행 근로자 간의 임금 차이를 합리화시킬 만큼의 결정적 요소가 된다고 보기는 어렵다.

(4) 피고는, 호봉직 그래픽 디자이너가 연봉직 그래픽 디자이너와 달리 피고의 그래픽 디자인의 핵심 기초를 설계하고 다자인 가이드를 설정하는 중요한 역할을 수행한다는 점과 호봉직 그래픽 디자이너만이 장래에 고위직이나 관리직 등 더 큰 권한과 책임을 갖는 보직을 맡게 된다는 점을 합리적 이유의 근거로 주장한다. 피고는 그래픽 디자인의 핵심 기초와 가이드를 설계·설정한 예로 2015.9.1. 자 ‘YTN 채널 브랜드 가이드북’(을 제65호증)과 2024년의 ‘뉴스·보도 디자인 개편’(갑 제50호증)을 들고 있는데(피고의 2025.10.2.자 준비서면 8~9쪽), 전자의 작성에 관여한 그래픽 디자이너 4명 중 ○○○만이 호봉직일 뿐, 책임디자이너를 포함하여 나머지 3명은 프리랜서였던 점, 후자는 연봉직 ○○○ 프리랜서였다가 근로자지위확인 소송 승소 후 연봉직으로 채용되었다), ○○○작성하였다는 점에서, 호봉직 그래픽 디자이너만이 이러한 업무를 수행하였다는 피고의 주장은 사실과 다르다고 보인다. 그리고 원고들과 비슷한 경력의 호봉직 그래픽 디자이너 중에는 피고가 주장하는 바와 같은 고위직 또는 관리직 업무를 맡고 있는 사람은 없다고 보이므로 이를 이유로 합리적 이유를 인정할 수는 없다.

(5) 피고는, 피고의 호봉직에는 피고가 주된 영업으로 수행하는 종합뉴스프로 그램 및 방송프로그램의 제작에 핵심적으로 관여하는 경영, 광고, 기자, 앵커, PD 등이 속해 있는 반면, 연봉직에는 시설관리, 디자인, 미디어경영 등 피고가 주된 영업을 수행하는 과정에서 이를 보조하거나 부수하는 업무를 수행하는 사원들이 속해 있으므로 호봉직 그래픽 디자이너와 연봉직 그래픽 디자이너 사이의 업무에 질적 차이가 존재한 다는 취지로도 주장한다. 그러나 호봉직 그래픽 디자이너와 연봉직 그래픽 디자이너 사이의 차등 처우를 정당화하는 합리적 이유 존부는 피고의 호봉직 사원 전체를 기준으로 판단할 것이 아니라, 피고의 그래픽 디자이너들을 기준으로 판단하여야 한다. 따라서 피고가 핵심적인 업무 수행 여부로 호봉직과 연봉직 사원을 나눌 필요가 있었다고 하더라도, 호봉직 그래픽 디자이너와 연봉직 그래픽 디자이너들이 수행하는 업무 사이에 별다른 차이가 없다면, 그래픽 디자이너까지 호봉직과 연봉직으로 나누어 차등 대우하는 형태로 조직을 운용한 것에 합리적 이유가 있다고 보기 어렵다.

나. 차별로 인한 불법행위 손해배상청구권의 발생

1) 피고는 근로기준법 제6조를 위반하여 원고들을 임금에서 차별하였고, 이는 불법행위에 해당하므로 피고는 원고들에게 그러한 차별이 없었더라면 받을 수 있었던 적정한 임금과 실제 지급받은 임금의 차액에 상당하는 손해를 배상할 책임이 있고(대법원 2020.5.14. 선고 2016다239024 등 판결 참조), 여기서 차별이 없었더라면 받을 수 있었던 적정한 임금이란, 차별을 해소하려는 위 조항의 입법 목적에 비추어 보면, 비교 근로자가 지급받은 임금, 즉 호봉직 그래픽 디자이너가 받은 임금이라고 봄이 타당하다.

2) 설령 원고들의 연봉직 그래픽 디자이너의 지위가 근로기준법 제6조의 사회적 신분에 해당하지 않더라도, ① 민법 제750조는 “고의 또는 과실로 인한 위법행위로 타인에게 손해를 가한 자는 그 손해를 배상할 책임이 있다”라고 정함으로써 불법행위에 관한 일반조항주의를 채택하고 있는 점, ② 헌법 제11조제1항에서 열거하는 ‘사회적 신분, 등은 예시적 사유로 보아야 하는데, 원고들의 연봉직 그래픽 디자이너라는 지위는 사회적 신분 그 자체는 아니라고 하더라도 이에 준하는 지위임에는 분명하므로 원고들에 대한 임금 차별은 헌법 제11조제1항에 반하는 점, ③ 헌법상의 기본권은 제1차적으로 개인의 자유로운 영역을 공권력의 침해로부터 보호하기 위한 방어적 권리이지만 다른 한편으로 헌법의 기본적인 결단인 객관적인 가치질서를 구체화한 것으로서, 사법을 포함한 모든 법 영역에 그 영향을 미치는 것이므로 사인간의 사적인 법률관계도 헌법상의 기본권 규정에 적합하게 규율되어야 하는 점(대법원 2010.4.22. 선고 2008다38288 전원합의체 판결, 대법원 2011.1.27. 선고 2009다19864 판결 등 참조), ④ 근로기준법 제6조는 헌법상 평등원칙에 반하는 차별 중에서 위 조항이 명시한 사유를 이유로 한 차별을 중대한 위반행위로 보아 이를 금지하고 형벌까지 부과하려는 것이지, 사인간 근로관계에서 위 조항에서 열거된 사유 외에 다른 사유를 이유로 하는 차별을 적극적으로 허용하는 취지라고 해석할 수 없는 점 등을 고려하면, 앞서 본 바와 같이 피고가 원고들이 연봉직 그래픽 디자이너로 근무하는 동안 원고들에게 호봉직 그래픽 디자이너와 차등한 임금을 지급한 것은 헌법상 평등원칙에 반하는 차별에 해당하고, 이는 우리 전체 법질서에 비추어 용인될 수 없는 위법행위에 해당하여 민법 제750조의 불법행위를 구성한다고 보아야 한다.

3) 한편 원고들은, 주위적 청구 또는 제1 예비적 청구에서 주장하는 차별이 성립할 경우, 불법행위 손해배상 청구 외에도 부당이득반환 청구로서 호봉직 그래픽 디자이너와의 임금 차액 상당액의 지급을 구할 수 있다고 주장한다. 그러나 원고들의 임금약정 부분이 강행규정인 근로기준법 제6조나 전체 법질서에 반하여 무효라고 보더라도, 원고들이 호봉직 그래픽 디자이너와 동종·유사 업무를 수행하였다는 이유만으로 그 임금 차액이 부당이득에 해당한다고 볼 수 없으므로(다만 그러한 불법행위로 인한 손해를 적절하게 산정하기 위하여 그 임금 차액을 손해로 인정할 수 있을 뿐이다) 원고들의 부당이득반환 청구를 받아들일 수 없다.

4. 원고들의 계약직 그래픽 디자이너 근무기간에 관한 판단

가. 기간제법 제8조제1항에 따른 차별의 성립

1) 기간제법 제8조제1항은 사용자가 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 안 된다고 규정하고 있다.

2) 원고들이 계약직 그래픽 디자이너로 근무한 기간 동안 담당한 업무가 연봉직 그래픽 디자이너가 담당한 업무와 별다른 차이가 없다는 점은 피고도 특별히 다투지 아니하고 있고, 연봉직 그래픽 디자이너와 호봉직 그래픽 디자이너가 동종·유사 업무를 수행하였음은 앞서 판단한 바와 같으므로 원고들은 계약직 그래픽 디자이너로 근무한 기간 동안에도 호봉직 그래픽 디자이너와 동종·유사 업무를 수행하였다고 인정할 수 있다.

3) 피고는 계약직 그래픽 디자이너와 동종·유사 업무를 수행하는 근로자로 호봉직 그래픽 디자이너 외에도 연봉직 그래픽 디자이너도 있기 때문에, 둘 중 임금이 더 낮은 연봉직 그래픽 디자이너가 비교 근로자가 되어야 한다고 주장한다. 그러나 이 법원은 연봉직 그래픽 디자이너가 호봉직 그래픽 디자이너와 비교하여 임금에서 차별을 받았다고 판단하여 그 임금 차액을 손해로 인정하는데, 피고의 주장대로 연봉직 그래픽 디자이너를 비교 근로자로 보는 것은 위법한 연봉직 그래픽 디자이너의 근로조건을 그대로 승인하는 것이 되어 타당하지 않으므로 연봉직 그래픽 디자이너는 계약직 그래픽 디자이너에 대한 적법한 비교 근로자가 될 수 없다.

4) 호봉직 그래픽 디자이너와 비교하여 계약직 그래픽 디자이너에게 낮은 임금을 지급하는 것에 합리적 이유가 없음은 연봉직 그래픽 디자이너의 경우와 마찬가지이므로, 기간제법 제8조제1항에서 금지하는 ‘기간제근로자임을 이유로 한 차별’이 성립한다.

나. 불법행위 손해배상 청구권의 발생

이러한 기간제법 제8조제1항을 위반한 차별은 불법행위에 해당하므로 피고는 원고들에게 그러한 차별이 없었더라면 받을 수 있었던 적정한 임금인 호봉직 그래픽 디자이너가 받은 임금과 원고들이 실제 지급받은 임금의 차액에 상당하는 손해를 배상할 책임이 있다(대법원 2020.5.14. 선고 2016다239024 등 판결 참조).

5. 손해의 범위

가. 손해액의 산정

1) 이 사건 청구기간 동안 원고들의 비교 근로자인 원고들과 같은 경력의 호봉직 그래픽 디자이너가 받은 임금에서 원고들이 실제 지급받은 임금을 공제한 임금 차액 상당액이 [별지2] 청구금액표의 ‘청구금액(@+ⓑ)’란 기재 각 금액(단, 원고 ○○○의 경우에는 퇴직금을 제외한 금액)과 같음은 당사자 사이에 다툼이 없다.

2) 한편, 원고 ○○○은 2023.6.30. 피고에서 퇴사하였는데, 원고 ○○○의 평균임금에 위 임금 차액을 산입하여 원고 ○○○의 퇴직금을 다시 산정하면 ○○○○원이 되고, 원고 ○○○이 위 퇴사 시에 피고로부터 퇴직금으로 ○○○○원을 지급받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로 미지급 퇴직금은 ○○○○원(= ○○○○원 - ○○○○원)이다.

나. 임금 차액 상당액에 대한 피고의 소멸시효 완성 항변에 관한 판단

1) 피고의 주장

설령 피고에게 불법행위에 따른 손해배상책임이 성립한다고 하더라도, 원고들은 피고로부터 호봉직 그래픽 디자이너보다 낮은 임금을 지급받은 때에 피고의 불법행위 사실을 인식하였다고 보아야 하므로, 이 사건 소 제기일인 2020.11.19.부터 역산하여 3년이 경과한 때에 지급일(피고는 25일에 해당 월의 급여를 지급한다)이 도래한 임금에 관한 손해배상채권은 모두 소멸시효가 완성되었다.

2) 관련 법리

불법행위로 인한 손해배상청구권의 단기소멸시효의 기산점이 되는 민법 제766조제1항 소정의 ‘손해 및 가해자를 안 날’이라 함은 손해의 발생, 위법한 가해행위의 존재, 가해행위와 손해의 발생과의 사이에 상당인과관계가 있다는 사실 등 불법행위의 요건사실에 대하여 현실적이고도 구체적으로 인식하였을 때를 의미하고, 피해자 등이 언제 불법행위의 요건사실을 현실적이고도 구체적으로 인식한 것으로 볼 것인지는 개별적 사건에 있어서의 여러 객관적 사정을 참작하고 손해배상청구가 사실상 가능하게 된 상황을 고려하여 합리적으로 인정하여야 한다(대법원 2002.6.28. 선고 2000다22249 판결 등 참조). 그리고 소멸시효의 기산점에 관한 증명책임은 시효의 이익을 주장하는 사람에게 있다(대법원 2015.11.26. 선고 2013다62490 판결 등 참조).

3) 구체적 판단

가) 계약직 그래픽 디자이너 근무기간에 관하여

앞서 본 사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들은 계약직 그래픽 디자이너로 근무하던 시기에도 호봉직 그래픽 디자이너들과 혼재되어 근무하였으므로 수행하는 업무가 동종 또는 유사하다는 점을 쉽게 인식할 수 있었다고 보이는 점, 호봉제와 연봉제에 따른 임금 차이가 매우 크고 연봉제가 적용되던 원고들로서는 호봉직 그래픽 디자이너들이 자신들과 다른 호봉제 임금체계에 따라 급여를 지급받고 있음을 그 명칭 자체에서도 알 수 있었던 점, 기간제근로자를 이유로 한 차별이 금지됨은 2006년 제정 기간제법에서부터 분명히 규정되어 있고, 노동위원회와 법원을 통해 차별로 인정된 사례가 많이 축적되어 있는 점 등의 사정을 종합하여 보면, 원고들은 계약직 그래픽 디자이너로서 어느 정도 근무한 이후부터는 기간제근로자를 이유로 한 임금 차별이 이루어지고 있음을 현실적이고 구체적으로 인식하였다고 보이고, 이러한 인식 시점이 늦어도 이 사건 소 제기일로부터 역산하여 3년 전인 2017.11.19.보다는 이른 시기였을 것으로 보인다. 따라서 이 사건 청구 중 계약직 그래픽 디자이너 근무기간으로서 2017년 10월까지의 기간에 대한 임금 차액 부분(원고 ○○○, ○○○의 경우에는 계약직 그래픽 디자이너 근무기간 동안의 임금 차액 전부가 이에 해당하고, 원고 ○○○의 경우에는 2017년 10월분까지의 임금 차액이 이에 해당하며, 원고 ○○○의 경우에는 이에 해당하는 청구 금액이 없다)의 경우에는 소멸시효가 완성되었다. 계약직 그래픽 디자이너 근무기간에 관한 피고의 소멸시효 항변은 위 인정 범위 내에서 이유 있다.

나) 연봉직 그래픽 디자이너 근무기간에 관하여

그러나 연봉직 근무기간은 이와 달리 보아야 한다. 기간의 정함이 없는 근로자가 다른 기간의 정함이 없는 근로자를 비교 근로자로 하여 차별을 주장할 수 있는지에 관하여는 법령이 명확히 규정하지 않았고, 아직까지도 대법원 판례가 확립되지 않은 채, 결론을 달리하는 하급심 판결이 선고되어 왔다. 그렇다면 원고들이 연봉직 그래픽 디자이너로서 호봉직 그래픽 디자이너들보다 적은 금액의 임금을 지급받고 있음을 알았다는 사정 및 원고들이 연봉직 그래픽 디자이너로 전환되기 전에 피고의 계약직, 프리랜서 또는 파견직 그래픽 디자이너로 상당 기간 근무하였다는 점 등을 포함하여 피고가 주장하는 사정만으로는 원고들이 자신이 받은 임금이 위법한 차별에 해당함을 현실적·구체적으로 인식하였다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 연봉직 그래픽 디자이너 근무기간에 관한 피고의 소멸시효 항변은 이유 없다.

다. 최종 인용액의 산정

1) 원고 ○○○, ○○○에 대해서는 연봉직 그래픽 디자이너로 전환된 후인 각 2017년 8월분과 2015년 10월분부터 각 2022년 12월분까지의 임금 차액을, 원고 ○○○에 대해서는 이 사건 소 제기일로부터 역산하여 3년이 경과하지 않은 2017년 11월분부터 2022년 12월분까지의 임금 차액을, 원고 ○○○대해서는 위 원고가 청구한 2018년 7월분부터 2023년 6월분까지의 임금 차액을 인용하여야 한다.

2) 위 각 해당 금액과 원고 ○○○의 미지급 퇴직금은 [별지 1] 인용금액표의 ‘인용금액’란 기재 각 금액과 같다(당사자 간에 다툼이 없는 [별지2] 청구금액표 중 위 인용기간에 해당하는 각 금액과 위 퇴직금이다).

3) 따라서 피고는 원고들에게 [별지 1] 인용금액표의 ‘합계’란에 각 기재된 돈 및 그 중 ‘인용금액’란에 각 기재된 돈에 대하여 해당 임금 또는 퇴직금의 지급기일 이후로서 원고들이 구하는 ‘지연손해금 기산일’란에 각 기재된 날부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 법원 판결 선고일인 2025.12.12.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

6. 결론

원고들의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있으므로 이를 각 인용하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 각 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로 항소심에서 확장, 감축 및 추가된 청구를 포함하여 제1심판결을 주문과 같이 변경한다.

판사 신용호(재판장) 이병희 김상우

무기계약직(연봉직)이라는 지위 또는 고용형태는 근로기준법 제6조가 정한 사회적 신분에 해당한다고 보기 어렵다 [서울서부지법 2020가합42074]

고콜 — Tue, 13 Jan 2026 13:11:11 +0900

【서울서부지방법원 2024.2.8. 선고 2020가합42074 판결】

• 서울서부지방법원 제11민사부 판결

• 사 건 / 2020가합42074 임금 등

• 원 고 / 1. A ~ 4. D

• 피 고 / 주식회사 E

• 변론종결 / 2023.12.21.

• 판결선고 / 2024.02.08.

<주 문>

1. 피고는 원고들에게 [별지1] 인용금액표의 ‘합계’란에 각 기재된 돈 및 그중 ‘인용금액’란에 각 기재된 돈에 대하여 ‘지연손해금 기산일’란에 각 기재된 날부터 각 2023.3.23.까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.

2. 소송비용은 피고가 부담한다.

3. 제1항은 가집행할 수 있다.

<청구취지>

주문과 같다.

<이 유>

1. 기초사실

가. 당사자들의 지위

피고는 종합 뉴스프로그램의 제작 및 공급 등을 목적으로 설립된 회사이다.

원고들은 피고의 디자인센터에서 그래픽 디자인업무를 수행한 근로자들이다.

나. 원고들의 근무

원고들은 아래 표에 기재된 것과 같이 피고에 입사한 후 피고와 1년 단위의 연봉계약을 체결하였다. <표 생략>

다. 원고들의 소속

피고의 조직은 경영본부와 보도혁신본부로 나뉘고, 보도혁신본부에는 디자인센터, 보도제작국 등이 각 소속되어 있다. 디자인센터에는 보도그래픽팀, 제작그래픽팀, 브랜드팀이 각 소속되어 있고, 원고들은 현재 제작그래픽팀에 소속되어 있다.

라. 피고의 내부규정

피고의 내부규정 중 주요 내용은 [별지2] 내부규정에 기재된 것과 같다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1에서 4호증, 을 제1, 2, 3, 13에서 16호증의 각 기재(가지번호 포함), 변론 전체의 취지

2. 관련 법률규정

이 사건과 관련된 법률규정은 [별지3] 관련 법률규정에 기재된 것과 같다. <별지 생략>

3. 원고들의 주장 요지

가. 기간제근로자 근무 당시의 위법한 차별

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제8조제1항은 “사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.”라고 규정하고 있다.

원고들이 연봉직 기간제 그래픽 디자이너로 근무한 기간 동안 수행한 업무는 피고의 호봉직 그래픽 디자이너가 수행한 업무와 내용과 범위, 권한과 책임, 양과 질 등에서 아무런 차이가 없다. 그러나 피고는 원고들이 기간제 그래픽 디자이너로 근무한 기간 동안 원고들에게 호봉직 그래픽 디자이너들에 비해 기본급, 상여금, 제수당, 승호 등에 관하여 불리한 처우를 하였다.

나. 무기계약직 근무 당시 차별적 처우

아래와 같은 이유로 원고들이 무기계약직으로 근무할 당시 피고가 원고들과 피고의 호봉직 그래픽 디자이너를 차별한 것은 위법하다.

1) 주위적 주장

근로기준법 제6조는 “사용자는 근로자에 대하여 성별·국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.”라고 규정하고 있다. 그런데 피고는 원고들과 피고의 호봉직 그래픽 디자이너들이 수행하는 업무에 아무런 차이가 없는데도 고용형태만을 근거로 이들을 차별하였으므로, 이와 같은 피고의 행위는 사회적 신분을 이유로 한 차별에 해당하여 위법하다.

2) 제1예비적 주장

헌법 제11조제1항의 평등원칙을 근로관계에서 실질적으로 실현하기 위해서는, 피고는 근로계약을 체결할 때 사회적 신분이나 성별에 따른 임금 차별을 하여서는 안 될 뿐만 아니라, 근로계약상의 근로 내용과는 무관한 다른 사정을 이유로 근로자에 대하여 불합리한 차별 대우를 해서는 안 된다. 그런데 피고는 원고들과 호봉직 그래픽 디자이너들이 각 수행하는 업무 내용과는 무관한 사정만을 들어 호봉직 그래픽 디자이너들과 원고들을 차별하였다.

3) 제2예비적 주장

기간제법 제4조제2항은 “사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우, 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.”는 취지로 규정하고 있다. 원고들은 피고에서 2년을 초과하여 근무함으로써 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되었으므로, 원고들에게는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에게 적용되는 취업규칙이 적용되어야 한다. 그런데 피고는 원고들에게 피고의 호봉직 그래픽 디자이너들이 적용받는 취업규칙을 적용하지 않았다.

4) 제3예비적 주장

근로기준법 제97조는 “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.”라고 규정하고 있다. 그런데 피고에는 원고들에게 적용되는 별도의 취업규칙이 존재하지 않으므로, 원고들에게는 호봉직 그래픽 디자이너들에게 적용되는 취업규칙이 적용되어야 한다. 따라서 원고들의 근로계약 중 위 취업규칙에 미달하는 처우에 관한 내용을 정한 부분은 효력이 없다.

다. 차별로 인한 금전청구

피고가 원고들을 아무런 합리적인 이유 없이 호봉직 그래픽 디자이너들과 차별대우한 것은 위법하다. 따라서 피고는 원고들에게, ① 피고가 원고들에게 지급한 기본급, 수당, 상여금 등과 ② 원고들과 같은 연차의 호봉직 그래픽 디자이너들에게 지급한 기본급, 수당, 상여금 등의 차액(= ② - ①) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

4. 판단

가. 차별금지의무의 발생

1) 원고들의 무기계약직 근무 당시의 차별금지의무

가) 주위적 주장에 관한 판단

근로기준법 제6조는 사용자가 성별, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다고 규정하고 있다. 원고들은, 원고들의 ‘연봉직 근로자’라는 지위 또는 고용형태가 근로기준법 제6조가 정한 ‘사회적 신분’에 해당한다는 취지로 주장한다. 그러나 을 제3, 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정을 고려하면, 이와 같은 지위 또는 고용형태는 근로기준법 제6조가 정한 ‘사회적 신분’에 해당한다고 보기 어렵다. 원고들의 주위적 주장은 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

(1) 헌법 제11조제1항에 의하면, 누구든지 성별·종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다. 또한 여기서 사회적 신분이란 사회에서 장기간 점하는 지위로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것을 의미한다(헌법재판소 1995.2.23. 선고 93헌바43 전원재판부 결정 참조). 근로기준법 제6조의 사회적 신분으로 인한 차별금지는 위 헌법 규정을 근로조건에 관하여 구체화한 것인데, 근로기준법 제6조를 위반하는 경우 같은 법 제114조에 따라 형사처벌의 대상이 되므로, 사회적 신분의 의미는 형벌규정의 적용에서와 마찬가지로 명확하고 예측가능성이 있도록 해석하여야 하고, 이를 확대하여 해석하여서는 안 된다.

제2, 3예비적 청구에 따라 임금 차액을 청구하는 구체적인 권원은 임금청구권으로 각 주장하고 있다.

(2) 근로기준법 제6조에서 차별금지 사유로 규정하고 있는 성별, 국적, 신앙은 모두 사용자의 의사나 사업장에서의 고용형태 등과 관계없이 근로자가 비교적 오랜 기간 이를 유지하면서 쉽게 변경할 수 없을 뿐만 아니라, 근로관계에서 근로자가 선택하여 취득할 수 없는 요소라는 특징을 가지고 있다. 또한 근로기준법 제6조가 위 요소에 따른 차별을 금지하는 것은 이를 기준으로 평가한 사회적 지위에 따라 근로자를 차별하는 것을 금지함을 뜻한다. 이러한 측면에서 볼 때, 근로기준법 제6조에서 말하는 사회적 신분에 해당하기 위해서는 ‘고정성 또는 선택불가성’과 ‘사회적 평가 수반’이라는 요소가 전제되어야 한다. 그러나 연봉직 또는 호봉직 근로자라는 지위 또는 고용형태는 당사자들이 선택할 수 없는 지위에 해당한다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 사회적 평가를 수반하지도 않는다.

(3) 근로계약상 지위 또는 고용형태는 근로자와 사용자의 자유의사가 합치되어야 성립된다. 따라서 연봉직 근로자라는 지위는 원고들이 스스로 선택한 것일 뿐 사용자가 일방적으로 강요한 것이 아니다. 또한 원고들과 같은 연봉직 근로자의 채용공고에는 이들이 연봉직 사원으로 채용된다는 점이 명시되어 있고, 피고의 직종직분전환규칙 제2조, 제8조에 따르면, 피고는 연봉직 근로자의 고용형태를 호봉직 근로자로 변경할 수도 있다. 나아가 연봉직 근로자라도 일정한 요건 및 채용절차를 거치기만 하면 호봉직 근로자로 신규채용 될 수 있으므로, 이와 같은 고용형태가 계속적, 고정적인 지위에 해당한다고 보기 어렵다.

나) 제1예비적 주장에 관한 판단

(1) 관련 법리

헌법 제11조제1항 후문은 “누구든지 성별·종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다.”라고 정하고 있다. 남녀고용평등법 제8조제1항에 따르면, 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다. 여기에서 ‘동일 가치의 노동’이라 함은 당해 사업장 내의 서로 비교되는 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일 가치의 노동인지 여부는 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력·근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2013.3.14. 선고 2010다101011 판결 등 참조).

위 조항에서 정하고 있는 동일가치노동 동일임금 원칙은 헌법 제11조제1항의 평등원칙을 근로관계에서 실질적으로 실현하기 위한 것이다. 그러므로 사용자는 근로계약을 체결할 때에 사회적 신분이나 성별에 따른 임금 차별을 하여서는 아니 됨은 물론 그 밖에 근로계약상의 근로 내용과는 무관한 다른 사정을 이유로 근로자에 대하여 불합리한 차별 대우를 해서는 아니 된다(대법원 2019.3.14. 선고 2015두46321 판결 등 참조). 여기서 합리적인 이유가 없는 경우란 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되더라도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 것을 뜻한다. 합리적인 이유가 있는지 여부는, 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로, 급부의 실제 목적, 고용형태의 속성과 관련성, 업무의 내용 및 범위·권한·책임, 노동의 강도·양과 질, 임금이나 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2016.12.1. 선고 2014두43288 판결 등 참조). 한편 위 조항에서 정한 동일가치노동 동일임금 원칙은 남녀차별 이외의 다른 유형의 차별에도 적용될 수 있다고 봄이 타당하다(대법원 2019.3.14. 선고 2015두46321 판결 취지 참조).

(2) 판단

피고가 급여, 상여금 등에 관하여 호봉직 그래픽 디자이너들과 연봉직 그래픽 디자이너들을 차별 대우한 사실은 원고들과 피고 사이에 다툼이 없다. 또한 갑 제4, 7, 8, 9호증, 을 제10호증의 각 기재, 갑 제6, 11호증의 형상 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정 등을 고려하면, 호봉직 그래픽 디자이너들과 연봉직 그래픽 디자이너들은 피고에서 동일한 업무를 한다고 보는 것이 타당하고, 양 그래픽 디자이너들이 하는 업무의 내용, 양과 질 등에 차이가 존재한다고 보기는 어렵다. 따라서 연봉직 그래픽 디자이너들과 호봉직 그래픽 디자이너들은 본질적으로 동일한 비교집단에 속하고, 이들에 대한 차등 대우에 합리적 이유가 있다고 볼 수 없다. 원고들의 이 부분 주장은 이유 있다(따라서 원고들의 제2, 제3예비적 주장에 관하여는 나아가 살피지 않는다).

(가) 피고 디자인센터 내의 그래픽제작 시스템인 ‘F’ 화면에 따르면, 피고 보도그래픽팀의 업무는 사원들이 자율적으로 처리하는 방식으로 이루어졌고, 피고의 연봉직 그래픽 디자이너와 호봉직 그래픽 디자이너들은 의뢰된 업무를 난이도나 소요 시간 등에 관계없이 처리하였다. 또한 피고의 제작그래픽팀 업무 역시 호봉직 그래픽 디자이너와 연봉직 그래픽 디자이너가 업무표에 함께 편성되어 수행하였고, 이들이 수행하는 각 업무 역시 난이도나 업무의 질에 따라 구분되지 않았다. 피고는 피고의 연봉직 기간제 그래픽 디자이너로 근무하였던 D이 중앙노동위원회에 제기한 차별시정 사건의 재심 진행 중 ‘D이 연봉직 기간제 그래픽 디자이너로 근무할 당시 호봉직 그래픽 디자이너와 동종·유사한 업무를 수행하였다’는 사실을 인정하였으므로, 호봉직 그래픽 디자이너와 연봉직 그래픽 디자이너의 업무 사이에 실질적인 차이가 있다고 보기는 어렵다.

(나) 피고는, 피고의 호봉직 그래픽 디자이너들은 보도그래픽팀에서 단발성 뉴스의 그래픽 제작 업무를 수행하고, 연봉직 그래픽 디자이너들은 제작그래픽팀에서 시간이 소요되는 뉴스와 각종 프로그램의 그래픽 제작을 한다는 취지로 주장한다. 살피건대, 2020년 4월과 5월을 기준으로 한 피고 디자인센터의 구성원은 [별지4] 디자인센터 구성원에 기재된 것과 같다. 위 디자인센터 구성원의 조직 및 구성 내용 등에 따르면, 호봉직 그래픽 디자이너들과 연봉직 그래픽 디자이너들은 피고가 2020년 5월경 인사조치를 하기 전까지 보도그래픽팀과 제작그래픽팀에 혼재되어 업무를 하였고, 피고가 2020년 5월경 인사조치를 한 이후에도 그 구성이 엄격히 구분되지 않았다. 또한 피고가 2020년 5월 인사조치를 통해 제작그래픽팀에서 근무하던 호봉직 그래픽 디자이너인 G, H을 각 보도그래픽팀으로, 보도그래픽팀에서 근무하던 연봉직 그래픽 디자이너인 I, J, K, L을 제작그래픽팀으로 임의로 이동시킨 점을 고려하면, 피고가 위 인사이동 이전부터 호봉직 그래픽 디자이너들과 연봉직 그래픽 디자이너들의 업무를 그 채용절차 및 형태에 따른 능력에 맞추어 구분하여 왔던 것으로 보이지도 않는다.

(다) 피고는, 피고와 같은 뉴스전문채널에서 가장 중요한 업무는 보도그래픽 업무로, 보도그래픽팀에서 제작한 그래픽은 짧은 시간 내에 사용되어 그 제작에 정치, 사회에 대한 높은 식견, 기사에 대한 이해력, 이미지 구별 능력 등이 필요하므로, 이는 엄격한 채용 절차를 거친 호봉직 그래픽 디자이너들만이 수행할 수 있다는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 피고는 2020년 5월경 인사조치를 하기 이전까지 호봉직 그래픽 디자이너들과 연봉직 그래픽 디자이너들을 보도그래픽팀과 제작그래픽팀 모두에 소속시켜 그 업무를 수행하도록 하였으므로, 보도그래픽 업무를 호봉직 그래픽 디자이너만이 적절하게 수행할 수 있다고 보기는 어렵다. 나아가 피고는 D에 대한 중앙노동위원회에서의 재심사건에서 취한 입장과 달리 이 사건 소송에서는 호봉직 그래픽 디자이너와 연봉직 그래픽 디자이너의 업무 사이에 실질적인 차이가 존재한다는 취지로 주장하면서도, 제작그래픽팀과 보도그래픽팀이 수행하는 업무가 다르다는 구체적인 증거를 제출하지 않았고, 각 팀에서 사용하는 그래픽 프로그램 및 각 팀이 제작한 그래픽들의 양과 질 등 사이에 유의미한 차이가 존재한다고 볼 증거도 없다.

(라) 피고는, 원고의 직무규정 제3조가 호봉직 사원을 핵심적이며 필요성이 지속적으로 요구되는 업무를 수행하는 사원으로(제17호), 연봉직 사원을 필요하지만 핵심적이지 않은 업무를 수행하는 사원으로(제19호) 각 규정하고 있을 뿐만 아니라, 실제로 피고의 호봉직에는 피고가 주된 영업으로 수행하는 종합뉴스프로그램 및 방송프로그램의 제작에 핵심적으로 관여하는 경영, 광고, 기자, 앵커, PD 등이 속해 있는 반면, 연봉직에는 시설관리, 디자인, 미디어경영 등 피고가 주된 영업을 수행하는 과정에서 이를 보조하거나 부수하는 업무를 수행하는 사원들이 속해 있으므로 호봉직 그래픽 디자이너와 연봉직 그래픽 디자이너 사이의 업무에 질적 차이가 존재한다는 취지로 주장한다. 그러나 호봉직 그래픽 디자이너와 연봉직 그래픽 디자이너 사이의 업무 내용 차이는 형식적으로 피고가 제정한 직무규정에 따라 판단할 것이 아니라, 실질적으로 위 그래픽 디자이너들이 수행한 업무 내용에 따라 판단하여야 한다. 따라서 피고가 핵심적인 업무 수행 여부로 호봉직과 연봉직 근로자를 나눌 필요가 있었다고 하더라도, 호봉직과 연봉직 그래픽 디자이너들이 수행하는 업무 사이에 아무런 차이가 없다면, 피고가 경영, 광고, 기자, 앵커 등의 직분 외에 그래픽 디자이너까지 호봉직과 연봉직을 나누어 차등 대우하는 형태로 조직을 운용한 것에 합리적 이유가 있다고 보기 어렵다. 또한 피고의 직종직분전환규칙 제8조제3항제1호는 핵심적이며 필요성이 지속적으로 요구되는 업무를 수행하기 위해 호봉직 직종으로 채용된 연봉직 중 일정 계약 기간과 회사의 엄정한 심사를 거친 경우 연봉직에서 호봉직으로 전환할 수 있다는 취지를 규정하여, 핵심적이며 필요성이 지속적으로 요구되는 업무를 수행하기 위해서도 연봉직 직분으로 채용될 수 있다는 취지를 규정하고 있으므로, 피고의 직무규정 내용만으로 이들에 대한 차등 대우에 합리적 이유가 있다고 단정하기는 어렵다.

(마) 피고는, 호봉직 그래픽 디자이너의 채용이 연봉직 그래픽 디자이너의 채용에 비해 강화된 요건을 요구하고 있고 그 절차도 엄격하므로, 호봉직 그래픽 디자이너가 연봉직 그래픽 디자이너보다 나은 대우를 받는 것에는 합리적 이유가 있다는 취지로 주장한다. 살피건대, 을 제8, 9호증의 각 기재에 의하면, 피고가 호봉직 그래픽디자이너를 채용하면서 호봉직 방송기자, 촬영기자, 방송기술 직종과 마찬가지로 4년제 대학 졸업 이상 학사 학위를 소지할 것을 요구하고 있고, 서류전형(1차), 필기시험(2차), 실무전형(3차), 현장실무능력 평가(4차) 및 임원면접(5차)에 이르는 채용절차를 거치도록 한 반면, 연봉직 그래픽 디자이너의 경우 지원자격에 2D일러스트, 포토샵, 3D프로그램 사용자로 디자인 관련 전공을 한 전문대 졸업 이상의 학력 소지자이자 경력 2년 이상의 사람을 요구할 뿐, 호봉직 그래픽 디자이너에게 요구되는 정도의 학력 및 경력을 요구하지 않고, 이들이 서류전형(1차), 실무능력평가(2차) 및 최종면접(3차)의 3단계 채용절차만을 거쳐 채용되는 사실은 인정할 수 있다. 그러나 이와 같은 채용절차 및 요건으로 인하여 호봉직 그래픽 디자이너들과 연봉직 그래픽 디자이너들 사이에 유의미한 정도의 업무능력 차이가 발생한다고 볼 증거가 없을 뿐만 아니라, 호봉직 그래픽 디자이너와 연봉직 그래픽 디자이너가 다른 채용절차를 거쳐 피고에 입사하였다고 하더라도, 피고에 입사한 후 처리하는 업무가 실질적으로 동일하다면 이들에 대한 대우를 달리 할 합리적 이유가 있다고 보기 어렵다. 따라서 원고들이 피고의 호봉직 그래픽 디자이너들보다 완화된 채용요건 및 절차로 피고에 채용되었다는 이유만으로, 호봉직 그래픽 디자이너들과 동일한 업무를 하면서 이들보다 낮은 대우를 받아야 한다고 볼 수는 없고, 이는 원고들이 스스로 연봉직 그래픽 디자이너로 입사하는 형태를 선택하였다고 하더라도 달리 보기 어렵다.

(바) 피고는, 원고들이 이 부분 주장의 근거로 든 대법원 2019.3.14. 선고 2015두46321 판결은 국립대학교의 장이 한 행정처분의 위법을 다툰 사안에 관한 것으로, 그 법리를 사인 간의 근로계약관계에 그대로 적용할 수 없다는 취지로 주장한다. 그러나 위 판결은 헌법 제11조제1항의 평등원칙을 근로관계에서 실질적으로 실현해야 한다는 취지에서 ‘사용자가 근로계약을 체결할 때에 사회적 신분이나 성별에 따른 임금 차별을 하여서는 아니 됨은 물론 그밖에 근로계약상의 근로 내용과는 무관한 다른 사정을 이유로 근로자에 대하여 불합리한 차별 대우를 해서는 안 된다’는 원칙을 선언한 것으로, 그 판결의 전체적인 내용을 고려할 때, 위 판결의 법리가 단지 행정청의 행정처분에만 적용된다고 볼 수 없다. 피고의 위 주장 역시 이유 없다.

(사) 피고는, 호봉직 그래픽 디자이너와 연봉직 그래픽 디자이너가 현재 수행하는 일이 유사하다고 가정하더라도, 이들이 장래에 갖게 될 권한 및 책임이 다를 수 있고, 피고가 호봉직 근로자와 연봉직 근로자를 부당하게 차별할 목적으로 이들을 구분한 것은 아니라는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 피고가 종합 뉴스프로그램을 제작하면서 여러 직종의 근로자를 사용하는 가운데 호봉직과 연봉직 근로자를 나누어 그 업무를 구분할 필요성이 있다고 하더라도, 적어도 원고들과 같은 그래픽 디자이너들의 경우에는 호봉직 그래픽 디자이너와 연봉직 그래픽 디자이너의 업무가 전혀 구별되지 않았으므로, 피고가 그래픽 디자이너들을 호봉직과 연봉직으로 나누어 차등 대우한 것에는 입직 요건 및 절차에 따른 차별 외에 다른 의도를 인정하기 어렵다. 나아가 호봉직 그래픽 디자이너들과 연봉직 그래픽 디자이너들의 업무가 동일한 이상, 피고가 장래에 이들을 관리자 직위 부여 등에서 구별할 것이라는 사정만으로 이들에 대한 차등 대우가 정당화될 수는 없고, 오히려 이와 같이 각 근로자들의 입직 요건 및 절차가 다르다는 사정이 장래의 보직까지 영향을 미친다면, 이로 인해 또 다른 차별이 발생할 수 있다. 피고의 위 주장은 이유 없다.

2) 원고들의 연봉직 기간제 그래픽 디자이너 근무 당시의 차별금지의무

기간제법 제8조제1항은 사용자가 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 안 된다는 취지를 규정하고 있다. 따라서 피고는 위 조항에 따라 연봉직 무기계약직 근로자와 연봉직 기간제 근로자를 차별하여서는 안 된다.

또한 앞서 본 바와 같이 피고의 호봉직 그래픽 디자이너와 연봉직 그래픽 디자이너는 본질적으로 동일한 업무를 수행하므로, 피고는 호봉직 그래픽 디자이너와 연봉직 그래픽 디자이너를 차등 대우하여서도 안 된다. 이와 같은 각 차등 대우 금지를 중첩 적용할 경우, 피고는 호봉직 그래픽 디자이너와 연봉직 기간제 그래픽 디자이너를 차등 대우하여서도 안 된다고 보아야 한다. 원고들의 이 부분 주장은 이유 있다.

이에 대하여 피고는, 기간제법의 내용 및 취지 상, 연봉직 기간제 그래픽 디자이너와의 비교대상은 연봉직 무기계약직 그래픽 디자이너가 되어야 한다는 취지로 주장한다. 살피건대, 기간제법 제8조제1항만을 차별금지의 근거로 볼 경우 연봉직 기간제 그래픽 디자이너의 비교대상은 연봉직 무기계약직 그래픽 디자이너가 된다. 그러나 위 조항에 앞서 본 헌법 제11조제1항의 취지도 함께 고려하면, 연봉직 무기계약직 그래픽 디자이너와 동일한 대우를 받아야 하는 호봉직 그래픽 디자이너도 연봉직 기간제 그래픽 디자이너와 차별금지에 관한 비교대상이 될 수 있다고 보는 것이 타당하다. 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

나. 임금 차액 지급 주장에 관한 판단

헌법상의 기본권은 제1차적으로 개인의 자유로운 영역을 공권력의 침해로부터 보호하기 위한 방어적 권리이지만 다른 한편으로 헌법의 기본적인 결단인 객관적인 가치질서를 구체화한 것으로서, 사법을 포함한 모든 법영역에 그 영향을 미치는 것이므로 사인간의 사적인 법률관계도 헌법상의 기본권 규정에 적합하게 규율되어야 한다(대법원 2010.4.22. 선고 2008다38288 전원합의체 판결, 대법원 2011.1.27. 선고 2009다19864 판결 등 참조). 앞서 본 바와 같이 피고가 원고들이 연봉직 기간제 그래픽 디자이너 및 연봉직 무기계약직 그래픽 디자이너로 근무하는 동안 원고들을 호봉직 그래픽 디자이너와 차등 대우한 것은 합리적 이유가 없는 차별 대우에 해당하고, 이로 인하여 원고들은 ‘피고가 호봉직 그래픽 디자이너에게 지급한 임금 및 수당 등과 원고들에게 지급한 임금 및 수당 등의 차액’ 상당의 손해를 입었다. 피고의 이러한 행위는 헌법 제11조가 선언한 평등원칙에 따라 용인될 수 없는 차별적 처우로서 우리 전체 법질서에 비추어 용인될 수 없는 위법행위에 해당하여 민법 제750조의 불법행위를 구성한다고 판단된다. 따라서 피고는 원고들에게 불법행위에 따른 손해배상으로서 피고가 호봉직그래픽 디자이너에게 지급한 임금 및 수당 등과 원고들에게 지급한 임금 및 수당 등의 차액을 배상하고 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고가 호봉직 그래픽 디자이너에게 지급한 임금 및 수당 등과 원고들에게 지급한 임금 및 수당 등의 차액이 원고 A에 대하여 147,129,700원, 원고 B에 대하여 94,820,700원, 원고 C에 대하여 81,009,700원, 원고 D에 대하여 74,409,200원임은 원고들과 피고 사이에 다툼이 없다. 그 구체적인 내역은 아래 표에 기재된 것과 같다. <표 생략>

따라서 피고는 원고들에게 위 표 중 ‘합계’란에 각 기재된 돈을 각 배상하고, 그중 위 표의 ‘차액’란에 각 기재된 돈에 대하여 피고가 원고들에게 위법하게 호봉직 그래픽디자이너들보다 낮은 임금 및 수당을 지급한 날 이후로서 원고들이 구하는 바와 같이 위 표의 ‘근로기간’란에 각 기재된 해의 다음 해 1월 1일부터 각 2023.3.22. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서가 피고에게 송달된 2023.3.23.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

다. 소멸시효 완성 항변에 관한 판단

피고는, 설령 피고에게 불법행위에 따른 손해배상책임이 성립한다고 가정하더라도, 원고들은 피고로부터 호봉직 그래픽 디자이너들보다 낮은 임금 및 수당을 지급받은 때 피고의 불법행위 사실을 인식하였으므로, 이 사건 소 제기일부터 역산하여 3년이 경과한 때에 지급일이 도래한 손해배상채권은 모두 소멸시효가 완성되었다는 취지로 주장한다.

불법행위로 인한 손해배상청구권의 단기소멸시효의 기산점이 되는 민법 제766조제1항 소정의 ‘손해 및 가해자를 안 날’이라 함은 손해의 발생, 위법한 가해행위의 존재, 가해행위와 손해의 발생과의 사이에 상당인과관계가 있다는 사실 등 불법행위의 요건사실에 대하여 현실적이고도 구체적으로 인식하였을 때를 의미한다고 할 것이고, 피해자 등이 언제 불법행위의 요건사실을 현실적이고도 구체적으로 인식한 것으로 볼 것인지는 개별적 사건에 있어서의 여러 객관적 사정을 참작하고 손해배상청구가 사실상 가능하게 된 상황을 고려하여 합리적으로 인정하여야 한다(대법원 2002.6.28. 선고 2000다22249 판결 등 참조). 그런데 원고들이 채용 당시 또는 피고로부터 임금 및 수당을 지급받을 때 호봉직 그래픽 디자이너보다 낮은 임금을 받는 것을 인식하였다는 사정만으로, 피고의 임금 및 수당 지급행위가 위법한 차별에 해당한다는 사실을 현실적·구체적으로 인식하였다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 피고의 위 주장은 이유 없다.

5. 결론

원고들의 각 청구는 모두 이유 있어 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 박태일(재판장) 송효섭 임현수

※ 서울고등법원 2025.12.12. 선고 2024나2013287 판결 참고

정리해고에 관한 근로기준법 제24조가 적용되는 ‘상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업장’의 기준 시점인 ‘법 적용 사유 발생일’은 정리해고의 필요성이 발생한 날 [서울행법 2023구합82506]

고콜 — Tue, 13 Jan 2026 13:09:06 +0900

【서울행정법원 2025.11.21. 선고 2023구합82506 판결】

• 서울행정법원 제3부 판결

• 사 건 / 2023구합82506 부당노동행위구제재심판정취소

• 원 고 / 합자회사 A

• 피 고 / 중앙노동위원회위원장

• 피고보조참가인 / B

• 변론종결 / 2025.09.26.

• 판결선고 / 2025.11.21.

<주 문>

1. 원고의 청구를 기각한다.

2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.

<청구취지>

중앙노동위원회가 2023.9.8. 원고와 피고보조참가인, C, D, E 사이의 중앙2023부노*** 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

<이 유>

1. 재심판정의 경위

가. 원고는 20**.*.**. 설립되어 택시운송업을 영위하는 법인이고, 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다), C, D, E(이하 참가인, C, D, E를 통칭하여 ‘이 사건 근로자들’이라 한다)는 원고의 직원으로서 F노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다) 택시지부 A분회에 가입하고 노동조합 활동을 한 사람들이다.

나. 원고는 ‘경영악화에 따른 차량압류’를 이유로 충주시에 휴업 허가신청을 하여 20**.*.**.부터 20**.*.**.까지 휴업승인을 받았고, 휴업 기간이 종료할 무렵 연장신청을 하여 20**.*.**.까지로 휴업 기간이 연장되었다.

다. 원고는 20**.*.*. 채권자인 G 주식회사가 원고 소유의 영업용 택시 51대를 전부 압류하자 소속 근로자들에게 사직을 권고하였고, 20**.*.**.부터 20**.*.*.까지 사이에 이 사건 근로자들을 제외한 나머지 직원 18명이 전부 사직서를 제출하고 퇴직하였다.

라. 원고는 2022.12.2. 이 사건 근로자들에게 ‘사업 중단 등 긴박한 경영상의 필요성이 있으므로 2023.1.5.자로 이 사건 근로자들을 정리해고한다’는 취지의 정리해고통보서를 발송하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).

마. 이 사건 근로자들과 이 사건 노동조합은 이 사건 해고가 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 2023.3.6. 충북지방노동위원회에 구제 신청을 하였고, 충북지방노동위원회는 2023.5.22. ‘이 사건 해고는 근로기준법 제24조에서 규정한 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 갖추지 못하였고, 원고가 이 사건 노동조합을 와해시킬 목적으로 남아 있는 조합원 전원을 해고한 것으로 보인다’는 이유로 위 구제 신청을 인용하였다(충북2023부노*).

바. 원고가 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2023.9.8. ‘원고의 상시근로자 수 산정은 충주시에 휴업 허가신청을 한 2022.6.경을 기준으로 하여야 하고, 이 사건 해고는 근로기준법 제24조에 규정한 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 갖추지 못하였으며, 원고가 이 사건 노동조합에 대한 반조합적 의사를 갖고서 이 사건 해고를 하였다고 봄이 타당하다’는 이유로 원고의 재심 신청을 기각하였다(중앙2023부노***, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

[인정근거] 변론 전체의 취지, 갑 제1, 2, 8, 12호증, 을가 제1, 2, 8 내지 10호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 관계 법령

별지 기재와 같다. <별지 생략>

3. 이 사건 재심판정의 위법 여부

가. 원고가 근로기준법 제24조 적용대상 사업장인지 여부

근로기준법 제11조제1항은 ‘이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다’고 규정하고 있고, 같은 조제3항은 ‘이 법을 적용하는 경우에 상시 사용하는 근로자 수를 산정하는 방법은 대통령령으로 정한다’고 규정하고 있다. 이에 근로기준법 시행령 제7조의2 제1항은 ‘법 제11조제3항에 따른 “상시 사용하는 근로자 수”는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유(휴업수당 지급, 근로시간 적용 등 법 또는 이 영의 적용 여부를 판단하여야 하는 사유를 말한다. 이하 이 조에서 같다) 발생일 전 1개월(사업이 성립한 날부터 1개월 미만인 경우에는 그 사업이 성립한 날 이후의 기간을 말한다. 이하 “산정기간”이라 한다) 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다’고 규정하고 있다. 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정에 비추어 보면, 원고가 근로기준법 제24조의 적용을 받는 상시근로자 5명 이상의 사업장에 해당하는지 여부를 판단하는 기준이 되는 ‘법 적용 사유 발생일’은 원고가 이 사건 근로자들을 해고한 날이 아니라, 원고가 주장하는 경영상 이유에 의한 해고의 필요성이 발생한 시점, 즉 원고가 경영 악화를 이유로 충주시에 휴업 신청을 한 2022.6.경으로 보는 것이 타당하다. 이에 의하면 원고는 2022.6.경 당시 상시근로자가 5인 이상인 사업장으로 근로기준법 제24조가 적용되는 사업장에 해당한다.

1) 근로기준법 시행령 제7조의2 제1항은 ‘법 적용 사유 발생일’에 관하여 ‘휴업수당 지급, 근로시간 적용 등 법 또는 이 영의 적용 여부를 판단하여야 하는 사유가 발생한 날’이라고 정의하고 있는데, 근로기준법 제24조는 제1항부터 제3항까지 경영상 이유에 의한 해고의 요건과 절차를 규정하고, 제5항에서 ‘사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다’고 규정하고 있으므로, 근로기준법 제24조에 관한 ‘법 적용 사유 발생일’은 정리해고의 절차가 종료된 후 그 결과로서 사용자가 행하는 개별적인 해고 통보일이 아니라, 정리해고라는 결과를 발생하게 만든 원인인 경영상 이유가 발생한 날로 보는 것이 근로기준법령의 문언에 충실한 해석이다.

2) 경영상 이유에 의한 해고의 경우 근로기준법 제23조제1항에 근거한 일반적인 해고와는 달리, 근로기준법 24조에 규정된 긴박한 경영상 필요, 해고 회피를 위한 노력, 합리적이고 공정한 대상자 선정 기준, 근로자대표와의 사전 협의라는 해고 ‘이전’의 절차·요건을 구비하였는지 여부가 그 정당성을 판단하는 핵심적인 내용이 되는데, ‘법 적용 사유 발생일’을 위와 같은 사전 절차가 모두 종료된 이후인 해고 통보일로 보게 되면, 근로기준법 제24조가 예정한 사전 규율의 실효성이 상실될 우려가 있다.

3) 정리해고는 단계적으로 진행되는 경우가 많은데, 사용자가 구조조정 계획을 확정한 뒤 해고 통보 직전까지 권고사직, 계약 종료 등을 통해 인위적으로 인원 축소를 거듭하여 잔여 근로자를 5인 미만으로 낮추는 방법으로 근로기준법 제24조의 적용을 잠탈하려고 시도할 경우, ‘법 적용 사유 발생일’을 해고 통보일로 보게 되면 잔여 근로자들은 근로기준법 제24조의 적용대상에서 제외되어 권리구제를 받을 수 없게 된다. 근로기준법 제24조는 집단적 인원감축 상황에서 근로자 보호와 절차적 통제를 위해 도입된 규정인바, 위와 같은 방식으로 법 적용을 무력화하려는 시도를 억제할 필요가 있다.

4) 원고는 ‘법 적용 사유 발생일’을 해고 통보일이 아닌 다른 임의의 날로 보게 되면 법적 안정성이 침해된다고 주장하나, 근로기준법 제24조는 경영상 이유에 의한 해고를 특별히 규율하여 근로자 보호를 도모하려는 규정으로서 그 해석에 있어서는 정리해고 상황에서 근로자 보호의 사각지대가 발생하지 않도록 구체적 타당성을 고려할 필요가 있다. 원고가 2022.6.경까지는 상시근로자가 5인 이상 회사로서 근로기준법이 전면 적용되고 있었다는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는데, 원고가 경영 악화를 이유로 사직을 권고하자 근로자 다수가 퇴직하고 이 사건 근로자들만 잔류하여 2022.7.경 부터 상시근로자 수가 4인으로 급격히 감소한 점, 이후 원고는 이 사건 근로자들과 3차례에 걸쳐 간담회를 가지면서 경영상 이유에 의한 해고 논의를 하였고 그 과정에서 이 사건 사업장의 상시근로자 수가 5인 미만이어서 근로기준법 제24조의 적용대상이 아니라는 점은 문제가 되지 않았던 점, 원고 스스로 이 사건 해고가 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 갖추었다고 주장하고 있는 점 등을 고려하면 이 사건 근로자들에 대한 보호 필요성이 적다고 할 수 없다.

나. 이 사건 해고가 근로기준법 제24조의 요건에 해당하는지 여부

1) 원고 주장의 요지

원고는 이 사건 노동조합 소속 근로자들의 불성실한 근무 등으로 인하여 경영상황이 악화되었고, 채권자 G 주식회사로부터 영업용 택시를 전부 압류 당하는 등 사업을 지속하는 것이 불가능한 상황이었다. 이에 원고는 해고를 회피하기 위한 여러 가지 노력을 하였으나 경영이 정상화되지 아니하였고, 이에 소속 근로자들에게 사직을 권고하여 대부분의 직원이 퇴직하였다. 원고는 이 사건 근로자들만 남아 5인 미만의 사업장이 된 상황에서도 이 사건 근로자들과 협의 절차를 진행한 후 이 사건 해고를 하였다. 이처럼 원고는 경영상 이유로 부득이하게 이 사건 근로자들을 해고하였으므로, 이 사건 해고는 부당해고에 해당하지 않는다.

2) 판단

앞서 든 증거, 갑 제3, 5, 7, 9 내지 11, 16 내지 18호증, 을가 제3 내지 6, 11 내지 15호증의 각 기재, 이 법원의 충주시장에 대한 사실조회회신 결과 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정을 종합하면, 이 사건 해고는 근로기준법 제24조에서 규정한 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 갖추지 못한 것으로 판단된다.

가) 긴박한 경영상의 필요

(1) 정리해고의 요건 중 ‘긴박한 경영상의 필요’란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다(대법원 2015.5.28. 선고 2012두25873 판결 참조).

(2) 원고 표준재무제표증명 상 부채현황은 2020년 1,789,042,850원, 2021년 1,693,745,339원, 2022년 1,723,880,520원이고, 자본현황은 2020년 –181,364,980원, 2021년 -672,892,201원, 2022년 –940,763,226원으로서 원고가 자본잠식 상태에 있었던 사실은 인정되나, 이러한 재무지표는 기존의 영업 현황을 반영한 것에 불과하므로 원고가 인원 감축 외에 선택할 수 있는 여러 자구책의 내용, 자구책의 실행에 따른 장래 전망과 회생가능성 등을 검토할 수 있는 다른 자료가 없는 한 위와 같은 재무지표 수치만으로 정리해고의 긴박한 경영상의 필요성을 인정할 수 없다.

(3) 원고는 설립 첫 해인 2020년부터 이미 자본잠식 상태에 있었으므로 경영상 어려움이 있을 것이라는 점이 충분히 예상됨에도 불구하고, 원고의 경영진이 경영 상태를 개선하기 위하여 별다른 노력을 기울였다고 볼만한 자료가 없다.

(4) 원고는 현재까지도 폐업을 하거나 영업양도 등의 방식으로 사업을 청산하지 않고 있는 것으로 보이는데(참가인은 원고가 현재 약 10대 정도의 택시를 가동하면서 사업을 재개한 상태라고 주장하였고, 원고는 이에 대해서 별다른 반박을 하지 않았다), 사업을 재개할 경우 택시 가동을 위한 근로자가 필요할 것이므로, 기존의 근로자를 전원 해고하는 방식으로 경영상 위기를 벗어나려고 하는 것은 정당성을 인정하기 어렵다.

(5) 이 사건 해고가 있기 전 이 사건 근로자들을 제외한 나머지 근로자들(18명)은 모두 퇴직한 상태였던바, 원고의 기존 고용 규모 등에 비추어 이 사건 근로자들을 해고하여 얻을 수 있는 인건비 절감 효과가 그리 클 것으로 보이지도 않는다.

나) 해고 회피를 위한 노력

(1) 경영상 이유에 의한 해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 전근 등 사용자가 해고 범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 사용자의 경영위기의 정도, 해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다(대법원 2021.7.29. 선고 2016두64876 판결 등 참조).

(2) 원고는 2022.6.9. 영업용 택시가 모두 압류되자 소속 직원 전원에게 사직을 권고하였고, 이에 18명의 근로자가 퇴직하였으나 이 사건 근로자들은 권고사직을 거부하고 잔류하였다. 이후 원고는 이 사건 해고에 이르기까지 이 사건 근로자들과 협의하는 과정에서 퇴직을 종용하는 것 외에 근무시간 축소나 교대근무 등 고용 계속을 위한 대안을 제시한 바가 없다.

(3) 원고는, 경영난을 타개하기 위하여 충주시에 감차신청을 하였으나 불허되었고, H에 영업양도를 하려고 하였으나 충주시에서 영업양도양수 신청을 불수리하여 영업양도를 통한 자구 노력도 실패하는 등 해고를 회피하기 위한 노력을 충분히 기울였음에도 관할 관청에서 자구책을 승인하지 아니한 것이라고 주장한다. 그러나 원고의 감차신청이 불허된 것은 원고가 2020년경 I로부터 택시면허를 양수하여 영업을 개시할 당시 ‘5년간 양도를 제한하고 7년간 감차대상에서 제외한다’는 조건으로 영업양수 허가를 받았기 때문이고, 영업양도양수 신청이 불수리 된 것은 과태료 체납 사실 및 그 조사를 위한 자료제출에 불응하는 등 여객자동차 운송사업체로서 불성실한 모습을 보였기 때문인 점을 고려하면, 원고가 이 사건 근로자들에 대한 해고를 회피하기 위하여 충분한 노력을 기울였다고 평가할 수 없다.

다) 해고대상자 선정 기준의 합리성·공정성

원고는 이 사건 해고의 해고대상을 선정한 기준에 대하여 별다른 주장·증명을 하지 않았고, 이 사건 해고가 이루어진 경위를 보더라도, 20**.*.**.부터 20**.*.*. 사이에 이 사건 근로자들을 제외한 근로자가 전원 퇴직한 후 원고와 이 사건 근로자들 사이에서 이루어진 3차례에 걸친 간담회에서 원고가 ‘사업재개가 불가능하여 근로관계를 유지한다는 것이 매우 비현실적이다’라는 취지의 입장을 전달하면서 거듭 퇴직을 권유하였고, 그럼에도 이 사건 근로자들이 퇴직하지 아니하자 이 사건 해고를 통하여 이 사건 근로자들 전원을 해고한 것일 뿐이므로, 이 사건 해고의 대상자 선정이 합리적이고 공정한 기준에 따라 이루어졌다고 할 수 없다.

라) 해고 회피 방법과 해고 기준에 관한 근로자대표와의 성실한 협의절차

원고와 이 사건 노동조합이 2022.8.12., 2022.10.26., 2022.11.25. 3차례에 걸쳐 노사간담회를 가지고, 정리해고에 관한 논의를 한 사실은 인정되나, 위 간담회에서 원고는 정리해고의 필요성만을 강조하면서 이 사건 근로자들에게 퇴직을 권유한 것으로 보일 뿐이고, 해고를 회피할 방법이나 해고의 기준에 관하여 논의가 이루어졌다고 볼만한 자료가 전혀 없다. 따라서 원고가 이 사건 해고에 관하여 근로자대표와 성실한 협의절차를 거쳤다고 인정할 수 없다.

다. 이 사건 해고가 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부

1) 원고 주장의 요지

이 사건 해고는 경영상 이유에 의한 정당한 해고일 뿐 이 사건 근로자들이 노동조합 활동을 하였다는 이유로 불이익 취급을 한 것이 아니고, 원고에게는 이 사건 해고를 통하여 이 사건 노동조합의 운영과 활동에 대하여 지배·개입하려는 의사가 없었다.

2) 판단

앞서 든 증거, 을가 제7호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정을 종합하면, 이 사건 해고는 원고의 반조합적인 의사에 의한 것으로서 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제81조제1항제1호, 제4호에서 금지하는 부당노동행위에 해당한다고 봄이 타당하다.

가) 원고의 대표사원은 이 사건 노동조합이 설립되기 전 2020.11.2.경 노동조합 가입 여부에 따라 월급을 차등지급하겠다는 취지의 발언을 하였고, 이 사건 노동조합이 설립된 이후에는 이 사건 노동조합의 교섭요구 사실을 공고하지 아니하거나 과반수 노동조합을 공고하지 않는 등 원고와 이 사건 노동조합 사이에 지속적으로 갈등이 있어 왔고, 이 사건 노동조합 및 그 소속 근로자들과 원고 사이에 부당해고, 부당노동행위 등을 다투는 구제신청 사건이 다수(10건) 진행되기도 하였다.

나) 이 사건 노동조합은 원고와 단체교섭을 진행하던 중 2021.8.26. 충북지방노동위원회에 노동쟁의 조정신청을 하였고, 충북지방노동위원회는 2021.9.3. 조정중지 결정을 하였으며, 이에 이 사건 노동조합은 2021.9.12.경부터 쟁의행위를 시작하였다. 원고는 이 사건 노동조합의 쟁의행위 해결을 위한 단체교섭 요구에는 응하지 아니한 채 2021.9.15.부터 노동조합 사무실에 단전 및 단수를 하며 대응하였다. 이 사건 노동조합이 진행한 위 쟁의행위는 이 사건 해고가 있던 날까지 지속되었다.

다) 원고 대표사원의 발언, 원고와 이 사건 노동조합 사이에 여러 건의 구제신청 사건이 진행되면서 누적된 갈등 상황, 원고가 이 사건 노동조합이 적법한 절차를 거쳐 쟁의권을 획득한 후 진행한 쟁의행위에 대하여 단전, 단수라는 비제도적인 방식으로 대응한 점 등을 종합하면 원고의 반조합적인 의사를 충분히 추단할 수 있다.

라) 원고는 지속적인 경영난을 겪으면서도 경영 개선을 위한 별다른 방안은 마련하지 않은 채 제3자에게 영업을 양도하는 방법을 주로 모색하였던 것으로 보인다. 그런데 원고는 영업을 양도하면서 양수인으로 하여금 고용을 승계하도록 하기 보다는 이 사건 근로자들을 모두 해고하려고 하였을 뿐이고, 더욱이 일부 영업을 재개한 것으로 보이는 현재에 이르러서도 이 사건 근로자들과의 쟁송을 이어가고 있다. 여기에 원고에게 반조합적인 의사가 있었음을 추단케 하는 여러 사정을 더하여 보면, 원고가 이 사건 노동조합 활동을 이유로 이 사건 근로자들을 해고한 것으로 볼 여지가 많다.

마) 원고는, 이 사건 해고는 경영상 이유에 의한 정당한 해고이므로 부당노동행위에 해당하지 않는다는 취지로 주장하나, 이 사건 해고가 근로기준법 제24조의 요건과 절차를 구비하지 못한 부당한 해고라는 점은 앞서 본 것과 같고, 이 사건 해고가 있기 전 근로자 다수가 퇴직하여 이 사건 노동조합에는 이 사건 근로자들만 남은 상황이었는데 이 사건 해고로 원고 회사에 남은 근로자가 전혀 없어지게 된 결과 이 사건 노동조합의 활동이 위축되거나 이 사건 노동조합 조직 자체가 와해될 우려가 있는바, 이 사건 해고는 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 봄이 타당하다.

라. 소결론

이 사건 해고는 근로기준법 제24조의 요건을 갖추지 못한 부당한 해고에 해당하고, 이 사건 해고는 원고의 반조합적인 의사에 기하여 이루어진 것으로서 노동조합법 제81조제1항제1호 및 제4호에서 금지하는 부당노동행위에 해당한다.

4. 결론

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

재직 전 형사사건 기소를 이유로 한 기간제 교사 해고 통보는 무효 [창원지법 2025가합10464]

고콜 — Tue, 13 Jan 2026 13:07:12 +0900

【창원지방법원 2025.12.17. 선고 2025가합10464 판결】

• 창원지방법원 제5민사부 판결

• 사 건 / 2025가합10464 해고무효확인

• 원 고 / A

• 피 고 / B

• 변론종결 / 2025.11.12.

• 판결선고 / 2025.12.17.

<주 문>

1. 피고가 2025.5.28. 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인한다.

2. 피고는 원고에게 23,304,326원 및 그중 14,410,405원에 대하여 2025.10.15.부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

3. 소송비용은 피고가 부담한다.

4. 제1항은 가집행할 수 있다.

<청구취지>

주문과 같다.

<이 유>

1. 기초사실

가. 당사자의 지위

원고는 2016.9.5.부터 2016.11.4.까지, 2017.3.1.부터 2018.2.28.까지 C(이하 ‘D’이라고 한다)에서, 2019.3.1.부터 2023.2.28.까지 E 등에서 기간제 교원으로 근무하였으며, 2023.3.1.부터 현재까지 F(이하 ‘이 사건 학교’라 한다)에서 기간제 교원으로 근무 중이다. 피고는 이 사건 학교를 설립·운영하고 있는 학교법인이다.

나. 관련 형사사건의 경과

원고는 2022.2.24. 지방공무원법 위반, 위계공무집행방해 혐의로 기소되었고, 제1심법원은 2022.11.9. 아래와 같은 범죄사실 중 위계공무집행방해 부분을 인정하면서 원고에 대하여 벌금 1,000만 원을 선고[창원지방법원 2022고단386, 1030(병합)호]하였다. 이에 검사와 원고 모두 항소하였으나, 항소심법원은 2024.1.9. 아래와 같은 범죄사실 전부를 인정하였고, 원심판결을 파기하면서 제1심과 동일하게 원고에 대하여 벌금 1,000만 원을 선고(창원지방법원 2022노3130호)하였다. 원고는 상고하였으나, 대법원은 2024.3.26. 상고기각결정(대법원 2024도1587호)을 하여, 2024.4.1. 위 판결이 확정(이하, ‘관련 형사사건’이라 한다)되었다.

1. 위계공무집행방해
가. 피고인(원고, 이하 같다)은 2016.9.5.경 D에 채용되어 기간제 교사로 근무하기 위해 ‘계약제 교원 채용계약서’를 작성하면서 사실은 피고인이 ㈜G에서 과장 직급으로 상근직으로 근무하면서 월급을 수령한 사실이 없음에도, ‘호봉획정을 위한 경력기간 합산신청서’에 피고인이 ㈜G에서 과장 직급으로 2011.7.26.경부터 2016.8.31.경까지 근무하였다는 거짓된 회사 근무경력을 기재하고, 그 경력확인서 및 재직증명서를 첨부하여 이를 경상남도 교육청에 제출하였다.
이로써 피고인은 인사기록을 거짓으로 기재하고, 위 경력기간을 40%로 환산한 기간에 해당하는 부분에 대하여 추가로 보수를 지급받는 방법으로 위계로써 위 호봉획정 업무를 담당하는 D 교장의 정당한 직무집행을 방해하였다.
나. 피고인은 2017.2.28.경 D에 채용되어 기간제 교사로 근무하기 위해 ‘계약제 교원채용계약서’를 작성하면서 사실은 피고인이 ㈜G에서 과장 직급으로 상근직으로 근무하면서 월급을 수령한 사실이 없음에도, ‘호봉획정을 위한 경력기간 합산신청서’에 피고인이 ㈜G에서 과장 직급으로 2016.11.7.경부터 2017.2.28.경까지 근무하였다는 거짓된 회사 근무경력을 기재하고, 그 경력확인서 및 재직증명서를 첨부하여 이를 경상남도 교육청에 제출하였다.
이로써 피고인은 인사기록을 거짓으로 기재하고, 위 경력기간을 40%로 환산한 기간에 해당하는 부분에 대하여 추가로 보수를 지급받는 방법으로 위계로써 위 호봉획정 업무를 담당하는 D 교장의 정당한 직무집행을 방해하였다.
2. 국가공무원법위반
누구든지 임용시험·승진·임용, 그 밖에 인사기록에 관하여 거짓이나 부정하게 진술·기재·증명·채점 또는 보고를 하여서는 아니 된다.
그럼에도 불구하고, 피고인은 공립학교인 위 C에 기간제 교원으로 채용되면서, 보다 높은 보수를 받기 위하여 그 호봉 산정의 근거가 되는 경력기간을 만들고자 자신의 아버지가 실운영자로 있는 ㈜G으로부터 허위의 경력확인서를 발급받아 이를 제출하고, 경력기간 합산신청서에 허위의 경력을 기재하기로 마음먹었다.
이에 따라 피고인은 2017.2.28.경 위 중학교에서 교원으로 2017.3.1.경부터 2018.2.28.까지 근무하기 위해 ‘계약제교원 채용계약서’를 작성하면서 ‘호봉획정을 위한 경력기간 합산신청서’에 2016.9.2.경까지 근무하였다는 허위 경력에 추가로 2016.11.7.경부터 2017.2.28.경까지 근무하였다는 거짓된 회사 근무경력을 기재하고, 그 경력확인서 및 재직증명서를 첨부하여 이를 경상남도교육청에 제출하였다.
이로써 피고인은 인사기록에 관하여 거짓으로 기재하였다.

다. 원고와 피고의 기간제 교원 채용계약 및 해지

1) 원고는 2023.3.1. 피고와 사이에 원고가 피고가 운영하는 이 사건 학교의 기간제 교원으로 근무하는 내용의 기간제 교원 채용계약(이하 ‘이 사건 채용계약’이라고 한다)을 체결하였고, 그 주요 내용은 다음과 같다(원고는 피고와 2024.3.1. 및 2025.3.1. 동일한 채용계약을 체결하는 방법으로 이 사건 채용계약을 사실상 갱신하였다).

제12조(계약의 해지) ① 사용자는 근로자가 다음 각 호에 해당할 경우 본 계약을 해지할 수 있다.
1. 부정한 방법으로 채용되었을 때
5. 채용자격에 결격사유가 있거나 형사사건으로 기소된 때, 다만, 약식명령이 청구된 경우에는 제외
제15조(기타 채용조건) ① 위 계약으로 정하지 않은 사항은 경상남도 계약제 교원 운영지침, 국가공무원법 및 교육공무원법 등에서 정한 교육공무원 인사 및 복무 관계규정 등을 준용한다.

2) 경상남도 교육감은 2025.2.7. 피고에게 과다 지급된 급여 32,333,810원을 원고로부터 회수하여 경상남도 교육비 특별회계로 세입 조치하고, 원고에 대한 ‘계약해지 요구’를 할 것을 내용으로 하는 복무감사 결과 처분을 하였다. 원고가 위 복무감사 결과 처분에 대하여 재심의 신청을 하였으나 2025.3.31. 기각되었다.

이후 경상남도 교육감은 2025.9.11. 과다 지급된 급여를 ‘32,333,810원’에서 ‘34,953,130원’으로 정정하였다.

3) 피고는 2025.4.22. 원고에게 관련 형사사건 기소 및 판결, 경상남도 교육감의 복무감사 결과 처분, 이 사건 채용계약 제12조제1항제5호 및 경상남도 교육청 계약제 교원 운영지침(이하 ‘이 사건 운영지침’이라고 한다)에 따라 원고가 ‘형사사건으로 기소된 때’에 해당하므로, 이 사건 채용계약을 2025.5.28. 자로 해지(해고)한다는 예고 통지를 하였다(이하 ‘이 사건 해고’라고 하고, 예고 통지는 ‘이 사건 해고 통지’라 한다).

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 7호증(가지번호가 있는 것은 가지번호를 포함한다, 이하 같다), 을 제1, 5, 6, 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 당사자들의 각 주장

가. 원고

1) 이 사건 해고 무효 확인 청구

이 사건 해고는 다음과 같은 이유로 절차를 위반하였거나 해고의 정당한 이유가 없으므로 무효이다.

가) 이 사건 해고 통지에는 원고의 기소 사실, 형사처벌, 이 사건 채용계약 조항 등만 기재되어 있을 뿐, 구체적인 해고 사유의 발생 시점, 상세 경위, 이 사건 학교와의 관련성, 무죄 인정 부분 등에 관하여 기재하지 아니하였으므로, 이 사건 해고는 근로기준법 제27조의 서면통지의무를 위반하였다.

나) 이 사건 채용계약에 따른 해고 사유(해지 사유) 중 ‘형사사건으로 기소된 때’는 당해 학교에서 기간제 교원으로 근무 중 발생한 사안으로 형사사건으로 기소된 경우이거나, 과거에 발생한 사언에 대한 것이라고 하더라도 최소한 당해 학교에서 근무중 발생한 형사사건으로 기소된 경우를 의미한 것으로 한정 해석해야 한다.

다) 원고는 관련 형사사건에서 허위경력이라고 기소한 10여 년의 경력 중 약 5년 정도는 실제로 근무를 하였고, 비록 벌금형의 유죄판결을 선고받았으나, 그 정도가 교원에게 기대하는 수준의 도덕성과 윤리의식을 저버릴 정도로 심히 중대한 것이라고 볼 수는 없다. 원고는 이 사건 학교에 재직 중 교사로서의 지위와 본분을 성실히 다하여 왔고, 이 사건 이외의 어떠한 문제도 일으킨 적이 없는 점 등을 고려하면 원고에 대한 해고는 원고의 비위 정도에 비하여 과중한 것으로 정당한 이유가 없다.

2) 임금지급 청구

이 사건 해고는 무효이므로, 피고는 원고에게 이 사건 해고 시점인 2025.5.28.부터 이 사건 채용계약 만료일인 2026.2.28.까지 매월 3,490,020원을 지급할 의무가 있다. 따라서 피고는 원고에게, ① 2025.5.28.부터 2025.9.까지 임금인 14,410,405원[= ㉮ 2025.5.28.부터 2025.5.31.까지 임금 부분 450,325원(= 3,490,020원 × 4일/31일, 소수점 이하 버림) + ㉯ 2025.6.부터 2025.9.까지 4개월분 임금 13,960,080원(= 3,490,020 × 4개월)] 및 이에 대한 지연손해금을, ② 2025.10.1.부터 이 사건 판결선고일까지 매월 3,490,020원의 임금을 지급할 의무가 있다.

나. 피고

다음과 같은 이유로 이 사건 해고는 정당하다.

1) 피고는 이 사건 해고 통지에 관련 형사사건에서 인정된 범죄사실과 해고사유 등 관련 사실관계를 충분히 구체적으로 기재하였으므로, 근로기준법 제27조의 서면통지의무를 준수하였다.

2) 이 사건 채용계약 제12조제1항제5호의 ‘형사사건으로 기소된 때’는 이 사건 학교에서의 근무와의 관련성이나 기소의 시기를 따지지 않고 피고와의 신뢰관계에 영향을 주는 형사사건을 모두 포함한다.

3) 관련 형사사건에서의 범죄사실은 근무하지도 않은 기업의 재직 경력을 허위로 작출하여 부당한 금원을 편취한 것으로 죄질이 매우 좋지 않고, 원고는 D 외에도 H등에서 유사한 범행을 저질러 경상남도교육청으로부터 합계 약 4,000만 원에 달하는 부당이익의 환수 처분을 받았으며, 이러한 비위사실이 있음에도 응당한 처분이 내려지지 않을 경우 피고가 운영하는 학교 및 지역 교원 사회에 악영향을 줄 수 있는 점 등을 종합하면, 이 사건 해고는 정당한 이유가 있다.

3. 해고 무효확인청구에 관하여

가. 절차적 하자 여부

1) 관련 법리

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 정하고 있다. 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하도록 하고, 해고의 존부, 시기와 그 사유를 명확하게 하여 나중에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하며, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있도록 하려는 데 목적이 있다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때 해고통지서 등 명칭과 상관없이 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있는 서면이면 충분하다(대법원 2021.7.29. 선고 2021두36103 판결 참조).

2) 판단

앞서 본 기초사실, 갑 제4호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정 등에 비추어 보면, 원고는 이 사건 해고 통지 당시 해고사유(이 사건 채용계약 해지 사유)가 ‘원고가 관련 형사사건으로 기소된 것’이라는 점을 구체적으로 알고 있었고, 이에 대해 충분히 대응할 수 있었던 것으로 보인다. 따라서 이 사건 해고는 근로기준법 제27조를 위반하였다고 볼 수 없다.

가) 이 사건 채용계약 제12조제1항제5호는 계약의 해지 사유로 ‘형사사건으로 기소된 때’라고 기재되어 있으므로, 이 사건 해고 통지에 원고의 기소사실이 기재되어 있다면 이를 특정하였다고 볼 수 있는데, 이 사건 해고 통지는 이 사건 해고 사유에 관하여 아래와 같이 관련 형사사건에서의 공소제기일자, 죄명, 사건번호 및 진행 과정이 기재되어 있으므로, 이 사건 해고 사유는 특정된 것으로 보인다.

1. 계약 해지(해고) 사유
가. 창원지방검찰청은 2022.2.24. 2022형제2987호 및 2022.5.17. 2022형제2987, 8162호로써 수신인(원고, 이하 생략)을 위계공무집행방해죄 등으로 기소하였습니다.
나. 수신인에 대하여, 창원지방법원 2022.11.9. 선고 2022고단386, 1030(병합) 판결로서 위계공무집행방해죄가 인정되어 유죄판결이 선고되었고, 항소심인 창원지방법원 2024.1.9. 선고 2022노3130 판결에서도 위계공무집행방해 및 국가공무원법위반이 인정되었으며, 이는 상고심인 대법원 2024.3.26.자 2024도1587 상고기각 결정으로 확정되었습니다.
다. 경상남도교육청은 2025.2.7. 복무감사(사안조사) 결과 처분 알림을 발신인에게 발송하였고, 수신인은 2025.2.18. 복무감사 결과 처분에 대한 재심의 신청서를 하였으나, 2025.3.31. 기각되었습니다.

나) 원고는 관련 형사사건에서 유죄판결을 받고 형사처벌을 받음으로써 이 사건 해고 통지에 기재된 해고 사유를 충분히 알고 있었고, 경상남도교육청의 복무감사 결과 처분에 대하여 재심의 신청서를 제출하기도 하였다. 따라서 원고는 이 사건 해고통지를 통해 이 사건 해고 사유에 관하여 충분히 대응할 수 있을 정도로 구체적 사실을 고지받았다고 보인다.

나. 해고의 정당한 이유의 존부

앞서 본 기초사실 및 변론 전체의 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정 등에 비추어 보면, 이 사건 채용계약 및 이 사건 운영지침상 ‘형사사건으로 기소된 경우’는 ‘재직 중’ 형사사건으로 한정된다고 해석함이 타당하고, 관련 형사사건은 원고가 이 사건 학교에 재직하기 전에 기소된 것이므로 해고 사유에 해당하지 않는다.

1) 피고는 이 사건 해고의 사유를 ‘형사사건으로 기소된 때’에 해당한다고 원고에게 통지하였으므로, 위 해고 사유가 존재하지 않는다면 이 사건 해고의 정당성은 인정되지 않는다.

2) 이 사건 채용계약 제12조제1항제5호에는 기소의 시기와 관련하여 ‘재직 전’ 또는 ‘재직 중’이라는 명시적 문언이 없다. 그런데 위 조항을 ‘재직 전’ 형사사건으로 기소된 때를 포함하는 것으로 해석한다면, 이는 채용 당시 존재하였던 사정이므로 형사사건으로 기소된 사람은 애초에 기간제 교원으로 채용해서는 안 된다는 것을 의미한다. 그런데 ‘재직 전’ 형사사건으로 기소된 경우가 기간제 교원의 채용 결격사유에 해당한다는 자료를 찾을 수 없고, 달리 기간제 교원 채용에 앞서 지원자들에게 형사사건으로 기소되어 있는지 여부를 고지할 의무를 부과하고 있지도 않다. 국가공무원법, 지방공무원법, 교육공무원법 등에도 재직 전 형사사건으로 기소된 경우를 채용 결격사유로 규정하지 않으며, 성범죄나 재직 중 범죄로 인하여 벌금형이 확정된 특수한 경우 등을 제외하고 어떤 법령에서도 재직 전 기소된 경우를 결격사유로 정하고 있지 않다.

3) 위와 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 채용계약 및 이 사건 운영지침상 문언은 ‘재직 중’ 형사사건으로 기소된 때를 의미하는 것으로 보는 것이 타당하다. 재직 중 형사사건으로 기소된 경우 채용계약상 복무의무를 충실히 이행할 수 없고, 교사에 대한 신뢰의 저하나 품위를 손상할 우려가 있으므로 그로 인한 해고 또는 계약 해지 조치가 합리성을 갖추고 있다고 볼 수 있다. 그러나 재직 전 형사사건으로 기소된 경우는 위와 같은 사정이 발생할 우려가 적고, 그 직무에 미치는 영향이 크다고 볼 수 없으므로, 이 사건 채용계약 및 이 사건 운영지침상 ‘형사사건으로 기소된 때’의 의미를 ‘재직 전’까지 확장하여 해석하는 것은 원고에게 과도하게 불리하여 합리성을 갖춘 해석이라 보기 어렵다. 재직 전 형사사건 기소가 업무에 영향을 미칠 우려가 크다면 피고는 ‘재직 전 형사사건으로 기소된 때’를 채용 결격사유로 규정하였을 것이다.

다. 소결

따라서 이 사건 해고 사유는 존재하지 않으므로, 이 사건 해고는 무효이고, 피고는 이를 다투고 있으므로 확인의 이익도 있다.

4. 임금 지급청구에 관하여

앞서 본 바와 같이, 이 사건 해고가 무효인 이상 원고와 피고 사이에 이 사건 채용계약에 따른 근로관계는 여전히 존속하고, 피고가 2025.5.28.부터 원고에게 이 사건 채용계약에 따른 월 급여 3,490,020원을 지급하지 않고 있음은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 원고에게 2025.5.28.부터 원고가 구하는 이 판결 선고일인 2025.12.17.까지 임금인 23,304,326원[= ① 2025.5.28.부터 2025.5.31.까지 임금 부분 450,325원(= 3,490,020원 × 4일/31일, 소수점 이하는 버린다, 이하 같다) + ② 2025.6.부터 2025.11.까지 6개월분 임금 20,940,120원(= 3,490,020원 × 6개월) + ③ 2025.12.1.부터 이 판결 선고일인 2025.12.17.까지 임금인 1,913,881원(= 3,490,020원 × 17일/31일)] 및 그 중 원고가 구하는 2025.5.28.부터 2025.9.까지 임금인 14,410,405원[= ① 2025.5.28.부터 2025.5.31.까지 임금 부분 450,325원 + ② 2025.6.부터 2025.9.까지 4개월분 임금 13,960,080원(= 3,490,020 × 4개월)]에 대하여는 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음날인 2025.10.15.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

5. 결 론

그렇다면 원고의 청구는 이유 있어 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 최윤정(재판장) 남승우 김나영

과로 또는 업무와 관련한 스트레스가 발작성 심방세동의 발병 및 악화에 영향을 미쳤다고 보아야 한다 [서울행법 2024구단57777]

고콜 — Tue, 13 Jan 2026 13:04:18 +0900

【서울행정법원 2025.11.19. 선고 2024구단57777 판결】

• 서울행정법원 판결

• 사 건 / 2024구단57777 요양불승인처분취소

• 원 고 / A

• 피 고 / 근로복지공단

• 변론종결 / 2025.08.20.

• 판결선고 / 2025.11.19.

<주 문>

1. 피고가 2024.1.3. 원고에게 한 요양급여 불승인 처분을 취소한다.

2. 소송비용은 피고가 부담한다.

<청구취지>

주문과 같다.

<이 유>

1. 처분의 경위

가. 원고(19**.*.*. 생)는 20**.**.**.부터 B공사에서 근무하였다.

나. 원고는 2021.9.15. ‘발작성 심방세동’ 진단을 받고 피고에게 요양급여를 청구하였다.

다. 피고는 ‘발작성 심방세동을 유발할 정도의 업무시간, 강도, 책임 및 업무환경의 변화가 확인되지 않고, 업무부담 가중요인도 확인되지 않으며, 발작성 심방세동이 업무상 과로 및 스트레스보다는 개인적 소인(유전 등)이 더 큰 원인이 되어 발병하는 질환이어서 원고의 업무와 발작성 심방세동 사이에 상당인과관계가 인정되지 않는다.’는 이유로 2024.1.3. 요양급여 불승인 처분을 하였다(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다).

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 7, 11호증, 을 제2, 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 이 사건 처분의 위법 여부

가. 인정사실

갑 제2, 6, 7, 11 내지 15호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음 사실이 인정된다.

1) 피고는 원고의 발병 전 12주 동안의 1주 평균 업무시간을 다음 표 기재와 같이 산정하였다. <표 생략>

2) 원고는 발병 전 4주 동안 단 이틀(2021.8.22., 2021.8.29.)을 제외한 모든 일자에 출근하여 업무를 수행하였다.

3) 원고가 B공사에서 업무를 수행한 내역은 다음 표 기재와 같다. <표 생략>

4) B공사 E팀의 정원은 8명인데, 2021.7.1.부터 2021.8.8.까지는 7명, 2021.8.9.부터는 7명(인턴 1명 포함)만이 근무하였고, 더구나 2021.7.1. 5명(원고 포함)이 새로 전입한 상황이었다.

5) 원고는 E팀 내 F담당으로서 20**.*.*.부터 20**.*.*.까지는 ‘외주가공계약업무(화폐본부 주화 부문, ID 본부), ID 본부 간접재료 업무, ISO 경영시스템 업무’를, 2021.8.9.부터는 ‘외주가공(화폐본부 주화 부문, ID 본부), ID 본부 직접/간접재료, ISO 관련 및 기타 수명사항’ 업무를 각각 수행하였다. 원고가 수행한 E 업무는 촉박한 기한 내에 계약을 체결하고 업체에 대금을 지급해야 하는 업무이다.

6) 원고는 별다른 질환을 앓고 있지 않았고, 발작성 심방세동 관련 가족력도 없다.

나. 구체적 판단

앞서 본 처분의 경위와 위 인정사실, 이 법원의 C대학교 D병원장에 대한 진료기록 감정촉탁 결과 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음 사정에 비추어 보면, 과로 또는 업무와 관련한 스트레스가 발작성 심방세동 발병에 기여하였거나 자연적인 경과 이상으로 악화시켰다고 판단되므로, 원고의 업무와 발작성 심방세동 사이에 상당인과관계가 인정된다고 봄이 타당하다.

1) 피고가 산정한 원고의 업무시간에 따르면, 발병 전 1주 업무시간(59시간 51분)이 발병 전 12주(발병 전 1주일 제외)의 1주 평균 업무시간(54시간 4분)보다 30% 이상 증가하지 않았고, 발병 전 12주 동안의 1주 평균 업무시간(54시간 33분), 발병 전 4주 동안의 1주 평균 업무시간(60시간 39분)이 ｢뇌혈관 질병 또는 심장 질병 및 근골격계 질병의 업무상 질병 인정 여부 결정에 필요한 사항｣(이하 ‘이 사건 기준’이라 한다)에 정해진 과로 기준(발병 전 12주 동안 1주 평균 업무시간이 60시간, 발병 전 4주 동안 1주 평균 업무시간이 64시간을 초과하는 경우 업무와 질병과의 관련성이 강하다고 평가)에 미치지 못하기는 한다.

2) 그러나 한편으로 이 사건 기준은 ‘발병 전 12주 동안 1주 평균 업무시간이 52시간을 초과하는 경우에는 업무시간이 길어질수록 업무와 질병과의 관련성이 증가하는 것으로 평가하고, 특히 업무부담 가중요인이 있는 경우에는 업무와 질병과의 관련성이 강하다고 평가한다.’고 규정하고 있는데, 발병 전 12주 동안의 1주 평균 업무시간이 54시간 33분으로 52시간을 초과할 뿐더러, 원고에게는 아래와 같은 업무부담 가중요인 내지 정신적 스트레스 요인이 있었던 것으로 확인된다.

가) 원고는 발병 전 4주 동안 단 이틀을 제외한 모든 일자에 출근하여 업무를 수행하였으므로, 휴일이 부족한 업무를 수행하였다고 평가할 수 있다.

나) 원고는 2021.6.30.까지 G에 있는 H본부에서 후생·예산 회계 업무를 담당하다가 발작성 심방세동 발병 약 2개월 전인 2021.7.1. I에 있는 본사로 전입하여 새로운 업무(E)를 수행하게 되었다. 또한, 원고가 E팀에서 수행한 업무는 촉박한 기한 내에 계약을 체결하고 업체에 대금을 지급해야 하는 업무로, 업무를 잘못 수행할 경우 B공사가 계약상대방에게 손해배상책임을 부담하거나 원고 본인이 징계를 받을 위험이 있어 상당한 심적 압박감 및 정신적 스트레스를 동반하는 업무이다. 더구나 2021.7.1. 당시 E팀은 근무인원 7명 중 원고를 포함한 5명이 새로 전입한 상황이었고, 정원(8명)에 미치지 못하는 인원이 근무하고 있었다. 이러한 사정을 종합하면, 원고는 새로운 근무지와 새로운 업무에 적응해야 하는 스트레스를 받은 데다, 새로 수행하게 된 업무의 성격으로 인해 상당한 정신적 긴장 및 스트레스를 받았을 것으로 보이므로, 원고가 정신적 긴장이 큰 업무를 수행하였다고 평가할 수 있다.

3) 발작성 심방세동은 심방의 여러 부위가 무질서하게 뛰면서 불규칙적인 맥박을 형성하는 부정맥이다. 발작성 심방세동은 고혈압, 판막 질환, 심부전 및 관상동맥 질환에서 흔히 동반되는 질환으로, 나이가 들수록 발생률이 증가하고, 장시간 근무·스트레스·음주·만성 폐질환·갑상선 기능 항진증·카페인·감염 및 각종 대사 장애 등으로 인해 발생할 수 있다. 그런데 원고는 발병 당시 만 33세에 불과하였고, 발작성 심방세동을 일으킬 수 있는 질환을 앓고 있지 않았으며(원고가 2013.9.26. ‘상세불명의 빈맥’으로 진단을 받기는 하였으나, 해당 질환으로 인해 발작성 심방세동이 발병하였다고 볼 만한 의학적 근거는 부족하다), 발작성 심방세동 관련 가족력도 없었다.

4) 직업환경의학과 전문의도 ‘발병 전 4주 동안 휴일이 2일에 불과하였으므로 원고의 업무는 휴일이 부족한 업무에 해당하고, E팀의 업무 내용을 고려하면 원고가 E 업무를 수행하면서 정신적으로 긴장했을 가능성이 있다. 이와 같은 정신적 긴장은 심방세동의 위험요인으로 작용할 수 있다. 원고가 장시간 근무하고 정신적 긴장이 높은 업무를 수행한 것이 발작성 심방세동의 발병·악화·촉발에 영향을 미쳤을 가능성이 있다.’는 의견을 밝혔다.

3. 결론

원고의 청구는 이유 있으므로 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

팔꿈치 및 발목 인대파열이 근무 과정에서 해당 관절 부위의 과사용 및 회전이 반복되면서 자연경과 이상으로 악화된 것으로 공무상요양불승인 처분은 위법 [서울행법 2024구단69398]

고콜 — Tue, 13 Jan 2026 13:02:51 +0900

【서울행정법원 2025.11.21. 선고 2024구단69398 판결】

• 서울행정법원 판결

• 사 건 / 2024구단69398 공무상요양불승인처분취소

• 원 고 / A

• 피 고 / 인사혁신처장

• 변론종결 / 2025.10.17.

• 판결선고 / 2025.11.21.

<주 문>

1. 피고가 2024.5.23. 원고에게 한 공무상요양 불승인 처분 중 주관절 외측상과염, 족관절 전거비인대 만성파열, 종비인대 부분파열, 발목 및 발 부위의 인대 파열에 관한 부분을 취소한다.

2. 원고의 나머지 청구를 기각한다.

3. 소송비용은 피고가 부담한다.

<청구취지>

피고가 2024.5.23. 원고에게 한 공무상요양 불승인 처분을 취소한다.

<이 유>

1. 처분의 경위

가. 원고는 B경찰서 C파출소 소속 경찰관으로 근무하는 사람으로서 2023.6.24. 112신고를 접수하고 출동한 현장에서 피의자를 체포하는 과정에서 부상을 입었다고 주장하면서 2023.7.25. 우측 팔 부위에 ‘팔꿈치의 기타 부분의 염좌 및 긴장(전박부), 주관절 외측상과염’ 진단 및 우측 발 부위에 ‘족관절 전거비인대 만성파열, 종비인대 부분파열, 발목 및 발 부위의 인대의 파열, 근육긴장 발목 및 발’ 진단을 받은 후 2024.1. 공무상 요양승인을 신청하였다(이하 위 2023.6.24.자 부상을 ‘이 사건 부상’이라 한다).

나. 피고는 2024.5.23. ‘팔꿈치의 기타 부분의 염좌 및 긴장(전박부)’에 대하여 공무상 요양승인을 하고, ‘주관절 외측상과염, 족관절 전거비인대 만성파열, 종비인대 부분 파열, 발목 및 발 부위의 인대 파열’은 이 사건 사고와의 상당인과관계를 인정하기 어렵고, ‘근육긴장 – 발목 및 발’은 구체적인 상병에 해당하지 아니함을 이유로 불승인처분을 하였다(이하 위 불승인 처분을 ‘이 사건 처분’이라 하고, 위 불승인 상병들을 통틀어 ‘이 사건 각 상병’이라 한다).

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 을 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 이 사건 처분의 적법 여부

가. 공무원연금법 제35조제1항 소정의 ‘공무상 질병 또는 부상’이란 공무수행 중 공무에 기인하여 발생한 질병·부상을 뜻하는 것이므로 공무와 질병·부상 사이에 상당인과관계가 있어야 하고, 이는 주장하는 측에서 입증하여야 한다(대법원 2004.8.20. 선고 2004두5324 판결 참조).

나. 갑 제5 내지 16호증(각 가지번호 있는 경우 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제3 내지 5호증의 각 기재 및 영상, 이 법원의 D대학교 E병원장, F대학교 G병원장에 대한 각 진료기록감정촉탁 결과, 변론 전체의 취지를 종합하면 아래와 같은 사실들 및 사정들을 인정하거나 알 수 있다.

1) 원고는 2023.6.24. 토요일경 112 신고를 접수하고 현장에 출동하여 피의자를 현행범 체포하는 과정에서 이 사건 부상을 입었다고 주장한다. 당시 체포 과정을 녹화한 바디캠 영상에 의하면 원고가 피의자를 제압하는 과정에서 계속하여 오른쪽 팔 부위를 이용하여 피의자를 누르는 등 팔꿈치 부위에 힘이 가해지고, 왼쪽 다리로는 피의자를 제압하고 오른쪽 다리로 중심을 잡으며, 영상(갑 제14호증) 3:09 부분에서 원고가 일어나면서 오른쪽 발목 부위에 불편감이 있는 것 같은 모습이 확인된다.

2) 원고는 2023.6.29. I병원에서 팔꿈치 부위 통증으로 진료를 받았는데, ‘충격을 받았고, 운전을 할 때마다 당기듯이 아프다’고 진술하였고, 2023.8.14. 우측 주관절 외측상과염(질병분류번호 M771) 진단을 받았다. 또한 원고는 2023.7.21. H에 내원하여 ‘현장에서 근무 중 우측 발목을 외측으로 접질렀고, 계속 아픈 상태이며, 우측 주관절 부위에 통증이 있고 범인 체포 과정에서 다쳤다’고 진술하였고, 2023.7.25. 발목 및 발 부위의 인대 파열(우측, S932), 팔꿈치 기타 부분의 염좌 및 긴장(우측 전박부, S5348), 근육긴장, 발목 및 발(우측, M6267) 진단을 받았다. 원고는 2023.10.26. I병원에서 발목 부위에 대하여 우측 족관절 전거비인대 만성 파열(M2427), 우측 족관절종비인대 부분 파열(M2427) 진단을 받았다.

3) 피고는 원고의 요양신청에 대하여 의학자문 의뢰를 거친 결과 이 사건 각 상병 중 근육긴장, 발목 및 발(우측)을 제외한 나머지 상병에 대하여 진구성에 해당하는 만성 병변으로 이 사건 부상과의 연관성이 낮다고 판단하여 이 사건 각 처분을 하였다.

4) F대학교 의과대학 G병원 소속 감정의(정형외과-팔)는 원고에게서 우측 팔꿈치 외상과염의 소견이 확인되나 이는 팔의 반복적인 사용에 의하여 발생하는 만성 퇴행성 질환으로 보인다는 의학적 소견을 밝혔다. 한편, D대학교 E병원 소속 감정의(정형외과)는 주관절 외측상과염은 과사용에 의한 건손상으로, 건의 미세 손상이 있으면서 반복적인 부하에 노출되어 건증이 생기는 것인데, 원고의 영상 소견상 주관절 외측상과염의 소견을 확인할 수 있고, 일회성 사고로 인하여 발생한 것으로 보기는 어려우나 자연적인 경과 이상으로 악화되었다고 볼 수 있다는 의학적 소견을 밝혔다.

5) D대학교 E병원 소속 감정의(정형외과)는 족관절 부분의 전거비인대 만성파열 및 종비인대 부분 파열 상병과 관련하여서는 족관절의 내번과 외회전 손상이 누적되어 만성 파열이 일어나는데, 원고의 영상 소견상 해당 상병이 확인되고, 다만 원고의 2023.6.29. I병원 진료기록상 족관절과 관련한 내용은 확인되지 않으나, 일회성 사고로 발생하였다고 보기는 어려우나 자연적인 경과 이상으로 악화된 것으로 보인다는 의학적 소견을 밝혔다. 또한 근육긴장-발목 및 발(우측) 상병에 관하여는 족관절의 인대 손상이 확인되기 전의 임상적으로 내리는 임상적 진단명이라는 취지로 답하였다.

다. 위 나.항의 사실들 및 사정들을 종합하여 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 각 상병이 이 사건 부상으로 인하여 바로 발병하였다고 인정하기는 부족하다.

라. 한편, 원고는 이 사건 소 제기 이후에 이 사건 부상일 이후에도 해당 부상 부위를 과사용하였다는 취지로도 주장하였으므로 이에 관하여 본다. 앞서 본 인정사실들 및 사정들을 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고가 이 사건 부상 당시 오른쪽 팔의 상박 부위 및 왼쪽 다리를 이용하여 바닥에서 몸부림치는 피의자를 제압하고, 제압 과정에서 오른쪽 발목 관절을 이용하여 중심을 잡는 등 팔꿈치 부위의 과사용과 우측 족관절에 대한 외회전이 반복된 것으로 보이고, 이는 경찰관인 원고가 업무 과정에서 비교적 자주 맞닥뜨리는 상황으로 보이는 점, ② 이 법원의 진료기록감정촉탁에 대하여 감정의들은 이 사건 각 상병이 진구성으로 보이기는 하나, 해당 관절부분의 과사용 또는 회전이 반복되면서 손상이 일어나고, 원고의 이 사건 각 상병 부위는 자연적인 경과 이상으로 악화된 것으로 보인다는 의학적 소견을 밝힌 점, ③ 다만 이 사건 각 상병 중 근육긴장-발목 및 발(우측)의 경우 족관절 인대손상이 확인되기 전의 임상적 진단에 불과한 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 상병은 주관절 외측상과염, 족관절 전거비인대 만성파열, 종비인대 부분파열, 발목 및 발 부위의 인대 파열은 이 사건 부상일을 포함한 업무 수행 과정에서 원고가 손목 및 우측 발목에 부담을 주는 업무를 계속 수행함으로써 발생하였다고 봄이 상당하다.

따라서 이 사건 처분 중 주관절 외측상과염, 족관절 전거비인대 만성파열, 종비인대부분파열, 발목 및 발 부위의 인대 파열과 원고의 업무 사이에 상당인과관계가 없음을 전제로 한 불승인 처분 부분은 위법하다.

3. 결론

그렇다면 원고의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 나머지로 하여 주문과 같이 판결한다.

통상 생활임금에 가까운 합리적인 평균임금을 산정한 것이라고 볼 수 없어 진폐보상연금 및 진폐재해위로금 일부 부지급 처분은 위법 [서울행법 2025구단53009]

고콜 — Tue, 13 Jan 2026 13:01:17 +0900

【서울행정법원 2025.11.12. 선고 2025구단53009 판결】

• 서울행정법원 판결

• 사 건 / 2025구단53009 미지급진폐보상연금및미지급진폐위로금청구의소

• 원 고 / A

• 피 고 / 근로복지공단

• 변론종결 / 2025.10.29.

• 판결선고 / 2025.11.12.

<주 문>

1. 피고가 2025.2.11. 원고에게 한 진폐보상연금 및 진폐재해위로금 일부 부지급 처분을 취소한다.

2. 소송비용은 피고가 부담한다.

<청구취지>

주문과 같다.

<이 유>

1. 처분의 경위

가. 원고(19**.**.**.생, 남자)는 다음 표 기재와 같이 광업소에서 근무한 사람이다. <표 생략>

나. 원고는 2024.8.16. ‘진폐’를 진단받고 피고로부터 진폐장해등급 제1급을 인정받아 그 무렵 산업재해보상보험법(이하 ‘산재보험법’이라 한다)상 특례임금 140,572원 23전을 원고의 평균임금으로 적용한 진폐재해위로금 및 진폐보상연금을 지급받았다.

다. 원고는 2025.1.22. 피고에게 진폐재해위로금 및 진폐보상연금에 대한 평균임금 정정 신청을 하였고, 피고는 2025.2.11. 산재보험법상 특례임금 140,572원 23전과 평균임금산정 특례 고시(고용노동부고시 제2015-77호, 이하 ‘특례 고시’라 한다)에 따른 동종근로자의 평균임금 14,401원 34전을 진단일까지 증감한 액수인 177,778원 78전 중 더 높은 금액인 177,778원 78전을 원고의 평균임금으로 정정하고 그에 따른 진폐보상연금 차액분 2,007,240원 및 진폐재해위로금 차액분 38,507,620원을 지급하였다(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다).

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3, 6, 7호증, 을 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 관계 법령

별지 기재와 같다. <별지 생략>

3. 이 사건 처분의 위법 여부

가. 원고 주장의 요지

원고는 총 7년 1개월 동안 석탄광업에 종사하였으므로 특례 고시 제5조제5호에 따른 사항으로 ‘1988년 직종별임금실태조사보고서’(이하 ‘이 사건 보고서’라 한다)의 ‘11. 산업소분류별, 경력연수별, 성별, 월급여액, 연간특별급여액, 근로시간 수 및 근로자 수’(이하 ‘이 사건 경력연수별 통계표’라 한다)의 ‘석탄광업, 경력연수 5~9년, 남자’에 해당하는 1일 임금액 16,232원 98전(월급여액 417,661원, 연간특별급여액 831,941원)을 감안하여 원고의 근로기준법상 평균임금을 산정하여야 함에도, 피고는 원고의 경력을 고려하지 않은 채 원고의 최종 소속사업장에서의 근속연수만으로 이 사건 보고서의 ‘10. 산업소분류별, 근속연수별, 성별, 월급여액, 연간특별급여액, 근로시간 수 및 근로자 수’(이하 ‘이 사건 근속연수별 통계표’라 한다)의 ‘광업, 근속연수 1~2년, 남자’에 해당하는 1일 임금액 14,274원 18전(월급여액 375,094원, 연간특별급여액 637,576원)을 감안하여 원고의 근로기준법상 평균임금을 산정하였다. 따라서 이 사건 처분은 위법하여 취소되어야 한다.

나. 판단

1) 관련 규정 및 법리

산재보험법 제36조제6항, 같은 법 시행령 제25조제2항, 제5항은 진폐 등 직업병에 걸린 근로자의 평균임금을 산정하기 위한 특례 규정(이하 ‘평균임금 산정 특례 규정’이라 한다)을 두고 있다. 이는 일정 직업병의 경우 그 진단이 쉽지 않아 근로자가 업무로 말미암아 질병에 걸렸음에도 이를 확인하지 못하고 업무를 계속 수행하는 때가 있는데, 그 직업병 때문에 근로 제공을 제대로 하지 못하여 임금을 제대로 받지 못함에도 그 임금액에 터잡아 평균임금을 산정하는 것은 근로자의 보호에 적당하지 않기 때문에 그 평균임금 대신 동종 직종 근로자의 노동통계조사보고서상의 임금액을 그 근로자의 평균임금으로 하여 산재보험법상의 보험급여를 산정하기 위한 것이다(대법원 2007.4.26. 선고 2005두2810 판결 등 참조).

한편 산재보험법 제5조제2호는 같은 법에서 말하는 평균임금은 근로기준법에 따른 평균임금을 말하고, 근로기준법에 따라 평균임금을 결정하기 어렵다고 인정되면 고용노동부장관이 정하여 고시하는 금액을 해당 평균임금으로 한다고 규정하고 있다. 근로기준법 시행령 제4조는 근로기준법과 같은 법 시행령에 따라 평균임금을 산정할 수 없는 경우에는 고용노동부장관이 정하는 바에 따른다고 규정하고 있다. 이에 따라 특례 고시 제5조는 ‘제1조부터 제4조까지의 규정에 따라 평균임금을 산정할 수 없는 경우에는 지방고용노동관서장이 해당 사업장이 있는 지역의 임금 수준 및 물가 사정에 관한 사항(제1호), 해당 근로자에 대한 소득세법 및 관련 법령에 따라 기재된 소득자별 근로소득원천징수부, 국민연금법·국민건강보험법·고용보험법에 따라 신고된 보수월액·소득월액·월평균임금 등에 관한 사항(제2호), 해당 사업장이 있는 지역의 업종과 규모가 동일하거나 유사한 사업장에서 해당 근로자와 동일한 직종에 종사한 근로자의 임금에 관한 사항(제3호), 해당 사업장의 근로제공기간 중에 받은 금품에 대하여 본인 또는 그 가족 등이 보유하고 있는 기록(이 경우 사업주가 인정하는 경우에만 한정한 다) 등 증빙서류에 관한 사항(제4호), 고용노동부장관이 조사·발간하는 고용형태별근로실태조사보고서 및 사업체노동력조사보고서 등 고용노동통계에 관한 사항(제5호)을 감안하여 적정하다고 결정한 금액을 해당 근로자의 평균임금으로 본다’고 규정하고 있다. 이와 같이 특례 고시 제5조는 근로기준법과 같은 법 시행령 및 특례 고시 제1조 내지 제4조에 따라 평균임금을 산정할 수 없는 경우에 평균임금을 결정하면서 고려해야 할 사항을 구체적으로 정하고 있으므로, 피고가 진폐 등 직업병에 걸린 근로자에게 적용되는 평균임금을 결정할 때에는 특례 고시 제5조 각호의 사항을 고려하여 최대한 근로자의 통상의 생활임금에 가까운 합리적인 평균임금을 산정하여 평균임금 산정 특례 규정에 따라 산정된 금액과 비교하여야 한다(대법원 2019.11.14. 선고 2016두54640 판결 등 참조).

2) 구체적 판단

앞서 든 증거들과 갑 제4, 5, 10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 피고가 이 사건 근속연수별 통계표의 ‘광업, 근속연수 1~2년, 남자’에 해당하는 1일 임금액 14,274원 18전(월급여액 375,094원, 연간특별급여액 637,576원)을 특례 고시 제5조제5호에 따른 사항으로 감안하여 원고의 근로기준법상 평균임금을 산정한 것을 두고 원고의 통상 생활임금에 가까운 합리적인 평균임금을 산정한 것이라고 볼 수 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 이 사건 처분은 위법하여 취소되어야 한다.

가) 피고는 특례 고시 제5조와 관련하여 직업병에 걸린 사람에 대한 평균임금 산정 지침(제2021-23호, 이하 ‘이 사건 지침’이라 한다)을 마련하였는데, 이 사건 지침은 특례 고시 제5조에 따른 임금액을 산정함에 있어 해당 연도 임금구조통계표상 해당 근로자가 소속한 사업의 업종(한국표준산업분류에 따른 대분류) 및 해당 근로자의 성별·근속연수를 반영하여 1일 임금액을 산정하도록 규정하고 있다. 다만 이 사건 지침은 소득자료가 없어 원칙적인 방법으로 평균임금을 산정할 수 없는 경우에 합리적인 평균임금 산정방법에 의해 임금을 산정하기 위한 것이므로, 이 사건 처분의 적법 여부를 판단함에 있어서는 산재보험법, 근로기준법, 특례 고시의 규정 내용과 취지를 고려해야 하고, 원고의 통상의 생활임금에 가까운 합리적인 평균임금을 산정한 것인지를 기준으로 하여야 한다.

나) 피고는 원고의 평균임금을 산정하면서 이 사건 근속연수별 통계표의 ‘광업, 근속연수 1~2년, 남자‘에 해당하는 1일 임금액 14,274원 18전을 특례 고시 제5조제5호에 따른 사항으로 감안하였으나, 다음과 같은 이유로 이 사건 근속연수별 통계표의 ‘석탄광업, 근속연수 1~2년, 남자’에 해당하는 1일 임금액 15,164원 60전(월급여액 395,293원, 연간특별급여액 715,743원)을 특례 고시 제5조제5호에 따른 사항으로 감안하는 것이 타당하다.

① 이 사건 근속연수별 통계표의 ‘광업, 근속연수 1~2년, 남자’에 해당하는 근로자의 임금 수준은 ‘석탄광업’에 종사하는 근로자뿐만 아니라, ‘금속광업’ 및 ‘기타광업’에 종사하는 근로자의 임금 수준도 함께 반영되어 있는데, 위 근속연수에 해당하는 남자 근로자의 경우 ‘광업’의 하위분류, 즉 석탄광업과 금속광업 및 기타광업 중 구체적으로 어느 업종에 종사하는지에 따라 임금 수준의 차이가 작지 않고, 이 사건 근속연 수별 통계표의 ‘석탄광업, 근속연수 1~2년, 남자’에 해당하는 근로자의 임금 수준이 같은 통계표의 ‘광업, 근속연수 1~2년, 남자’에 해당하는 근로자의 임금 수준에 비하여 최종사업장에서 ‘석탄광업’에 종사한 것으로 확인되는 원고의 통상의 생활임금에 더욱 가깝다고 볼 수 있다.

② 이 사건 근속연수별 통계표상 ‘광업, 근속연수 1~2년, 남자’에 해당하는 근로자의 수는 19,877명이고, 그중 ‘석탄광업, 근속연수 1~2년, 남자’에 해당하는 근로자의 수는 16,523명으로(약 83%에 해당한다) 그 표본 수가 과소하다고 볼 수 없는바, 이 사건 근속연수별 통계표의 ‘석탄광업, 근속연수 1~2년, 남자’에 해당하는 근로자의 임금수준은 충분히 신뢰할 수 있다.

③ 이 사건 지침이 고용노동통계를 고려하는 데 있어 한국표준산업분류에 따른 대분류로 해당 근로자가 소속한 사업의 업종을 반영하도록 규정하고 있다고 하더라도, 최종사업장에서 ‘석탄광업’에 종사한 것으로 확인되는 원고에게도 이 사건 근속연수별 통계표의 ‘석탄광업’이 아니라 ‘광업’의 임금 수준을 감안하는 것은 이 사건 지침의 취지에 부합하는 것으로 보기 어렵다. 특히 앞서 본 것처럼 이 사건 처분의 적법성을 판단함에 있어 이 사건 지침의 내용에 구속되지 않고 산재보험법, 근로기준법, 특례 고시의 규정 내용과 취지를 고려하여 근로자의 통상의 생활임금에 가까운 합리적인 평균임금을 산정해야 한다.

④ 한편 이 사건 근속연수별 통계표의 ‘석탄광업, 남자’ 통계 임금과 이 사건 경력연수별 통계표의 ‘석탄광업, 남자’ 통계 임금은 다음 표 기재와 같은데, 일반적으로 ‘석탄광업’에 종사하는 근로자의 임금 수준이 해당 사업장의 ‘근속연수’보다 ‘석탄광업’의 ‘경력연수’에 더 큰 영향을 받는다고 단정할 수 없고, 원고와 같이 근속연수 1년 6개월, 경력연수 6년 1개월인 ‘석탄광업’ 근로자의 경우(원고는 C광업소에서도 ‘석탄광업’에 종사하였다고 주장하나, 이를 인정할 별다른 증거가 없다) 이 사건 경력연수별 통계표상 ‘석탄광업, 경력연수 5~9년, 남자’에 해당하는 임금 수준이 이 사건 근속연수별 통계표상 ‘석탄광업, 근속연수 1~2년, 남자’에 해당하는 임금 수준보다 원고의 통상의 생활임금을 보다 잘 반영한다고 볼 만한 근거도 부족하므로(이 사건 경력연수별 통계표상 ‘석탄광업, 경력연수 5~9년, 남자’에 해당하는 근로자의 1일 임금액은 16,232원 98전이고, 이 사건 근속연수별 통계표상 ‘석탄광업, 근속연수 1~2년, 남자’에 해당하는 근로자의 1일 임금액은 15,164원 60전으로, 그 격차가 크지도 않다), 피고가 이 사건 경력연수별 통계표의 통계 임금이 아닌 이 사건 근속연수별 통계표의 통계 임금으로 원고의 평균임금을 산정한 것 자체가 위법하거나 부당하다고 보기 어렵다.

4. 결론

원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

의료기관(치과)에서 재가노인복지시설(방문간호)을 운영하려는 경우, 해당 의료기관에 근무하는 치과의사가 시설장을 겸직할 수 있는지 [법제처 25-0949]

고콜 — Tue, 6 Jan 2026 16:00:21 +0900

<질의요지>

「노인복지법」 제38조제1항에서는 재가노인복지시설은 같은 항 각 호의 어느 하나 이상의 서비스를 제공함을 목적으로 하는 시설을 말한다고 규정하고 있고, 같은 항제5호 및 같은 법 시행규칙 제26조의2제2호에서는 ‘방문간호서비스’를 재가노인복지시설이 제공하는 서비스의 하나로 규정하고 있으며, 같은 규칙 별표 9 제3호 중 시설장의 자격기준에서는 방문간호서비스를 제공하는 재가노인복지시설의 경우 보건진료소를 제외한 의료기관이 방문간호를 하는 경우에는 의사, 한의사 또는 치과의사 중에서 해당 시설에 상근하는 자를 시설장으로 한다고 규정(다목)하고 있고, 같은 표 제4호나목에서는 “시설장은 상근(1일 8시간, 월 20일 이상 근무하는 것을 말한다. 이하 같다)하는 자로 두어야 한다”고 규정하고 있는바,

치과의원 또는 치과병원을 운영하면서 통상적으로 근무하고 있는 치과의사가 같은 의료기관 내에 방문간호서비스를 제공하는 재가노인복지시설을 운영하려는 경우, 치과의사가 해당 재가노인복지시설의 시설장을 겸직할 수 있는지?

<회 답>

이 사안의 경우, 치과의사가 해당 재가노인복지시설의 시설장을 겸직할 수 없습니다.

<이 유>

먼저 「노인복지법」 제39조제4항에서는 재가노인복지시설의 시설, 인력 및 운영기준 등에 관하여 필요한 사항은 보건복지부령으로 정한다고 규정하면서, 같은 법 시행규칙 별표 9 제3호 직원의 자격기준 중 방문간호서비스를 제공하는 재가노인복지시설의 시설장에 대해서는 보건진료소를 제외한 의료기관이 방문간호를 하는 경우 의사, 한의사 또는 치과의사 중에서 해당 시설에 상근하는 자를 시설장으로 한다고 규정하고 있고, 같은 표 제4호나목에서는 시설장은 “상근(1일 8시간, 월 20일 이상 근무하는 것을 말한다)하는 자로 두어야 한다”고 규정하고 있는바, 이처럼 ‘상근’의 의미(날마다 일정한 시간에 출근하여 정해진 시간 동안 근무함. 또는 그런 근무(국립국어원 표준국어대사전 참조))를 1일 8시간, 월 20일 이상 근무하는 것을 말한다고 규정함으로써 근무시간의 탄력적 운영을 배제하는 소위 ‘풀타임(full-time)근무’ 만을 상근으로 정하고 있으므로(대구지방법원 2022.8.17. 선고 2022구합20879 판결례 참조), 방문간호서비스를 제공하는 재가노인복지시설의 시설장은 1일 8시간, 월 20일 이상 해당 시설에서 근무하며 방문간호서비스와 직접 관련된 업무에 종사하여야 하고, 이 사안에서와 같이 의료기관을 운영하면서 통상적으로 근무하고 있는 치과의사가 같은 의료기관 내에 방문간호서비스를 제공하는 재가노인복지시설의 시설장을 겸직하는 것은 인정되지 않는다고 할 것입니다.

그리고 「노인복지법 시행규칙」 제26조의2제2호에서는 ‘방문간호서비스’란 간호사 등이 재가노인의 가정 등을 방문하여 간호, 진료의 보조, 요양에 관한 상담 또는 구강위생 등을 제공하는 서비스로 규정하고 있고, 같은 규칙 별표 9 제4호가목 비고 제2호에서는 재가노인복지시설의 시설장은 이용자별 재가노인복지 제공계획 수립 및 복지증진에 관한 상담·지도, 직원에 대한 교육 및 관리 등의 업무를 수행한다고 규정하고 있으며, 같은 규칙 별표 10 제3호에서는 시설의 장은 조직, 인사, 급여 등 시설 운영에 필요한 규정을 정하고 그 규정에 따라 해당 시설을 운영하여야 한다고 규정하고 있고, 「장기요양급여 제공기준 및 급여비용 산정방법 등에 관한 고시」(보건복지부고시 제2025-115호) 제6조제4항제2호에서는 장기요양기관(「노인장기요양보험법」 제31조에 따라 「노인복지법」에 따른 노인의료복지시설 및 재가노인복지시설이 장기요양기관으로 지정됨) 시설장은 상근하여야 하며 상근시간 외에도 응급상황 등에 대처할 수 있도록 대비하여야 한다고 규정하고 있는바, 노인복지법령 등에서 재가노인복지시설 시설장의 상시 업무와 역할에 대해 구체적으로 규정하고 있는 점, 「의료법」 제33조제8항에 따르면 의료인은 둘 이상의 의료기관을 개설·운영할 수 없고, 같은 법 시행규칙 별표 5에서는 치과 등 의료기관에 두어야 하는 의료인의 정원을 환자의 수 등을 기준으로 규정하고 있는바, 치과의사는 의료와 구강 보건지도의 임무를 충실히 수행하면서 환자에게 최선의 의료서비스를 제공할 의무가 있다는 점에 비추어 볼 때, 의료기관에 통상적으로 근무하고 있는 치과의사가 재가노인복지시설에 상주하면서 해당 시설의 운영을 총괄해야 하는 재가노인복지시설의 장을 겸직할 수는 없다고 보아야 할 것입니다.

또한 법령에서 일정한 원칙에 관한 규정을 둔 후 이러한 원칙에 대한 예외 규정을 두는 경우 이러한 예외규정을 해석할 때에는 합리적인 이유 없이 문언의 의미를 확대하여 해석해서는 안 되고 엄격하게 해석할 필요가 있는데(대법원 2020.5.28.선고 2017두73693 판결례 참조), 「노인복지법 시행규칙」 별표 9 제5호 및 제6호에서는 재가노인복지시설의 시설장이 하나 이상의 다른 재가노인복지서비스를 함께 제공하는 경우(제5호나목1)), 재가노인복지서비스를 제공하는 시설을 사회복지시설에 병설하여 운영하는 경우(제6호나목1))에는 해당 재가노인복지시설 시설장의 겸직을 허용하는 특례를 두고 있고, 이는 원칙적으로 재가노인복지시설 시설장의 겸직을 금지하면서도, 지역사회복지의 체계를 구축하고 사회복지서비스의 질을 높여 사회복지의 증진에 이바지함을 목적으로 하는 「사회복지사업법」 입법 취지에 따라(‘사회복지사업’에 「노인복지법」 등에 따른 복지에 관한 사업과 복지시설 운영 등을 목적으로 하는 사업이 포함됨(「사회복지사업법」 제2조제1호 참조)) 사회복지사업을 할 목적으로 설치되는 시설에 한해 시설장을 겸직할 수 있도록 허용한 것으로 보이고, 이 경우에도 사업에 지장이 없는 범위에서 겸직하여 운영할 수 있다고 규정하고 있는바, 의료기관을 운영하면서 통상적으로 근무하고 있는 치과의사가 의료기관 내에 재가노인복지시설을 병설하여 그 시설장을 하려는 이 사안의 경우까지 예외 사유를 확대해서 인정하는 것은 타당하지 않습니다.

따라서 이 사안의 경우, 치과의사가 해당 재가노인복지시설의 시설장을 겸직할 수 없습니다.

【법제처 25-0949, 2025.12.24.】

중소기업창업법 시행령 제27조제1항제3호에 따라 지역창업전담기관으로 지정된 창조경제혁신센터가 정보공개법 시행령 제2조제4호에 따른 “특별법에 따라 설립된 특수법인”에 해당하는지 여부 [법제처 25-0722]

고콜 — Tue, 6 Jan 2026 15:59:15 +0900

<질의요지>

「공공기관의 정보공개에 관한 법률」(이하 “정보공개법”이라 함) 제2조제3호마목 및 같은 법 시행령 제2조제4호에서는 “공공기관”의 하나로 “특별법에 따라 설립된 특수법인”을 규정하고 있는 한편,

「중소기업창업 지원법」(이하 “중소기업창업법”이라 함) 제52조제1항에서는 중소벤처기업부장관은 지역의 혁신창업 생태계 활성화를 위하여 각 지역별로 전담기관(이하 “지역창업전담기관”이라 함)을 지정할 수 있다고 규정하고 있고, 같은 조제4항의 위임에 따라 마련된 같은 법 시행령 제27조제1항에서는 중소벤처기업부장관은 기술창업 활성화, 중소·벤처기업의 기술혁신 역량 강화 등을 목적으로 설립된 비영리법인(제3호)(이하 “창조경제혁신센터”라 함(중소기업창업법 제27조제4항의 위임에 따라 마련된 「지역창업전담기관의 지정 및 운영에 관한 요령」(중소벤처기업부고시 제2024-96호) 제2조제3호에서는 지역창업전담기관의 하나로 ‘기술창업 활성화, 중소·벤처기업의 기술혁신 역량 강화 등을 목적으로 설립된 비영리법인’을 ‘창조경제혁신센터’로 약칭하고 있음.)) 등을 같은 법 제52조제1항에 따른 지역창업전담기관으로 지정할 수 있다고 규정하고 있는바,

중소기업창업법 시행령 제27조제1항제3호에 따라 지역창업전담기관으로 지정된 창조경제혁신센터가 정보공개법 시행령 제2조제4호에 따른 “특별법에 따라 설립된 특수법인”에 해당하는지?

<회 답>

중소기업창업법 시행령 제27조제1항제3호에 따라 지역창업전담기관으로 지정된 창조경제혁신센터는 정보공개법 시행령 제2조제4호에 따른 “특별법에 따라 설립된 특수법인”에 해당하지 않습니다.

<이 유>

정보공개법 제2조제3호 및 같은 법 시행령 제2조제4호에서는 같은 법에 따라 정보를 공개할 의무가 있는 공공기관의 하나로 ‘특별법에 따라 설립된 특수법인’을 규정하고 있는바, 이는 그 문언상 해당 법인의 설립 및 규율을 목적으로 특별히 제정된 법률에 따라 설립된 법인에 한정할 것은 아니고, 법인의 설립 및 규율 외의 다른 목적을 위하여 제정된 법률 가운데 특정 법인의 설립근거를 둔 법률에 따라 설립된 법인도 포함된다고 볼 것이나, 한편으로 같은 법이 국민의 알권리를 보장하고 국정에 대한 국민의 참여와 국정 운영의 투명성을 확보함을 목적으로 한다는 점과 같은 법에서 정보를 공개할 의무가 있는 공공기관으로 국가기관, 지방자치단체, 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제2조에 따른 공공기관 등을 규정하고 있는 점 등을 종합적으로 살펴보면, 정보공개법에 따라 정보를 공개할 의무가 있는 공공기관으로서 ‘특별법에 따라 설립된 특수법인’이란 위와 같은 법인 가운데 특히 국가기관·지방자치단체 및 「공공기관의 운영에 관한 법률」에 따른 공공기관에 준할 정도로 공동체 전체의 이익에 중요한 역할이나 기능을 수행하는 공공기관으로서의 특수성을 갖는 법인을 말한다 할 것입니다.

그리고 구체적으로 중소기업창업법 시행령 제27조제1항제3호에 따라 지역창업전담기관으로 지정된 창조경제혁신센터가 이에 해당하는지에 대해서는 정보공개법의 입법 목적을 염두에 두고, 해당 법인에게 부여된 업무가 국가행정업무이거나, 이에 해당하지 않더라도 그 업무 수행으로써 추구하는 이익이 해당 법인 내부의 이익에 그치지 않고 공동체 전체의 이익에 해당하는 공익적 성격을 갖는지 여부를 중심으로 개별적으로 판단하되, 해당 법인의 설립근거가 되는 법률이 법인의 조직구성과 활동에 대한 행정적 관리·감독 등에서 민법이나 상법 등에 의하여 설립된 일반 법인과 달리 규율한 취지, 국가나 지방자치단체의 해당 법인에 대한 재정적 지원·보조의 유무와 그 정도, 해당 법인의 공공적 업무와 관련하여 해당 법인에 대하여 직접 정보공개청구를 구할 필요성이 있는지 여부 등을 종합적으로 고려(대법원 2010.4.29. 선고 2008두5643 판결례 및 법제처 2024.12.31. 회신 24-0804 해석례 참조.)하여야 합니다.

먼저 중소기업창업법 제52조제1항에서는 중소벤처기업부장관이 지역의 혁신창업 생태계 활성화를 위하여 지역창업전담기관을 지정할 수 있다고 규정하고 있고, 같은 법 시행령 제27조제1항에서는 지역창업전담기관 지정 대상의 하나로 창조경제혁신센터(제3호)를 규정하고 있는바, 이 사안에서 창조경제혁신센터는 기술창업 활성화, 중소·벤처기업의 기술혁신 역량 강화 등을 목적으로 중소기업창업법에 따라 지역창업전담기관으로 지정된 「민법」에 따른 비영리법인으로서, 중소기업창업법에 별도의 설립근거를 둔 법인에 해당하지 않는 것은 문언상 분명합니다.

다음으로 창조경제혁신센터가 지역창업전담기관으로서 수행하는 업무의 내용을 살펴보면, 중소기업창업법 제52조제2항에서 지역창업전담기관은 지역에 기반한 신산업·기술 창업 활성화와 기업가정신 고취를 위한 정책과제의 발굴 및 운영(제1호), 지역 창업기업의 기술혁신 역량 강화를 위한 지원과 이를 위한 관련 기관·프로그램과의 연계 및 총괄(제2호) 등 지역의 창업 생태계 기반을 구축하기 위한 사업과 업무를 수행한다고 규정하고 있는데, 같은 법 시행령 제27조제1항에서 중소벤처기업부장관은 공공기관(제1호), 대학, 연구기관, 기업을 회원으로 하는 협회 또는 단체(제2호), 창조경제혁신센터(제3호)를 위 업무를 수행할 수 있는 지역창업전담기관으로 지정할 수 있도록 규정하고 있어, 지역의 창업기반을 구축하는 업무를 반드시 공공기관만 수행할 수 있도록 제한한 것이 아니라 대학, 기업 또는 그 외의 기술창업 활성화 등을 목적으로 하는 비영리법인도 수행할 수 있도록 규정하고 있다는 점에 비추어 볼 때, 창조경제혁신센터가 지역창업전담기관으로서 수행하는 업무의 내용만으로 국가기관, 지방자치단체, 「공공기관의 운영에 관한 법률」에 따른 공공기관 등과 같이 정보공개법 제2조제3호에서 같은 법의 적용 대상으로 규정한 기관에 준할 정도로 특수성을 가진 법인으로 보기는 어렵습니다.

또한 창조경제혁신센터에 대한 중소기업창업법 상의 행정적 관리·감독 체계에 대해 살펴보면, ① 중소벤처기업부장관은 지역창업전담기관의 업무를 지도·감독할 수 있고(같은 법 제58조제1항 및 같은 법 시행령 제35조제2호), ② 중소벤처기업부장관 또는 지방자치단체의 장은 지역창업전담기관에 대하여 관련 자료를 제출·보고하게 하거나 소속 공무원으로 하여금 검사하게 할 수 있으며(같은 법 제60조제3항), ③ 지역창업전담기관은 해당 연도의 사업계획과 전년도의 추진 실적을 매년 2월 말일까지 중소벤처기업부장관에게 제출해야 한다고 규정(같은 법 시행령 제27조제3항)하고 있는바, 「민법」에 따라 설립된 일반 법인의 경우에도 그 법인의 사무는 주무관청의 검사·감독(제37조)을 받고 있다는 점에 비추어 볼 때, 창조경제혁신센터에 대한 행정적 관리·감독이 「민법」에 따라 설립된 일반 법인에 대한 관리·감독과 본질적으로 큰 차이가 있다고 할 수 없으므로, 창조경제혁신센터를 공익적 목적을 수행하는 공공기관으로서 특수성을 갖는 법인으로 보아 정보공개법 시행령 제2조제4호에 따른 ‘특별법에 따라 설립된 특수법인’에 해당한다고 보기는 어렵습니다.

따라서 중소기업창업법 시행령 제27조제1항제3호에 따라 지역창업전담기관으로 지정된 창조경제혁신센터는 정보공개법 시행령 제2조제4호에 따른 “특별법에 따라 설립된 특수법인”에 해당하지 않습니다.

【법제처 25-0722, 2025.12.24.】

장사 등에 관한 법률 제14조제4항 전단에 따른 가족묘지 등의 설치 허가 신청을 대리하는 업무가 행정사법 제2조제1항제5호에 따른 행정사의 업무에 해당하는지 여부 [법제처 25-0951]

고콜 — Tue, 6 Jan 2026 15:58:10 +0900

<질의요지>

「장사 등에 관한 법률」 제14조제4항 전단에서는 가족묘지, 종중·문중묘지 또는 법인묘지(이하 “가족묘지등”이라 함)를 설치·관리하려는 자는 보건복지부령으로 정하는 바에 따라 해당 묘지를 관할하는 시장등(특별자치시장·특별자치도지사·시장·군수·구청장을 말하며(「장사 등에 관한 법률」 제8조제1항 참조), 이하 같음)의 허가를 받아야 한다고 규정하고 있고, 같은 법 시행규칙 제6조제1항 전단에서는 가족묘지등의 설치 허가를 받으려는 자는 같은 법 제14조제4항 전단에 따라 신청서에 각 호의 구분에 따른 서류를 첨부하여 관할 시장등에게 제출해야 한다고 규정하고 있는바,

「장사 등에 관한 법률」 제14조제4항 전단에 따른 가족묘지등의 설치 허가 신청을 대리하는 업무가 「행정사법」 제2조제1항제5호에 따른 행정사(「행정사법」 제4조 및 같은 법 시행령 제3조제1호에 따른 일반행정사를 말하며, 이하 같음)의 업무에 해당하는지?

<회 답>

「장사 등에 관한 법률」 제14조제4항 전단에 따라 가족묘지등의 설치 허가 신청을 대리하는 업무는 「행정사법」 제2조제1항제5호에 따른 행정사의 업무에 해당합니다.

<이 유>

「행정사법」 제2조제1항 본문에서는 행정사는 다른 사람의 위임을 받아 같은 항 각 호의 업무를 수행한다고 규정하면서, 같은 항 단서에서는 다른 법률에 따라 제한된 업무는 할 수 없다고 규정하고 있고, 같은 항제5호에서는 행정사가 다른 사람의 위임을 받아 수행할 수 있는 업무의 하나로 인가·허가 및 면허 등(이하 “인허가등”이라 함)을 받기 위하여 행정기관에 하는 신청·청구 및 신고 등(이하 “신청등”이라 함)의 대리(代理) 업무를 규정하고 있으며, 같은 조제2항에서는 그 업무의 내용과 범위는 대통령령으로 정한다고 규정하면서, 같은 법 시행령 제2조제5호에서는 같은 법 제2조제1항제5호의 사무를 다른 사람의 위임을 받아 인가·허가·면허 및 승인의 신청·청구 등 행정기관에 일정한 행위를 요구하거나 신고하는 일을 대리하는 일로 규정하고 있는 한편, 「장사 등에 관한 법률」 제14조제4항에서는 가족묘지등을 설치·관리하려는 자는 해당 묘지를 관할하는 시장등의 허가를 받아야 한다고 규정하고 있고, 같은 법에서는 행정사의 업무를 제한하는 별도의 규정을 두고 있지 않은바, 가족묘지등의 설치 허가 신청을 대리하는 업무가 「행정사법」 제2조제1항제5호에 따른 행정사의 업무 범위에 포함되기 위해서는 ① 「장사 등에 관한 법률」 제14조제4항 전단에 따라 허가 신청을 받는 시장등이 ‘행정기관’에 해당하고, ② 가족묘지등의 설치 허가를 신청하는 것이 「행정사법」 제2조제1항제5호의 ‘인허가등의 신청등’에 해당하는지 살펴볼 필요가 있습니다.

「행정사법」에서 제2조제1항제5호에 따른 ‘행정기관’의 범위 및 종류에 대하여 별도로 규정하고 있지 않으나, 일반적으로 ‘행정기관’은 국가 또는 지방자치단체의 행정사무를 맡아보는 기관(국립국어원 표준국어대사전 참조)을 의미하는데, 시장등은 「지방자치법」 제106조에 따른 지방자치단체의 장으로 같은 법 제114조에 따라 지방자치단체의 사무를 총괄하므로, 시장등은 지방자치단체의 행정사무를 통할하는 기관으로서 「행정사법」 제2조제1항제5호에 따른 ‘행정기관’에 해당한다고 할 것(법제처 2025.2.24. 회신 25-0032 해석례 및 법제처 2025.6.13. 회신 25-0351 해석례 참조)이고, 시장등에게 가족묘지등의 설치 허가를 신청하는 것은 같은 법 제2조제1항제5호에 따른 허가 등을 받기 위하여 행정기관에 신청하는 것에 해당하므로, 가족묘지등의 설치 허가 신청을 대리하는 업무는 같은 법 제2조제1항제5호에 따른 행정사의 업무에 해당합니다.

따라서 「장사 등에 관한 법률」 제14조제4항 전단에 따라 가족묘지등의 설치 허가 신청을 대리하는 업무는 「행정사법」 제2조제1항제5호에 따른 행정사의 업무에 해당합니다.

【법제처 25-0951, 2025.12.24.】

식품위생법 시행규칙 제63조제1항에 따른 식품안전관리인증기준적용업소 인증 신청을 대리하는 업무가 행정사법 제2조제1항제5호에 따른 행정사의 업무에 해당하는지 여부 [법제처 25-0898]

고콜 — Tue, 6 Jan 2026 15:56:41 +0900

<질의요지>

「식품위생법」 제48조제3항 전단에서는 식품의약품안전처장은 식품안전관리인증기준을 지켜야 하는 영업자와 그 밖에 식품안전관리인증기준을 지키기 원하는 영업자의 업소를 식품별 식품안전관리인증기준 적용업소(이하 “식품안전관리인증기준적용업소”라 함)로 인증할 수 있다고 규정하고 있고, 같은 법 시행규칙 제63조제1항에서는 같은 법 제48조제3항에 따라 식품안전관리인증기준적용업소로 인증을 받으려는 자는 식품안전관리인증기준적용업소 인증신청서에 적용대상 식품별 식품안전관리인증계획서를 첨부하여 같은 법 제48조제12항에 따라 해당 업무를 위탁받은 기관의 장에게 제출하여야 한다고 규정하고 있는바,

「식품위생법 시행규칙」 제63조제1항에 따른 식품안전관리인증기준적용업소의 인증 신청을 대리하는 업무가 「행정사법」 제2조제1항제5호에 따른 행정사(「행정사법」 제4조 및 같은 법 시행령 제3조제1호에 따른 일반행정사를 말하며, 이하 같음)의 업무에 해당하는지?

<회 답>

「식품위생법 시행규칙」 제63조제1항에 따른 식품안전관리인증기준적용업소의 인증 신청을 대리하는 업무는 「행정사법」 제2조제1항제5호에 따른 행정사의 업무에 해당합니다.

<이 유>

「행정사법」 제2조제1항 본문에서는 행정사는 다른 사람의 위임을 받아 같은 항 각 호의 업무를 수행한다고 규정하면서, 같은 항 단서에서는 다른 법률에 따라 제한된 업무는 할 수 없다고 규정하고 있고, 같은 항제5호에서는 행정사가 다른 사람의 위임을 받아 수행할 수 있는 업무의 하나로 인가·허가 및 면허 등(이하 “인허가등”이라 함)을 받기 위하여 행정기관에 하는 신청·청구 및 신고 등(이하 “신청등”이라 함)의 대리(代理) 업무를 규정하고 있으며, 같은 조제2항에서는 그 업무의 내용과 범위는 대통령령으로 정한다고 규정하면서, 같은 법 시행령 제2조제5호에서는 같은 법 제2조제1항제5호의 사무를 다른 사람의 위임을 받아 인가·허가·면허 및 승인의 신청·청구 등 행정기관에 일정한 행위를 요구하거나 신고하는 일을 대리하는 일로 규정하고 있는 한편, 「식품위생법」 제48조제3항에서는 식품의약품안전처장은 식품안전관리인증기준적용업소를 인증할 수 있다고 규정하고 있고, 같은 법 시행규칙 제63조제1항에서는 식품안전관리인증기준적용업소로 인증을 받으려는 자는 식품안전관리인증기준적용업소 인증신청서를 같은 법 제48조제12항에 따라 해당 업무를 위탁받은 기관(이하 “인증기관”이라 함)의 장에게 제출하여야 한다고 규정하고 있으며, 식품위생법령에서는 행정사의 업무를 제한하는 별도의 규정을 두고 있지 않은바, 식품안전관리인증기준적용업소 인증 신청을 대리하는 업무가 「행정사법」 제2조제1항제5호에 따른 행정사의 업무 범위에 포함되기 위해서는 ① 인증기관의 장이 ‘행정기관’에 해당하고, ② 식품안전관리인증기준적용업소 인증을 신청하는 것이 「행정사법」 제2조제1항제5호의 ‘인허가등의 신청등’에 해당하는지 살펴볼 필요가 있습니다.

먼저 「행정사법」에서 제2조제1항제5호에 따른 ‘행정기관’의 범위 및 종류에 대하여 별도로 규정하고 있지 않으나, 일반적으로 ‘행정기관’은 국가 또는 지방자치단체의 행정사무를 맡아보는 기관(국립국어원 표준국어대사전 참조)을 의미하는데, 「식품위생법」 제48조제3항에서는 식품의약품안전처장이 식품안전관리인증기준적용업소의 인증을 할 수 있다고 규정하면서, 같은 조제12항에서는 인증 업무를 「한국식품안전관리인증원의 설립 및 운영에 관한 법률」에 따른 한국식품안전관리인증원 등 대통령령으로 정하는 기관에 위탁할 수 있다고 규정하고 있고, 「식품위생법 시행령」 제34조제1항 및 「식품안전관리인증기준적용업소에 관한 업무 위탁기관 지정 고시」(식품의약품안전처고시 제2023-76호) 제2조제1항에서는 그 인증 업무를 한국식품안전관리인증원에 위탁하고 있는바, 「행정권한의 위임 및 위탁에 관한 규정」 제2조제3호에서는 민간위탁이란 법률에 규정된 행정기관의 사무 중 일부를 법인·단체 또는 그 기관이나 개인에게 맡겨 그의 명의로 그의 책임 아래 행사하도록 하는 것을 말한다고 규정하고 있고, 「행정기본법」 제2조에서는 행정청의 범위에 법령 등에 따라 행정에 관한 의사를 결정하여 표시하는 권한을 가지고 있거나 그 권한을 위임 또는 위탁받은 공공단체 또는 그 기관이나 사인(私人)도 포함하므로, 식품안전관리인증기준적용업소의 인증 업무를 위탁받은 한국식품안전관리인증원은 그 업무를 위탁받은 범위 안에서 국가행정사무를 수행하는 행정기관에 해당한다고 보아야 할 것입니다.

다음으로 식품안전관리인증기준적용업소의 인증을 신청하는 것이 「행정사법」 제2조제1항제5호에 따른 인허가등의 신청등에 해당하는지 살펴보면, 일반적으로 법령에서 하나 또는 수개의 사항을 열거하고 그 뒤에 “등”을 사용한 경우 열거된 사항은 예시사항이라 할 것이고, 별도로 해석해야 할 특별한 이유가 없는 한 그 “등”에는 열거된 예시사항과 규범적 가치가 동일하거나 그에 준하는 성질을 가지는 사항이 포함되는 것으로 해석함이 상당하다 할 것인바(법제처 2014.10.10. 회신, 14-0498 해석례 참조), 그렇다면 「행정사법」 제2조제1항제5호에서의 ‘인허가등’은 인가·허가 및 면허에 준하는 것으로서 복수의 대등한 당사자 사이의 사법상 법률관계가 아닌 공법적 효과 발생을 목적으로 하는 공공적 성격의 공법적인 성질에 관한 것을 의미(법제처 2025.3.18. 회신 25-0081 해석례 참조)한다고 할 것입니다.

그런데 「식품위생법」 제48조제4항 전단에서는 식품의약품안전처장은 식품안전관리인증기준적용업소로 인증받은 영업자에게 그 인증 사실을 증명하는 서류를 발급하도록 규정하고 있고, 같은 조제5항에서는 식품안전관리인증기준적용업소로 인증받은 업소의 영업자와 종업원은 교육훈련을 받아야 한다고 규정하고 있으며, 같은 조제6항에서는 식품의약품안전처장은 인증을 받은 자 등에게 식품안전관리인증기준 적용에 관한 전문적 기술과 교육 등 기술적·경제적 지원을 할 수 있다고 규정하고 있고, 같은 조제8항에서는 식품의약품안전처장은 식품안전관리인증기준의 준수 여부 등에 관한 조사·평가를 하여, 그 결과에 따라 인증받은 업소의 인증을 취소하거나 시정을 명할 수 있다고 규정하고 있는바, 식품안전관리인증기준적용업소로의 인증은 일정한 공법적 효과의 발생을 목적으로 하는 행위에 해당하므로 「행정사법」 제2조제1항제5호에 따른 ‘인허가등’에 해당된다 할 것입니다(법제처 2025.3.18. 회신 25-0081 해석례 참조).

따라서 「식품위생법 시행규칙」 제63조제1항에 따른 식품안전관리인증기준적용업소의 인증 신청을 대리하는 업무는 「행정사법」 제2조제1항제5호에 따른 행정사의 업무에 해당합니다.

【법제처 25-0898, 2025.12.24.】

도시정비법 제76조제1항제7호라목 단서에 따라 제한되는 “전매”의 범위에 공유물의 분할이 포함되는지 [법제처 25-0721]

고콜 — Tue, 6 Jan 2026 15:55:24 +0900

<질의요지>

「도시 및 주거환경정비법」(이하 “도시정비법”이라 함) 제76조제1항제7호라목에서는 같은 법 제74조제1항에 따른 관리처분계획의 내용에 관하여 같은 항제5호에 따른 가격의 범위 또는 종전 주택의 주거전용면적의 범위에서 2주택을 공급할 수 있고, 이 중 1주택은 주거전용면적을 60제곱미터 이하로 하되, 60제곱미터 이하로 공급받은 1주택은 같은 법 제86조제2항에 따른 이전고시일 다음 날부터 3년이 지나기 전에는 주택을 전매(매매·증여나 그 밖에 권리의 변동을 수반하는 모든 행위를 포함하되 상속의 경우는 제외함)하거나 전매를 알선할 수 없다고 규정하고 있는바,

공유물의 분할(기존 공유관계를 해소하고 전매제한대상인 주거전용면적 60제곱미터 이하 주택을 1인(1세대를 포함함)의 단독소유로 분할하는 경우를 전제로 함.)이 같은 법 제76조제1항제7호라목 단서에 따라 제한되는 ‘전매’의 범위에 포함되는지?

<회 답>

공유물의 분할은 도시정비법 제76조제1항제7호라목 단서에 따라 제한되는 ‘전매’의 범위에 포함됩니다.

<이 유>

먼저 도시정비법 제76조제1항제7호라목 단서에서는 같은 항 본문에 따라 공급받은 2주택 중 60제곱미터 이하로 공급받은 1주택은 같은 법 제86조제2항에 따른 이전고시일 다음 날부터 3년이 지나기 전에는 전매(매매·증여나 그 밖에 권리의 변동을 수반하는 모든 행위를 포함하되 상속의 경우는 제외함)하거나 전매를 알선할 수 없다고 규정하고 있는데, ‘공유’는 물건에 대한 공동소유의 한 형태로서 물건에 대한 1개의 소유권이 분할되어 그 지분에 따라 여러 사람에게 속하는 것을 말하고, 공유물의 분할은 이러한 기존의 권리관계를 폐기하고 공유자 상호 간 지분의 교환 또는 매매를 통하여 공유의 객체를 단독 소유권의 대상으로 하는 새로운 권리관계를 창설하는 것을 뜻하는바(대법원 2023.6.29. 선고 2023다217916 판결례, 대법원 2013.11.21. 선고 2011두1917 전원합의체 판결례 등 참조), 같은 법 제76조제1항제7호라목에 따라 공급받은 2주택의 기존 공유관계를 해소하고 각 주택에 대한 소유관계를 새로 하는 공유물의 분할은 그 법리적 성격상 ‘권리의 변동을 수반하는 행위’에 포함된다고 보아야 합니다.

그리고 도시정비법에서 전매제한 규정을 두는 취지는 국민 수요 및 의존도에 비하여 그 공급이 제한되어 있는 부동산 소유권의 강한 공공성을 고려할 때 부동산에 대한 투기 수요를 사전에 차단하여 국민의 주거 안정을 확보하려는 데 있다고 할 것인데(헌법재판소 전원재판부 2008.9.25. 선고 2004헌마155 결정례 등 참조), 만약 전매제한 대상 주택에 대한 공유물의 분할을 자유롭게 허용하는 경우에는 기존 규제를 우회하는 사례 등이 발생하여 재건축주택 등에 대한 투기수요를 억제하고 부동산시장을 안정화하려는 입법취지를 저하시킬 우려가 있다는 점에서, 공유물의 분할 또한 같은 법 제76조제1항제7호라목 단서에 따라 제한되는 행위의 범위에 포함된다고 보는 것이 같은 법 입법취지에 부합하는 해석일 것입니다.

아울러 ① 부동산인 공유물의 분할은 「지방세법」 제11조제1항에 따라 취득세의 부과대상이 되는 등 권리의 취득행위에 해당한다는 점, ② 특히 이 사안은 수 개의 공유물을 분할하는 경우로서 공유자의 지분비율과 각 공유물의 가액을 함께 고려하여 한 명의 공유자가 하나의 특정 공유물 전체에 대한 단독 소유권을 취득하려는 것으로, 대형주택과 소형주택을 함께 공급하는 이 사안 분양 방식의 특성상 일반적으로 각 주택의 경제적 가치는 기존 지분비율에 상응하지 않을 가능성이 높고 그에 따라 그 경제적 가치의 과부족은 공유자 상호 간 금전으로 조정하여 공유물을 분할하게 될 것인바, 이때 각 공유자가 원래의 공유지분과 다르게 취득한 부분에 관한 권리의 이전은 단순한 소유형태의 변경이라고 볼 수도 없다는 점(서울고등법원 2022.9.15. 선고 2021누62845 판결례 참조) 등도 이 사안을 해석할 때 고려할 필요가 있습니다.

따라서 공유물의 분할은 도시정비법 제76조제1항제7호라목 단서에 따라 제한되는 “전매”의 범위에 포함됩니다.

【법제처 25-0721, 2025.12.24.】

도시정비법 제27조제1항제1호의 “그 밖의 불가피한 사유”에 「경기도 범죄예방 도시환경디자인 조례」 제8조제5호에 따른 범죄취약지역의 범죄예방 도시환경디자인 사업을 추진하기 위한 경우가 포함되는지 여부 [법제처 25-0879]

고콜 — Tue, 6 Jan 2026 15:54:14 +0900

<질의요지>

「도시 및 주거환경정비법」(이하 “도시정비법”이라 함) 제27조제1항에서는 특별자치시장, 특별자치도지사, 시장, 군수, 자치구의 구청장(이하 “시장·군수등”이라 함)은 재개발사업 및 재건축사업이 ‘천재지변, 「재난 및 안전관리 기본법」(이하 “재난안전법”이라 함) 제27조 또는 「시설물의 안전 및 유지관리에 관한 특별법」(이하 “시설물안전법”이라 함) 제23조에 따른 사용제한·사용금지, 그 밖의 불가피한 사유로 긴급하게 정비사업을 시행할 필요가 있다고 인정하는 때’(제1호) 등에 해당하는 때에는 토지등소유자, 「사회기반시설에 대한 민간투자법」 제2조제12호에 따른 민관합동법인 또는 신탁업자로서 대통령령으로 정하는 요건을 갖춘 자(이하 “지정개발자”라 함)를 사업시행자로 지정하여 정비사업을 시행하게 할 수 있다고 규정하고 있는 한편,

「경기도 범죄예방 도시환경디자인 조례」 제2조제1호에서는 “범죄예방 도시환경디자인”이란 범죄를 사전에 차단하거나 감소시키기 위한 목적으로 건축물 및 도시공간을 계획하여 조성하거나, 구조와 형태를 변경 또는 개선하는 것을 말한다고 규정하면서, 같은 조례 제8조제5호에서는 도지사는 범죄취약지역의 범죄예방 도시환경디자인 사업을 추진할 수 있다고 규정하고 있는바,

도시정비법 제27조제1항제1호의 ‘그 밖의 불가피한 사유’에 「경기도 범죄예방 도시환경디자인 조례」 제8조제5호에 따른 범죄취약지역의 범죄예방 도시환경디자인 사업을 추진하기 위한 경우가 포함되는지?

<회 답>

도시정비법 제27조제1항제1호의 ‘그 밖의 불가피한 사유’에 「경기도 범죄예방 도시환경디자인 조례」 제8조제5호에 따른 범죄취약지역의 범죄예방 도시환경디자인 사업을 추진하기 위한 경우는 포함되지 않습니다.

<이 유>

먼저 도시정비법 제27조제1항제1호에서는 지정개발자를 사업시행자로 지정하여 정비사업을 시행하게 할 수 있는 경우로 “천재지변, 재난안전법 제27조 또는 시설물안전법 제23조에 따른 사용제한·사용금지, 그 밖의 불가피한 사유로 긴급하게 정비사업을 시행할 필요가 있다고 인정하는 때”를 규정하고 있는바, 여기서 ‘그 밖의’라는 표현은 집행 당시의 시대적 여건을 반영하여 사안에 대하여 적절히 대처할 수 있도록 입법기술상 복수의 개념을 제시하면서 선행 용어에 대한 보충적 기능을 하는 것으로(법제처 2015.3.2. 회신 15-0082 해석례 참조), ‘그 밖의 불가피한 사유’는 천재지변, 재난안전법 제27조 또는 시설물안전법 제23조에 따른 사용제한·사용금지와 더불어 이에 준하는 불가피한 사유를 포괄하는 개념으로 보아야 할 것입니다.

그런데 ‘천재지변’이란 지진, 홍수, 태풍 따위의 자연 현상으로 인한 재앙을 이르는 말이고(국립국어원 표준국어대사전 참조), 재난안전법 제27조제2항에서는 재난관리책임기관의 장은 같은 조제1항에 따라 지정된 특정관리대상지역에 대하여 재난 발생의 위험성을 제거하기 위한 조치 등 특정관리대상지역의 관리·정비에 필요한 조치를 하여야 한다고 규정하고 있으며, 시설물안전법 제23조제1항에서는 관리주체는 같은 법 제22조제1항에 따른 중대한 결함 또는 같은 조제2항에 따른 공중이 이용하는 부위의 결함을 통보받는 등 시설물의 구조상 공중의 안전한 이용에 미치는 영향이 중대하여 긴급한 조치가 필요하다고 인정되는 경우에는 시설물의 사용제한·사용금지·철거, 주민대피 등의 안전조치를 하여야 한다고 규정하고 있는바, ‘그 밖의 불가피한 사유’는 천재지변, 재난 발생, 시설물의 중대한 결함 등과 같이 공중안전에 중대하고 급박한 물리적 위험이 발생한 경우를 의미한다고 할 것인 반면, 범죄예방 도시환경디자인 사업은 범죄를 사전에 차단하거나 감소시키기 위하여 행해지는 건축물 등의 구조·형태 개선 등으로서 앞서 열거된 사유와 그 성격을 달리 하고, 범죄취약지역의 범죄예방 도시환경디자인 사업 추진이 재난이나 시설물의 중대한 결함에 준하는 긴급성을 요하는 사항이라고 보기도 어려우므로, 「경기도 범죄예방 도시환경디자인 조례」 제8조제5호에 따른 범죄취약지역의 범죄예방 도시환경디자인 사업 추진은 도시정비법 제27조제1항제1호의 ‘그 밖의 불가피한 사유’에 해당하지 않는다고 해석하는 것이 타당합니다.

그리고 법령에서 일정한 원칙에 관한 규정을 둔 후 이러한 원칙에 대한 예외규정을 두는 경우, 이러한 예외규정을 해석할 때에는 합리적인 이유 없이 문언의 의미를 확대하여 해석해서는 아니 되고 보다 엄격하게 해석할 필요가 있다고 할 것인데(법제처 2012.11.3. 회신 12-0596 해석례 참조), 도시정비법 제50조제7항 본문에서는 지정개발자가 정비사업을 시행하려는 경우에는 사업시행계획인가를 신청하기 전에 토지등소유자의 과반수의 동의 및 토지면적의 2분의 1 이상의 토지소유자의 동의를 받아야 한다고 규정하면서, 같은 조제8항에서는 같은 법 제27조제1항제1호에 따른 사업시행자는 같은 법 제50조제7항에도 불구하고 토지등소유자의 동의를 필요로 하지 아니한다고 규정하고 있는바, 같은 법 제27조제1항제1호에 해당하는 사유로 긴급하게 정비사업을 시행할 필요가 있다고 인정하는 때에는 예외적으로 토지등소유자의 동의 없이도 정비사업을 시행할 수 있도록 규정한 것은 천재지변 등 안전상 급박한 사유가 발생하여 통상적인 정비사업 추진 절차로는 주거 안정이라는 목적을 달성할 수 없는 경우 정비사업을 신속하게 추진할 수 있도록 하려는 데에 그 취지가 있다고 할 것이므로(법제처 2022.6.17. 회신 22-0421 해석례 참조), 같은 법 제27조제1항제1호의 ‘그 밖의 불가피한 사유’는 통상적인 정비사업 추진 절차로는 목적 달성이 어려운 안전상 급박한 사유가 생긴 경우로 한정해서 해석해야 하고, 범죄취약지역의 범죄예방 도시환경디자인 사업 추진이 위와 같은 예외 사유에 해당한다고 보기는 어렵습니다.

따라서 도시정비법 제27조제1항제1호의 ‘그 밖의 불가피한 사유’에 「경기도 범죄예방 도시환경디자인 조례」 제8조제5호에 따른 범죄취약지역의 범죄예방 도시환경디자인 사업을 추진하기 위한 경우는 포함되지 않습니다.

【법제처 25-0879, 2025.12.24.】

국·공립학교 학교운영위원회의 회의록 공개 범위 [법제처 25-0948]

고콜 — Tue, 6 Jan 2026 15:53:07 +0900

<질의요지>

「초·중등교육법」 제31조제1항에서는 초등학교·중학교·고등학교·특수학교 및 각종학교에 학교운영위원회(이하 “운영위원회”라 함)를 구성·운영하여야 한다고 규정하고 있고, 같은 법 제34조제1항의 위임에 따라 마련된 같은 법 시행령 제59조의3제1항에서는 국·공립학교에 두는 운영위원회의 회의를 개최하였을 때에는 회의 일시, 장소, 참석자, 안건, 발언요지, 결정사항 등이 포함된 회의록을 작성하여야 한다고 규정하고 있으며, 같은 조제2항 본문에서는 같은 조제1항에 따라 작성한 회의록은 학교 홈페이지 등을 통해 공개하여야 한다고 규정하면서, 같은 항 단서에서는 ‘공개될 경우 운영위원회 심의의 공정성을 크게 저해할 우려가 있다고 인정하는 사항’(제2호) 등 같은 항 각 호의 어느 하나에 해당하는 사항은 운영위원회의 의결로 공개하지 아니할 수 있다고 규정하고 있는바,

가. 「초·중등교육법 시행령」 제59조의3제2항 본문에 따라 국·공립학교에 두는 운영위원회의 회의록을 공개하는 경우, 참석 위원의 성(姓)만 기재하고 이름을 삭제하는 방식으로 회의록에 참석자 명단을 기재하여 공개할 수 있는지?(질의 가는 「초·중등교육법 시행령」 제59조의3제2항 단서에 따른 운영위원회 의결을 거치지 않는 경우를 전제함.)(질의 가·나 모두 학칙, 조례 및 운영위원회 규정 등에 ‘회의록 공개 시 참석 위원의 이름 공개와 관련된 내용’이 초·중등교육법령에 규정된 것 외에 별도로 규정되어 있지 않은 경우를 전제함(「초·중등교육법 시행령」 제62조 참조).)

나. 「초·중등교육법 시행령」 제59조의3제2항 본문에 따라 국·공립학교에 두는 운영위원회의 회의록을 공개하는 경우, 같은 항 단서에 따라 운영위원회의 의결을 거쳐 회의록의 참석자 명단 부분을 전부 또는 일부 비공개할 수 있는지?

<회 답>

가. 질의 가에 대해

이 사안의 경우, 참석 위원의 성(姓)만 기재하고 이름을 삭제하는 방식으로 회의록에 참석자 명단을 기재하여 공개할 수 없습니다.

나. 질의 나에 대해

이 사안의 경우, 같은 항 단서에 따라 운영위원회의 의결을 거쳐 회의록의 참석자 명단 부분을 전부 또는 일부 비공개할 수 있습니다.

<이 유>

가. 질의 가에 대해

먼저 「초·중등교육법 시행령」 제59조의3제1항에서는 국·공립학교에 두는 운영위원회의 회의를 개최하였을 때에는 회의 일시, 장소, 참석자, 안건, 발언요지, 결정사항 등이 포함된 회의록을 작성하여야 한다고 규정하면서, 같은 조제2항 본문에서는 같은 조제1항에 따라 작성한 회의록은 학교 홈페이지 등을 통해 공개하여야 한다고 규정하여, 운영위원회 회의록에 ‘참석자’를 기재하고 그 회의록을 공개하도록 하고 있는바, 같은 조제1항 및 제2항 본문의 문언상 운영위원회 회의에 참석한 위원이 누구인지 알 수 있도록 회의록에 참석자를 기재하여 공개해야 할 것인데, 운영위원회 회의록을 공개할 때 참석자 명단에서 참석 위원의 성(姓)만 기재하고 이름을 삭제한다면 해당 회의에 참석한 위원이 누구인지 알 수 없게 되므로, 이는 같은 조제1항 및 제2항 본문에서 규정하고 있는 회의록 작성·공개 방법에 부합하지 않는다고 할 것입니다.

그리고 입법연혁적으로 「초·중등교육법 시행령」 제59조의3은 2011년 3월 18일 대통령령 제22712호로 같은 영이 일부개정되면서 신설된 것으로, 종전에는 회의의 소집, 회의록 작성, 학부모 의견수렴 등에 관한 세부적 기준과 절차가 마련되어 있지 않아 운영위원회 제도의 실효성을 확보하는 데 한계가 있었던 점을 고려하여, 회의록 공개 등을 통해 운영위원회 운영의 공정성과 투명성을 확보하고, 운영위원회 구성원이 아닌 일반 학부모와 학생 등의 학교운영에 대한 관심과 참여를 높이고자 한 것(2011.3.18. 대통령령 제22712호로 일부개정된 「초·중등교육법 시행령」 개정이유 및 주요내용 참조)인바, 참석 위원의 전체 이름을 기재한 참석자 명단을 회의록에 포함시켜 공개하는 것이 운영위원회 운영의 투명성 등을 확보하려는 같은 조의 입법 목적에 비추어 타당합니다.

또한 「초·중등교육법 시행령」 제59조의3제2항에서는 같은 조제1항에 따라 작성한 회의록은 학교 홈페이지 등을 통해 공개하여야 하되(본문), ‘공개될 경우 운영위원회 심의의 공정성을 크게 저해할 우려가 있다고 인정하는 사항’ 등 같은 항 각 호의 어느 하나에 해당하는 사항은 운영위원회의 의결로 공개하지 아니할 수 있다(단서)고 규정하여, 같은 조제1항에 따라 회의록에 기재된 사항 중에서도 공개하기에 적절하지 않은 사항은 비공개할 수 있도록 예외를 두고 있는바, 같은 조제2항 단서의 예외에 해당하는 특별한 사정이 없는 한 같은 조제1항에 따른 회의록의 기재 사항을 알 수 있도록 충실히 기재하여 공개하는 것이 「초·중등교육법 시행령」 제59조의3제1항 및 제2항의 규정 체계에도 부합하는 해석이라 할 것입니다.

따라서 이 사안의 경우, 참석 위원의 성(姓)만 기재하고 이름을 삭제하는 방식으로 회의록에 참석자 명단을 기재하여 공개할 수 없습니다.

나. 질의 나에 대해

먼저 법률의 문언 자체가 비교적 명확한 개념으로 구성되어 있다면 원칙적으로 더 이상 다른 해석방법은 활용할 필요가 없거나 제한될 수밖에 없다고 할 것인데(대법원 2009.4.23. 선고 2006다81035 판결례 참조), 「초·중등교육법 시행령」 제59조의3제1항에서는 국·공립학교에 두는 운영위원회의 회의를 개최하였을 때에는 회의 일시, 장소, 참석자, 안건, 발언요지, 결정사항 등이 포함된 회의록을 작성하여야 한다고 규정하고 있고, 같은 조제2항에서는 같은 조제1항에 따라 작성한 회의록은 학교 홈페이지 등을 통해 공개하여야 하되(본문), ‘공개될 경우 운영위원회 심의의 공정성을 크게 저해할 우려가 있다고 인정하는 사항’ 등 같은 항 각 호의 어느 하나에 해당하는 사항은 운영위원회의 의결로 공개하지 아니할 수 있다(단서)고 규정하고 있으며, 같은 조제2항 단서에 따라 운영위원회의 의결로 공개하지 아니할 수 있는 사항에서 ‘참석자 명단’을 제외하고 있지 않은바, ‘참석자 명단’ 역시 같은 조제2항 각 호의 어느 하나에 해당하는 사항이라면 운영위원회의 의결로 전부 또는 일부를 공개하지 아니할 수 있다는 점이 문언상 분명합니다.

그리고 「초·중등교육법 시행령」 제59조의3제2항 본문에서는 운영위원회 운영의 공정성·투명성 확보 등을 위해 회의록 공개를 원칙으로 하면서, 같은 항 단서에서는 운영위원회 심의의 공정성을 크게 저해할 우려가 있는 사항(제2호) 등을 예외적으로 운영위원회의 의결을 거쳐 회의록에서 공개하지 않을 수 있는 사항으로 규정함으로써, 국민의 알권리 보장과 운영위원회 심의의 공정성 확보 등을 조화롭게 도모하고 있는데, ‘참석자 명단’ 역시 회의록의 다른 기재 사항과 마찬가지로 공개할 경우 운영위원회 심의의 공정성을 크게 저해할 우려가 있는 경우 등 예외적인 상황에 해당할 가능성을 배제할 수 없는바, 그러한 예외적인 경우에는 운영위원회의 의결을 거쳐 참석자 명단 부분을 전부 또는 일부 비공개함으로써 운영위원회의 회의가 합리적으로 운영될 수 있도록 하는 것이 같은 규정의 체계 및 취지에도 부합하는 해석이라 할 것입니다.

따라서 이 사안의 경우, 같은 항 단서에 따라 운영위원회의 의결을 거쳐 회의록의 참석자 명단 부분을 전부 또는 일부 비공개할 수 있습니다.

【법제처 25-0948, 2025.12.24.】

공개될 경우 업무의 공정한 수행에 현저한 지장을 초래한다고 인정할 만한 상당한 이유가 있는 사항의 정보 범위 등 [법제처 25-0971]

고콜 — Tue, 6 Jan 2026 15:51:54 +0900

<질의요지>

「공공기관의 정보공개에 관한 법률」(이하 “정보공개법”이라 함) 제9조제1항 및 같은 항제5호 본문에서는 감사·감독·검사·시험·규제·입찰계약·기술개발·인사관리에 관한 사항(이하 “감사등에 관한 사항”이라 함)이나 의사결정 과정 또는 내부검토 과정에 있는 사항 등으로서 공개될 경우 업무의 공정한 수행이나 연구·개발에 현저한 지장을 초래한다고 인정할 만한 상당한 이유가 있는 정보의 경우에는 공개하지 아니할 수 있다고 규정하고 있고, 같은 호 단서에서는 의사결정 과정 또는 내부검토 과정을 이유로 비공개할 경우에는 같은 법 제13조제5항에 따라 통지를 할 때 의사결정 과정 또는 내부검토 과정의 단계 및 종료 예정일을 함께 안내하여야 하며, 의사결정 과정 및 내부검토 과정이 종료되면 같은 법 제10조에 따른 청구인에게 이를 통지하여야 한다고 규정하고 있는바,

가. 정보공개법 제9조제1항제5호 본문의 비공개 대상 정보의 범위가 감사등에 관한 사항이나 의사결정 과정 또는 내부검토 과정에 있는 사항으로 한정되는지?

나. 정보공개법 제9조제1항제5호 단서에 따른 종료 예정일이 지나거나 의사결정 과정 및 내부검토 과정이 종료된 이후에는 해당 정보를 반드시 공개해야 하는지?

<회 답>

가. 질의 가에 대해

정보공개법 제9조제1항제5호 본문의 비공개 대상 정보의 범위는 감사등에 관한 사항이나 의사결정 과정 또는 내부검토 과정에 있는 사항으로 한정되지 않습니다.

나. 질의 나에 대해

정보공개법 제9조제1항제5호 단서에 따른 종료 예정일이 지나거나 의사결정 과정 및 내부검토 과정이 종료된 이후 해당 정보를 반드시 공개해야 하는 것은 아닙니다.

<이 유>

가. 질의 가에 대해

먼저 일반적으로 법령에서 하나 또는 수개의 사항을 열거하고 그 뒤에 “등”을 사용한 경우 열거된 사항은 예시사항이라 할 것이고, 별도로 해석해야 할 특별한 이유가 없는 한 그 “등”에는 열거된 예시사항과 규범적 가치가 동일하거나 그에 준하는 성질을 가지는 사항이 포함되는 것으로 해석함이 상당하다 할 것인데(법제처 2014.10.10. 회신, 14-0498 해석례 참조), 정보공개법 제9조제1항제5호 본문에서 “등” 앞에 열거된 감사등에 관한 사항, 의사결정 과정에 있는 사항, 내부검토 과정에 있는 사항은 공개될 경우 업무의 공정한 수행 등에 현저한 지장을 초래한다고 인정될 만한 상당한 이유가 있는 정보의 예를 나열한 것으로서, 이러한 사항에 준하는 정보의 경우에도 공개될 경우 업무의 공정한 수행이나 연구·개발에 현저한 지장을 초래한다고 인정되는 경우에는 비공개 대상이 되는 정보에 해당할 수 있다고 해석하는 것이 해당 규정의 문언에 부합합니다.

그리고 정보공개법 제3조 및 제9조에서는 공공기관이 보유·관리하고 있는 정보는 공개를 원칙으로 하되, 국가안보나 외교관계 등 국익관련 정보와 국민의 생명·신체보호 등 공익관련 정보, 개인의 사생활에 관한 정보 등은 공개하지 아니할 수 있도록 하고 있는바(1996.12.31. 법률 제5242호로 제정된 정보공개법 제정이유 참조), 공공기관이 수행하고 있는 다양한 업무의 집행과정에서 작성 또는 취득한 정보가 공개되면 해당 업무에 많은 영향을 미치거나 효율적인 업무의 수행이 현저히 곤란하게 될 우려가 있는 정보를 보호하기 위하여 같은 법 제9조제1항제5호 본문에 따른 정보를 공개하지 아니할 수 있도록 한 것이라는 점(정보공개 운영 안내서(행정안전부) 참조)에 비추어 볼 때, 같은 호 본문에서의 감사등에 관한 사항, 의사결정 과정 또는 내부검토 과정에 있는 사항은 공개될 경우 업무의 공정한 수행이나 연구·개발에 현저한 지장을 초래한다고 인정할 만한 상당한 이유를 판단하기 위한 예시를 규정한 것이고, 공개될 경우 업무의 공정한 수행이나 연구·개발에 현저한 지장을 초래한다고 인정할 만한 사항이 위에 열거된 사항으로 한정된다고 볼 수는 없습니다.

따라서 정보공개법 제9조제1항제5호 본문의 비공개 대상 정보의 범위는 감사등에 관한 사항이나 의사결정 과정 또는 내부검토 과정에 있는 사항으로 한정되지 않습니다.

나. 질의 나에 대해

먼저 정보공개법 제9조제1항제5호 단서에서는 의사결정 과정 또는 내부검토 과정을 이유로 비공개할 경우에는 같은 법 제13조제5항에 따라 통지를 할 때 의사결정 과정 또는 내부검토 과정의 단계 및 종료 예정일을 함께 안내하여야 하며, 의사결정 과정 및 내부검토 과정이 종료되면 정보 공개를 청구하는 자(이하 “청구인”이라 함)에게 이를 통지하여야 한다고 규정하고 있는바, 이는 청구인이 의사결정 과정 및 내부검토 과정 종료 사실을 인지하고 같은 법 제10조에 따라 정보공개를 청구할 수 있도록 안내하기 위한 성격의 것으로서, 이 경우 정보공개 청구에 따른 공개 여부의 결정은 같은 법 제9조제1항에 따라 별도로 판단하여야 할 사항으로 그 정보가 같은 항 각 호에 해당함에도 불구하고 의사결정 과정 및 내부검토 과정이 종료되었다는 사유(대법원 2003.8.22. 선고 2002두12946 판결례 참조)만으로 해당 정보를 반드시 공개해야 한다고 해석하는 것은 타당하지 않습니다.

그리고 정보공개법 제9조제1항제5호의 비공개 대상 정보에 관한 입법연혁을 살펴보면, 2013년 8월 6일 법률 제11991호로 일부개정된 정보공개법 개정안 발의 당시(2012.6.28. 의안번호 제1900370호로 발의된 정보공개법 일부개정법률안에 대한 국회 안전행정위원회 검토보고서 참조)에는 의사결정과정 또는 내부검토과정을 이유로 비공개할 경우에는 청구인에게 정보공개가 가능한 시점을 통지하도록 하였으나, 사안에 따라 공개 가능 시점이 불명확하고 공개 가능 시점 통지 후 상황 변화에 따라 공개가 불가한 경우도 발생할 수 있는 점을 고려하여 의사결정 과정 및 내부검토 과정이 종료되면 통지하도록 하는 내용으로 같은 호 단서가 신설되었고, 이후 2020년 12월 22일 법률 제17690호로 같은 법이 일부개정되면서 내부검토와 의사결정이 언제 끝날지 예측하기 어렵고 기한도 없어 공공기관에 대한 구속력도 약한 측면이 있는 점을 고려하여, 청구인의 예측가능성을 높이는 취지에서 비공개 결정 통지 시에 결정 및 검토 과정의 단계와 종료 예정일을 함께 안내하도록 개정(2020.9.18. 의안번호 제2104039호로 발의된 정보공개법 일부개정법률안에 대한 국회 행정안전위원회 검토보고서 참조)하였는바, 이러한 입법연혁과 취지를 고려할 때 정보공개법 제9조제1항제5호 단서에서 의사결정 과정 및 내부검토 과정이 종료되면 청구인에게 통지하는 것은 그 과정이 종료되어 정보의 공개를 청구할 수 있음을 알리는 것(서울고등법원 2021.11.5. 선고 2021누32851 판결례 참조)일 뿐, 공공기관의 정보공개 여부와는 무관하다 할 것입니다.

따라서 정보공개법 제9조제1항제5호 단서에 따른 종료 예정일이 지나거나 의사결정 과정 및 내부검토 과정이 종료된 이후 해당 정보를 반드시 공개해야 하는 것은 아닙니다.

【법제처 25-0971, 2025.12.24.】

경상북도 군위군이 경상북도의 관할구역에서 제외되고 대구광역시의 관할구역에 편입된 경우, 대구광역시장은 군위군이 지역개발지원법 제67조에 따라 지역활성화지역으로 지정될 수 있는 지역에 해당하는 것으로 보아 국토교통부장관에게 지역활성화지역의 지정을 요청할 수 있는지 [법제처 25-0801]

고콜 — Tue, 6 Jan 2026 15:50:24 +0900

<질의요지>

「지역 개발 및 지원에 관한 법률」(이하 “지역개발지원법”이라 함) 제2조제7호에서 “지역활성화지역”이란 낙후지역(「지방자치분권 및 지역균형발전에 관한 특별법」 제2조제9호에 따른 성장촉진지역 및 같은 조제10호에 따른 특수상황지역을 말하며(「지역 개발 및 지원에 관한 법률」 제2조제5호 참조), 이하 같음.) 중 개발수준이 다른 지역에 비하여 현저하게 열악하고 낙후도가 심하여 지역의 발전을 위하여 국가 및 지방자치단체의 특별한 배려가 필요한 지역으로서 국토교통부장관이 같은 법 제67조에 따라 지정한 지역을 말한다고 규정하고 있고, 같은 조제1항 전단에서는 국토교통부장관은 낙후지역 중 개발수준이 다른 지역에 비하여 현저하게 열악하고 낙후도가 심한 지역에 대하여 도지사의 요청을 받아 지역활성화지역으로 지정할 수 있다고 규정하고 있는바,

「경상북도와 대구광역시 간 관할구역 변경에 관한 법률」에 따라 경상북도 군위군이 경상북도의 관할구역에서 제외되고 대구광역시의 관할구역에 편입된 경우, 대구광역시장은 군위군이 지역개발지원법 제67조에 따라 지역활성화지역으로 지정될 수 있는 지역에 해당하는 것으로 보아 국토교통부장관에게 지역활성화지역의 지정을 요청할 수 있는지?

<회 답>

이 사안의 경우, 대구광역시장은 군위군이 지역개발지원법 제67조에 따라 지역활성화지역으로 지정될 수 있는 지역에 해당하는 것으로 보아 국토교통부장관에게 지역활성화지역의 지정을 요청할 수 없습니다.

<이 유>

우선 지역활성화지역의 지정 절차 및 지원 내용 등에 관한 규정을 살펴보면, 지역개발지원법 제67조제1항 및 제2항에서는 국토교통부장관은 도지사의 요청을 받아 낙후지역 중 개발수준이 다른 지역에 비하여 현저하게 열악하고 낙후도가 심한 지역을 지역활성화지역으로 지정할 수 있다고 규정하면서, 도지사는 지역활성화지역의 지정을 요청할 때 미리 관계 시장·군수와 협의하여야 한다고 규정하고 있고, 같은 법 제70조에서는 국가와 지방자치단체는 지역활성화지역의 발전을 위하여 대통령령으로 정하는 바에 따라 우선적으로 지원할 수 있다고 규정하고 있으며, 같은 법 시행령 제66조제2항에서는 같은 법 제70조에 따라 우선 지원하는 구체적인 항목과 지원비율 등은 해당 지방자치단체의 조례로 정한다고 규정하고 있고, 같은 법 제71조제1항에서는 도지사 또는 시장·군수는 지역활성화지역 등 낙후지역의 투자 촉진을 위한 사업·활동을 지원하기 위하여 낙후지역발전 특별회계를 설치할 수 있다고 규정하고 있는바, 지역개발지원법령의 문언, 체계 및 취지(당초 의원발의안에서 법의 적용 범위를 수도권, 광역시, 특별자치시 및 제주특별자치도 외의 지역으로 규정하면서 지역활성화지역의 요청권자를 ‘도지사’로 규정하여, 광역시의 관할 구역에 있는 지역은 법의 적용 범위에서 제외하려는 취지로 보임(2013.4.18. 의안번호 1904568로 발의된 낙후심화지역 지원에 관한 특별법안 국회 국토교통위원회 심사보고서 참조)) 등을 고려할 때 지역활성화지역으로 지정될 수 있는 지역은 ‘도의 관할구역에 있는 지역’으로 보는 것이 타당합니다.

그리고 2023년 1월 3일 법률 제19155호로 제정되어 2023년 7월 1일 시행된 「경상북도와 대구광역시 간 관할구역 변경에 관한 법률」(이하 “제정 관할구역변경법”이라 함)에서는 경상북도 군위군을 경상북도의 관할구역에서 제외하고, 대구광역시의 관할구역에 편입한다고 규정하고 있고, 같은 법 부칙 제5조제2항 전단에서는 이 법 시행 당시 개별 법령에서 대구광역시의 관할구역에 적용되는 규정과 경상북도의 관할구역에 적용되는 규정이 다른 경우 2023년 12월 31일까지는 군위군을 경상북도 관할구역에 속하는 것으로 보아 해당 규정을 적용한다고 규정하고 있으며, 같은 항 후단에서는 이 경우 해당 규정 중 군위군 또는 군위군수에 관한 경상북도 또는 경상북도지사의 권한 및 소관 사항은 대구광역시 또는 대구광역시장의 권한 및 소관 사항으로 본다고 규정하고 있는바, 지역활성화지역의 지정에 관한 지역개발지원법 제67조는 ‘도의 관할구역에 있는 지역’에 적용되는 규정으로, 제정 관할구역변경법 부칙 제5조제2항 전단에서 규정한 ‘개별 법령에서 대구광역시의 관할구역에 적용되는 규정과 경상북도의 관할구역에 적용되는 규정이 다른 경우’에 해당합니다.

그런데 제정 관할구역변경법 부칙 제5조제2항에서는 다른 법령과의 관계에 관한 특별규정의 적용시한을 2023년 12월 31일까지로 명시적으로 제한하고 있으므로, 입법론적으로 적용시한을 연기하는 등 제정 관할구역변경법 부칙 제5조를 개정하는 것은 별론으로 하더라도, 그 적용시한이 지난 이후에도 군위군을 경상북도 관할구역에 속하는 것으로 보아 지역개발지원법 제67조를 적용할 수 있다고 보는 것은 제정 관할구역변경법 문언에 반하는 해석으로 타당하지 않습니다.

그리고 제정 관할구역변경법 부칙 제5조제2항은 경상북도 군위군을 경상북도의 관할구역에서 제외하고 대구광역시의 관할구역에 편입하는 내용의 같은 법 시행에 따라 함께 변경될 필요가 있는 관련 개별 법령에 대해서도 이를 개정할 준비기간을 부여하기 위하여 둔 특례적 성격의 규정으로서, 개별 법령 적용관계의 일관성을 도모하기 위해 종전 법령의 적용시한을 2023년 12월 31일로 통일한 것인바, 이러한 특례적 성격의 규정은 그 문언에 반하여 적용되는 범위가 확대되지 않도록 엄격하게 해석하여야 한다는 점(법제처 2012.11.3. 회신, 12-0596 해석례 참조)에 비추어 볼 때, 2023년 12월 31일이 지나면 군위군을 경상북도 관할구역에 속하는 것으로 보아 지역개발지원법 제67조를 적용할 수 없다고 보는 것이 법령의 규정체계에 부합하는 해석이라고 할 것입니다.

따라서 이 사안의 경우 대구광역시장은 군위군이 지역개발지원법 제67조에 따라 지역활성화지역으로 지정될 수 있는 지역에 해당하는 것으로 보아 국토교통부장관에게 지역활성화지역의 지정을 요청할 수 없습니다.

※ 법령정비 권고사항

지역개발지원법 제67조에 따른 지역활성화지역은 낙후지역 중 개발수준이 다른 지역에 비하여 현저히 열악하고 낙후도가 심한 지역에 대하여 국가 및 지방자치단체가 우선적으로 지원하기 위해 지정되는 지역이므로 해당 지역이 어느 종류의 광역지방자치단체에 속해 있는지는 본질적인 기준이 아니고, 낙후도에 변화가 없음에도 군의 관할구역이 변경되어 지역활성화지역으로 지정될 수 없는 불합리한 사례가 발생할 수 있으며, 광역시의 관할구역에 속하는 군도 지역적 환경이 악화되어 지역활성화지역으로 지정할 필요가 있는 지역이 발생할 수 있는 점 등을 고려하여, 「지방자치분권 및 지역균형발전에 관한 특별법」의 성장촉진지역 지정과 관련된 조문에서 규정하는 바와 같이 지역개발지원법에 따라 지역활성화지역의 지정을 요청할 수 있는 광역지방자치단체의 장의 범위에 도지사뿐만 아니라 다른 종류의 광역지방자치단체의 장도 추가할 필요가 있는지 정책적으로 검토할 필요가 있습니다.

【법제처 25-0801, 2025.12.24.】

환경영향평가 대상사업의 사업지역은 A시 관할이나 환경영향평가 대상지역은 A시와 B시에 걸치는 경우 사업자는 A시에서 설명회를 개최해야 하는지, 아니면 A시와 B시에서 각각 설명회를 개최해야 하는지 여부 [법제처 25-0600]

고콜 — Tue, 6 Jan 2026 15:48:47 +0900

<질의요지>

「환경영향평가법」 제25조제1항에서 사업자는 환경영향평가서 초안을 작성하여 주민 등의 의견을 수렴하여야 한다고 규정하고 있고, 같은 조제2항 본문에서는 같은 조제1항에 따른 환경영향평가서 초안의 작성 및 주민 등의 의견 수렴 절차에 관하여는 같은 법 제12조 및 제13조를 준용한다고 규정하고 있으며, 같은 법 제13조제1항 본문에서는 개발기본계획을 수립하려는 행정기관의 장은 개발기본계획에 대한 전략환경영향평가서 초안을 공고·공람하고 설명회를 개최하여 해당 평가 대상지역 주민의 의견을 들어야 한다고 규정하고 있고, 같은 조제5항에서는 같은 조제1항에 따른 설명회 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다고 규정하고 있는 한편,

같은 법 시행령 제15조제2항 본문에서는 개발기본계획을 수립하려는 행정기관의 장은 전략환경영향평가 대상지역이 둘 이상의 시·군·구에 걸치는 경우에는 각각의 시·군·구에서 설명회를 개최하여야 한다고 규정하고 있고, 같은 영 제39조제2항 본문에서는 사업자는 환경영향평가 대상사업(「환경영향평가법」 제22조제1항제1호부터 제18호까지의 사업을 말하며 도시의 개발사업, 산업입지 및 산업단지의 조성사업, 에너지 개발사업, 항만·도로·철도·공항의 건설사업 등이 이에 해당함.)이 둘 이상의 시·군·구에 걸치는 경우에는 각각의 시·군·구에서 설명회를 개최하여야 한다고 규정하고 있는바,

환경영향평가 대상사업의 사업지역은 A시 관할이나 환경영향평가 대상지역은 A시와 B시에 걸치는 경우, 사업자는 A시에서 설명회를 개최해야 하는지, 아니면 A시와 B시에서 각각 설명회를 개최해야 하는지?

<회 답>

이 사안의 경우, 사업자는 A시에서 설명회를 개최해야 합니다.

<이 유>

먼저 법해석의 목표는 어디까지나 법적 안정성을 저해하지 않는 범위 내에서 구체적 타당성을 찾는 데 두어야 하고, 그 과정에서 가능한 한 법률에 사용된 문언의 통상적인 의미에 충실하게 해석하는 것을 원칙으로 하여야 할 것(대법원 2009.4.23. 선고 2006다81035 판결례 참조)인데, 「환경영향평가법」 제25조제1항에서 사업자는 환경영향평가서 초안을 작성하여 주민 등의 의견을 수렴하여야 한다고 규정하고 있고, 같은 조제6항에서는 제1항에 따른 환경영향평가서 초안의 작성방법 등 필요한 사항은 대통령령으로 정한다고 규정하고 있으며, 그 위임에 따라 마련된 같은 법 시행령 제39조제2항에서 사업자는 환경영향평가 대상사업이 둘 이상의 시·군·구에 걸치는 경우에는 각각의 시·군·구에서 설명회를 개최하여야 한다고 규정하고 있는바, 환경영향평가 대상이 되는 사업의 지역이 둘 이상의 시·군·구에 걸치지 않는 경우라면 사업자는 환경영향평가 대상사업이 시행되는 시·군·구에서만 설명회를 개최하면 된다고 해석하는 것이 문언의 통상적인 의미에 부합합니다.

그리고 전략환경영향평가는 「환경영향평가법」 제9조제1항에 따라 도시의 개발, 산업입지 및 산업단지 조성 등에 관한 계획을 수립하려는 경우 실시되는 평가로서, 같은 법 시행령 제11조제1항에 따라 전략환경영향평가서 초안에는 개발기본계획의 개요(제2호), 전략환경영향평가 대상지역(제4호) 등의 사항을 포함하여야 한다고 규정하고 있는 것과 달리, 환경영향평가는 같은 법 제22조제1항에 따라 도시의 개발사업, 산업입지 및 산업단지의 조성사업 등을 하려는 경우 실시되는 평가로, 같은 법 시행령 제34조제1항에서는 환경영향평가서 초안에 사업의 개요(제2호), 환경영향평가 대상사업의 시행으로 인해 평가항목별 영향을 받게 되는 지역의 범위 및 그 주변 지역에 대한 환경 현황(제3호) 등이 포함되어야 한다고 규정하고 있는바, 두 평가는 각각 환경에 영향을 미치는 ‘계획’ 또는 ‘사업’을 수립·시행할 때에 실시되는 평가로서 그 성격이 다르고 평가서 작성 내용에도 차이가 있다는 점, 설명회 개최 대상에 대해서도 전략환경영향평가의 경우 ‘대상지역’을, 환경영향평가의 경우 ‘대상사업’을 각각 기준으로 두고 있는 점을 고려할 때, 환경영향평가법령의 규정체계상 환경영향평가에 관한 설명회 개최 대상이 되는 지역은 전략환경영향평에 관한 설명회 개최 대상과 구분하여 판단하여야 할 것입니다.

또한 침익적 행정행위의 근거가 되는 행정법규는 엄격하게 해석·적용하여야 하고 그 행정행위의 상대방에게 불리한 방향으로 지나치게 확장해석하거나 유추해석해서는 안 된다고 할 것인데(대법원 2013.12.12. 선고 2011두3388 판결례 참조), 환경영향평가 대상사업이 둘 이상의 시·군·구에 걸치지 않는 경우에도 환경영향평가 대상사업이 시행되는 시·군·구와 인접하고 있다는 이유로 사업이 시행되는 지역이 아닌 시·군·구에서까지 사업자가 추가로 설명회를 개최해야 한다고 해석하는 것은 사업자에게 법령상 규정하고 있지 않은 의무를 부과하는 것으로, 명시적인 규정이나 합리적인 근거 없이 규제의 대상을 확대하는 해석으로서 타당하지 않습니다.

한편 「환경영향평가법」 제25조제2항에서는 환경영향평가서 초안의 작성 및 주민 등의 의견 수렴 절차에 관하여는 같은 법 제13조를 준용한다고 규정하고 있고, 같은 조제1항에서는 개발기본계획을 수립하려는 행정기관의 장은 개발기본계획에 대한 전략환경영향평가서 초안을 공고·공람하고 설명회를 개최하여 해당 평가 대상지역 주민의 의견을 들어야 한다고 규정하고 있으며, 같은 법 시행령 제15조제2항에서는 전략환경영향평가 대상지역이 둘 이상의 시·군·구에 걸치는 경우에는 각각의 시·군·구에서 설명회를 개최하여야 한다고 규정하고 있으므로, 이 사안의 경우도 환경영향평가 대상지역이 둘 이상의 시·군·구에 걸친다는 것을 이유로 각각의 시·군·구에서 설명회를 개최해야 한다는 의견이 있으나, 전략환경영향평가는 계획의 적정성이나 입지의 타당성을 검토하는 것이고, 환경영향평가는 구체적 사업을 대상으로 사업이 환경에 미치는 영향을 조사하여 해로운 영향의 저감방향을 마련하는 것으로, 각 평가 단계에서 수렴할 주민 의견의 대상이나 내용이 상이하다는 점(2009.3.31. 의안번호 제1804325호로 발의된 환경영향평가법 전부개정법률안에 대한 국회 환경노동위원회 검토보고서 참조), 같은 법 제25조제2항에서는 준용 규정을 두면서 준용 시 바꾸어 적용할 부분을 구체적으로 규정하지 않았고, 같은 법 제13조제5항에서는 같은 조제1항에 따른 설명회 개최 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정하도록 하고 있는바, 환경영향평가와 관련한 의견 수렴을 위한 전제로서 설명회를 규정(법제처 2014.5.2. 회신 14-0133 해석례 참조)하기 위한 목적에서 준용한 것이지 설명회의 구체적인 대상·범위까지 준용된다고 보기는 어렵다는 점 등을 고려할 때, 그러한 의견은 타당하다고 보기 어렵습니다.

따라서 이 사안의 경우, 사업자는 A시에서 설명회를 개최해야 합니다.

※ 법령정비 권고사항

「환경영향평가법」 제25조제2항에 따른 설명회를 개최하는 경우 환경영향평가 대상지역이 둘 이상의 시·군·구에 걸치는 경우에는 각각의 시·군·구에서 설명회를 개최하여야 하는지 여부를 법령에 명확히 규정할 필요가 있습니다.

【법제처 25-0600, 2025.12.24.】

강제경매절차에 의한 중요재산의 매각이 지방보조금법 제21조제3항제2호에서 정하고 있는 중요재산의 양도에 해당하는지 여부 [법제처 25-0974]

고콜 — Tue, 6 Jan 2026 15:47:29 +0900

<질의요지>

「지방자치단체 보조금 관리에 관한 법률」(이하 “지방보조금법”이라 함) 제21조제3항 각 호 외의 부분에서는 지방보조사업자(지방보조금법 제2조제2호에 따른 지방보조사업(어업인 복지시설 지원사업, 반도체 전문인력 양성사업 등)을 수행하는 자를 의미하며(지방보조금법 제2조제3호 참조), 이하 같음)는 해당 지방보조사업을 완료한 후에도 지방자치단체의 장의 승인 없이 중요재산(지방보조금으로 취득하거나 그 효용이 증가된 것으로서, 부동산과 그 종물, 선박, 부표, 부잔교 및 부선거와 그 종물, 항공기, 그 밖에 지방자치단체의 장이 지방보조금의 교부 목적을 달성하기 위하여 특별히 필요하다고 인정하여 고시하는 재산을 말하며(지방보조금법 제21조제1항 및 같은 법 시행령 제12조제1항 참조), 이하 같음)에 대하여 다음 각 호의 행위를 하여서는 아니 된다고 규정하면서, 같은 항 각 호에서는 교부 목적 외 용도로의 사용(제1호), 양도, 교환 또는 대여(제2호), 담보의 제공(제3호)을 규정하고 있는바,

강제경매절차(「민사집행법」 상 강제경매로, 채무자 소유의 재산을 압류하여 현금화한 후 그 매각대금으로 채권자의 금전채권의 만족을 얻게 함을 목적으로 하는 강제집행절차를 의미함(김홍엽, 민사집행법, 박영사(2021) 5p, 헌법재판소 2012.2.23. 선고 2011헌바14 결정례 등 참조))에 의한 중요재산의 매각이 지방보조금법 제21조제3항제2호에서 정하고 있는 중요재산의 양도에 해당하는지?

<회 답>

강제경매절차에 의한 중요재산의 매각은 지방보조금법 제21조제3항제2호에서 정하고 있는 중요재산의 양도에 해당합니다.

<이 유>

지방보조금법 제21조제3항제2호에서는 지방보조사업자는 해당 지방보조사업을 완료한 후에도 지방자치단체의 장의 승인 없이 중요재산에 대한 양도 행위를 하여서는 아니 된다고 규정하고 있으므로, 지방보조사업자가 중요재산을 양도하기 위해서는 지방자치단체의 장의 승인이 필요하다고 할 것인데, 지방보조금법령에서 ‘양도’의 의미와 범위에 관하여 명시적인 규정을 두고 있지 않고 있어 지방보조사업자의 채권자에 의하여 개시되는 강제경매절차에 의한 중요재산의 매각이 양도에 해당하는지 여부가 문제됩니다.

먼저 어느 법령 자체에 그 법령에서 사용하는 용어의 정의나 포섭의 구체적인 범위가 명확히 규정되어 있지 아니한 경우에, 법령상 용어의 해석은 그 법령의 규정 내용과 입법 취지는 물론 입법 취지가 유사한 다른 법령과의 관계, 사회에서 일반적으로 통용되는 의미 등을 종합적으로 고려하여 해석하여야 할 것인데(대법원 2016.1.28. 선고 2015두51668 판결례, 법제처 2014.10.10. 회신 14-0572 해석례 참조), 일반적으로 양도는 권리나 재산, 법률에서의 지위 따위가 남에게 넘어가는 것을 뜻하고(국립국어원 표준국어대사전 참조) 반드시 양도인의 의사에 의한 권리 등의 이전만을 의미하지는 않으며, 강제경매는 채무자 소유의 부동산 등 재산을 압류, 현금화하여 그 매각대금을 가지고 채권자의 금전채권의 만족을 얻음을 목적으로 하는 강제집행절차로서 강제경매의 결과 채무자는 집행 목적물의 소유권을 잃고 매각허가를 받아 대금을 납부한 자가 집행 목적물의 소유권을 취득하게 되는바(「민사집행법」 제2편 제2장 제2절 제2관, 제172조 등 참조), 강제경매절차에 의한 매각은 권리 등이 남에게 넘어가는 양도의 한 태양에 해당한다고 할 것이므로, 강제경매절차에 의한 중요재산의 매각은 지방보조금법 제21조제3항제2호에 따른 중요재산의 양도에 해당한다고 할 것입니다(대법원 2014.10.17.자 2014마1631 결정, 대법원 2005.9.6.자 2005마578 결정 등 참조).

그리고 지방보조사업자의 의사에 의하여 중요재산의 소유권이 넘어가는 매매는 지방보조금법 제21조제3항제2호에서 규정하고 있는 양도에 해당한다고 할 것인데, 경매에 의한 소유권취득은 성질상 승계취득에 해당한다는 점, 강제경매의 절차에 관해 규정한 「민사집행법」에서 ‘매수인’, ‘매각대금’ 등의 문언을 사용하고 있다는 점 등을 고려할 때 강제경매는 매매의 일종이라고 할 수 있으므로(헌법재판소 2012.2.23. 선고 2011헌바14 결정례, 대법원 1991.8.27. 선고 91다3703 판결례, 대법원 1993.5.25. 선고 92다15574 판결례, 김홍엽, 민사집행법, 박영사(2021) 4p 등 참조), 결국 강제경매절차에 의한 중요재산의 매각은 매매와 마찬가지로 지방보조금법 제21조제3항제2호에 따른 중요재산의 양도에 해당한다고 할 것입니다(대법원 2014.10.17.자 2014마1631 결정, 대법원 2005.9.6.자 2005마578 결정 참조).

또한 지방보조금법은 지방보조금 예산의 편성, 교부 신청과 결정 및 사용 등의 기본적인 사항을 규정함으로써 지방보조금 예산의 효율적인 편성 및 집행 등 지방보조금 예산의 투명하고 적정한 관리를 목적으로 하는 법률로(제1조), 같은 법 제21조제3항에서 지방보조사업을 완료한 후에도 지방자치단체의 장의 승인 없이 지방보조금으로 취득하거나 그 효용이 증가된 중요재산을 양도, 교환 또는 대여할 수 없도록 금지하는 규정을 둔 것은 지방보조금이 그 교부 목적에 위배되는 용도로 사용되거나 처분되는 것을 막음으로써 지방보조사업에 대한 지방자치단체의 적정한 관리와 보조금의 실효성을 지속적으로 확보하려는 취지라 할 것인바(대법원 2025.6.26. 선고 2024다243592 판결례 참조), 강제경매절차에 의한 중요재산 매각이 같은 항제2호의 양도에 해당한다고 보아 지방보조금이 교부 목적 외의 용도로 사용되거나 처분되는 것을 막고 보조금의 실효성을 지속적으로 확보하도록 하는 것이 규정 취지에 부합하는 해석입니다.

아울러 강제경매절차는 지방보조사업자의 채무부담이라는 원인행위가 존재함에 따라 개시될 수 있었고 지방보조사업자는 채무자로서 강제집행절차에 관여할 수 있으므로, 강제경매절차에 의하는 경우 지방보조사업자가 완전히 배제된 채 중요재산이 매각된다고 볼 수는 없다는 점(헌법재판소 2012.2.23. 선고 2011헌바14 결정례 참조), 지방보조사업자는 중요재산 중 부동산에 대한 소유권 등기를 할 때에는 “지방자치단체의 장이 정한 기간 내에 해당 부동산을 지방보조금의 교부 목적 외의 용도로 사용, 양도, 교환, 대여하거나 담보로 제공하려는 경우에는 지방자치단체의 장의 승인을 받아야 한다는 사항” 등을 표기내용으로 하는 부기등기를 하여야 하고(지방보조금법 제22조제1항제2호), 지방자치단체의 장은 중요재산의 현황을 해당 지방자치단체의 인터넷 홈페이지 등을 통하여 공시하여야 하므로(지방보조금법 시행령 제12조제3항), 경매절차를 신뢰한 거래 상대방, 지방보조사업자의 집행권원 있는 채권자 등은 부동산등기부, 공시자료 등을 통해 중요재산의 현황을 확인할 수 있다는 점 등도 이 사안을 해석할 때 고려할 필요가 있습니다.

따라서 강제경매절차에 의한 중요재산의 매각은 지방보조금법 제21조제3항제2호에서 정하고 있는 중요재산의 양도에 해당합니다.

【법제처 25-0974, 2025.12.30.】

장기전세주택이 공공주택 특별법 제50조의2제2항제2호 및 같은 법 시행령 제54조제2항제1호에 따라 조기 분양전환을 할 수 있는 공공임대주택에 포함되는지 여부 [법제처 25-0649]

고콜 — Tue, 6 Jan 2026 15:46:18 +0900

<질의요지>

「공공주택 특별법」 제50조의2제1항에서는 공공주택사업자는 공공임대주택을 5년 이상의 범위에서 대통령령으로 정한 임대의무기간이 지나지 않으면 매각할 수 없도록 규정하고 있고, 같은 조제2항제2호 및 같은 법 시행령 제54조제2항제1호에서는 임대의무기간이 지나기 전에 공공임대주택을 매각할 수 있는 경우의 하나로 ‘공공주택사업자가 경제적 사정 등으로 공공임대주택에 대한 임대를 계속할 수 없는 경우로서 공공주택사업자가 국토교통부장관의 허가를 받아 임차인에게 분양전환하는 경우’를 규정하고 있는바,

「공공주택 특별법 시행령」 제2조제4호의 장기전세주택(이하 “장기전세주택”이라 함)이 같은 법 제50조의2제2항제2호 및 같은 법 시행령 제54조제2항제1호에 따라 임대의무기간이 지나기 전에 분양전환을 할 수 있는 공공임대주택에 포함되는지?

<회 답>

장기전세주택은 「공공주택 특별법」 제50조의2제2항제2호 및 같은 법 시행령 제54조제2항제1호에 따라 임대의무기간이 지나기 전에 분양전환을 할 수 있는 공공임대주택에 포함되지 않습니다.

<이 유>

먼저 「공공주택 특별법」 제50조의2제2항제2호 및 같은 법 시행령 제54조제2항제1호 전단에서는 임대의무기간이 지나기 전에 공공임대주택을 매각할 수 있는 경우의 하나로 ‘공공주택사업자가 경제적 사정 등으로 공공임대주택에 대한 임대를 계속할 수 없는 경우로서 공공주택사업자가 국토교통부장관의 허가를 받아 임차인에게 분양전환하는 경우’를 규정하면서, 같은 호 후단에서는 이 경우 같은 법 제50조의3제1항에 해당하는 임차인에게 우선적으로 분양전환하여야 한다고 규정하고 있는 한편, 같은 법 제50조의3제1항에서는 임대 후 분양전환을 할 목적으로 건설된 공공건설임대주택의 우선 분양전환 대상 임차인을 규정하고 있습니다.

이러한 규정 체계에 비추어 보면 같은 법 제50조의2제2항제2호 및 같은 법 시행령 제54조제2항제1호는 예정된 분양전환 시점보다 조기에 우선 분양전환 대상 임차인에게 분양전환을 할 수 있도록 하는 규정으로 보아야 하므로, 이 경우 조기 분양전환은 임차인에게 분양전환할 것을 전제로 공급된 공공임대주택을 대상으로 하는 것으로 한정하여 해석하여야 할 것입니다.

그런데 「공공주택 특별법 시행령」 제2조제4호에 따르면 장기전세주택은 국가나 지방자치단체의 재정이나 주택도시기금의 자금을 지원받아 전세계약의 방식으로 공급하는 공공임대주택으로서, 분양전환을 목적으로 하는 공공임대주택과는 달리 장기간의 임대가 목적(2008.10.17. 의안번호 제1801555호로 발의된 임대주택법 일부개정법률안 국회 국토교통위원회 검토보고서 및 2009.3.25. 법률 제9541호로 일부개정되어 2009.6.26. 시행된 「임대주택법」 개정이유 및 주요내용 참조)인바, 「공공주택 특별법」 제50조의2제2항제2호 및 같은 법 시행령 제54조제2항제1호에 따른 조기 분양전환 대상 공공임대주택에 포함된다고 볼 수 없습니다.

그리고 장기전세주택과 분양전환을 목적으로 하는 공공임대주택은 별개의 제도로서 운영 및 임차인의 자격 요건 등에서도 차이가 있는데, 우선 임차인을 모집하는 경우 분양전환을 목적으로 하는 공공임대주택인 「공공주택 특별법 시행령」 제2조제5호에 따른 분양전환공공임대주택(이하 “분양전환공공임대주택”이라 함)은 「주택공급에 관한 규칙」 제21조제3항제19호에서 입주자 모집공고에 “분양전환시기와 분양예정가격의 산출기준 등 분양전환조건에 관한 사항”을 포함하도록 하여 임차인이 분양전환과 관련된 사항을 사전에 확인할 수 있도록 하고 있는 반면, 장기전세주택에 대해서는 이와 같은 규정이 마련되어 있지 않습니다.

또한 임차인의 자격 요건에 대해서도 분양전환공공임대주택은 「공공주택 특별법 시행규칙」 제19조, 별표 6 및 별표 6의2에서 별도의 구체적인 자격 요건을 규정하고 있으나, 장기전세주택은 같은 규칙 제18조에서 전용면적 기준 85제곱미터 이하인 주택은 같은 규칙 제15조의 국민임대주택 입주자 선정 방법에 따라, 그 외의 주택은 「주택공급에 따른 규칙」 제4장에 따른 일반적인 주택공급 방법에 따라 각각 입주자를 선정하도록 규정하고 있으며, 나아가 임차인의 지위에 있어서도 같은 규칙 제2조제7호에 따르면 분양전환공공임대주택을 공급받은 자는 당첨자에 해당되고 같은 규칙 제7조에 따라 입주자로 선정된 경우 주택청약종합저축 통장도 사용하게 되나, 장기전세주택의 경우에는 그렇지 않습니다.

이처럼 분양전환을 목적으로 한 공공임대주택은 장래에 해당 임차인에 대한 분양전환이 이루어질 것을 전제하므로, 입주자 모집 단계부터 임차인이 분양전환과 관련된 사항을 사전에 확인할 수 있도록 하고 구체적인 자격 요건에 따라 선정된 입주자의 지위를 당첨자로 보는 반면, 장기전세주택 임차인의 경우에는 그러하지 않다는 차이점을 고려한다면, 이 사안에서의 「공공주택 특별법」 제50조의2제2항제2호 및 같은 법 시행령 제54조제2항제1호에 따른 조기 분양전환은 임차인에게 분양전환할 것을 전제로 공급된 분양전환을 목적으로 하는 공공임대주택을 대상으로 한다고 해석하는 것이 공공주택 특별법령의 규정체계에도 부합합니다.

따라서 장기전세주택은 「공공주택 특별법」 제50조의2제2항제2호 및 같은 법 시행령 제54조제2항제1호에 따라 임대의무기간이 지나기 전에 분양전환을 할 수 있는 공공임대주택에 포함되지 않습니다.

※ 법령정비 권고사항

「공공주택 특별법 시행령」 제54조제2항제1호에 따른 조기 분양전환 대상 공공임대주택의 범위가 명확하지 않아 해석상 논란이 발생할 수 있으므로, 관련 내용을 명확하게 규정하는 방안을 검토할 필요가 있습니다.

【법제처 25-0649, 2025.12.30.】

하수도법 시행령 제25조제2항제1호가목 및 같은 항제2호에서 규정하고 있는 “정화조”에 “오수처리시설”이 포함되는지 [법제처 25-0978]

고콜 — Tue, 6 Jan 2026 15:44:52 +0900

<질의요지>

「하수도법」 제35조제1항 본문에서는 건물등(오수를 배출하는 건물·시설 등을 의미하며(「하수도법」 제34조제1항 참조), 이하 같음)을 대통령령으로 정하는 규모 이상으로 증축하거나 그 용도를 대통령령으로 정하는 용도로 변경하고자 하는 경우로서 해당 건물등에서 발생하는 오수의 양이 증가되는 때에는 해당 건물등의 소유자는 같은 법 제34조에 따라 개인하수처리시설을 설치하거나 개인하수처리시설의 처리용량을 증대시켜야 한다고 규정하고 있고, 같은 법 제35조제1항 단서에서는 이미 설치·운영되고 있는 개인하수처리시설의 처리용량을 증대시켜야 하는 경우로서 처리효율을 개선하여야 하는 경우 등 대통령령으로 정하는 요건에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다고 규정하고 있는 한편,

「하수도법 시행령」 제25조제2항에서는 그 “대통령령으로 정하는 요건에 해당하는 경우”를 각 호로 정하면서, 같은 항제1호가목에서는 하수처리구역 밖으로서 정화조가 설치된 건물등의 수세식 변기에서 발생하는 전체 오수 발생량이 정화조 용량의 100분의 120 이하인 경우 정화조의 내부 청소는 6개월마다 1회 이상 실시하여야 한다고 규정하고 있고, 같은 항제2호가목에서는 하수처리구역 안에서 증가되는 오수 발생량을 포함하여 전체 오수 발생량이 정화조 용량의 100분의 200이하인 경우 정화조의 내부 청소는 각 목의 구분에 따라 실시하여야 한다고 규정하고 있는바,

「하수도법 시행령」 제25조제2항제1호가목 및 같은 항제2호에서 규정하고 있는 “정화조”에 “오수처리시설”이 포함되는지?

<회 답>

「하수도법 시행령」 제25조제2항제1호가목 및 같은 항제2호에서 규정하고 있는 “정화조”에 “오수처리시설”은 포함되지 않습니다.

<이 유>

먼저 법의 해석에 있어서는 법령에 사용된 문언의 의미를 충실하게 해석하는 것을 원칙으로 하고, 법령의 문언 자체가 비교적 명확한 개념으로 구성되어 있다면 다른 해석방법은 제한될 수밖에 없다고 할 것인데(대법원 2009.4.23. 선고 2006다81035 판결례 참조), 「하수도법」 제2조제13호에서는 “개인하수처리시설”을 “건물·시설 등에서 발생하는 오수를 침전·분해 등의 방법으로 처리하는 시설”로 포괄적으로 정의하고 있고, 같은 법 시행령 제24조제2항에서는 개인하수처리시설의 유형을 건물등에서 발생하는 오수를 처리하기 위한 시설인 “오수처리시설”과 건물등에 설치한 수세식 변기에서 발생하는 오수를 처리하기 위한 시설인 “정화조”로 구분하면서, 하수처리구역 밖에서 건물등의 1일 오수발생량이 2세제곱미터를 초과하는 경우에는 오수처리시설을, 건물등의 1일 오수발생량이 2세제곱미터 이하인 경우에는 정화조를 각각 설치하도록 규정하고 있는 점, 그 밖에 「하수도법 시행령」에서는 건물등을 증축하거나 그 용도를 변경하는 경우로서 해당 건물등에서 발생하는 오수의 양이 증가되는 경우에 관한 특례의 적용 여부(제25조), 개인하수처리시설의 설치기준(별표 1의6)에서 ‘오수처리시설’과 ‘정화조’를 구분하고 있는 점, 같은 법 시행규칙에서는 개인하수처리시설로부터 배출되는 방류수의 수질 측정 및 개인하수처리시설의 청소주기(제33조제1항), 개인하수처리시설의 소유자나 관리자의 행위제한(제33조제3항) 등에서 개인하수처리시설의 유형을 오수처리시설과 정화조로 나누어 규정하고 있는 점 등을 고려할 때, 하수도법령에서 규정하고 있는 “정화조”에 “오수처리시설”이 포함되지 않는 것이 문언상 명확합니다.

그리고 「하수도법」의 입법연혁을 살펴보면, 그간 같은 법과 구 「오수·분뇨 및 축산폐수의 처리에 관한 법률」로 이원화되어 있던 하수와 오수·분뇨의 관리체계를 「하수도법」으로 통합하여 하수도시설의 분류체계를 단순화하고 하수처리시설에서 처리한 물 자원을 재이용할 수 있는 제도적 기반을 마련하는 것을 주요 내용(2006.9.27. 법률 제8014호로 전부개정되어 2007.9.28. 시행된 「하수도법」 개정이유 및 주요내용 참조)으로 「하수도법」이 개정(2006년 9월 27일 법률 제8014호로 전부개정된 것을 말함)되었는데, 구 「오수·분뇨 및 축산폐수의 처리에 관한 법률」(2006년 9월 27일 법률 제8014호로 폐지되기 전의 것을 말하며, 이하 같음) 제2조제5호에서는 ‘오수처리시설’이란 오수를 침전·분해 등 환경부령이 정하는 방법에 의하여 정화되는 시설을 말하되 단독정화조를 제외한다고 규정하고 있고, 같은 조제7호에서는 ‘단독정화조’란 수세식화장실에서 나오는 오수를 정화하는 시설을 말한다고 규정하고 있었는바, 「하수도법」과 구 「오수·분뇨 및 축산폐수의 처리에 관한 법률」이 통합되기 전부터 오수처리시설과 정화조를 각각 다른 유형의 시설로 전제한 규정체계를 두고 있었고, 현행 「하수도법 시행령」은 구 「오수·분뇨 및 축산폐수의 처리에 관한 법률」의 오수처리시설과 정화조를 구분하던 규정 체계를 그대로 따르고 있다는 점을 고려하면, 「하수도법 시행령」 제25조제2항에서 규정하고 있는 정화조에 오수처리시설이 포함되지 않는다고 보는 것이 하수도법령의 입법연혁에 부합하는 해석입니다.

따라서 「하수도법 시행령」 제25조제2항제1호가목 및 같은 항제2호에서 규정하고 있는 “정화조”에 “오수처리시설”은 포함되지 않습니다.

【법제처 25-0978, 2025.12.30.】

외국인을 임원으로 둔 내국법인이 학원 설립·운영의 등록 또는 변경등록을 신청하려는 경우, 교육감이 학원법령에 규정되어 있지 않은 외국인등록 사실증명 등을 반드시 제출하도록 요구할 수 있는지 [법제처 25-0916]

고콜 — Tue, 6 Jan 2026 15:43:36 +0900

<질의요지>

「학원의 설립·운영 및 과외교습에 관한 법률」(이하 “학원법”이라 함) 제6조제1항에서는 학원을 설립·운영하려는 자는 같은 법 제8조에 따른 시설과 설비를 갖추어 대통령령으로 정하는 바에 따라 설립자의 인적사항 등을 학원설립·운영등록신청서에 기재하여 교육감에게 등록하여야 하고, 등록한 사항 중 교습과정 등을 변경하려는 경우에도 또한 같다고 규정하고 있는 한편,

학원법 시행령 제5조제2항에서는 같은 법 제6조에 따른 학원 설립·운영의 등록을 하려는 자는 교육부령으로 정하는 학원설립·운영등록신청서에 각 호의 사항을 적고, 원칙(院則) 및 교육부령으로 정하는 서류를 첨부하여 교육감에게 제출하여야 한다고 규정하면서 각 호로 학원설립·운영자의 성명, 주민등록번호 및 주소(제1호), 학원의 명칭과 위치(제2호) 등을 정하고 있고, 같은 법 시행규칙 제3조제2항에서는 학원설립·운영등록신청서에 첨부해야 하는 서류로 원칙(院則)(제1호), 학원 시설평면도(제3호) 등을 규정하고 있으며, 같은 규칙 제6조제1항에서는 학원 변경등록신청서에 첨부해야 하는 서류로 학원의 시설평면도(제3호) 등을 규정하고 있는바,

가. 외국인을 임원으로 둔 내국법인이 학원 설립·운영의 등록 또는 변경등록을 신청하려는 경우, 교육감이 학원법령에 규정되어 있지 않은 「출입국관리법」 제88조제2항에 따른 외국인등록 사실증명(이하 “외국인등록사실증명”이라 함)을 반드시 제출하도록 요구할 수 있는지?

나. 외국인을 임원으로 둔 내국법인이 학원 설립·운영의 등록 또는 변경등록을 신청하려는 경우, 교육감이 학원법령에 규정되어 있지 않은 「재외동포의 출입국과 법적 지위에 관한 법률」 제7조제5항에 따른 국내거소신고 사실증명(이하 “국내거소신고사실증명”이라 함)을 반드시 제출하도록 요구할 수 있는지?

<회 답>

가. 질의 가에 대해

외국인을 임원으로 둔 내국법인이 학원 설립·운영의 등록 또는 변경등록을 신청하려는 경우, 교육감이 학원법령에 규정되어 있지 않은 외국인등록사실증명을 반드시 제출하도록 요구할 수 있는 것은 아닙니다.

나. 질의 나에 대해

외국인을 임원으로 둔 내국법인이 학원 설립·운영의 등록 또는 변경등록을 신청하려는 경우, 교육감이 학원법령에 규정되어 있지 않은 국내거소신고사실증명을 반드시 제출하도록 요구할 수 있는 것은 아닙니다.

<이 유>

가. 질의 가에 대해

먼저 민원 처리에 관한 기본적인 사항을 규정하여 민원의 공정하고 적법한 처리와 민원행정제도의 합리적 개선을 도모함을 목적으로 하는 「민원 처리에 관한 법률」 제6조제2항에서는 행정기관의 장은 법령의 규정 또는 위임이 있는 경우를 제외하고는 민원 처리의 절차 등을 강화하여서는 아니 된다고 규정하고 있고, 같은 법 제10조제1항에서는 행정기관의 장은 민원을 접수·처리할 때에 민원인에게 관계법령등에서 정한 구비서류 외의 서류를 추가로 요구하여서는 아니 된다고 규정하고 있는바(법제처 2025.4.21. 회신 25-0204 해석례 및 2021.12.7. 회신 21-0798 해석례 참조.), 법령에 규정된 첨부서류 외에 구체적인 근거 규정을 두지 않은 서류를 신청인에게 반드시 제출하도록 요구할 수 있다고 보기는 어렵습니다.

그런데 학원 설립·운영등록을 신청하려는 경우 학원법 시행규칙 제3조제2항에서는 신청서와 함께 제출해야 하는 첨부서류로 원칙(院則)(제1호), 학원 시설평면도(제3호), 정관 및 설립에 관한 이사회회의록 사본(학원 설립자가 법인인 경우만 해당함)(제4호), 교습장소로 사용할 시설의 사용권을 증명할 수 있는 서류(제5호)를 규정하고 있고, 학원 설립·운영 변경등록을 신청하려는 경우에는 같은 규칙 제6조제1항에 따라 학원의 시설평면도(제3호) 및 교습장소로 사용할 시설의 사용권을 증명할 수 있는 서류(제4호)를 첨부하도록 규정하고 있을 뿐, 학원 설립자가 법인인 경우로서 외국인을 임원으로 둔 경우 해당 임원에 대하여 외국인등록사실증명을 제출하도록 규정하고 있지 않은바, 이 사안의 경우 학원법령에서 규정한 첨부서류 외에 외국인등록사실증명을 교육감에게 반드시 제출하여야 한다고 해석할 수는 없다고 할 것입니다.

그리고 「출입국관리법」 제31조제1항 본문에서는 외국인이 입국한 날부터 90일을 초과하여 대한민국에 체류하려면 입국한 날부터 90일 이내에 그의 체류지를 관할하는 지방출입국·외국인관서의 장에게 외국인등록을 하여야 한다고 규정하고 있고, 같은 법 제88조제2항에서는 지방출입국·외국인관서의 장 등은 외국인등록을 한 외국인 및 그의 법정대리인 등 법무부령으로 정하는 사람에게 외국인등록사실증명을 발급하게 할 수 있다고 규정하고 있어, 대한민국에 입국하지 않은 상태이거나 90일 미만으로 대한민국에 체류하는 외국인의 경우에는 같은 법에 따른 외국인등록을 할 수 없어 외국인등록사실증명을 발급받을 수 없는바, 학원법령에서 외국인등록사실증명을 첨부서류로 규정하고 있지 않음에도 반드시 내국법인이 외국인등록사실증명을 제출해야 한다고 해석하는 것은 실질적으로 법령상 명확한 규정 없이 대한민국에 입국하지 않거나 90일 미만으로 대한민국에 체류하는 외국인을 임원으로 둔 내국법인의 학원설립·운영을 제한하는 결과를 가져올 수도 있다는 점에서, 명문의 규정 없이 학원법 시행규칙 제3조제2항 및 제6조제1항에서 정한 첨부서류의 범위를 확대하여 해석하는 것은 타당하지 않습니다.

다만 학원법 제9조제1항에서는 결격사유의 하나로 ‘법인의 임원 중에 같은 항제1호부터 제6호까지, 제6호의2에 해당하는 자가 있는 경우’(제7호)에는 학원 설립·운영 등록을 할 수 없다고 규정하고 있어, 교육감이 학원 설립·운영의 등록 등에 관한 사무를 수행할 때에는 법인 임원의 결격사유 유무를 확인하여 학원법령에서 정한 기준에 적합한 자를 등록하여야 할 것이므로, 학원 설립·운영 등록에 필요한 실질적인 요건을 심사하기 위하여 필요한 최소한의 범위에서 당사자의 동의를 받아 같은 법 시행령 제5조제2항제1호에 준하는 정보로서 학원을 설립·운영하려는 법인 임원의 결격사유를 확인하기 위한 정보를 신청인에게 요구(법제처 2012.7.19. 회신 12-0343 해석례 참조.)할 수 있다고 할 것입니다.

따라서 외국인을 임원으로 둔 내국법인이 학원 설립·운영의 등록 또는 변경등록을 신청하려는 경우, 교육감이 학원법령에 규정되어 있지 않은 외국인등록사실증명을 반드시 제출하도록 요구할 수 있는 것은 아닙니다.

나. 질의 나에 대해

그런데 학원 설립·운영등록을 신청하려는 경우 학원법 시행규칙 제3조제2항에서는 신청서와 함께 제출해야 하는 첨부서류로 원칙(院則)(제1호), 학원 시설평면도(제3호), 정관 및 설립에 관한 이사회회의록 사본(학원 설립자가 법인인 경우만 해당함)(제4호), 교습장소로 사용할 시설의 사용권을 증명할 수 있는 서류(제5호)를 규정하고 있고, 학원 설립·운영 변경등록을 신청하려는 경우에는 같은 규칙 제6조제1항에 따라 학원의 시설평면도(제3호) 및 교습장소로 사용할 시설의 사용권을 증명할 수 있는 서류(제4호)를 첨부하도록 규정하고 있을 뿐, 학원 설립자가 법인인 경우로서 외국인을 임원으로 둔 경우 해당 임원에 대하여 국내거소신고사실증명을 제출하도록 규정하고 있지 않은바, 이 사안의 경우 학원법령에서 규정한 첨부서류 외에 국내거소신고사실증명을 교육감에게 반드시 제출하도록 해석할 수는 없다고 할 것입니다.

그리고 「재외동포의 출입국과 법적 지위에 관한 법률」 제2조제2호에서는 이 법에 따른 외국국적동포로 “대한민국의 국적을 보유하였던 자(대한민국정부 수립 전에 국외로 이주한 동포를 포함함) 또는 그 직계비속(直系卑屬)으로서 외국국적을 취득한 자 중 대통령령으로 정하는 자”를 규정하고 있고, 같은 법 시행령 제3조 각 호에서는 출생에 의하여 대한민국의 국적을 보유했던 사람(대한민국정부 수립 전에 국외로 이주한 동포를 포함함)으로서 외국국적을 취득한 사람(제1호), 같은 조제1호에 해당하는 사람의 직계비속(直系卑屬)으로서 외국국적을 취득한 사람(제2호)을 규정하고 있으며, 같은 법 제7조제1항에서는 지방출입국·외국인관서의 장은 국내거소신고를 한 외국국적동포에게 국내거소신고번호를 부여하고 외국국적동포 국내거소신고증을 발급한다고 규정하고 있고, 같은 조제5항에서는 지방출입국·외국인관서의 장 등은 국내거소신고를 한 사실이 있는 자에게 국내거소신고사실증명을 발급하게 할 수 있다고 규정하고 있어, 외국국적동포가 아닌 외국인이나 국내거소신고를 하지 않은 외국국적동포의 경우에는 국내거소신고사실증명을 발급받을 수 없는바, 학원법령에서 국내거소신고사실증명을 첨부서류로 규정하고 있지 않음에도 반드시 내국법인이 국내거소신고사실증명을 제출해야 한다고 해석하는 것은 실질적으로 법령상 명확한 규정 없이 외국인을 임원으로 둔 내국법인의 학원설립·운영을 제한하는 결과를 가져올 수도 있다는 점에서, 명문의 규정 없이 학원법 시행규칙 제3조제2항 및 제6조제1항에서 정한 첨부서류의 범위를 확대하여 해석하는 것은 타당하지 않습니다.

따라서 외국인을 임원으로 둔 내국법인이 학원 설립·운영의 등록 또는 변경등록을 신청하려는 경우, 교육감이 학원법령에 규정되어 있지 않은 국내거소신고사실증명을 반드시 제출하도록 요구할 수 있는 것은 아닙니다.

【법제처 25-0916, 2025.12.30.】

개업공인중개사가 주택이나 주택·오피스텔 이외의 중개대상물에 대한 중개보수를 결정할 때 중개의뢰인과 협의하여야 하는지 여부 [법제처 25-0968]

고콜 — Tue, 6 Jan 2026 15:42:17 +0900

<질의요지>

「공인중개사법」 제32조제1항 본문에서는 개업공인중개사는 중개업무에 관하여 중개의뢰인으로부터 소정의 보수를 받는다고 규정하고 있고, 같은 조제4항에서는 주택의 중개에 대한 보수 등에 관하여 필요한 사항은 국토교통부령으로 정하는 범위 안에서 특별시·광역시·도 또는 특별자치도(이하 “시·도”라 함)의 조례로 정하고, 주택 외의 중개대상물의 중개에 대한 보수는 국토교통부령으로 정한다고 규정하고 있는 한편,

「공인중개사법 시행규칙」 제20조제1항에서는 같은 법 제32조제4항에 따른 주택의 중개에 대한 보수는 중개의뢰인 쌍방으로부터 각각 받되, 그 일방으로부터 받을 수 있는 한도는 별표 1과 같으며, 그 금액은 시·도의 조례로 정하는 요율한도 이내에서 중개의뢰인과 개업공인중개사가 서로 협의하여 결정한다고 규정하고 있고, 같은 법 시행규칙 제20조제4항 각 호 외의 부분에서는 주택 외의 중개대상물에 대한 중개보수는 다음 각 호의 구분에 따른다고 규정하면서, 같은 항제2호에서는 같은 항제1호 외의 경우 중개의뢰인 쌍방으로부터 각각 받되 거래금액의 1천분의 9 이내에서 중개의뢰인과 개업공인중개사가 서로 협의하여 결정한다고 규정하고 있는바,

개업공인중개사는 「공인중개사법 시행규칙」 제20조제1항 및 같은 조제4항제2호에 따라 주택에 대한 중개보수 또는 주택·오피스텔 이외의 중개대상물에 대한 중개보수를 결정할 때 중개의뢰인과 협의하여야 하는지?

<회 답>

개업공인중개사는 「공인중개사법 시행규칙」 제20조제1항 및 같은 조제4항제2호에 따라 주택에 대한 중개보수 또는 주택·오피스텔 이외의 중개대상물에 대한 중개보수를 결정할 때 중개의뢰인과 협의하여야 합니다.

<이 유>

먼저 「공인중개사법 시행규칙」 제20조제1항에서는 주택의 중개에 대한 보수는 시·도의 조례로 정하는 요율한도 이내에서 중개의뢰인과 개업공인중개사가 서로 협의하여 결정한다고 규정하고 있고, 같은 조제4항제2호에서는 주택·오피스텔 이외의 중개대상물의 경우 거래금액의 1천분의 9 이내에서 중개의뢰인과 개업공인중개사가 서로 협의하여 결정한다고 규정하고 있는바, 개업공인중개사는 주택이나 주택·오피스텔 이외의 중개대상물에 대하여 중개보수를 결정할 때 중개의뢰인과 협의하여야 하는 것이 문언상 명확합니다(법제처 2024.6.5. 회신 24-0011 해석례 참조).

그리고 2005년 12월 30일 건설교통부령 제487호로 전부개정된 구 「공인중개사의 업무 및 부동산 거래신고에 관한 법률 시행규칙」에서는 제20조에 제4항을 신설하여 주택 외의 중개대상물에 대한 중개보수는 중개의뢰인과 중개업자가 서로 협의하여 결정한다는 규정을 두었고, 2015년 1월 6일 국토교통부령 제173호로 일부개정된 구 「공인중개사법 시행규칙」 제20조제4항에서는 주택 외의 중개대상물을 오피스텔(제1호)과 오피스텔 외의 중개대상물(제2호)로 구별하면서도 오피스텔 외의 중개대상물에 대한 중개보수는 중개의뢰인과 중개업자가 서로 협의하여 결정하도록 규정하였으며, 2021년 10월 19일 국토교통부령 제902호로 일부개정된 구 「공인중개사법 시행규칙」 제20조제1항에서는 주택의 중개에 대한 보수도 중개의뢰인과 개업공인중개사가 서로 협의하여 결정하도록 하는 규정을 신설하여 현재까지 유지되고 있는바, 이를 종합하면 개업공인중개사가 주택에 대한 중개보수 또는 주택·오피스텔 이외의 중개대상물에 대한 중개보수를 결정할 때 중개의뢰인과 협의하여야 한다고 해석하는 것이 공인중개사법령의 연혁 및 취지에도 부합합니다.

또한 2014년 1월 28일 법률 제12374호로 일부개정된 구 「공인중개사법」 제32조에서는 종전의 ‘중개수수료’라는 용어를 ‘중개보수’로 변경하였는데, 이는 수수료는 타인을 위해 사무를 제공한 보상으로 “징수하는 요금”인 반면 보수는 권한을 위임받아 일을 하고 “그 책임의 대가로 받는 금품”임을 고려한 것인바(2013.10.8. 의안번호 제1907199호로 발의된 공인중개사의 업무 및 부동산 거래 신고에 관한 법률 일부개정법률안 국회 국토교통위원회 심사보고서 참조), 중개계약은 중개의뢰인과 개업공인중개사 사이에 중개행위와 계약의 성립에 대한 중개보수의 지급을 의무로 하는 청약과 승낙의 합치로 이루어지는 것으로서(법제처 2009.12.24. 회신 09-0384 해석례 참조), 중개계약의 내용인 중개보수는 대등한 계약 당사자인 중개의뢰인과 개업공인중개사 간의 협의에 따라 정해지는 것이 원칙이라고 할 것이므로, 이러한 중개보수의 법적 성질을 고려하면 개업공인중개사가 주택에 대한 중개보수 또는 주택·오피스텔 이외의 중개대상물에 대한 중개보수를 결정할 때 중개의뢰인과 협의하여야 한다고 해석하는 것이 타당합니다.

따라서 개업공인중개사는 「공인중개사법 시행규칙」 제20조제1항 및 같은 조제4항제2호에 따라 주택에 대한 중개보수 또는 주택·오피스텔 이외의 중개대상물에 대한 중개보수를 결정할 때 중개의뢰인과 협의하여야 합니다.

【법제처 25-0968, 2025.12.30.】

국내·국제항공운송사업자가 상호 또는 주소를 변경하는 변경면허 신청서를 제출한 경우, 국토교통부장관은 변경하려는 면허내용과 관련이 없는 면허기준 충족 여부 및 결격사유 해당 여부도 심사해야 하는지 여부 [법제처 25-0947]

고콜 — Tue, 6 Jan 2026 15:41:11 +0900

<질의요지>

「항공사업법」 제7조제1항에서는 국내항공운송사업 또는 국제항공운송사업을 경영하려는 자는 국토교통부장관의 면허를 받아야 한다고 규정하고 있고, 같은 조제6항에서는 같은 조제1항에 따른 면허를 받은 자가 그 내용 중 국토교통부령으로 정하는 중요한 사항을 변경하려면 변경면허를 받아야 한다고 규정하고 있으며, 같은 조제7항에서는 면허 및 변경면허의 절차, 면허 등 관련 서류 제출 등에 관한 사항은 국토교통부령으로 정한다고 규정하고 있는 한편,

「항공사업법 시행규칙」 제8조제7항 각 호 외의 부분 전단에서는 국내항공운송사업 또는 국제항공운송사업의 면허를 받은 자(이하 “국내·국제항공운송사업자”라고 함)가 상호(법인인 경우만 해당하며(「항공사업법 시행규칙」 제8조제7항제1호), 이하 같음.)(제1호), 주소(소재지)(제3호) 등 각 호의 면허내용을 변경하려는 경우에는 변경면허 신청서에 그 변경 내용을 증명하는 서류를 첨부하여 국토교통부장관에게 제출하여야 한다고 규정하고 있고, 같은 조제9항에서는 국토교통부장관은 같은 조제7항에 따른 변경면허의 신청을 받은 경우에는 같은 법 제8조에 따른 면허기준(이하 “면허기준”이라 함)을 충족하는지와 같은 법 제9조에 따른 결격사유(이하 “결격사유”라 함)에 해당하는지를 심사한 후 신청내용이 적합하다고 인정하는 경우에는 면허대장에 그 사실을 적고 면허증을 새로 발급하여야 한다고 규정하고 있는바,

국내·국제항공운송사업자가 「항공사업법 시행규칙」 제8조제7항에 따라 면허내용 중 상호 또는 주소를 변경하는 변경면허 신청서를 제출한 경우, 국토교통부장관은 같은 조제9항에 따라 변경하려는 면허내용(상호 또는 주소)과 관련이 없는 면허기준 충족 여부 및 결격사유 해당 여부도 심사해야 하는지?

<회 답>

국내·국제항공운송사업자가 「항공사업법 시행규칙」 제8조제7항에 따라 면허내용 중 상호 또는 주소를 변경하는 변경면허 신청서를 제출한 경우, 국토교통부장관은 같은 조제9항에 따라 변경하려는 면허내용(상호 또는 주소)과 관련이 없는 면허기준 충족 여부 및 결격사유 해당 여부까지 심사해야 하는 것은 아닙니다.

<이 유>

먼저 「항공사업법 시행규칙」 제8조제7항에서는 국내·국제항공운송사업자가 같은 법 제7조제6항에 따라 상호(제1호), 주소(제3호) 등의 면허내용을 변경하려는 경우에는 별지 제6호서식의 변경면허 신청서에 그 변경 내용을 증명하는 서류를 첨부하여 국토교통부장관에게 제출하여야 한다고 규정하고 있고, 같은 규칙 별지 제6호서식에서는 변경면허 신청서의 서식을 규정하면서 신청인 제출서류로 변경 내용을 증명하는 서류만을 규정하고 있는바, 같은 규칙 제8조제9항에서 국토교통부장관은 변경면허의 신청을 받은 경우에 면허기준 충족 여부 및 결격사유 해당 여부를 심사하여 신청내용이 적합하다고 인정하는 경우에 면허증을 새로 발급하여야 한다는 규정을 둔 것은 변경면허 신청내용이 면허기준 등에 부합하는지를 확인하라는 의미로 해석되므로(법제처 2011.9.8. 회신 11-0433 해석례 참조), 국내·국제항공운송사업자가 면허내용 중 상호 또는 주소를 변경하려는 변경면허 신청을 한 경우, 국토교통부장관은 변경하려는 면허내용과 관련된 면허기준 충족 여부 및 결격사유 해당 여부를 확인하면 족하고, 변경하려는 면허내용과 관련이 없는 면허기준 충족 여부 및 결격사유 해당 여부까지 심사해야 하는 것은 아니라고 보아야 합니다.

그리고 일반적으로 면허변경 제도를 둔 취지는 면허 시 갖춘 시설기준, 인력기준 등 면허요건의 변동이 있는 경우 기존의 면허와 동일성을 유지하면서 면허의 효력이 계속된다는 전제 하에 면허의 내용을 바꿀 필요가 있는 경우에 다시 면허를 받도록 하면 바뀌지 않은 면허의 내용까지 다시 관할관청이 심사 등의 행정절차를 진행하게 되어 비경제적이므로, 면허의 동일성에 변화가 없는 면허의 일부 내용이 변경된 경우에는 변경된 내용만 변경면허를 받거나 신고하도록 하여 행정절차의 효율성과 민원인의 편의를 꾀하기 위한 것인바(법제처 2009.10.12. 회신 09-0301 해석례 참조), 변경면허의 심사 시에는 변경하려는 면허내용과 관련된 사항만을 심사하는 것이 면허변경 제도의 취지에 부합한다고 할 것입니다.

또한 침익적 행정행위의 근거가 되는 행정법규는 엄격하게 해석·적용하여야 하고 그 행정행위의 상대방에게 불리한 방향으로 지나치게 확장해석하거나 유추해석해서는 안 되는데(대법원 2013.12.12. 선고 2011두3399 판결례 참조), 「항공사업법 시행규칙」 제8조제9항에서는 항공운송사업자가 변경면허 신청을 한 경우, 국토교통부장관이 면허기준을 충족하는지와 결격사유에 해당하는지를 심사한 후 ‘신청내용이 적합하다고 인정하는 경우’에 면허증을 새로 발급하도록 규정하여, 변경하려는 면허내용과 관련된 사항에 대해서 심사하도록 규정하고 있음에도 불구하고, 국토교통부장관이 변경하려는 면허내용과 관련이 없는 면허기준 충족 여부 및 결격사유 해당 여부도 심사해야 한다고 해석할 경우, 국내·국제항공운송사업자는 변경하려는 면허내용과 관련이 없는 면허기준 충족 여부 및 결격사유 해당 여부에 대한 심사에 응할 의무를 부담하게 되는바, 이는 지나치게 국내·국제항공운송사업자에게 불리한 방향으로 확장해석하는 것으로서 타당하지 않다고 할 것입니다.

아울러 「항공사업법」 제8조제2항에서는 국내·국제항공운송사업자로 하여금 면허기준을 계속적으로 유지하여야 한다고 규정하고 있고, 같은 조제4항에서는 국내·국제항공운송사업자는 같은 법 제9조(결격사유)에 해당하는 사유가 발생한 경우에는 국토교통부장관에게 알려야 한다고 규정하고 있으며, 같은 법 제28조제1항제3호 및 제4호에서는 국토교통부장관은 항공운송사업자가 면허기준에 미달하거나 결격사유에 해당하게 된 경우에는 그 면허를 취소하거나 사업의 정지를 명할 수 있도록 규정하고 있는바, 항공사업법령에 면허기준 충족 여부 및 결격사유 해당 여부를 확인하고 관리할 수 있는 제도를 별도로 마련하고 있다는 점도 이 사안을 해석할 때 고려할 필요가 있습니다.

따라서 국내·국제항공운송사업자가 면허내용 중 상호 또는 주소를 변경하는 신청을 한 경우, 국토교통부장관은 변경하려는 면허내용과 관련이 없는 면허기준 충족 여부 및 결격사유 해당 여부까지 심사해야 하는 것은 아닙니다.

【법제처 25-0947, 2025.12.30.】

소음대책지역의 지정·고시가 있은 후에 소음영향도 조사를 5년마다 실시하지 못한 경우, 그 사유만으로 소음대책지역 지정·고시의 효력이 상실되는지 [법제처 25-0840]

고콜 — Tue, 6 Jan 2026 15:40:02 +0900

<질의요지>

「군용비행장·군사격장 소음 방지 및 피해 보상에 관한 법률」(이하 “군소음보상법”이라 함) 제5조제2항에서는 국방부장관은 같은 조제1항에 따라 소음대책지역을 지정·고시하기 위하여 군용비행장 및 군사격장 주변지역의 소음영향도(군용항공기의 운항 및 군사격장에서의 사격 훈련 시 측정된 소음도에 소음 발생 횟수 및 시간대 등을 고려하여 국방부령으로 정하는 방법에 따라 산정한 값을 말하며(군소음보상법 제2조제6호 참조), 이하 같음.)를 조사하여야 한다고 규정하고 있고, 같은 조제4항에서는 같은 조제2항 및 제3항에 따른 소음영향도 조사의 주기·방법 및 기준 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다고 규정하고 있으며, 그 위임에 따라 마련된 같은 법 시행령 제3조제6항에서는 소음영향도 조사는 5년마다 실시한다고 규정하고 있는바,

군소음보상법 제5조에 따라 소음대책지역의 지정·고시가 있은 후에 같은 법 시행령 제3조제6항에 따른 소음영향도 조사를 5년마다 실시하지 못한 경우, 그 사유만으로 소음대책지역 지정·고시의 효력이 상실되는지?

<회 답>

군소음보상법 제5조에 따라 소음대책지역의 지정·고시가 있은 후에 같은 법 시행령 제3조제6항에 따른 소음영향도 조사를 5년마다 실시하지 못한 경우, 그 사유만으로는 소음대책지역 지정·고시의 효력이 상실되지 않습니다.

<이 유>

먼저 군소음보상법 제5조제1항에서는 국방부장관은 같은 법 제20조에 따른 중앙소음대책심의위원회의 심의를 거쳐 소음영향도를 기준으로 제1종 구역, 제2종 구역 및 제3종 구역으로 소음대책지역을 지정·고시하여야 한다고 규정하고 있고, 같은 법 제13조에서는 국방부장관은 소음대책지역에 거주하는 주민들에게 소음피해 보상금(이하 “보상금”이라 함)을 지급할 수 있도록 재원을 마련하여야 한다고 규정하고 있으며, 같은 법 제14조제1항에서는 보상금은 소음영향도, 실제 거주기간 등에 따라 차등 지급한다고 규정하고 있는바, 군소음보상법에서는 소음영향도를 보상금 지급 기준의 하나로 규정하고 있을 뿐, 해당 기준을 충족하는 소음대책지역을 지정·고시한 이후에 소음영향도 조사를 5년마다 실시하지 못한 경우 소음대책지역 지정·고시의 효력이 상실된다는 등 소음영향도 조사 실시와 소음대책지역 지정·고시를 연계하는 규정을 두고 있지 않으며, 만약 소음영향도 조사가 실시되지 않았다는 이유로 소음대책지역 지정·고시의 효력이 상실되도록 하려는 의도가 있었다면 「국토의 계획 및 이용에 관한 법률」 제53조제1항(「국토의 계획 및 이용에 관한 법률」) 제53조(지구단위계획구역의 지정 및 지구단위계획에 관한 도시·군관리계획결정의 실효 등) ① 지구단위계획구역의 지정에 관한 도시·군관리계획결정의 고시일부터 3년 이내에 그 지구단위계획구역에 관한 지구단위계획이 결정·고시되지 아니하면 그 3년이 되는 날의 다음날에 그 지구단위계획구역의 지정에 관한 도시·군관리계획결정은 효력을 잃는다. 다만, 다른 법률에서 지구단위계획의 결정(결정된 것으로 보는 경우를 포함한다)에 관하여 따로 정한 경우에는 그 법률에 따라 지구단위계획을 결정할 때까지 지구단위계획구역의 지정은 그 효력을 유지한다.

과 같이 ‘군소음보상법 시행령 제3조제6항에 따라 5년마다 소음영향도 조사를 실시하지 아니하면 같은 법 제5조에 따른 소음대책지역 지정·고시의 효력이 상실된다’는 취지의 규정을 두었어야 한다는 점을 고려할 때, 소음영향도 조사를 5년마다 실시하지 못한 사유만으로는 소음대책지역 지정·고시의 효력이 상실되지 않는다고 해석하는 것이 군소음보상법의 규정 체계에 부합합니다.

그리고 군소음보상법 제6조제1항에서는 소음대책지역 내의 토지를 취득하게 된 자 등에게 소음대책지역에서의 시설물의 설치 및 용도를 제한하여야 한다고 규정하여 그 권리행사를 제한하고 있는바, 소음대책지역 지정은 개인의 권리 또는 법률상의 이익을 개별적이고 구체적으로 규제하는 효과를 가져오게 하는 행정청의 처분이라 할 것인데(대법원 1982.3.9. 선고 80누105 판결례 참조), 「행정기본법」 제15조 본문에서는 처분은 권한이 있는 기관이 취소 또는 철회하거나 기간의 경과 등으로 소멸되기 전까지는 유효한 것으로 통용된다고 규정하고 있고, 같은 법 제19조제1항에서는 행정청은 ‘적법한 처분’이 법령등의 변경이나 사정변경으로 처분을 더 이상 존속시킬 필요가 없게 된 경우(제2호), 중대한 공익을 위하여 필요한 경우(제3호) 등에는 그 처분의 전부 또는 일부를 장래를 향하여 철회할 수 있다고 규정하고 있다는 점, 행정행위는 그 공정력으로 인해 설령 행정행위에 하자가 있는 경우에도 그 하자가 중대하고 명백하여 당연 무효로 보아야 할 사유가 있는 경우 외에는 그 행정행위가 행정소송이나 다른 행정행위에 의하여 적법하게 취소될 때까지는 누구나 그 효력을 부인할 수 없다는 점(법제처 2015.7.28. 회신 15-0416 해석례 참조)을 고려할 때, 「행정기본법」 제19조제1항제2호 또는 제3호에 따라 소음대책지역 지정 처분을 존속시킬 필요가 없게 된 사정변경 또는 중대한 공익상의 필요에 따라 별도의 행정행위로 소음대책지역 지정을 장래를 향하여 철회할 수 있음은 별론으로 하더라도(대법원 1995.5.26. 선고 94누8266 판결례 참조), 소음영향도 조사를 실시하지 못한 사유만으로 명문의 근거 없이 종전의 소음대책지역 지정·고시의 효력이 당연히 상실되는 것은 아니라고 할 것(법제처 2015.7.28. 회신 15-0416 해석례 참조)입니다.

또한 군소음보상법 제14조제2항에서는 보상금 지급기준 및 신청절차 등에 대하여 국방부장관은 보상금 지급 대상지역 및 기준 등을 관할 특별자치시장·시장·군수·구청장(이하 “시장등”이라 함)에게 통보하여야 하며, 관할 시장등은 보상금을 지급받을 주민들에게 보상금에 관한 사항을 안내 또는 공지하여야 한다고 규정하고 있고, 같은 법 시행령 제11조에서는 보상금 지급대상을 소음대책지역에 주민등록지를 두고 실제 거주한 사실이 있는 사람으로 규정(제1항)하면서, 구체적으로 소음대책지역의 구역별로 지급하는 보상금의 기준금액을 규정(제2항)하고 있는바, 만약 5년마다 소음영향도 조사를 하지 않았다는 이유만으로 소음대책지역 지정·고시의 효력이 상실된다고 본다면, 보상금 지급 대상자 선정의 전제가 되는 소음대책지역이 지정·고시되지 않은 상태가 되는 것인데, 이는 소음대책지역에서의 소음피해의 원인이 되는 군사활동은 그대로 유지되는 반면 소음대책지역에 거주하는 주민에게 보상금을 지급할 수 있는 근거가 사라지게 되는 것이므로, 군용비행장 및 군사격장의 운용으로 발생하는 소음 피해에 대한 보상 등을 효율적으로 추진함으로써 주민의 쾌적한 생활환경을 보장하며 군사 활동의 안정된 기반을 조성하는 데 기여하려는 군소음보상법의 입법목적(제1조)에도 부합하지 않습니다.

따라서 군소음보상법 제5조에 따라 소음대책지역의 지정·고시가 있은 후에 같은 법 시행령 제3조제6항에 따른 소음영향도 조사를 5년마다 실시하지 못한 경우, 그 사유만으로는 소음대책지역 지정·고시의 효력이 상실되지 않습니다.

【법제처 25-0840, 2025.12.30.】

35년 동안 페인트 생산업무를 수행한 근로자가 폐암 진단. 업무상재해 인정 [서울행법 2024구단78460]

고콜 — Tue, 6 Jan 2026 15:37:12 +0900

【서울행정법원 2025.11.26. 선고 2024구단78460 판결】

• 서울행정법원 판결

• 사 건 / 2024구단78460 요양불승인처분취소

• 원 고 / A

• 피 고 / 근로복지공단

• 변론종결 / 2025.10.15.

• 판결선고 / 2025.11.26.

<주 문>

1. 피고가 2024.10.8. 원고에게 한 요양불승인 처분을 취소한다.

2. 소송비용은 피고가 부담한다.

<청구취지>

주문과 같다.

<이 유>

1. 처분의 경위

가. 원고(19**.*.**.생, 남성)는 19**.*.*.경부터 20**.*.*.경까지 약 35년 1개월 동안 주식회사 B C팀에서 페인트 생산업무를 수행한 사람이다. 원고는 19**.*.*.경부터 20**.*.*.경까지는 위 회사의 D 공장에서 근무하였고, 20**.*.*.경부터 20**.*.*.경까지는 위 회사의 E 공장에서 근무하였다.

나. 원고는 2021.6.14. ‘상세불명의 기관지 또는 폐의 악성 신생물, 상세불명의 쪽’(폐암, 이하 ‘이 사건 상병’이라 한다)을 진단받고, 2023.10.30. 피고에 요양급여 신청을 하였으나 피고는 2024.3.13. 원고에게 요양 불승인 처분을 하였다.

다. 원고는 2024.10.2. 다시 피고에 이 사건 상병에 관한 요양급여 신청을 하였고, 피고는 아래와 같은 업무상질병판정위원회의 심의 결과를 근거로 하여 원고가 수행한 업무와 이 사건 상병 사이의 상당인과관계가 인정되지 않는다는 이유로 2024.10.8. 원고에게 요양불승인 처분을 하였다.

○ 원고가 장기간 근무하였고 다량은 아니지만 발암 물질에 노출될 수 있는 점, 알려지지 않은 발암물질이 있을 수 있는 점 등을 종합적으로 고려할 때 업무와의 상당인과관계가 인정된다는 일부 위원들의 의견이 있다.
○ 그러나 페인트 제조의 폐암 유발 요인은 주로 탈크 등의 충전제에서의 결정형 유리규산과 안료에서의 6가크롬인데 원고는 해당 물질을 다루는 공정이 아닌 수지와 용제를 한 점, 원고의 업무에서는 유해물질 노출수준이 낮을 것으로 판단되는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 이 사건 상병은 업무와의 상당인과관계가 인정되지 않는다는 것이 참석한 위원들의 다수 의견이다.
○ 따라서 이 사건 상병은 업무상 질병으로 인정되지 아니한다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 관계 법령

별지 기재와 같다. <별지 생략>

3. 이 사건 처분의 위법 여부

가. 원고의 주장

원고는 오랜 기간 페인트 생산 업무를 수행하면서 6가크롬, 결정형 유리규산 등을 포함한 여러 유해 화학물질에 지속적으로 노출되면서 이 사건 상병이 발생하였다. 따라서 이 사건 상병과 원고의 업무 사이에는 상당인과관계가 있다고 보아야 함에도 이와 다른 전제에서 한 피고의 이 사건 처분은 위법하여 취소되어야 한다.

나. 판단

1) 관련 법리

산업재해보상보험법(이하 ‘산재보험법’이라 한다) 제37조제1항의 ‘업무상의 재해’를 인정하기 위한 업무와 재해 사이의 상당인과관계에 관한 증명책임은 업무상의 재해를 주장하는 근로자 측에게 있다(대법원 2021.9.9. 선고 2017두45933 전원합의체 판결 등 참조). 여기에서 말하는 인과관계는 반드시 의학적·자연과학적으로 명백히 증명되어야 하는 것은 아니고 제반 사정을 고려할 때 법적·규범적 관점에서 상당인과관계가 인정되면 그 증명이 있다고 보아야 하고, 평소에 정상적인 근무가 가능한 기초질병이나 기존질병이 직무의 과중 등이 원인이 되어 자연적인 진행속도 이상으로 급격하게 악화된 때에도 증명이 있는 경우에 포함된다. 산업재해의 발생원인에 관한 직접적인 증거가 없더라도 근로자의 취업 당시 건강상태, 질병의 원인, 작업장에 발병원인이 될 만한 물질이 있었는지 여부, 발병원인물질이 있는 작업장에서 근무한 기간 등의 여러 사정을 고려하여 경험칙과 사회통념에 따라 합리적인 추론을 통하여 인과관계를 인정할 수 있다. 이때 업무와 질병 사이의 인과관계는 사회 평균인이 아니라 질병이 생긴 근로자의 건강과 신체조건을 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2017.8.29. 선고 2015두3867 판결, 대법원 2020.5.28. 선고 2019두62604 판결 등 참조).

2) 구체적 판단

앞서 본 사실 및 증거들에 갑 제3호증, 을 제1호증의 각 기재, 이 법원의 F대학교 G병원장에 대한 진료기록감정촉탁 결과, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정하거나 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 고려하면, 이 사건 상병은 원고가 6가크롬 및 결정형 유리규산 등에 노출된 환경에서 업무를 수행하여 발병하였거나 자연경과적인 진행 속도 이상으로 악화되었다고 추단함이 상당하므로, 이 사건 상병과 원고의 업무 사이에 상당인과관계가 인정된다. 따라서 이와 다른 전제에서 한 피고의 이 사건 처분은 위법하여 취소되어야 한다.

가) 폐암은 기관지, 세기관지, 폐포 등의 폐조직에 발생하는 암으로, 흡연이 주요 원인이고, 석면, 크롬과 같은 직업적 노출, 방사성 물질, 대기오염도 그 발생위험을 증가시키는 원인으로 알려져 있다.

그리고 산재보험법 제34조제3항 [별표3] 업무상 질병에 대한 구체적 인정기준 제4호의 바.는 ‘콜타르 찌꺼기(coal tar pitch, 10년 이상 노출된 경우에 해당한다), 라돈-222 또는 그 붕괴물질(지하 등 환기가 잘 되지 않는 장소에서 노출된 경우에 해당한다), 카드뮴 또는 그 화합물, 베릴륨 또는 그 화학물, 6가크롬 또는 그 화합물 및 결정형 유리규산에 노출되어 발생한 폐암’을 업무상 질병으로 규정하고 있고, 제13호는 ‘제1호부터 제12호까지에서 규정된 발병요건을 충족하지 못하였거나, 제1호부터 제12호까지에서 규정된 질병이 아니더라도 근로자의 질병과 업무와의 상당인과관계가 인정되는 경우에는 해당 질병을 업무상 질병으로 본다’고 규정하고 있다.

나) 원고는 1986.4.1.경부터 이 사건 상병의 진단 무렵까지 약 35년 동안 페인트 수지 생산을 위한 원료 배합, 여과 및 포장 업무 등을 수행하였다. 앞서 본 것과 같이 원고는 35년의 기간 중 33년 동안 D 공장에서 근무하였는데, D공장은 노후화된 시설로 인해 배기장치 등이 제대로 갖추어져 있지 않고, 환기, 집진 장치의 성능 또한 저하된 상태였던 것으로 보인다. 페인트 제조는 수지, 안료, 용제 등 주원료를 정해진 비율로 혼합하고 생상과 질감을 위해 안료와 합성수지를 배합하며, 물질을 연마, 절단하고 작업성, 내구성 등을 높이기 위하여 첨가제를 넣고 혼합물을 숙성시켜 완성되는데, 안료는 6가크롬 화합물로 구성되어 있고, 가열, 용해, 연마 등의 과정에서의 결정형 유리규산 등이 다량 발생하여 페인트 제조 공정의 근로자들은 위와 같은 유해물질에 노출되게 된다.

이에 대하여 피고는 결정형 유리규산은 탈크 등의 충전제에서 검출되고 6가크롬은 안료에서 검출되는데 원고가 수행한 업무는 해당 물질의 취급과는 무관한 수지와 용제 작업으로 작업환경측정결과 원고의 노출 정도가 낮아 이를 이 사건 상병의 원인으로 볼 수 없다고 주장한다.

그러나 해당 유해물질을 직접적으로 취급하지 않았다 하더라도 원고가 그러한 유해물질이 상존하는 환경에서 근무한 이상 6가크롬, 유리규산에 노출되었을 가능성이 있고, 원고가 수행한 수지와 용제 등 업무 과정에서도 여러 유기화합물이나 분진 등에 직접적으로 노출되었을 것으로 보인다. 또한 각 유해물질의 노출량은 측정시기와 방법에 따라 다르게 산출될 수 있고, 피고의 작업환경측정은 원고가 과거 33년 동안 근무한 D공장의 환경보다 개선된 것으로 보이는 2019~2020년도 E공장의 작업환경측정결과를 기준으로 이루어졌으므로 원고가 과거 근무한 작업환경을 정확히 파악할 수 있는 자료가 되기 어렵다. 나아가 설령 피고가 추정한 노출값을 기준으로 하더라도, 그러한 노출 수준이 이 사건 상병의 발병에 전혀 기여하지 않았다고 단정할 수 없고, 35년 동안의 누적 노출량이나 다수의 유해물질의 복합적 영향이 이 사건 상병의 발병 내지 악화 요인으로 작용하였을 가능성이 충분히 존재한다. 이러한 사실은 원고에게 1일 1갑, 30갑년의 흡연력이 있다는 사정을 감안하더라도 달라지지 않는다.

다) 이 법원의 진료기록 감정의(호흡기내과)는 ‘① 6가크롬, 결정형 유리규산은 1군 발암물질로 분류된 물질이고, 두 물질 모두 주로 호흡기를 표적 중기로 하고 있다. 복합노출은 단일 노출에 비해 폐암 발생률을 유의미하게 높이며, 만성기관지염과 폐기능 저하를 가속화시킨다. ② 노출 수준이 낮다는 사정은 위험도를 상대적으로 낮게 평가하는 참고 요소는 될 수 있으나, 장기간, 복합적, 누적적 노출의 효과를 상쇄할 정도의 절대적 기준은 되지 못한다. ③ 여러 발암 물질에 장기간, 복합적 및 누적적으로 노출되었고, 30갑년의 흡연력을 고려해볼 때 이러한 요인이 결합하여 상승적으로 이 사건 상병의 발생 위험을 더욱 크게 증가시켰다는 의견에 동의한다’는 의학적 소견을 제시하였다.

위와 같은 의학적 소견이 경험칙에 반하거나 합리적이지 않다는 등 이를 배척할 만한 특별한 사정을 찾아볼 수 없고, 피고 업무상질병판정위원회 심의과정에서 일부 위원들이 이와 동일한 의견을 밝히기도 하였다.

라) 그렇다면 원고의 작업환경에서의 여러 유해물질의 노출이 원고의 흡연력과 함께 사건 상병의 발병이나 악화에 복합적·누적적으로 작용하였다고 봄이 타당하고, 질병의 주된 발생 원인이 업무수행과 직접적인 관계가 없더라도 적어도 업무가 질병의 주된 발생 원인에 겹쳐서 질병을 유발 또는 악화시켰다면 인과관계가 있다고 보아야 하므로(대법원 2020.5.28. 선고 2019두62604 판결 등 참조), 원고에게 흡연력 등 이 사건 상병을 유발 또는 악화시킨 다른 요인이 존재하였다고 보더라도, 그러한 사정만으로 원고의 업무와 이 사건 상병 간의 인과관계를 부정할 것은 아니다.

4. 결론

원고의 청구는 이유 있으므로 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

디스플레이 생산라인에서 7년 9개월 동안 청소 업무를 하였던 근로자 유방암 진단. 업무상재해 인정 [서울행법 2021구단79899]

고콜 — Tue, 6 Jan 2026 15:35:25 +0900

【서울행정법원 2025.11.26. 선고 2021구단79899 판결】

• 서울행정법원 판결

• 사 건 / 2021구단79899 요양불승인처분취소

• 원 고 / A

• 피 고 / 근로복지공단

• 변론종결 / 2025.11.12.

• 판결선고 / 2025.11.26.

<주 문>

1. 피고가 2021.10.5. 원고에게 한 요양불승인 처분을 취소한다.

2. 소송비용은 피고가 부담한다.

<청구취지>

주문과 같다.

<이 유>

1. 처분의 경위

가. 원고(19**.**.**.생, 여성)는 20**.*.경부터 20**.*.경까지 주식회사 B 등 청소 관리 업체에 소속되어 약 7년 9개월 동안 C 주식회사(이하 ‘C’라 한다) D 공장(이하 ‘이 사건 공장’이라 한다) 디스플레이(OLED) 생산 라인 청소 업무를 수행하였다.

나. 원고는 2019.1.경 ‘상세불명의 유방의 암, 왼쪽’(유방암, 이하 ‘이 사건 상병’이라 한다)을 진단 받고, 이 사건 상병이 원고가 이 사건 공장에서 수행한 업무로 인하여 발생한 것이라고 주장하면서 피고에 요양급여를 신청하였다.

다. 피고는 이 사건 상병과 원고가 수행한 업무 사이에 상당인과관계가 인정되지 않는다는 이유로 2021.10.5. 원고에게 요양불승인처분(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다)을 하였다. 이 사건 처분의 주된 근거가 된 서울 업무상질병판정위원회의 심의결과는 다음과 같다.

이 사건 공장에서 근무는 FAB 공정 안에서 밀대와 면포를 가지고 수행한 파티클 제거작업 및 청소작업이며 근무하는 기간 동안 방사능 노출 양도 많지 않은 것으로 보일 뿐만 아니라 노출 기간도 그리 길다고 보이지 아니한 점, 청소구역을 고려하면 다양한 공정에 노출이 있었음을 고려할 수는 있지만 그 빈도와 정도가 오퍼레이터에 비해서 높지 않다고 판단되는 점, MSDS의 불확실성은 존재하나 이 사건 상병의 위험을 증가시키는 방사선 등 화학물질의 노출량은 많지 않다고 추정되는 점 등을 종합적으로 고려하면 이 사건 상병과 업무와의 상당인과관계를 인정하기 어렵다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을 제1 내지 4호증호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 관계 법령

별지 기재와 같다. <별지 생략>

3. 원고의 주장

원고는 이 사건 공장에서 청소 업무를 수행하면서 이 사건 상병을 유발하는 전리방사선(엑스선), 극저주파 자기장, 벤젠 등 유기화합물, 산화에틸렌 등 유기용제 등에 노출되었다. 이 사건 상병은 원고가 수행한 업무로 인하여 발병한 것이라고 보아야 함에도 이와 다른 전제에서 이루어진 이 사건 처분은 위법하다.

4. 이 사건 처분의 위법 여부에 관한 판단

가. 관련 법리

나. 구체적 판단

앞서 본 사실 및 증거들에 갑 제10, 12, 15호증, 제19 내지 22호증, 을 제6, 9호증의 각 기재, 이 법원의 G병원장에 대한 진료기록감정촉탁 결과 및 사실조회결과, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정하거나 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 고려하면, 이 사건 상병은 원고가 전리방사선(엑스선), 극저주파 자기장, 벤젠, 포름알데히드 등 유기화합물, 그 외 유기용제 등에 노출된 환경에서 업무를 수행하여 발병하였거나 자연경과적인 진행 속도 이상으로 악화되었다고 추단함이 상당하므로, 이 사건 상병과 원고의 업무 사이에 상당인과관계가 인정된다. 이와 다른 전제에서 한 피고의 이 사건 처분은 위법하여 취소되어야 한다.

1) 이 사건 상병인 유방암은 유방에 발생한 악성 종양으로, 국제암연구소에 따르면, 가족력, 유전적 소인, 음주, 흡연, 비만, 장기간의 호르몬 노출, 비출산 또는 늦은 출산 등 개인적 요인과 전리방사선, 극저주파 자기장, 산화에틸렌, 벤젠, 포름알데히드 등 유해물질 노출의 직업환경적 요인이 유방암 발생의 위험성을 증가시키는 것으로 보고되고 있다.

한편, 산재보험법 제34조 [별표3] 업무상 질병에 대한 구체적인 인정기준, 제10호의 버.는 ‘엑스(X)선 또는 감마(ϒ)선 등의 전리방사선에 노출되어 발생한 유방암’을 업무상 질병으로 규정하고 있고, 제13호는 ‘제1호부터 제12호까지에서 규정된 발병요건을 충족하지 못하였거나, 제1호부터 제12호까지에서 규정된 질병이 아니더라도 근로자의 질병과 업무와의 상당인과관계가 인정되는 경우에는 해당 질병을 업무상 질병으로 본다’고 규정하고 있다.

2) OLED는 음극과 양극으로 주입된 전자와 정공이 유기물층에 재결합하면서 에너지가 특정한 파장의 빛으로 자체 발광하는 장치이고, OLED 제조공정은 크게 5단계[LTPS(Low Temperature Poly Silicon, 저온폴리실리콘)] ⇒ [증착(Evaporation)] ⇒ [봉지(Encapsulation)] ⇒ [셀(Cell)] ⇒ [모듈(Module)]로 진행된다.

원고는 약 7년 9개월 동안 이 사건 공장의 생산설비가 위치해 있는 생산층[클린룸(Clean Room), FAB층]과 진공장치 운용을 위한 펌프, 냉각기, 가스와 액체류의 이동배관 등이 있는 보조설비층(Return plenum, R/P층)에서 1일 평균 8시간 청소 업무를 담당하였다. 원고는 방진복 등을 착용한 상태에서 밀대와 면포를 이용하여 파티클 등 이물질을 제거하는 작업을 주된 업무로 하여, 클린룸 내부의 배관 등에서 새어나온 액체의 테스트지 반응 여부, 색깔, 냄새 등을 관찰하여 신고하는 화학약품 배관 누출 신고 업무, 시약 공병이 담긴 회수 박스를 이동시키는 업무 등을 수행하였다. 비록 원고가 OLED 제조공정 자체를 수행한 것은 아니었으나, 위와 같은 업무 수행 과정에서 클린룸에 위치한 전기를 이용한 생산설비와 이오나이저(Ionizer), 세정기, 검사장비 등으로 인해 원고는 전리방사선과 극저주파 자기장에 상시 노출될 수밖에 없었을 것으로 보인다. 또한 OLED 제조공정 및 재료기술(갑 제10호증)에 비추어 볼 때 원고는 이 사건 공장에서 이루어지는 일련의 공정으로 인하여 벤젠, 포름알데히드, 산화에틸렌(산화에틸렌의 경우 작업환경측정 대상 인자에 포함되지 않았으나, 식각 공정에 에틸렌글리콜이 사용되고 에틸렌글리콜은 산화에틸렌을 주 원료이므로 산화에틸렌 또는 그와 유사한 유기용제가 사용되었을 가능성이 크다) 등 이 사건 상병을 유발하는 다양한 유해물질에 직·간접적으로 노출되었을 개연성이 있고, 원고가 청소 업무를 수행한 구역을 고려하면 원고는 OLED 생산의 전 공정에서 발생하는 대부분의 유해물질에 광범위하게 노출되었을 것으로 보인다.

피고는 이 사건 공장의 작업환경 측정 결과 측정 대상 인자의 평균 농도가 노출기준에 비하여 매우 낮았고, 최고 농도조차도 10% 미만에 해당하여 노출량이 미미하므로 이러한 유해물질을 이 사건 상병의 원인으로 볼 수 없다고 주장한다. 그러나 각 유해물질의 노출 값은 측정시기와 방법에 따라 다르게 산출될 수 있으므로 피고 주장의 노출 값을 선뜻 받아들이기 어렵다. 나아가 피고가 주장하는 노출 수준을 기준으로 한다 하더라도, 그러한 노출이 이 사건 상병의 발병에 전혀 기여하지 않았다고 단정 지을 근거가 부족하고[이 사건 공장의 방사선 발생장치 및 해당 장치가 장착된 설비에 출입하거나 접근하는 작업자의 휴대형방사선측정기 판독 결과 2018년 1분기의 경우 그 최댓값은 2.74mSv로(갑 제15호증, 을 제2호증 9쪽) 비행기 승무원들의 우주 방사선으로 인한 1년 피폭량으로 알려진 수치와 유사한 정도로 측정되기도 하였다], 7년 9개월 동안의 누적 노출량이나 각 유해물질의 노출 값이 복합적으로 작용하여 이 사건 상병의 발병 내지 악화 요인으로 작용하였을 가능성이 충분히 존재한다.

3) 서울 업무상질병판정위원회는 원고의 경우 청소업무를 수행하여 제조공정 오퍼레이터에 비하여 유해물질 노출의 빈도와 정도가 높지 않다고 보았고, 이러한 사정이 이 사건 처분의 주요한 근거가 되었다. 그러나 앞서 본 것과 원고와 같이 청소업무를 수행하는 경우 1일 8시간 동안 OLED 생산라인 전체를 오가게 되므로, 특정 구역에서 특정 작업을 수행하는 오퍼레이터와 비교할 때 노출된 유해물질의 종류는 더욱 다양할 수 있다. 따라서 OLED 생산라인 청소 근로자의 유해물질 노출 빈도와 정도가 낮다는 추정은 그 근거가 부족하다.

이와 관련하여, 서울업무상질병판정위원회는 주식회사 B에 소속되어 이 사건 공장에서 20**.**.경부터 20**.**.경까지 청소 업무를 수행하였던 근로자 H가 만 60세에 유방암을 진단받은 사례와 관련하여, ‘이전에 근무하였던 미싱공장 등에서 불규칙적이고 간헐적인 야간작업을 수행하였을 가능성이 있고, 이 사건 공장에서 스막룸(Smock Room, 클린룸에 들어가기 전 방진복을 갈아입는 공간)을 청소하면서 다양한 유해화학물질에 노출되었을 가능성도 존재한다’는 이유로 2021.12.20. 위 근로자가 진단받은 유방암을 업무상 질병으로 인정한 바 있다(갑 제19호증). 위 근로자의 경우 장기간의 야간 근무이력이 고려되기는 하였으나, 야간 근무시기와 발병 시기 사이의 시간적 간격이 상당한 점 등을 감안하면 발병 직전 근무한 이 사건 공장에서의 업무가 업무상 질병 인정의 주된 근거가 되었을 것으로 추단되고, 원고의 경우에도 약 2년 5개월의 야간근무 이력이 존재하기도 한다. 그렇다면 전리방사선이나 유해물질의 노출 위험이 클린룸보다 낮은 스막룸에 근무한 위 사례에 관하여 업무상 질병으로 인정하면서도, 클린룸 청소 업무를 수행한 원고의 이 사건 상병에 관하여 달리 판단한 합리적인 이유를 찾을 수 없다.

4) 이 법원의 진료기록 감정의(직업환경의학과)는 ‘① 여성의 유방조직은 전리방사선의 발암성이 민감성이 높은 조직으로 알려져 있고, 산화에틸렌 등 유기용제와 벤젠, 톨루엔, 포름알데히드 등 휘발성 유기화합물은 유방암의 위험을 증가시킨다고 알려져 있다. ② 원고가 청소 업무를 수행하면서 전리방사선 등에 노출되었을 수 있고 화학약품 배관 누출 신고 업무를 수행하면서 호흡기나 피부 등으로 유해물질에 직접적으로 노출되었을 수 있다. ③ 원고가 전리방사선이나 벤젠, 포름알데히드 등 유해물질에 노출된 정도는 유방함 발병에 영향을 미칠만한 수준에는 해당하지 않고, 복합노출로 인하여 직업병이 발병할 가능성은 인정되나 유방암의 발병 혹은 악화에 영향을 줄 수 있다는 일관된 보고는 부족하다. 그러나 원고는 OLED 생산 시설에서 유방암 발병 또는 악화의 원인이 될 수 있는 물질에 노출 기준 미만 혹은 측정수준 미만의 정도로 노출되었을 수 있고 이러한 유해물질들의 상승작용(시너지 작용)으로 직업병이 발생했을 가능성을 배제할 수 없다’는 의학적 소견을 제시하였다.

위 감정의는 원고와 피고의 의견과 역학조사 과정에서의 측정값, 관련 논문 등을 두루 고려하여 소견을 밝히고 있어 그 소견을 신뢰할 수 있다. 또한 업무상 재해 여부를 판단함에 있어 인과관계의 존부는 의학적·자연과학적으로 명백히 증명하여야 하는 것은 아니고 제반 사정을 고려할 때 법적·규범적 관점에서 업무와 질병 사이에 상당인과관계가 있다고 추단되면 인정할 수 있다 할 것이므로, 위와 같은 회신은 그 자체로 원고에 대한 업무상 재해 인정에 있어 충분한 근거가 된다.

5) 산업재해보상보험제도는 작업장에서 발생할 수 있는 산업안전보건상의 위험을 사업주나 근로자 어느 일방에 전가하는 것이 아니라 공적 보험을 통해서 산업과 사회 전체가 이를 분담하고자 하는 목적을 가진다. 이 제도는 간접적으로 근로자의 열악한 작업환경이 개선되도록 하는 유인으로 작용하고, 궁극적으로 경제·산업 발전 과정에서 소외될 수 있는 근로자의 안전과 건강을 위한 최소한의 사회적 안전망을 제공함으로써 사회 전체의 갈등과 비용을 줄여 안정적으로 산업의 발전과 경제성장에 기여하고 있다. 이와 같은 산업재해보상보험제도의 목적 등에 비추어 보면, 발병원인으로 의심되는 요소들과 근로자의 질병 사이에 인과관계를 명확하게 규명하는 것이 현재의 의학과 자연과학 수준에서 곤란하더라도 그것만으로 업무와 재해 사이의 상당인과관계를 쉽사리 부정할 수 없다.

원고는 이 사건 공장에서 근무하기 전에는 19**년경부터 19**년경까지 I 공장에서 근무한 것을 제외하고는 별다른 직업 없이 전업주부로 생활하였던 것으로 보인다. 원고에게는 이 사건 상병과 관련한 가족력이나 기저질환이 존재하지 않고, 2018년 유방암 검진결과 특별한 이상 소견이 발견되지 않았다. 또한 원고는 19**년, 19**년 두 자녀를 출산하였고, 비만, 음주, 흡연 등 유방암의 발병을 증가시킬 수 있는 별다른 개인적 소인을 찾아볼 수 없다. 이와 같은 사정들을 고려하면, 원고의 작업환경에서의 여러 유해물질이나 유해요소가 이 사건 상병이나 발병의 악화에 복합적·누적적으로 작용하였다고 판단된다. 나아가 질병의 주된 발생 원인이 업무수행과 직접적인 관계가 없더라도 적어도 업무가 질병의 주된 발생 원인에 겹쳐서 질병을 유발 또는 악화시켰다면 인과관계가 있다고 보아야 하므로(대법원 2020.5.28. 선고 2019두62604 판결 등 참조), 설령 원고에게 이 사건 상병을 유발 또는 악화시킨 다른 요인이 존재하였다고 보더라도, 그러한 사정만으로 원고의 업무와 이 사건 상병 간의 인과관계를 부정할 것은 아니다.

5. 결론

원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

자동차 공장에서 17년 동안 완성차 수정작업을 수행하던 근로자 기질성 뇌증후군 진단. 업무상 재해 인정 [서울행법 2022구단58783]

고콜 — Tue, 6 Jan 2026 15:33:23 +0900

【서울행정법원 2025.11.12. 선고 2022구단58783 판결】

• 서울행정법원 판결

• 사 건 / 2022구단58783 요양불승인처분취소

• 원 고 / A

• 피 고 / 근로복지공단

• 변론종결 / 2025.09.24.

• 판결선고 / 2025.11.12.

<주 문>

1. 피고가 2020.10.26. 원고에게 한 요양불승인처분을 취소한다.

2. 소송비용은 피고가 부담한다.

<청구취지>

주문과 같다.

<이 유>

1. 처분의 경위

가. 원고(19**.*.**.생, 남성)는 19**.*.**. B 주식회사(이하 ‘B’라 한다)에 입사한 사람으로, B C공장(이하 ‘이 사건 사업장’이라 한다) I부에 소속되어 19**.*.**.부터20**.*.*.까지 부품 조립업무(D반)를 수행하고, 20**.*.*.부터 20**.*.**.까지 완성차 수정업무(E반)를 수행하였다.

나. 원고는 2017년경부터 걸음걸이 이상, 구음장애, 연하곤란 등의 증상을 겪다가 2018.11. F에서 소뇌외축 소견을 받았고, 2019.2.18. G병원 신경과에 입원하였다.

다. 원고는 2019.5.22. 기질성 뇌증후군(Organic brain syndrome)(이하 ‘이 사건 상병’이라 한다)을 진단받고 2019.6.18. 피고에 요양급여신청을 하였다.

라. 피고는 이 사건 상병과 원고가 수행한 업무 사이에 상당인과관계가 인정되지 않는다는 이유로 2020.10.26. 원고에게 요양불승인처분(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다)을 하였다. 이 사건 처분의 주된 근거가 된 경인업무상질병판정위원회의 심의결과는 다음과 같다.

원고의 발병경위, 경력, 작업 종사기간 및 근무시간, 작업내용, 과거병력, 진료기록 내용, 의학영상자료, 업무관련성 역학조사 등 일체를 검토한 결과, 원고는 보수작업 및 수정작업을 수행하는 자로 화학도료의 특성상 신경계에 영향을 미치는 부분을 간과할 수는 없으나 역학조사나 작업환경측정결과에서 위험용제에 노출된 가능성은 크지 아니하고, 간헐적이고 순간적인 노출에 의한 위험도 상당성에 이를 정도로 높다고 볼 수 없으며, 발병 전 12주간의 근로시간을 검토하여도 특이점을 찾을 수 없는 등 업무와 이 사건 상병 사이의 상당인과관계가 인정되지 아니한다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 관계 법령

별지 기재와 같다. <별지 생략>

3. 원고의 주장

원고는 이 사건 사업장에서 약 17년 동안 완성차 수정작업을 수행하였고, 페인트 분사가 이루어지는 도장 수정작업 과정에서 톨루엔, 크실렌 등 유기용제와 중금속에 안전장구를 갖추지 못한 채 노출되었다. 따라서 이 사건 상병은 원고가 수행한 업무로 인하여 발병 또는 악화한 것이라고 보아야 함에도 이와 다른 전제에서 이루어진 이 사건 처분은 위법하다.

4. 이 사건 처분의 위법 여부에 관한 판단

가. 관련 법리

한편 근로자에게 발병한 질병이 이른바 희귀질환 또는 첨단산업현장에서 새롭게 발생하는 유형의 질환에 해당하고 그에 관한 연구결과가 충분하지 않아 발병원인으로 의심되는 요소들과 근로자의 질병 사이에 인과관계를 명확하게 규명하는 것이 현재의 의학과 자연과학 수준에서 곤란하더라도 그것만으로 인과관계를 쉽사리 부정할 수 없다. 나아가 작업환경에 여러 유해물질이나 유해요소가 존재하는 경우 개별 유해인자들이 특정 질환의 발병이나 악화에 복합적·누적적으로 작용할 가능성을 간과해서는 안 된다(대법원 2017.8.29. 선고 2015두3867 판결 등 참조).

나. 구체적 판단

앞서 본 사실 및 증거들에 갑 제5 내지 18호증, 을 제4, 5, 6호증의 각 기재, 을 제1 내지 3호증의 각 일부 기재, 이 법원의 B 및 L에 대한 각 사실조회결과의 일부, 이 법원의 H병원장에 대한 진료기록 감정촉탁결과 및 사실조회결과의 일부, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정하거나 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 고려하면, 이 사건 상병은 원고가 톨루엔, 크실렌 등 유기용제와 중금속 등에 노출된 환경에서 업무를 수행하여 발병하였거나 자연경과적인 진행 속도 이상으로 악화되었다고 추단함이 상당하므로, 이 사건 상병과 원고의 업무 사이에 상당인과관계가 인정된다. 이와 다른 전제에서 한 피고의 이 사건 처분은 위법하여 취소되어야 한다.

1) 이 사건 상병(기질성 뇌증후군, Organic brain syndrome)은 뇌기능 장애 및 정신행동 장애를 총칭하는 것이고, 원고의 구체적 진단 상병은 이 사건 상병으로 포섭되는 ‘소뇌위축증(Cerebellar Atrophy)’으로, 소뇌의 신경세포가 점진적으로 퇴행하면서 운동조절, 균형 유지, 언어 및 삼킴 기능 등에 영향을 미치는 신경계 질환이다. 소뇌위축증의 유전적 요인으로는 상염색체 우성 소뇌실조(SCA) 및 프리드라이히 운동 실조 등이 대표적이고, 후천적 요인으로 퇴행성 신경계 질환, 중금속(납, 수은, 망간), 유기용제(톨루엔, 시클로헥산)와 같은 독성 물질의 만성적 노출이 신경 독성을 유발할 수 있다고 알려져 있다.

한편, 산재보험법 제34조제3항 [별표3] 업무상 질병에 대한 구체적 인정기준 제4호의 가.는 ‘톨루엔·크실렌·스티렌·시클로헥산·노말헥산·트리클로로에틸렌 및 메틸 n-부틸 케톤 등 유기용제, 아크릴아미드, 비소 등에 노출되어 발생한 말초신경병증’을 업무상 질병으로 규정하고 있고, 제13호는 ‘제1호부터 제12호까지에서 규정된 발병 요건을 충족하지 못하였거나, 제1호부터 제12호까지에서 규정된 질병이 아니더라도 근로자의 질병과 업무와의 상당인과관계가 인정되는 경우에는 해당 질병을 업무상 질병으로 본다’고 규정하고 있다.

2) 원고는 2002.7.경부터 이 사건 상병 진단일 무렵까지 약 17년 동안 완성차 수정작업을 수행하였다. 완성차 수정작업은 도장 긁힘 보수작업, 도장 굴곡 보수작업, 이물질 수정작업, Touch Up Line 수정작업, 도어 몰드 라인 몰드 부착작업, 최종 운전 등으로 구성된다. 그 중 도장 수정 작업은 도장 경불량판정 차량의 경우 붓 등으로 도장 일부분을 보완하고 도장 중불량판정의 경우 도장부스에서 전체 및 부분 도장 작업을 실시하는 것으로, 1일 최대 18대 정도의 페인트 분사작업이 이루어졌다. 원고가 수행한 완성차 수정작업 중 도장 수정 관련 작업은 40% 내외로 상당 부분을 차지하였던 것으로 보이고, 재해조사결과에 따르면 도장 긁힘, 도장 불량, 이물질 수정 등에 8명의 작업자가 배치되지만 부재인원이 발생하거나 작업을 기피하는 작업자가 발생하면 원고가 그 작업을 대신하게 되는 경우가 자주 발생하였던 것으로 조사되었다,

3) 이 사건 사업장에서 사용된 유기용제는 ‘다이아베이스플러스 K 그라비티 블루(B4U)’, ‘다이아베이스 플러스 K 템테이션레드(K3R)’ 등 20여 종으로 확인되는데, 물질안전보건자료(을 제9호증)에 따르면 위 유기용제들의 구성성분은 톨루엔, 크실렌 등이고, 위 유기용제들은 피부에 자극을 일으키고 흡입하면 유해하며 호흡기계 자극과 유전적인 결함을 일으킬 수 있는 유해성 물질로서 도장 부스외의 사용을 제한하고 보호장비를 사용하여 취급할 것을 권장하고 있다.

그런데 원고의 진술과 동료 근로자 한○○의 사실확인서에 따르면, 원고는 이 사건 사업장에서 작업의 정교함과 속도를 높이거나 다른 작업과의 병행을 위해 보호장비 없이 도장 수정작업을 수행하는 일이 잦았고, 마스크나 장갑 등 보호장비를 착용하였다고 하더라도 작업량이 많은 날에는 보호장비가 흥건하게 젖어 제대로 된 기능을 하지 못하였던 것으로 보인다. 특히 도장 중불량 판정 차량에 관하여 스프레이건을 이용하여 도장을 수정할 경우 유기용제가 액체 형태로 분사되어 그 직접적인 노출량이 높았고, 공조기를 가동하여도 유기용제 냄새가 상존하였던 것으로 보인다. 그렇다면 원고는 도장 수정 작업 과정에서 톨루엔, 크실렌 등 유기용제에 직·간접적으로 상당 수준 노출되었을 개연성이 있고, 원고의 경우 체내 수은과 비소 등 중금속 농도가 높은 것으로 확인되기도 하였다.

4) 피고는 ‘원고가 근무하였던 이 사건 사업장 E반에 관한 피고의 작업환경측정 및 J공단 L의 직업성질환 역학조사 보고에 따르면, 톨루엔 등의 유기용제 노출량이 순간적으로 높을 수 있으나 누적 노출량이 낮았을 것이므로 이러한 유기용제를 이 사건 상병의 원인으로 볼 수 없다’고 주장한다.

그러나 각 유해물질의 노출량은 측정시기와 방법에 따라 다르게 산출될 수 있고 이 사건 사업장은 2005년경부터 배기시설을 신규 도입하고 2008년경 건물을 이전하는 등 원고의 업무수행 동안 작업환경의 변화가 있었는데 전후의 작업환경이 유사하다는 진술 외에 이전의 작업환경을 파악할 수 있는 객관적인 자료가 존재하지 않는다. 원고가 수행한 작업 중 도장 수정작업의 비율이 40%를 상회하였고, 피고 역시 도장 작업 당시에는 노출이 높을 수 있다는 점은 인정하고 있는바, 누적 노출량이 낮다는 피고의 추정은 그 근거가 부족하다. 나아가 설령 피고가 추정한 누적 노출량을 기준으로 한다하더라도, 그러한 노출 수준이 이 사건 상병의 발병에 전혀 기여하지 않았다고 단정하기 어렵고, 17년 동안의 누적 노출량이나 다수의 유기용제와 중금속의 복합적 영향이 이 사건 상병의 발병 내지 악화 요인으로 작용하였을 가능성이 충분히 존재한다.

5) 한편, 이 법원의 진료기록 감정의(직업환경의학과)는 ‘① 유기용제 노출로 인한 소뇌위축증(만성독성뇌병증, 기질성뇌증후군)은 일반적으로 장기간 고농도로 노출된 선박도장, 화학 공장 등 근로자에게 발생하나 흔하게 발생하는 질병은 아니고, 원고의 경우 작업환경 측정 결과 유기용제 노출 수준이 낮다. ② 유기용제에 의한 만성뇌병증에서는 신경행동학적 이상이 초기부터 나타나고 점진적으로 악화되나, 원고는 운동실조 및 삼킴곤란과 같은 운동 기능 저하가 두드러지게 관찰되었고, 인지기능은 정상적으로 유지되었다. 또한 유기용제 만성 노출로 인한 신경독성은 일반적으로 대뇌 피질의 위축 및 백질변성 등의 비특이적 소견이 흔히 나타나는 반면, 소뇌의 선택적 위축이 나타나는 경우는 드물다. ③ 원고의 경우 작업 공정의 특성상 노출이 간헐적이며, 분무 과정에서 순간적 노출이 있었을 가능성이 있지만, 소뇌위축을 유발할 정도로 고농도의 유기용제에 장기간 노출되었다고 보기는 어렵다’는 취지의 회신을 하였다.

먼저 ① 부분에 관하여 보면, 이는 피고의 작업환경측정결과에 기초한 기재로서, 앞서 본 것과 같이 피고의 노출량에 관한 주장의 근거가 부족한 이상 유의미하게 고려할 것은 아니다.

다음으로 ② 부분에 관하여 보면, G병원에서 2019.2.21. 실시된 신경심리검사 결과 원고는 단기 주의집중력, 작업기억 능력 등 일부 영역은 정상으로 판정되기도 하였으나 위 검사서(갑 제17호증)상 ‘기억력, 전두엽 실행기능에서 저하를 보이고 있다. 현 병력 및 검사 결과를 통해 볼 때 경도 인지장애(amnestic MCI multiple domains)의 진단가능성이 고려된다’는 내용이 기재되어 있고, 그 중 다중 도메인(multiple domains)은 기억력 외에 여러 인지 기능이 함께 저하된 경우를 의미하므로, 감정의의 회신 중 인지기능이 정상으로 유지되었다는 기재 부분의 타당성을 인정하기 어렵다. 또한 동일한 상병이라 하더라도 사람마다 어떠한 증상이 다른 증상보다 선행하거나 더 강하게 나타날 수 있는 것이고 전형적인 경과라는 것 역시 어디까지나 통계 값에 불과하다. 나아가 톨루엔에 노출된 환자가 전반적 인지기능이 정상이었다는 연구 결과 역시 존재하므로, 원고에게 발현되고 있는 증상이 모두 소뇌위축증의 증상들로 포섭되는 상황에서 그 진행의 양상이 통상의 유기용제 노출에 따른 소뇌위축증의 증상의 진행 양상과 다소 차이가 있다는 사정만으로 유기용제의 노출과의 인과관계를 부정할 것은 아니다. 위 감정의의 기재 내용에 따르더라도 유기용제 만성 노출로 인한 소뇌위축이 발생할 수 있는 가능성이 있으며, 실제 톨루엔 노출로 소뇌위축이 나타난 보고도 존재한다.

결국 위 감정의의 종합적 소견인 ③ 소견은 합리적이지 않은 부분이 존재하고, 그 내용 역시 의학적인 관점에서 명확한 근거가 부족하다는 취지에 불과하다. 앞서 본 것과 같이 업무상 재해 여부를 판단함에 있어 인과관계의 존부는 의학적·자연과학적으로 명백히 증명하여야 하는 것은 아니고 제반 사정을 고려할 때 법적·규범적 관점에서 업무와 질병 사이에 상당인과관계가 있다고 추단되면 인정할 수 있다 할 것이므로, 위 감정의의 회신은 원고에 대한 업무상 재해 인정에 방해가 되지 아니한다.

6) 산업재해보상보험제도는 작업장에서 발생할 수 있는 산업안전보건상의 위험을 사업주나 근로자 어느 일방에 전가하는 것이 아니라 공적 보험을 통해서 산업과 사회 전체가 이를 분담하고자 하는 목적을 가진다. 이 제도는 간접적으로 근로자의 열악한 작업환경이 개선되도록 하는 유인으로 작용하고, 궁극적으로 경제·산업 발전 과정에서 소외될 수 있는 근로자의 안전과 건강을 위한 최소한의 사회적 안전망을 제공함으로써 사회 전체의 갈등과 비용을 줄여 안정적으로 산업의 발전과 경제성장에 기여하고 있다. 이와 같은 산업재해보상보험제도의 목적 등에 비추어 보면, 발병원인으로 의심되는 요소들과 근로자의 질병 사이에 인과관계를 명확하게 규명하는 것이 현재의 의학과 자연과학 수준에서 곤란하더라도 그것만으로 업무와 재해 사이의 상당인과관계를 쉽사리 부정할 수 없다.

원고는 만 26세에 입사하여 이 사건 사업장에서 약 27년 동안 근무하였고, 그 중 약 17년을 완성차 수정업무에 종사하였으며, 이외 특별한 직업력은 확인되지 않는다. 이 사건 상병 진단 당시 원고는 만 53세로 이 사건 상병으로 인한 증상이 나타나기 전 수년간의 건강검진 내역상 기저질환 또는 이상소견이 없었다(을 제3호증 14~15쪽). 무엇보다 원고는 2019.2.20. G병원에서 분석유전학 검사를 실시하였으나 소뇌위축증의 유전적 요인인 척수소뇌운동실조증(Spinocerebellar ataxia, SCA)을 유발할 만한 유전자가 발견되지 않았고, 이 사건 상병과 관련한 가족력도 없는 등 다른 요인의 개입 없이 원고에게 자연경과적으로 이 사건 상병이 발생할 가능성이 있다고 볼만한 자료를 어디에서도 확인할 수 없다.

그렇다면 원고의 작업환경에서의 여러 유기용제, 중금속 등의 유해요소가 이 사건 상병의 발병이나 악화에 복합적·누적적으로 작용하였다고 봄이 타당하고, 질병의 주된 발생 원인이 업무수행과 직접적인 관계가 없더라도 적어도 업무가 질병의 주된 발생 원인에 겹쳐서 질병을 유발 또는 악화시켰다면 인과관계가 있다고 보아야 하므로(대법원 2020.5.28. 선고 2019두62604 판결 등 참조), 설령 원고에게 이 사건 상병을 유발 또는 악화시킨 다른 요인이 존재하였다고 보더라도, 그러한 사정만으로 원고의 업무와 이 사건 상병 간의 인과관계를 부정할 것은 아니다.

5. 결론

원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

교수 노동조합과 사립대학교 사이에 이루어진 노동위원회의 중재재정 중 임금협약 부분은 교원노조법 제7조제1항의 비효력사항에 해당하지 않는다 [서울행법 2024구합83827, 2025구합54802]

고콜 — Tue, 6 Jan 2026 15:31:31 +0900

【서울행정법원 2025.10.16. 선고 2024구합83827, 2025구합54802 판결】

• 서울행정법원 제14부 판결

• 사 건 / 2024구합83827, 2025구합54802(병합) 중재재정취소

• 원 고 / 학교법인 A

• 피 고 / 중앙노동위원회 위원장

• 피고보조참가인 / B대학교 C노동조합

• 변론종결 / 2025.08.28.

• 판결선고 / 2025.10.16.

<주 문>

1. 원고의 청구를 모두 기각한다.

2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.

<청구취지>

중앙노동위원회가 원고와 피고 보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 중앙2024중재* 사건에 관하여 2024.9.11. 한 중재재정과 중앙2025중재* 사건에 관하여 2025.7.1. 한 중재재정을 모두 취소한다.

<이 유>

1. 중재재정의 경위

가. 원고는 B대학교를 운영하는 학교법인이고, B대학교에는 교원 약 1,445명이 소속되어 있다. 참가인은 ｢교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률｣(약칭: 교원노조법)에 따라 설립된 교원 노동조합으로서 B대학교 소속 교원 약 154명이 가입·활동하고 있다.

나. 참가인은 2023년도 임금협약과 단체협약을 체결하기 위하여 2024.5.2.부터 2024.6.13.까지 6차례에 걸쳐 원고와 교섭하였으나 협약 체결에 이르지 못하였고, 교원노조법 제9조제1항에 따라 중앙노동위원회에 조정을 신청하였다. 중앙노동위원회는 3차례 조정회의를 통해 원고와 참가인의 이견을 조율하였으나 실패하였고, 2024.7.23. 조정안을 제시하였으나 양측 모두 거부하였다. 중앙노동위원회는 교원노조법 제10조제2호에 따라 중재를 개시하여 2024.9.11. 아래와 같은 내용이 포함된 중재재정을 하였다(이하 ‘제1차 중재재정’이라 한다). <아래 생략>

다. 참가인은 2024년도 임금협약을 체결하기 위하여 2025.2.24.부터 2025.4.1.까지 3차례에 걸쳐 원고와 교섭하였으나 협약 체결에 이르지 못하였고, 중앙노동위원회에 조정을 신청하였다. 중앙노동위원회는 3차례 조정회의를 통해 원고와 참가인의 이견을 조율하였으나 실패하였고, 2025.5.19. 조정안을 제시하였으나 양측 모두 거부하였다. 중앙노동위원회는 중재를 개시하여 2024.7.1. 아래와 같은 내용의 중재재정을 하였다(이하 제1차 중재재정과 통틀어 ‘이 사건 각 중재재정’이라 한다). <아래 생략>

[인정 근거] 갑 제1∼6호증, 을가 제1호증, 을나 제1∼5호증

2. 이 사건 각 중재재정의 위법 여부

가. 관련 법령: 별지와 같다. <별지 생략>

나. 이 사건 각 중재재정의 2023년도, 2024년도 임금협약 부분

1) 원고 주장의 요지

가) 사립대학교 교원의 보수는 ｢교원의 지위 향상 및 교육활동 보호를 위한 특별법｣(약칭: 교원지위법) 제3조제2항, 사립학교법 제29조제4항제1호, 제33조와 같이 법령에 의하여 규정되는 내용이므로, 교원노조법 제7조제1항에 따라 단체협약으로서의 효력을 가지지 않는 사항(이하 ‘비효력사항’이라 한다)에 해당한다.

나) 사립대학교 교원의 보수에 관한 중재재정에 단체협약으로서의 효력을 부여하면 사립대학교 교원의 보수를 중앙노동위원회가 정하는 결과가 되는데, 이는 사립학교법령이 정한 등록금심의위원회 및 이사회의 심사·의결권을 형해화시킬 뿐만 아니라 대학의 자율성을 침해하는 결과를 초래한다.

다) 그런데도 이 사건 각 중재재정은 사립대학교 교원의 보수가 비효력사항이 아니라고 보아 중재재정에 임금협약을 포함시키고 이를 단체협약과 같은 효력을 갖게 하였으므로, 이 사건 각 중재재정에는 교원노조법 제7조제1항의 비효력사항에 관한 판단을 그르친 위법이 있다.

2) 임금협약 부분이 교원노조법 제7조제1항의 비효력사항을 정한 것인지 여부

가) 교원노조법에 의하면, 노동조합 대표자는 조합원의 임금 등에 관하여 사립학교의 설립·경영자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가지고(제6조제1항제2호), 다만 그에 따라 체결된 단체협약의 내용 중 법령·조례 및 예산에 의하여 규정되는 내용과 법령 또는 조례에 의하여 위임을 받아 규정되는 내용(비효력사항)은 단체협약으로서의 효력을 가지지 아니 한다(제7조제1항). 단체교섭이 결렬될 경우에는 당사자 어느 한쪽 또는 양쪽은 중앙노동위원회에 조정을 신청할 수 있고(제9조제1항), 중앙노동위원회가 제시한 조정안을 당사자의 어느 한쪽이라도 거부한 경우 중재를 개시하며(제10조제2호), 중앙노동위원회가 중재재정을 한 후 관계 당사자가 일정 기간 내에 행정소송을 제기하지 아니하면 그 중재재정은 확정되고, 확정된 중재재정의 내용은 단체협약과 같은 효력을 가진다(제12조제2항, 제5항).

나) 사립대학교 교원의 보수는 ‘법령’에 의하여 규정되는 내용이라 할 수 없으므로, 이 사건 각 중재재정에 포함된 2023년도, 2024년도 임금협약에 관한 사항은 교원노조법 제7조제1항에서 정한 비효력사항에 해당한다고 볼 수 없다. 그 구체적인 이유는 아래와 같다.

① 교원노조법 제7조제1항은, 교원의 임금 및 대부분 노동조건이 법정화되거나 예산에 의해 결정되고 있으므로 그에 관한 단체협약의 규범적 효력을 인정할 경우 국회의 입법권·예산권 등을 침해하는 문제가 발생할 우려가 있기 때문에, 비효력사항에 관하여는 단체협약으로서의 효력을 부정하기 위한 취지의 규정이다. 그런데 사립대학교 교원 보수의 경우 법령이나 예산 또는 그 위임을 받은 규정에서 구체적으로 정한 바 없고, 어떠한 기준과 방법으로 보수를 지급할 것인지는 원칙적으로 학교법인의 자유의사 또는 판단에 달려 있으므로(대법원 2022.6.9. 선고 2018다262653 판결 참조), 사립대학교 교원의 보수에 관한 단체협약 또는 중재재정이 국회의 입법권·예산권 등을 침해한다고 볼 수 없다.

② 교원지위법 제3조제2항은 ‘사립학교법 제2조에 따른 학교법인과 사립학교 경영자는 그가 설치·경영하는 학교 교원의 보수를 국·공립학교 교원의 보수 수준으로 유지하여야 한다’고 규정하고 있는데, 이는 학교법인이나 사립학교 경영자에게 사립대학교 교원의 보수를 국·공립대학교 교원의 보수수준으로 유지하도록 권고하는 훈시규정에 불과하다(헌법재판소 2006.5.25. 선고 2004헌바72 결정). 교원노조법 제7조제1항의 ‘법령’이란 직접 법령의 형식으로 근무조건을 결정하고 있는 경우를 의미한다고 보아야 하는데, 교원지위법 제3조제2항만으로 학교법인이 교원에게 국·공립대학교 교원 수준의 보수를 지급할 사법상 의무가 발생하는 것은 아니고, 학교법인은 대학의 자치와 자율성에 근거하여 교원에게 지급할 보수의 수준을 자유롭게 정할 수 있으므로, 사립대학교 교원에 관하여 교원지위법 제3조제2항이 교원노조법 제7조제1항에서 정한 ‘법령’에 해당한다고 볼 수 없다.

③ 만약 원고의 주장처럼 사립대학교 교원에 관하여 교원지위법 제3조제2항을 교원노조법 제7조제1항의 ‘법령’으로 보게 될 경우, 법령 등을 통해 정하는 국·공립대학교 교원의 보수 인상에 맞추어 학교법인 역시 사립대학교 교원의 보수를 일률적으로 인상해야 한다는 것인데, 이는 중앙노동위원회가 개별 학교법인의 사정을 참작하여 중재재정을 하는 경우보다 학교법인에게 더 불리할 뿐만 아니라 대학의 자치와 자율성을 중대하게 침해하는 결과를 초래한다. 따라서 이 사건에서 원고가 한편으로는 사립대학교의 자율성을 강조하면서도 다른 한편으로는 사립대학교 교원의 보수가 교원노조법 제7조제1항에서 정한 비효력사항에 해당한다고 주장하는 것은 논리모순이다.

④ 사립학교법 제29조제4항제1호는 사립대학교 교원의 보수와 같은 ‘교비회계의 예산은 해당 학교의 장이 편성하고, 대학평의원회의 자문 및 등록금심의위원회의 심사·의결을 거친 후 이사회의 심사·의결로 확정한다’고 규정하고 있다. 위 규정은 교원의 보수 등과 같은 근무조건을 직접 규율하는 것이 아니라, 단체협약 또는 중재재정에 의하여 사립대학교 교원의 보수가 정해진 경우 이를 학교의 예산으로 편성하여 등록금심의위원회와 이사회의 심사·의결 등을 통해 구체적으로 회계에 반영하는 ‘절차’를 거치도록 하는 규정에 불과하다. 즉, 사립학교법 제29조제4항제1호는 예산의 편성, 확정, 집행에 관한 ‘절차’를 규정하고 있을 뿐이므로 교원의 보수에 관하여 법령에서 직접 정하고 있는 경우에 해당하지 않는다.

⑤ 사립학교법 제33조는 ‘학교법인의 회계규칙, 그 밖에 예산 또는 회계에 관하여 필요한 사항은 교육부장관이 정한다’고 규정하고 있고, 위 규정의 위임을 받아 제정된 ｢사학기관 재무·회계 규칙｣ 제15조의2 제1항은 ‘법인의 업무에 속하는 회계와 학교에 속하는 회계의 예산과목의 구분은 별표1부터 별표4까지에 따른다’고 규정하면서, [별표 1]에서 법인세입예산과목, [별표 2]에서 법인세출예산과목, [별표 3]에서 학교회계 세입예산 과목, [별표 4]에서 학교회계 세출예산 과목으로 나누어, 법인회계 및 학교회계의 각 세입, 세출예산 과목을 ‘항’, ‘목’, ‘세목’별로 규정하고 있다. 이에 따르면, 사립학교법 제33조와 그에 따른 ｢사학기관 재무·회계 규칙｣은 학교법인과 학교의 재무 및 회계의 ‘운영에 관하여 필요한 사항’을 규정하고 있을 뿐이므로, 사립대학교 교원의 보수에 관하여 법령에서 직접 정하고 있거나 또는 법령에 의하여 위임을 받아 규정하고 있다고 보기 어렵다.

⑥ 초·중등교육의 경우 의무교육 내지 무상교육 원칙이 적용되어 국가 및 지방자치단체가 입학금, 수업료 등을 대신 부담하므로(초·중등교육법 제10조의2 제1항, 제2항, 제12조제1항, 제4항) 재정운용에 있어 국가의 개입이 클 수밖에 없으나, 대학교육의 경우 사립학교 경영자가 학생들로부터 수업료와 그 밖의 납부금을 독립적으로 지급받을 수 있어(고등교육법 제11조제1항) 재정운용에 국가가 개입할 여지가 상대적으로 적다. 또한 초·중등학교 교원은 의무교육의 주체로서 의무교육성, 표준성 등을 특징으로 하는 반면, 대학교 교원은 헌법에서 보장하는 학문의 주체가 된다는 점에서 대학의 자치와 자율성을 보장받는다. 이러한 재정운용과 교원 역할의 차이점 등을 고려하면, 초·중등학교 교원 노동조합과 달리 대학교 교원 노동조합이 보수 등 근무조건에 관하여 자유로운 교섭을 거쳐 단체협약을 체결할 수 있도록 하는 것은 충분히 수긍할 수 있다. 따라서 사립 초·중등학교 교원의 보수가 교원노조법 제7조제1항의 비효력사항에 해당한다고 보더라도, 사립대학교 교원의 보수 또한 비효력사항에 해당해야 하는 것은 아니다.

3) 임금협약 부분이 사립학교법령을 형해화하고 대학의 자율성을 침해하였는지 여부

이 사건 각 중재재정에 포함된 2023년도, 2024년도 임금협약에 관한 사항이 사립학교법령상 교원 보수 결정절차를 형해화하거나 대학의 자율성을 침해하였다고 볼 수도 없다. 그 구체적인 이유는 아래와 같다.

① 사립학교법 제29조제4항제1항이 학교회계의 예산 편성 절차에 등록금심의위원회의 심사·의결을 거치도록 한 취지는 대학교 구성원의 참여를 보장함으로써 사립대학교 운영과 재정의 투명성·공정성·건전성을 제고하여 과도한 등록금 인상을 억제하려는 데 그 목적이 있다. 또한 고등교육법 제11조제3항이 등록금심의위원회의 구성원에는 ‘교직원’을 포함시키고 있는 점을 아울러 고려하면, 교원 노동조합이 사립학교 경영자를 상대로 근로조건 향상을 위한 교섭을 요구하여 단체협약을 체결하는 것은 사립학교법령에서 등록금심의위원회를 둔 취지에 배치되지 않을 뿐만 아니라 대학의 자치와 자율성을 실현하는 모습 중 하나로 볼 수 있고, 이는 단체협약과 동일한 효력을 갖는 중재재정의 경우에도 마찬가지이다.

② 사립학교법 제29조는 내부관계를 규율하는 단속규정에 불과하고 대외관계에서 강행성을 갖는 효력규정이라 볼 수 없으므로(대법원 1998.3.16.자 97마966, 967 결정 참조), 설령 원고의 주장과 같이 교원들의 보수를 인상하는 취지의 단체협약이나 중재재정으로 인하여 등록금심의위원회나 이사회의 심사·의결 권한이 어느 정도 제한될 여지가 존재한다고 하더라도, 그와 같은 사정만으로 위와 같은 단체협약이나 중재재정 자체가 무효라고 할 수는 없다.

③ 원고가 재정적 궁핍으로 인하여 이 사건 각 중재재정에 따른 교원 인건비 증가분을 마련할 수 없는 상황이거나, 이 사건 각 중재재정에서 정한 보수 인상률이 대학의 자율성을 침해할 정도로 과도한 수준이라고 볼만한 증거도 없다. 또한 B대학교에 근무하는 사무직원의 경우 교원과 달리 종전부터 노동조합을 설립·운영하여 왔는데, 원고는 위 노동조합과 매년 체결한 단체협약에 따라 인상된 임금 등을 지급하기 위하여 추가경정예산을 편성하여 집행한 후, 다음 해 이사회에서 사후적으로 이에 관한 심의·의결을 거친 것으로 보이므로(을나 제2호증), 이 사건 각 중재재정이 정한 보수 인상에 관하여 원고가 위와 같은 절차를 거쳐 예산을 편성·집행하는 것이 불가능하다고 보이지 않는다.

④ 구 교원노조법(2020.6.9. 법률 제17430호로 개정되기 전의 것) 제2조는 고등교육법상 교원의 노동조합 설립·가입자격을 인정하지 않다가 헌법재판소 2018.8.30. 선고 2015헌가38 헌법불합치 결정 이후 법률 개정을 통해 고등교육법상 교원에게도 노동조합 설립·가입자격을 인정하였다. 이러한 교원노조법의 개정은 학문의 자유에 관하여 대학의 자율성을 보장하는 것과는 별개로 사립대학교 교원의 단결권과 단체교섭권을 인정하고 이를 통해 교원의 실질적 근로조건을 향상하는 것을 그 목적으로 하므로, 같은 취지에서 노동쟁의에 관한 노사 간의 분쟁을 신속하고 공정하게 해결하기 위해 중재재정 절차를 거쳐 결정된 이 사건 각 중재재정을 준수하는 것이 대학의 자율성 문제와 충돌한다고 할 수 없다.

다. 제1차 중재재정의 2023년도 단체협약 부분

1) 원고 주장의 요지

2023년도 단체협약 제12조는 신임교원의 경력산정에 관한 사항을 정하고 있는데, 그 문언만으로는 중재재정의 구체적인 내용을 알 수 없으므로 단체협약 제12조에 관한 중재재정은 명확성의 원칙을 위반하였다. 또한 단체협약 제12조는 중앙노동위원회의 조정안에 포함되지 않은 내용으로서 중재재정의 대상이 될 수도 없으므로 이를 포함한 제1차 중재재정은 위법하다.

2) 판단

2023년도 단체협약 제12조는 ‘원고는 신임교원 임용 시 경력산정과 관련하여 고등교육법 등 관련 법령을 준수한다’고 규정하고 있다. 그런데 을나 제3∼5호증 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래 사정들을 종합하면, 단체협약 제12조가 명확성의 원칙을 위반하였다거나 중재재정의 대상이 될 수 없는 내용이라 할 수도 없다.

① 참가인은 2023년도 단체협약 체결을 위한 교섭을 진행하면서 원고에게 ‘단체교섭 요구안’을 전달하였고, 그 요구안 제16조제3항에는 ‘교육부장관이 정하는 기준에 적합한 산업체, 정부출연 연구기관 또는 그에 준하는 민간 연구기관에서 전공학과 및 그에 관련되는 학과의 학문분야에 해당하는 직무에 종사한 경력은 70%에서 100%까지 인정한다’고 기재되어 있는데, 이는 고등교육법 제16조, 같은 법 시행령 제5조의 위임을 받은 ｢대학교원 자격기준 등에 관한 규정｣(약칭: 대학교원자격규정) 제4조제1항 4호와 같은 내용이다.

② 참가인은 중앙노동위원회의 조정절차에서도 원고에게 대학교원자격규정 제4조제1항제4호에서 정한 기준에 따라 신임교원 임용 시 경력을 산정할 것을 명시적으로 요구하였다. 이후 중앙노동위원회는 조정안에 참가인이 주장한 신임교원 임용 시 경력산정 조항을 포함시키진 않았으나, 중재절차에서 참가인이 대학교원자격규정 제4조제1항제4호와 같은 내용을 중재재정에 추가할 것을 계속 주장함에 따라 2023년도 단체협약 제12조 규정을 추가하여 중재재정을 하였다.

③ 이러한 단체교섭·조정·중재의 경위를 고려하면, 원고는 2023년도 단체협약 제12조의 ‘고등교육법 등 관련 법령’이 고등교육법 제16조, 같은 법 시행령 제5조, 대학교원자격규정 제4조제1항제4호라는 점을 충분히 알 수 있었다고 보인다. 또한 신임교원 임용 시 경력산정과 관련한 내용은 단체교섭과 조정·중재절차에서 참가인이 계속적으로 주장하던 것이므로, 조정안에 그 내용이 포함되지 않았더라도 이를 중재재정의 대상으로 삼을 수 있다고 봄이 타당하다.

3. 결론

그렇다면 원고의 청구는 모두 이유 없으므로 기각하고, 소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 패소한 원고가 부담하도록 정하여, 주문과 같이 판결한다.

토지소유자 등이 적법하게 재결신청청구를 하였다고 볼 수 없거나 사업시행자가 재결신청을 지연하였다고 볼 수 없는 특별한 사정이 있는 경우, 그 해당 기간 지연가산금이 발생하는지 [대법 2019두34630]

고콜 — Tue, 6 Jan 2026 15:29:44 +0900

<판결요지>

1. 공익사업을 위한 토지 등의 취득 및 보상에 관한 법률 제30조 제3항에 따른 재결신청 지연가산금은 사업시행자가 정해진 기간 내에 재결신청을 하지 않고 지연한 데 대한 제재와 토지소유자 등의 손해에 대한 보전이라는 성격을 아울러 가진다. 따라서 토지소유자 등이 적법하게 재결신청청구를 하였다고 볼 수 없거나 사업시행자가 재결신청을 지연하였다고 볼 수 없는 특별한 사정이 있는 경우에는 그 해당 기간 동안은 지연가산금이 발생하지 않는다.

2. 상대방이 부당하게 등기취급 우편물의 수취를 거부함으로써 우편물의 내용을 알 수 있는 객관적 상태의 형성을 방해한 경우 그러한 상태가 형성되지 아니하였다는 사정만으로 발송인의 의사표시의 효력을 부정하는 것은 신의성실의 원칙에 반하므로 허용되지 아니한다. 이러한 경우에는 부당한 수취 거부가 없었더라면 상대방이 우편물의 내용을 알 수 있는 객관적 상태에 놓일 수 있었던 때, 즉 수취 거부 시에 의사표시의 효력이 생긴 것으로 보아야 한다. 여기서 우편물의 수취 거부가 신의성실의 원칙에 반하는지는 발송인과 상대방과의 관계, 우편물의 발송 전에 발송인과 상대방 사이에 우편물의 내용과 관련된 법률관계나 의사교환이 있었는지, 상대방이 발송인에 의한 우편물의 발송을 예상할 수 있었는지 등 여러 사정을 종합하여 판단하여야 한다. 이때 우편물의 수취를 거부한 것에 정당한 사유가 있는지에 관해서는 수취 거부를 한 상대방이 이를 증명할 책임이 있다.

【대법원 2020.8.20. 선고 2019두34630 판결】

• 대법원 판결

• 사 건 / 2019두34630 손실보상금

• 원고, 상고인 / 원고

• 피고, 피상고인 / ○○초등학교주변지구 주택재개발정비사업조합

• 원심판결 / 서울고법 2019.1.22. 선고 2018누61699 판결

<주 문>

원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.

<이 유>

상고이유를 판단한다.

1. 사건의 개요와 쟁점

가. 원심판결 이유와 기록에 의하면, 다음과 같은 사정을 알 수 있다.

(1) 피고는 2012.5.29. 안양시장으로부터 조합설립인가를 받고 안양시 동안구 (주소 생략) 일원 185,269.3㎡에서 주택재개발정비사업(이하 ‘이 사건 사업’이라고 한다)을 시행하는 자이다. 원고는 이 사건 사업구역 내에 부동산을 소유하여 피고의 조합원이 되었다가, 분양신청기간(2015.7.27. ~ 2015.9.4.) 내에 분양신청을 하지 않아 현금청산대상자가 된 사람이다.

(2) 원고는, 피고가 원고 소유의 부동산을 취득하기 위하여 수용재결을 신청하는 절차를 진행하지 않자, ‘법무법인 정의’를 대리인으로 선임하였다. ‘법무법인 정의’는 피고에게 2016.2.25., 2016.3.4., 2016.3.14. 3차례에 걸쳐 내용증명 및 배달증명 방식의 우편물(이하 ‘이 사건 각 우편물’이라고 한다)을 발송하였다.

(3) 이 사건 각 우편물의 봉투 겉면의 ‘보내는 사람’란에는 ‘법무법인 정의 대표변호사 소외 1’이라고 기재되어 있었고, ‘받는 사람’란에는 ‘호원초등학교주변지구 주택재개발정비사업조합 조합장 소외 2’라고 기재되어 있었다. 이 사건 각 우편물에는 ① 법무법인 정의가 원고를 대리하여 재결신청청구서를 송부한다는 취지가 기재된 내용문서 원본, ② 원고 명의의 재결신청청구서, ③ 원고가 법무법인 정의(담당변호사 소외 1 등)에 재결신청청구에 관한 모든 권한을 위임한다는 내용의 위임장이 들어있었다. 이 사건 각 우편물은 모두 피고의 수취 거부로 반송되었다.

(4) 피고는 2017.1.25. 경기도지방토지수용위원회에 원고 소유의 부동산에 관하여 수용재결을 신청하였다.

나. 이 사건의 쟁점은, 피고가 원고에게 원고 소유의 부동산에 관한 수용보상금 외에 「공익사업을 위한 토지 등의 취득 및 보상에 관한 법률」(이하 ‘토지보상법’이라고 한다) 제30조제3항에 따른 재결신청 지연가산금을 추가로 지급할 의무가 있는지와 관련하여, 원고의 재결신청청구서가 이 사건 각 우편물을 통해 피고에게 도달한 것으로 볼 수 있는지 여부이다.

2. 관련 법령의 규정 내용과 법리

가. 토지보상법령의 규정

(1) 구 「도시 및 주거환경정비법」(2013.12.24. 법률 제12116호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 도시정비법’이라고 한다) 제47조제1항제1호에 의하면, 사업시행자는 토지 등 소유자가 분양신청기간 내에 분양신청을 하지 아니한 경우에는 분양신청기간 종료일의 다음 날부터 150일 이내에 대통령령으로 정하는 절차에 따라 토지·건축물 또는 그 밖의 권리에 대하여 현금으로 청산하여야 한다. 구 도시정비법 제38조, 제40조에 의하면, 현금청산금에 관하여 주택재개발정비사업조합과 현금청산대상자 사이에 협의가 성립하지 않는 때에 주택재개발정비사업조합이 토지 등 소유자의 종전자산을 취득하려면 토지보상법에 따른 수용재결절차를 따라야 한다.

(2) 구 도시정비법 제40조제1항에 의해 준용되는 토지보상법 제30조에 의하면, 사업인정고시가 있은 후 협의가 성립하지 아니한 경우에는 토지소유자와 관계인은 대통령령으로 정하는 바에 따라 서면으로 사업시행자에게 재결을 신청할 것을 청구할 수 있고(제1항), 사업시행자는 그 청구가 있은 날부터 60일 이내에 대통령령으로 정하는 바에 따라 관할 토지수용위원회에 재결을 신청하여야 하며(제2항), 사업시행자가 기간을 경과하여 재결을 신청한 때에는 그 지연한 기간에 대하여 「소송촉진 등에 관한 특례법」 제3조에 따른 법정이율을 적용하여 산정한 금액(이하 ‘지연가산금’이라고 한다)을 관할 토지수용위원회에서 재결한 보상금에 가산하여 지급하여야 한다(제3항).

(3) 토지보상법 제30조제1항의 위임에 따른 공익사업을 위한 토지 등의 취득 및 보상에 관한 법률 시행령 제14조제1항에 의하면, 토지소유자 등은 사업시행자가 정하여 통지한 협의기간이 지난 후 국토교통부령이 정하는 바에 따라 ‘토지소유자 및 관계인의 성명 또는 명칭 및 주소’, ‘대상 토지의 소재지·지번·지목 및 면적과 토지에 있는 물건의 종류·구조 및 수량’ 등을 적은 재결신청청구서를 사업시행자에게 제출하여야 한다. 그 위임에 따른 공익사업을 위한 토지 등의 취득 및 보상에 관한 법률 시행규칙(이하 ‘토지보상법 시행규칙’이라 한다) 제12조에 의하면, 재결신청청구서의 제출은 사업시행자에게 직접 제출하거나 ‘우편법 시행규칙 제25조제1항제4호 (다)목의 규정에 의한 배달증명취급우편물’로 우송하는 방법에 의하여야 한다.

(4) 토지보상법 제30조제3항에 따른 재결신청 지연가산금은 사업시행자가 정해진 기간 내에 재결신청을 하지 않고 지연한 데 대한 제재와 토지소유자 등의 손해에 대한 보전이라는 성격을 아울러 가진다. 따라서 토지소유자 등이 적법하게 재결신청청구를 하였다고 볼 수 없거나 사업시행자가 재결신청을 지연하였다고 볼 수 없는 특별한 사정이 있는 경우에는 그 해당 기간 동안은 지연가산금이 발생하지 않는다고 보아야 한다(대법원 2017.4.7. 선고 2016두63361 판결 등 참조).

나. 우편물의 도달에 관한 법리

(1) 민법 제111조제1항은 상대방이 있는 의사표시는 상대방에게 도달한 때에 그 효력이 생긴다고 규정하고 있다. 여기서 도달이란 사회통념상 상대방이 통지의 내용을 알 수 있는 객관적 상태에 놓여 있는 경우를 가리키는 것으로서, 상대방이 통지를 현실적으로 수령하거나 통지의 내용을 알 것까지는 필요로 하지 않는다.

(2) 우편법에 따르면, 수취인에게 배달할 수 없거나 수취인이 수취를 거부한 우편물은 발송인에게 되돌려 보낸다(제32조제1항). 우편법령의 규정 내용과 취지에 비추어 보면, 우편물이 등기취급(내용증명우편 및 배달증명우편, 우편법 시행규칙 제25조제1항제1호 및 제4호 참조)의 방법으로 발송된 경우에는 반송되는 등의 특별한 사정이 없는 한 그 무렵 수취인에게 배달되었다고 보아야 한다(대법원 2007.12.27. 선고 2007다51758 판결 등 참조).

(3) 한편 상대방이 부당하게 등기취급 우편물의 수취를 거부함으로써 그 우편물의 내용을 알 수 있는 객관적 상태의 형성을 방해한 경우 그러한 상태가 형성되지 아니하였다는 사정만으로 발송인의 의사표시의 효력을 부정하는 것은 신의성실의 원칙에 반하므로 허용되지 아니한다. 이러한 경우에는 부당한 수취 거부가 없었더라면 상대방이 우편물의 내용을 알 수 있는 객관적 상태에 놓일 수 있었던 때, 즉 수취 거부 시에 의사표시의 효력이 생긴 것으로 보아야 한다. 여기서 우편물의 수취 거부가 신의성실의 원칙에 반하는지 여부는 발송인과 상대방과의 관계, 우편물의 발송 전에 발송인과 상대방 사이에 그 우편물의 내용과 관련된 법률관계나 의사교환이 있었는지, 상대방이 발송인에 의한 우편물의 발송을 예상할 수 있었는지 등 여러 사정을 종합하여 판단하여야 한다. 이때 우편물의 수취를 거부한 것에 정당한 사유가 있는지에 관해서는 수취 거부를 한 상대방이 이를 증명할 책임이 있다.

3. 이 사건 각 우편물의 수취 거부가 부당한지 여부

가. 앞서 본 사정들을 이러한 법리에 비추어 살펴보면, 다음과 같이 판단할 수 있다.

(1) 이 사건 각 우편물의 봉투 겉면에는 발송인이 “법무법인 정의 대표변호사 소외 1”이라고만 기재되어 있어서, 그 봉투 겉면만으로는 이 사건 각 우편물에 원고의 재결신청청구서가 포함되어 있다는 점을 파악하기는 어려운 측면이 있다.

(2) 그러나 구 도시정비법 제47조제1항제1호에 의하면, 피고는 분양신청기간 내에 분양신청을 하지 않은 탈퇴조합원들에 대하여 분양신청기간 종료일의 다음 날부터 150일인 2016.2.1.까지 현금청산금을 지급할 의무가 있었으나, 실제로는 위 기한까지 현금청산금을 지급하지 못했고, 탈퇴조합원들과 종전자산을 취득하기 위한 보상협의가 성립하지 못했으므로, 그 무렵부터는 원고를 비롯한 탈퇴조합원들이 수용 여부 및 정당한 보상금액을 조속히 확정하기 위하여 피고에게 재결신청을 청구할 가능성이 높은 상황이었다.

(3) 토지보상법 시행규칙 제12조에 의하면, 재결신청청구서는 사업시행자에게 직접 제출하거나 배달증명취급우편물로 우송하는 방법에 의하여야 한다고 규정되어 있는데, 이 사건 각 우편물은 발송인이 ‘법무법인’이고 일반우편물이 아니라 내용증명 및 배달증명 방식의 우편물이었으므로, 사회통념상 중요한 권리행사를 위한 것이었음을 넉넉히 추단할 수 있다.

(4) 또한, 원고의 대리인이었던 ‘법무법인 정의’가 약 10일 간격으로 3차례에 걸쳐 반복적으로 동일한 내용의 우편물을 발송하였음에도 피고가 매번 수취를 거부한 점에 비추어, 피고가 이 사건 각 우편물에 재결신청청구서가 포함되어 있는지 여부를 정확히 알지는 못했다고 하더라도, 적어도 이 사건 사업의 시행에 관한 이해관계인의 정당한 권리행사를 방해하려는 목적의식을 가지고 수취를 거부한 것이라고 추단할 수 있다.

(5) 우편법 시행규칙 제51조제1항에 의하면, 내용증명우편물의 내용문서 원본과 우편물의 봉투에 기재하는 발송인의 성명·주소는 동일해야 하므로, ‘법무법인 정의’가 원고의 성명 등을 이 사건 각 우편물의 봉투에 병기하지 않은 것을 가리켜 우편물의 발송인을 부실 기재하였다고 탓하기도 어렵다.

(6) 이러한 사정들을 종합하면, 피고가 부당하게 이 사건 각 우편물의 수취를 거부한 것이라고 봄이 타당하고, 따라서 피고의 수취 거부에도 불구하고 원고의 재결신청청구서는 이 사건 각 우편물을 통해 피고에게 도달한 것으로 볼 수 있다.

나. 그런데도 원심은, 피고가 이 사건 각 우편물에 원고의 재결신청청구서가 포함되어 있는 사실을 알지 못한 채 수취를 거부하고 반송한 이상, 원고의 재결신청청구서가 피고가 알 수 있는 객관적 상태에 놓여 있다고 보기 어렵다고 판단하였다. 이러한 원심판단에는 우편물의 도달에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이를 지적하는 취지의 상고이유 주장은 이유 있다.

4. 결론

그러므로 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 김선수(재판장) 권순일 이기택(주심) 박정화

경영평가 결과와 무관하게 최소지급이 보장된 장려금(기준임금 200%)의 통상임금성 인정 [서울고법 2017나2016158]

고콜 — Tue, 6 Jan 2026 15:26:40 +0900

【서울고등법원 2023.1.13. 선고 2017나2016158 판결】

• 서울고등법원 제38-1민사부 판결

• 사 건 / 2017나2016158 임금

• 원고, 항소인 겸 피항소인 / 별지1 원고 목록 기재와 같다. <별지 생략>

• 피고, 피항소인 겸 항소인 / A 주식회사

• 제1심판결 / 서울중앙지방법원 2017.2.3. 선고 2013가합64415 판결

• 변론종결 / 2022.10.14.

• 판결선고 / 2023.01.13.

<주 문>

1. 이 법원에서 확장 또는 감축한 청구를 포함하여 제1심 판결을 다음과 같이 변경한다.

가. 피고는 원고들에게 별지2 청구금액 및 인용금액표 ‘인용금액 합계’란 기재 해당 각 돈 및 이에 대하여 2013.9.15.부터 2023.1.13.까지 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

나. 원고들의 각 나머지 청구를 기각한다.

2. 소송 총비용 중 30%는 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.

3. 제1의 가.항은 가집행할 수 있다.

<청구취지 및 항소취지>

1. 청구취지

피고는 원고들에게 별지2 청구금액 및 인용금액표 ‘청구금액 합계’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 2013.9.15.부터 이 사건 2022.9.1.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일까지는 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라(원고들은 이 법원에서 청구취지를 확장하거나 감축하였다).

2. 항소취지

가. 원고

제1심 판결을 청구취지와 같이 변경한다.

나. 피고

제1심 판결 중 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고들의 청구를 모두 기각한다.

<이 유>

1. 기초사실

이 법원이 이 부분에 적을 판결 이유는 제1심 판결 이유 제1항 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다. 다만, 제1심 판결 14쪽 아래에서 6째줄의 “기본성과급” 다음에 “(앞서 본 바와 같이 2013.1.15. 그 명칭이 내부평가급으로 변경되었는바, 이하에서 명칭 변경 전후를 통틀어 ‘기본성과급’이라고 한다)”를 추가한다.

2. 원고들의 청구원인

가. 원고들이 피고로부터 지급받은 ① 기본상여금, ② 장려금, ③ 기본성과급, 경영성과급, 자체성과급, ④ 연봉제 직원들에 대한 자체평가성과급, 개인평가성과급 중 최소지급분, ⑤ 연구수당, B기술관리비, ⑥ 급식보조비, 교통보조비, 난방보조비, 건강관리비, ⑦ 장기근속격려금(이하 위 수당 등을 통틀어 ‘이 사건 수당’이라 한다)은 모두 정기적·일률적·고정적으로 지급된 임금으로서 통상임금에 해당된다. 그런데 피고는 이 사건 각 수당을 통상임금에 포함하지 않고 시간외근무수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가수당(이하 위 수당들을 통틀어 ‘이 사건 법정수당’이라 한다)을 산정하여 원고들에게 지급하였다.

나. 피고는 원고들에게 이 사건 수당을 모두 통상임금으로 포함하여 계산한 이 사건 법정수당에서 기지급한 법정수당을 뺀 차액을 추가로 지급할 의무가 있다. 따라서 2010.8.1.부터 2013.8.31.까지의 기간 동안 위와 같이 계산한 원고들의 이 사건 법정수당의 차액의 지급을 구한다.

다. 원고들이 지급받아야 할 이 사건 법정수당을 포함한 평균임금을 기준으로 원고들의 퇴직금도 재산정하여야 한다. 따라서 원고들이 지급받아야 할 퇴직금에서 기지급 퇴직금을 공제한 차액(퇴직금을 지급받은 원고들의 경우) 또는 재산정된 평균임금을 기준으로 하였을 경우 미납된 퇴직연금액(확정기여형 퇴직연금에 가입된 원고들의 경우)의 지급을 구한다.

3. 이 사건 수당이 통상임금에 포함되는지 여부

가. 관련 법리

1) 통상임금의 판단기준 : 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조)

가) 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다.

나) 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다.

다) 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정 근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다.

라) 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다.

2) 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 임금의 고정성 여부

근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(위 대법원 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2017.9.21. 선고 2016다15150 판결 등 참조).

3) 근무실적에 연동하는 임금의 고정성 여부

근로자의 전년도 근무실적에 따라 해당 연도에 대한 임금으로서 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 해당 연도에 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이라면 해당 연도에 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그러나 전년도 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금이 해당 연도에 지급된다고 하더라도, 전년도에 대한 임금을 그 지급 시기만 해당 연도로 정한 것이라고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 전년도에 대한 임금으로서의 고정성을 인정할 수 없다. 이 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 전년도에 대한 고정적인 임금으로 볼 수 있다(위 대법원 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2020.6.11. 선고 2017다206670 판결, 대법원 2020.8.20. 선고 2017다273663 판결 등 참조).

4) 통상임금성을 판단하는 방법

어떠한 임금이 통상임금으로서의 성격을 가지고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

나. 기본상여금 : 통상임금 인정

1) 쟁점

피고의 보수규정은 2012.1.13. 전까지는 기본상여금을 연간지급률 300%로 하여 반기별로 150%씩 지급하도록 하였고, 2012.1.13.부터는 연간지급율을 300%로 하되 분기별로 각각 75%씩 지급하도록 하였다(보수규정 제22조제2항). 그런데 피고 보수규정 시행세칙은 기본상여금의 지급대상을 ‘지급기준일 현재 재직 중에 있는 자에 한하며 퇴직, 정직 또는 휴직 중인 자는 제외’하도록 정하고 있다(보수규정 시행세칙 제19조제2항, 이하 위와 같은 지급조건을 ‘재직조건’이라 한다).

피고는, 재직조건이 있는 기본상여금의 경우 근로자가 근로를 제공한 시점에 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하여 소정근로에 대한 대가로서의 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다고 주장한다. 이에 대하여 원고들은, 위 지급기준이 중도퇴직자에 대하여 이미 근무한 기간에 해당하는 부분까지 지급하지 않는다는 의미로 볼 수는 없고, 만일 위와 같이 해석된다면 재직조건은 피고 단체협약과 강행규정에 위반되어 무효라고 주장한다. 피고 단체협약과 취업규칙이 정한 기본상여금의 성격과 재직조건의 효력 및 그에 따른 기본상여금의 통상임금성에 관하여 본다.

2) 판단

가) 기본상여금의 소정근로에 대한 대가로서의 성격

(1) 피고 단체협약은 ‘직원의 급여에 관한 제반 사항은 회사 보수규정 및 동세칙에 따른다’고 규정하고(제55조제1항), 보수의 종류를 ‘기준임금, 기준외임금, 기타 임금’으로 구분하고 있다(제56조). 그리고 상여금에 관하여 ‘회사는 조합원에게 노사합의로 매분기마다(연4회) 지급한다(제57조)’고 그 ‘지급시기’를 정하고 있다.

(2) 피고의 보수규정 제22조는 ‘기본상여금의 연간지급율은 300%로 하고, 분기별로 각각 75%씩 지급함을 원칙으로 한다‘고 규정하여 그 ’지급율‘과 ’지급주기‘를 명시하고 있다. 피고 보수규정 시행세칙 제19조제1항은 기본상여금의 지급기준일, 지급월, 지급률 및 근태계산 기간을 아래 표와 같이 정하고 있다. <표 생략>

(3) 그리고 기본상여금의 지급율과 관련하여, 보수규정 시행세칙 제22조는 신규채용자에 대하여는 3개월 이상 근무자 75%, 2개월 이상 근무자 50%, 1개월 이상 근무자 25%, 1개월 미만 근무자 10%로 정하고 있고, 제23조제1항은 근태계산기간 중 결근·휴직·정직기간이 있는 직원에 대하여는 1일에 기준임금의 0.8%씩 공제하여 지급하도록 정하고 있다. 실제로 피고는 휴직 후 복직하여 상여금 지급일 현재 재직하던 근로자들에게 그 근로일수에 상응하는 금액으로 보이는 기본상여금의 일부를 지급하기도 하였다(갑 제21호증의 기재).

(4) 이처럼 기본상여금은 지급기준일 직전 1분기 동안 근로제공을 하면 그 지급 월에 정해진 지급률에 따라 지급되도록 정해져 있고, 신규채용자와 결근·휴직·정직기간이 있는 직원에 대하여는 그 근무기간에 상응하는 기본상여금을 지급하도록 정하고 있으며, 여기에 평가결과나 업무성과 등을 별도로 요구하고 있지 않다. 특히 상여금은 단체협약에서 매분기마다 정기적, 일률적으로 지급하도록 규정된 보수로서, 기본상여금의 경우 취업규칙인 보수규정에서 연간 기본급의 300%로 그 지급률이 고정되어 있고, 전체 월 급여에서 차지하는 비중도 작지 않다(기본급의 약 38% 내지 42%에 이른다). 피고 단체협약과 보수규정이 정한 기본상여금은 원칙적으로 근로자가 제공한 근로에 대하여 기본적이고 확정적인 대가로서 그 업적이나 성과 등과 무관하게 당연히 지급될 것을 예정하고 있는 성격의 급여라고 볼 수 있다.

나) 재직조건으로 인하여 기본상여금의 고정성이 부정되는지 여부

(1) 한편, 앞서 본 바와 같이 보수규정 시행세칙 제19조제2항은 기본상여금의 지급대상을 ’지급일 현재 재직 중에 있는 자‘로 규정하고 ’퇴직, 정직 또는 휴직 중인 자는 제외’하도록 명시하고 있다.

(2) 그러나 위 재직조건을 지급일 현재 퇴직, 정직 또는 휴직 중인 자에 대하여 이미 제공한 근로에 해당하는 부분까지도 지급하지 않기로 정한 것이라고 단정하기 어렵고, 그와 같이 해석한다면 그러한 규정은 효력이 없다고 보아야 하는바, 구체적인 이유는 아래와 같다.

① 사용자는 근로형태, 근로여건, 재정상태, 계산상의 편의, 개별근로자의 업무기여도 등 다양한 요소를 고려하여 임금의 액수와 지급조건을 정할 수 있고, 임금을 반드시 근로일수에 비례하여 산정하는 방법으로만 지급하여야 한다고 볼 근거는 없다. 그러나 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 임금의 산정방법 및 지급방법에 관한 원칙을 정하고 있다면, 그 원칙에 벗어나는 지급조건을 임의로 추가할 수는 없다고 보아야 한다.

② 피고 단체협약은 신분 변경시 급여에 관하여 ‘퇴직, 휴직 또는 사망 시 최종 월 급여 전액을 지급한다.’고 규정하고 있고(제58조제4호), 여기서 말하는 ‘월 급여’에 분기별로 지급하기로 한 급여인 정기상여금이 제외된다고 볼 근거는 없다. 한편, 피고 보수규정 제2장(임금계산 및 지급방법)에서는 ‘퇴직 시 본인 또는 유족의 청구가 있을 때에는 제5조의 지급기일(매월 25일) 전이라도 지급할 수 있다.’고 정하고(제6조), ‘퇴직, 휴직 또는 사망 시에는 최종월분임금 전액을 지급한다. 다만, 징계처분으로 해임된 자에 대하여는 발령일까지 일할계산한다.’고 정하고 있다(제7조). 달리 피고 단체협약과 보수규정에서 퇴직, 정직 또는 휴직 중인 근로자에 대하여 기존 근로제공의 대가로 발생한 급여의 전부 또는 일부를 지급하지 않는 방법으로 정산하는 지급방법을 예정하고 있다고 볼 근거는 없다.

③ 이처럼 단체협약과 보수규정은 기본상여금의 지급율과 지급주기, 지급방법을 명시하고 있고, 퇴직, 휴직, 정직, 징계 등의 사유로 근로기간이 단절된 근로자라 하더라도 적어도 근무기간에 상응하는 급여를 지급하도록 하는 원칙을 정하고 있다. 따라서 보수규정 제22조제5항의 위임에 따라 보수규정 시행세칙 제19조에서 상여금의 ‘세부적인 지급기준’을 정하면서 단체협약과 보수규정이 예정하지 않은 추가적인 ‘지급조건’을 부과하여 퇴직, 정직, 또는 휴직한 근로자의 기존 근로제공에 대한 급여를 지급하지 않도록 하는 원칙을 새로 정한 것이라고 볼 수는 없다.

④ 피고 단체협약과 보수규정이 예정한 기본상여금이 원칙적으로 소정근로 제공에 대한 대가로서 지급되는 기본급여의 성격을 가짐은 위 가)항에서 본 바와 같다. 이러한 기본상여금의 성격과 위 ②항에서 본 단체협약과 보수규정의 내용을 종합해보면, 피고 보수규정 시행세칙 제19조제2항은 지급일 현재 재직 중인 근로자 중 근태계산 전체 기간 동안 계속 근무한 사람에 한하여 기본상여금 전액을 지급한다는 의미로 보일 뿐, 이와 달리 지급일 전에 퇴직, 정직 또는 휴직한 사람에게 이미 근무한 기간에 해당하는 급여도 지급하지 않는다는 의미라고 볼 수는 없다.

⑤ 피고가 기본상여금 지급기준일 전에 퇴직하거나 휴직 또는 정직 중에 있는 자에 대하여 위 시행세칙의 규정에도 불구하고 기본상여금을 지급하였다고 볼 자료는 없고, 여기에 근로자나 피고 노동조합이 이의를 제기하였다는 등의 사정도 드러나지 않는다. 그러나 위와 같은 사정만으로 피고 소속 근로자들이나 조합이 퇴직, 정직 또는 휴직 중인 근로자들에게 기존 근로제공의 대가를 지급하지 않아도 된다는 점에 대하여 동의하였다거나 그러한 관행이 확립된 경우라고 단정하기도 어렵다.

⑥ 설령 피고가 취업규칙에서 지급일 현재 퇴직, 정직 또는 휴직 중인 자에 대하여 이미 제공한 근로에 해당하는 부분까지도 지급하지 않기로 정한 것이고 이에 대한 근로자들의 동의나 관행이 있었다고 보더라도, 그러한 취업규칙은 앞서 본 단체협약의 취지에 어긋날 뿐 아니라, 근로자에게 직접 임금의 전액을 지급하여야 하는 근로기준법의 원칙(제43조)에도 반하므로 그 효력을 인정할 수 없다. 오히려 앞서 본 바와 같이 기본상여금을 소정근로의 대가인 기본 급여라고 볼 수 있으므로 기본상여금의 지급일 이전에 퇴직하는 근로자도 퇴직 전에 자신이 실제로 제공한 근로에 상응하는 부분에 대하여는 근로의 대가로서 당연히 그 지급을 청구할 수 있다고 보아야 한다(대법원 1981.11.24. 선고 81다카174 판결 참조).

(3) 한편, 설령 위와 같은 재직조건을 유효하다고 본다 하더라도 위 규정을 근거로 하여 기본상여금의 통상임금으로서의 고정성이 부정된다고 단정할 수 없다. 그 이유는 다음과 같다.

① 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된 경우, 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 이를 모두 지급하는 것이 일반적이고, 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어렵고 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하여 고정성도 결여한 것으로 볼 수 있다(위 대법원 2012다89399 전원합의체 판결 등의 취지). 그런데 피고가 지급하기로 한 기본상여금은 앞서 본 바와 같이 원칙적으로 근로자에게 근로제공의 대가로서 분기별로 지급되는 기본적인 임금의 성격을 가지고 있고, 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 않고 특정 시점에 재직 중인지 여부에 따라서만 그 지급 여부가 결정되는 불확정적인 보수에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 기본상여금을 위 대법원 판례에서 말하는 ‘특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건’이 된 급여라고 보기는 어렵다.

② 상여금에 관한 보수규정 제22조는 상여금의 종류와 연간지급율을 정하고(제1항 내지 제4항), 세부적인 지급기준은 따로 정하는 바에 따르도록 하였다(제5항).

보수규정 시행세칙 제19조제1항은 상여금의 종류에 따른 근태계산기간과 지급기준일, 지급월과 지급률을 정하고, 제2항 내지 제4항은 상여금의 종류 따른 세부적인 지급방법을 정하고 있다. 특히 퇴직, 정직 또는 휴직 중인 자에 대하여 상여금의 종류에 따라 그 지급방법을 달리 정하고 있는데, 기본상여금에 대하여는 앞서 본 바와 같은 재직조건을 규정한 반면(제2항), 기본성과급과 경영성과급은 각 사유발생일 당시의 기준임금을 기준으로 근무기간에 대하여 일할계산하여 지급하도록 정하고 있다(제19조제3, 4항). 피고가 상여금의 종류에 따른 지급방법에 관하여 위 보수규정 시행세칙과 같이 지급일 현재 재직하고 있는 자에 한하여 지급하거나 퇴직 후 근무한 기간에 대하여 일할 계산하여 지급하도록 한 것은 급여지급의 ‘조건’이라기보다는 급여의 ‘정산방법’을 정한 것이라고 보아야 한다. 그리고 사용자가 상여금의 종류에 따라 다양한 ‘정산방법’을 정한 위 규정이 유효하다고 보더라도, 그러한 정산방법에 따라 상여금의 소정근로에 대한 대가성 또는 고정성 여부가 좌우된다고 볼 수는 없다.

③ 오히려 계속근로관계를 유지하고 있는 근로자들은 근태계산기간 중 중도에 퇴직하거나 지급기준일 현재 휴직 또는 정직 중에 있어 이를 정산 받지 못하게 되는 예외적인 경우를 제외하고는 근로제공 당시 그 업적이나 성과 기타 추가적인 조건의 성취 여부와 무관하게 보수규정에 그 지급율과 지급방법이 정해진 기본상여금을 분기별로 고정적으로 지급받게 된다. 따라서 보수규정 시행세칙이 정한 정산방법에 따라 퇴직, 정직 또는 휴직으로 인하여 보수 일부를 정산 받지 못하는 예외적인 사정이 발생하게 된다고 하더라도 이를 기본상여금을 받기 위하여 성취하여야 할 ‘추가적인 조건’으로서 통상임금으로서의 고정성을 부정하게 되는 요소라고 볼 수는 없다.

④ 앞서 본 바와 같이 피고 보수규정과 시행세칙은, 지급기준일 직전 분기의 근로제공에 대한 대가로서 그 지급율이 고정된 기본상여금을 지급하고, 신규채용자나 결근·휴직·정직기간이 있는 직원에 대하여는 근무기간에 상응하는 임금을 지급하도록 규정하고 있다. 그리고 휴직 후 복직하여 상여금 지급일 현재 재직하던 근로자들에게는 기본상여금의 전액이 아니라 그 근로일수에 상응하는 금액으로 보이는 기본상여금의 일부를 지급하였다. 이러한 피고의 보수규정과 기본상여금의 지급관행에 따르더라도 피고 근로자들에게 지급된 기본상여금은 근로제공에 대한 대가로서 지급되었음이 분명하고, 기왕의 근로제공 여부를 묻지 않고 특정 시점에 재직한 사람에게만 그 전액을 지급하도록 정한 유동적인 보수들과는 그 성격을 달리 한다.

3) 소결

그렇다면 기본상여금은 연 300%의 지급률에 따라 정기적, 계속적으로 지급되었고, 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정적인 것이라고 볼 수 있어 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

다. 장려금 중 최소지급 부분(기준임금의 200%) : 통상임금 인정

1) 피고의 주장

장려금은 경영평가 결과에 따라 지급률이 정해지므로 고정성이 없고, 200%의 최소지급률이 보장되었던 것도 아니다.

2) 장려금의 지급대상 기간

가) 피고 보수규정 등에 따른 장려금의 지급 기준은 아래와 같다(앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지).

(1) 피고 보수규정(2010.5.18.자 개정)에 따르면, 장려금의 연간지급율은 한국전력공사 경영평가위원회 또는 부서의 결정에 따르며 지급시기 및 지급률은 사장이 정한다(제22조제3항).

(2) 피고 보수규정 시행세칙(2010.1.28. 개정)에 따르면, 상반기 장려금의 지급기준일은 전년도 6.15., 근태계산기간은 전전년도 12.16.부터 전년도 6.15.까지이고, 하반기 장려금의 지급기준일은 전년도 12.15., 근태계산기간은 전년도 6.16.부터 전년도 12.15.까지이다(제19조제1항).

(3) 장려금의 지급대상은 지급기준일 현재 재직중인 자에 한하며, 지급기준일 이전 정직·휴직 중인 자와 퇴직자는 각각의 사유발생일을 기준으로 이미 근무한 기간에 대하여 일할계산하여 지급한다(위 시행세칙 제19조제3항). 퇴직자에 대한 장려금 지급의 경우, 퇴직전년도 분의 장려금은 6월 15일 이전 퇴직자는 6월에, 6월 16일 이후 퇴직자는 퇴직월에 정산 지급하고, 퇴직년도 분의 장려금은 한국전력공사 경영평가 결과가 확정되는 익년도 6월 장려금 지급시 퇴직당시의 기준임금(연봉월액)을 기준으로 퇴직일까지 근무한 기간에 대하여 일할 계산하여 지급한다(제19조제4항).

(4) 신규채용자의 장려금은 입사연도에는 지급하지 않고, 익년도 장려금 지급시 근무기간에 따라 10% 내지 100%까지 지급률을 달리하여 지급한다(제22조).

나) 위와 같은 보수지급 기준에 의하면, 장려금이 지급되기 전에 퇴사한 사람도 퇴직년도에 퇴직전년도 분의 장려금을, 퇴직익년도에 퇴직년도 중 퇴직일까지의 근무기간에 해당하는 장려금을 각 지급받을 수 있다. 반면 당해 연도 신규입사자는 전년도 근무일수가 없기 때문에 당해 연도에 지급되는 장려금을 전혀 지급받지 못한다. 따라서 원고들이 지급받은 장려금은 전전년도 12.16.부터 전년도 12.15.까지 기간에 대한 임금으로서 그 지급 시기만 당해 연도로 정하여 지급한 것이라고 볼만한 특별한 사정이 있다고 봄이 타당하다. 따라서 앞서 가. 3)항에서 본 법리에 따라 특별한 사정이 없는 한 고정성이 부정되는바, 장려금 중 통상임금으로서의 고정성이 인정되는 최소지급분이 보장되어 있었는지에 관하여 본다.

3) 장려금 중 최소지급 부분(기준임금의 200%)의 존재

앞서 본 바와 같이 피고 보수규정 등에는 장려금의 최소지급률이 정하여져 있지 않다. 그러나 앞서 든 증거들, 갑 제16 내지 18호증, 을 제10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 기준임금의 200%(상반기 100%, 하반기 100%)에 해당하는 장려금에 관하여는 피고가 한국전력공사 경영평가위원회 또는 부서의 경영평가에서 최하 등급을 받더라도 그 지급을 보장하기로 하는 노동관행이 성립되어 있었다고 봄이 타당하다.

가) 피고는 2002년부터 2011년까지 근로자들에게 기준임금의 313%(2003년)에서 500%(2008년, 2010년)에 이르는 장려금을 지급해왔다. 특히 피고는 2002년도와 2006년도에 대한 경영평가에서 한국전력공사의 6개 자회사 중 6위를 하였음에도 불구하고, 각 그 이듬해인 2003년과 2007년에 근로자들에게 기준임금의 313%와 362%에 해당하는 장려금을 지급하였다.

나) 기획재정부가 2011.11.11. 발표한 2012년도 공기업·준정부기관 예산편성지침에는 ‘종전 투자기관(피고는 이에 해당한다)의 경우 월 기본급의 200~500%에 해당하는 경영평가 성과급을 지급하던 것을 월 기본급의 0~300%에 해당하는 경영평가 성과급과 월 기본급의 200%에 해당하는 자체성과급을 지급하는 것으로 개선한다’는 내용이 기재되어 있다. 위 기재에 의하면, 종전 투자기관에 대한 종전 예산편성지침에는 월 기본급의 200~500%에 해당하는 경영평가 성과급이 반영되어 있었음을 알 수 있다. 적어도 월 기본급의 200%에 해당하는 경영평가 성과급은 실제로 그 지급이 보장되었다고 볼 수 있다.

다) 피고는 위 2012년도 공기업·준정부기관 예산편성지침에 따라 2012.1.13. 보수규정을 개정하면서 상여금 항목에서 장려금을 삭제하는 대신 기본성과급과 경영성과급을 신설하였는데, 기본성과급의 연간지급률은 200%로 하고, 경영성과급의 연간지급률은 공공기관 경영평가결과에 따르는 것으로 정하였다. 위와 같은 보수규정 개정 경위, ‘기본성과급’이라는 명칭에 기본적으로 지급된다는 의미가 내포되어 있는 점, 경영성과급에 대하여는 최소지급 부분이 인정되지 않은 점에 비추어 보면, 피고는 2012.1.13.자 보수규정 개정을 통해 장려금 중 최소지급 부분을 기본성과급으로 하여 그 지급률을 200%로 명시하고, 장려금 중 평가에 따른 실제 변동 부분을 경영성과급으로 정하였다고 볼 수 있다.

라) 한국전력공사는 2001년 발전 부분을 6개 분야로 나누어 피고 등 6개 자회사를 설립하였다. 위 6개 자회사 중 피고를 제외한 나머지 5개 자회사(이하 ‘발전 5개사’라 한다)와 근로자들 사이의 임금 소송에서 서울고등법원은 2016.11.30. “발전 5개사가 한국전력공사나 정부의 경영실적평가에서 최하 등급을 받더라도 4급 이하의 근로자들에게 최소한 기준임금의 200%에 해당하는 금액을 매년 장려금으로 지급해 온 사실”을 인정하고, 이에 기초하여 기준임금의 200%에 해당하는 장려금이 통상임금에 해당한다고 판단하였고[위 법원2015나22061, 2015나22078(병합), 2015나22085(병합), 2015나22092(병합), 2015나22108(병합) 판결], 위 판결은 상고 기각으로 확정되었다[대법원 2019.5.10. 선고 2016다56045, 2016다56052(병합), 2016다56083(병합), 2016다56076(병합), 2016다56069(병합) 판결]. 피고는 발전 5개사와 함께 한국전력공사의 자회사로 설립되었고 한국전력공사에 의한 경영평가를 받았는바, 피고 또한 발전 5개사와 마찬가지로 근로자들에게 기준임금의 200%에 해당하는 장려금의 지급을 보장하였을 개연성이 크다.

4) 소결

장려금은 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어 왔을 뿐만 아니라 일정한 조건 내지 기준에 달한 모든 근로자들에게 지급되었으므로, 정기성과 일률성이 인정되고, 경영평가 결과에 따라 최하 등급을 받더라도 기준임금의 200% 범위에서는 최소한도의 지급이 보장되어 있었으므로, 위 범위에서는 고정성도 인정된다. 따라서 장려금 중 최소지급 부분(기준임금의 200%)은 통상임금에 해당한다.

라. 기본성과급, 경영성과급, 자체성과급

1) 피고의 주장

위 항목들은 모두 전년도 근로에 대한 대가이므로 전년도 근로 제공 당시 지급액이 확정되었는지를 기준으로 고정성을 판단하여야 하는데, 다음과 같은 이유로 고정성이 없다. ① 기본성과급의 경우, 정부의 2010.6.자 공공기관 성과연봉제 권고에 따라 기본성과급의 지급률을 133~267%로 차등하여 지급하여 왔으므로 고정성이 없다. 설령 기본성과급이 통상임금에 포함된다고 하더라도 그 중 최소지급분인 133%만이 통상임금에 포함된다. ② 경영성과급의 경우, 경영평가 결과에 따라 그 지급률이 정해지므로 고정성이 없다. ③ 자체성과급의 경우, 보수규정 시행세칙에서는 자체성과급의 지급률을 20%로 정하고 있으나 이는 일응의 기준을 정한 것에 불과하고, 상위규정인 보수규정 제22조제5항에 따라 그 지급기준을 변경할 수 있으므로 20%의 지급률이 보장되었다고 할 수 없다.

2) 기본성과급, 경영성과급, 자체성과급의 지급 대상기간

가) 피고 보수규정 등에 따른 기본성과급, 경영성과급, 자체성과급의 지급 기준은 아래와 같다(앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지).

① 피고 보수규정 시행세칙(2012.1.13. 개정, 2013.1.15. 개정, 2014.1.28. 개정) 제19조제1항에서는, ㉠ 기본성과급은 상·하반기로 나누어 지급하되, 지급기준일을 상반기는 전년도 6.15.로, 하반기는 전년도 12.15.로, 근태계산기간을 상반기는 전전년도 12.16.부터 전년도 6.15.까지로, 하반기는 전년도 6.16.부터 전년도 12.15.까지로 정하고 있고, ㉡ 경영성과급은 상·하반기로 나누어 지급하되, 지급기준일을 상반기는 전년도 3.15.로, 하반기는 전년도 12.15.로, 근태계산기간을 상·하반기 구분 없이 전전년도 12.16.부터 전년도 12.15.까지로 정하고 있으며, ㉢ 자체성과 급은 연 1회 지급하되 지급기준일을 전년도 12.15.로, 근태계산기간을 전전년도 12.16.부터 전년도 12.15.까지로 정하고 있다.

② 위 시행세칙 제19조제3항에서는 ‘기본성과급 및 경영성과급, 자체성과급 지급대상은 지급기준일 현재 재직중인 자에 한하며 지급기준일 이전 정직·휴직 중인 자는 각각의 사유발생일을 기준으로 이미 근무한 기간에 대하여 일할계산하여 지급한다’고 정하고, 같은 조제4항에서는 ‘퇴직자에 대한 기본성과급(자체성과급 포함) 지급의 경우, 퇴직전년도 분의 기본성과급은 퇴직월에 전년도 기준임금을 기준으로 정산 지급하며, 퇴직연도 분의 기본성과급은 퇴직월에 퇴직 당시의 기준임금을 기준으로 퇴직일까지 근무한 기간에 대하여 일할 계산하여 정산 지급한다. 퇴직자에 대한 경영성과급 지급의 경우, 퇴직전년도 분의 경영성과급은 9월에 전년도 기준임금을 기준으로 3월 지급분을 감안하여 정산 지급하며, 퇴직연도 분의 경영성과급은 익년도 9월에 경영성과급 지급시 퇴직 당시의 기준임금을 기준으로 퇴직일까지 근무한 기간에 대하여 일할 계산한다.’고 정하고 있다.

③ 위 시행세칙 제22조에서는 ‘신규채용자의 기본성과급과 경영성과급, 자체성과급은 입사연도에는 지급하지 않고, 익년도 기본성과급과 경영성과급, 자체성과급 지급시 근무기간에 대하여 일할 계산하여 지급한다’고 규정하고 있다.

나) 위와 같은 보수지급 기준에 의하면, 기본성과급, 경영성과급, 자체성과급이 지급되기 전에 퇴사한 사람도 퇴직전년도 및 퇴직년도 중 퇴직일까지 근무기간에 해당하는 기본성과급, 경영성과급, 자체성과급을 지급받을 수 있다. 반면 당해 연도 신규입사자는 전년도 근무일수가 없기 때문에 당해 연도에 지급되는 기본성과급, 경영성과급, 자체성과급을 전혀 지급받지 못한 것으로 보인다. 그렇다면 원고들이 지급받은 기본성과급, 경영성과급, 자체성과급은 전전년도 12.16.부터 전년도 12.15.까지 기간에 대한 임금을 그 지급 시기만 당해 연도로 정한 것이라고 봄이 타당하다.

3) 기본성과급, 경영성과급, 자체성과급이 통상임금에 포함되는지 여부

가) 기본성과급(기준임금의 200%) : 통상임금 인정

(1) 앞서 본 바와 같이 피고의 2012.1.13.자 및 2013.1.15.자 각 보수규정 제22조제3항은 ‘기본성과급(내부성과급)의 연간지급률은 200%로 하고, 전·하반기 각 각 100%씩을 지급함을 원칙으로 한다’고 정하고 있다. 원고들이 근로를 제공할 당시 위 보수규정에 명시된 바에 따라 연간지급률 200%의 최소지급분의 지급이 보장되어 있었다고 볼 수 있다.

(2) 한편, 위 각 보수규정 제22조제5항은 ‘상여금의 세부적인 지급기준은 따로 정하는 바에 따르되, 정부지시가 있거나 사장이 필요하다고 인정하는 경우에는 그 지급기준을 변경할 수 있다’고 정하고 있다. 그러나 위 규정에 따라 그 지급기준을 변경할 사유가 발생한 경우라도 근로제공 당시 보수규정에 명시되어 있던 기본성과급의 200%을 지급연도에 사후적으로 그에 미치지 못하는 급여로 변경하여 지급할 수 있다고 보기는 어렵다.

(3) 을 제2, 11, 13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 2013.9.23. 피고 인사노무처 노무팀장의 공문으로 2012년 기본성과급을 133%에서 267%까지 차등지급하기로 하는 지급계획을 통보하고, 그와 같이 차등지급한 사실을 인정할 수 있다. 그러나 원고들이 근로를 제공한 2012년 당시의 보수규정은 앞서 본 바와 같이 기본성과급을 200%로 정하고 있을 뿐 위와 같이 차등지급할 수 있도록 정하고 있지 않다. 2013년에 지급하는 기본성과급은 2011.12.16.부터 2012.12.16.까지 근로에 대한 대가이므로 2013년의 결정으로 2012년의 근로대가인 기본성과급을 보수규정에 명시된 지급률보다 불리하게 변경할 수는 없다고 보아야 한다. 앞서 본 바와 같이 장려금 중 최소지급 부분(기준임금의 200%)이 기본성과급으로 변경되어 그 지급률을 보수규정에 명시하게 된 경위와 10년 이상 그와 같이 지급되어 온 노동관행을 고려하여 보더라도, 적어도 위와 같은 차등지급 결정이 있기 전까지의 근로제공에 대한 대가로서의 기본성과급에 대하여는 그 최소지급분이 보장되어 있었다고 봄이 타당하다(이 사건에서 원고들이 구하는 임금은 위 차등지급 결정이 있기 전의 근로기간에 대한 것이다).

(4) 그렇다면 차등지급 결정이 있기 전까지의 근로제공에 대한 연간 기준임금의 200%에 해당하는 기본성과급은 모두 피고 소속 근로자들에게 일률적, 정기적으로 지급되었거나 지급되어야 했던 것으로서 사전에 지급 여부와 지급액이 확정되어 있었으므로, 통상임금에 해당한다.

나) 경영성과급 : 통상임금 부정

경영성과급은 앞서 본 바와 같이 전전년도 12.16.부터 전년도 12.15.까지 기간에 대한 임금이다. 그런데 경영성과급의 연간지급률은 전년도 실적에 대한 공공기관 경영평가결과에 따라 결정되는 것이고(2012.1.13.자 보수규정 제22조제4항), 달리 근로제공 당시 그 최소지급분이 확정되어 있었다고 볼 근거가 없다. 따라서 경영성과 급은 전전년도 12.16.부터 전년도 12.15.까지 기간에 대한 임금으로서의 고정성이 없으므로 통상임금에 포함되지 않는다.

다) 자체성과급 : 2014.12.에 지급된 자체성과급 중 종전 지급률 20%에 해당하는 부분에 한하여 통상임금 인정

(1) 피고는 2013.1.15.자 보수규정 및 보수규정 시행세칙 개정 시 상여금 항목에 자체성과급을 신설하여 ‘경영성과급과 연계하여 12월에 지급’하도록 정하고(위 보수규정 제22조제1, 5항), 자체성과급의 연간지급률을 20%로 명시하였다(위 보수규정 시행세칙 제19조제1항). 피고는 2013.12.에 20%의 자체성과급을 지급하였다. 피고는 2013.12.20. 피고 노동조합과 익년도 자체성과급의 연간지급률을 37%로 인상하기로 합의하고(을 제3호증의 8의 기재), 이에 따라 2014.1.28. 보수규정 시행세칙을 개정하여 자체성과급의 연간지급률을 37%로 인상하였다(위 시행세칙 제19조제1항).

(2) 자체성과급은 앞서 본 바와 같이 전전년도 12.16.부터 전년도 12.15.까지 기간에 대한 임금이다. 2013.12. 지급된 자체성과급은 2011.12.16.부터 2012.12.15.까지 기간에 대한 임금인데, 2013.1.15.이 되어서야 그 지급 여부 및 지급률이 정해졌고, 2014.12. 지급된 자체성과급은 2012.12.16.부터 2013.12.15.까지 기간에 대한 임금인데, 2013.12.20.이 되어서야 연간지급률이 20%에서 37%로 17% 인상되었다. 따라서 2013.12.에 지급된 자체성과급 전부와 2014.12.에 지급된 자체성과급 중 연간지급률 인상분 17%에 해당하는 부분은 모두 근로제공 당시 확정되어 있었다고 볼 수 없어 대상기간에 대한 임금으로서의 고정성이 없다. 다만, 2014.12.에 지급된 자체성과급(2012.12.16.부터 2013.12.15.까지 기간에 대한 임금) 중 종전 연간지급률 20%에 해당하는 부분은 근로제공 당시 확정되어 있던 임금으로서 정기성·일률성·고정성이 있어 통상임금에 포함된다.

(3) 한편 피고는, 보수규정 제22조제5항이 ‘상여금의 세부적인 지급기준은 따로 정하는 바에 따르되 정부지시가 있거나 사장이 필요하다고 인정하는 경우에는 그 지급기준을 변경할 수 있다’고 정하고 있으므로 자체성과급 전부가 고정성이 없다고 주장한다. 그러나 피고 보수규정 시행세칙에서 자체성과급의 지급률을 20%로 명시하고 있고, 피고와 노동조합이 자체성과급 지급률을 37%로 인상하기로 하는 내용의 임금협약을 체결하기도 하였던 점을 고려하면, 위와 같은 보수규정의 존재만으로 자체성과급의 고정성을 부정할 수는 없다. 뿐만 아니라 근로제공 당시 보수규정 시행세칙에 명시되어 있던 자체성과급의 지급여부 및 지급률을 지급당시에 사후적으로 근로자에게 불리하게 변경하여 지급할 수 있었다고 볼 수도 없다.

마. 연봉제 직원에 대한 자체평가성과급, 개인평가성과급 중 최소지급분 : 통상임금 인정

1) 피고의 주장

연봉제 직원들에 대한 자체평가성과급과 개인평가성과급은 경영평가 결과 또는 근무실적 평가결과에 따라 그 지급여부나 지급액이 정해지므로 고정성이 없다.

2) 판단

가) 직원연봉규정(2012.1.13.자 전면개정, 2013.1.15.자 개정)은 3급 이상 직원들에게 성과연봉으로 자체성과급을 ‘내부경영실적 평가결과와 개인종합평가 결과를 반영하여 차등지급’하도록 정하고 있다(제2조, 제12조제1항제3호). 직원연봉규정 시행세칙(2013.1.15.자 개정)에 따르면, 자체평가성과급은 경영평가 결과를 반영하여 차등지급하고, 개인평가성과급은 개인종합평가결과를 반영하여 차등하여 지급하도록 하면서 직급별 지급금액 또는 지급율을 명시하고 있는데, 2013년 지급기준에 따라 가장 낮은 ‘D등급’일 경우 자체평가성과급은 ‘1(갑)직급 5,121,000원, 1(을)직급 2,316,000원, 2~3직급 1,080,000원’으로, 개인평가성과급은 ‘연봉월액 × 13%’로 규정되어 있다(제12조, 제13조, 별표 4, 5).

나) 이처럼 자체평가성과급과 개인평가성과급은 직원연봉규정이 정한 바에 따라 근무실적에 관하여 최하등급을 받더라도 직급별(자체평가성과급) 또는 연도별(개인평가성과급)로 최소한도의 지급이 보장되도록 확정되어 있다. 따라서 그 최소지급분은 고정성이 인정되어 통상임금에 해당한다.

바. 연구수당, B기술관리비 : 통상임금 인정

1) 피고의 주장

연구수당과 B기술관리비는 지급대상 직무를 수행할 경우에만 지급되는데, 그 지급대상 직무는 지속적인 직무가 아니라 일시적인 직무이므로 일률성이 없다.

2) 판단

가) 피고는 보수규정 제20조 및 그 시행세칙 제12조의3, 별표12에 따라 전문교육장에서의 강의 또는 실습지도 등 일정한 직무를 담당하는 직원들에게 매월 연구수당을 직급에 따라 월정액으로 지급해왔고, 복리후생관리규정 시행세칙 제27조제4항에 따라 원자력 직군(발전소 교대근무자) 등 일정한 직군에 근무하는 직원들에게 매월 B 기술관리비를 월정액으로 지급해왔다.

나) 전문교육장에서의 강의 또는 실습담당 등 연구수당 지급대상 직무 또는 원자력 직군(발전소 교대근무자) 등 B기술관리비 지급대상 직군은 지속적인 직무에 해당하고, 위 직무 또는 직군이 일시적인 것에 불과하였다고 볼 자료는 없다. 따라서 연구수당과 B기술관리비는 일정한 직급의 직원들 중 일정한 직무 및 직군을 담당하는 직원들에게 실제의 근무성적과는 관계없이 정기적·일률적으로 지급된 임금으로서 통상 임금에 포함된다.

사. 급식보조비, 교통보조비, 난방보조비, 건강관리비 : 통상임금 인정

1) 피고의 주장

위 각 항목은 매월 15일에 재직 중일 경우 기왕의 근로제공 내용을 묻지 않고 전액을 지급하므로 소정근로의 대가로 지급된 임금으로 볼 수 없다.

2) 판단

가) 피고는 복리후생관리규정 및 그 시행세칙에 따라 모든 직원 또는 일정 직급 이하인 직원들에게 급식보조비, 교통보조비, 난방보조비를 월정액으로 지급해왔고, 특 수한 환경에서 근무하는 직원들(양수 지하발전소, 지하터널 근무자 및 양수 발전설비 유지보수담당자)에게 건강관리비를 월정액으로 지급해왔다. 또한 피고 복리후생관리규정 및 그 시행세칙에 의하면, 피고 소속 근로자가 특정일에 퇴직한다 하더라도 급식보조비와 교통보조비, 건강관리비의 경우 그 퇴직일이 속한 계산 기간(전월 16일부터 당월 15일까지)에 대하여 그 달(15일 이전에 퇴직한 경우) 또는 다음 달(15일 후에 퇴직한 경우)의 급여일에 지급받을 수 있고, 난방보조비의 경우 퇴직일이 속한 달 해당 분까지 지급받을 수 있다. 따라서 급식보조비, 교통보조비, 난방보조비, 건강관리비는 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적 조건 충족 여부와 관계없이 당연히 월정액을 지급받을 것이 예정되어 있으므로 고정적·일률적·정기적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

나) 피고가 매월 15일에 재직 중인 근로자들에 대하여 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 않고 급식보조비, 교통보조비, 난방보조비, 건강관리비를 전액 지급하기로 한 것은 업무처리의 편의 및 근로자들과의 관계를 고려하여 근로자들에게 유리한 정산방법을 정한 것으로 보일 뿐이고, 위와 같은 사정만으로 급식보조비, 교통보조비, 난방보조비, 건강관리비가 소정근로에 대한 대가가 아니라고 볼 수는 없다.

아. 장기근속격려금 : 통상임금 부정

피고는 복리후생관리규정 시행세칙 제27조제2항에 따라 10년 이상 근속한 직원들에 대하여 근속년수 5년마다 입사일이 포함된 급여지급일에 일정 금액을 장기근속격려금으로 지급하였다. 장기근속격려금은 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 ‘근속년수 5년마다 입사일이 포함된 급여지급일’이 도래하기 전에 퇴직하면 이를 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하므로, 고정성이 없다. 따라서 장기근속격려금은 통상임금에 해당하지 않는다.

4. 피고의 미지급 법정수당 및 퇴직금 지급의무

가. 통상임금으로 인정된 임금을 반영한 미지급 법정수당 : 별지2 표의 ‘수당 인용금액’란 기재 금액(= 별지3 표의 ‘수당증가분 소계’란 기재 금액)

이 사건 수당 중 통상임금에 포함되는 부분(① 기본상여금, ② 장려금 중 최소지급분, ③ 기본성과급, ④ 2014.12.에 지급된 자체성과급(2012.12.16.부터 2013.12.15.까지 기간에 대한 임금) 중 종전 지급률 20%에 해당하는 부분, ⑤ 연봉제 직원에 대한 자체평가성과급, 개인평가성과급 중 최소지급분, ⑥ 연구수당, B기술관리비, ⑦ 급식보조비, 교통보조비, 난방보조비, 건강관리비)을 포함하여 통상임금을 재산정하는 경우 추가되는 이 사건 법정수당을 계산한 내역은 별지3 수당 및 퇴직금 계산표와 같고, 이에 따른 미지급 수당 합계액은 위 표 ‘수당증가분 소계’란 기재(= 별지2 표의 ‘수당 인용금액’란 기재)와 같다[원고들이 피고로부터 실제로 지급받은 항목별 임금의 금액, 시간외·야간·휴일근로시간 및 연차휴가미사용일수, 위 금액 및 시간 등을 기초로 재산정한 이 사건 법정수당 및 퇴직금의 계산근거와 계산결과에 대하여는 원고들과 피고 사이에 다툼이 없다. 다만, 원고들이 2014.12.에 지급된 자체성과급이라고 주장한 금액은 기준임금의 20%로 계산한 금액과 37%로 계산한 금액이 혼재되어 있는 것으로 보이는바, 이는 착오에 의한 것임이 명백하다. 이에 지급율을 37%로 계산한 금액인 경우 여기에 20/37을 곱하여 20%의 지급률에 의한 금액을 산출하여 수정 반영하였다].

나. 위 가.항의 수당을 반영하여 재산정한 퇴직금 또는 퇴직연금액 차액 : 별지2 표의 ‘퇴직금 인용금액’란 기재 금액(= 별지3 표의 ‘퇴직금증가분 소계’란 금액)

원고들이 지급받아야 할 이 사건 법정수당이 위와 같이 증가함에 따라 퇴직금(퇴직금 중간정산)을 지급받은 원고들이 추가로 지급받아야 할 퇴직금 또는 퇴직연금제도에 가입한 원고들에 대한 미지급 퇴직연금액을 계산한 내역은 별지3 표의 ‘퇴직금증가분 소계’란 기재(= 별지2 표의 ‘퇴직금 인용금액’란 기재)와 같다. 다만 확정급여(DB)형 퇴직연금제도에 가입하였거나 2010.8.1.부터 2013.8.31.까지의 기간 중에 확정기여(DC)형 퇴직연금제도로 변경한 원고들의 경우 같은 표 ‘퇴직금증가분 소계’란 기재 금액과 ‘퇴직금증가분(재산정)’란 기재 금액의 합계와 같다(위 기간 중에 퇴직연금제도를확정기여형으로 변경한 원고들은 별지4 최초불입금 재산정 대상표 기재와 같다). 각 인용금액을 초과하는 부분의 청구는 이를 인정할 증거가 부족하여 이유 없다.

다. 소결

피고는 원고들에게 별지2 청구금액 및 인용금액표 ‘인용금액 합계’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 최종지급기일 이후로서 원고들이 구하는 2013.9.15.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 다툼이 타당한 이 판결 선고일인 2023.1.13.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(이 법원은 자체 성과급에 관한 피고의 항소이유를 일부 받아들였고, 이 법원에서 여러 차례 청구금액의 변경과 그 산정내역의 확인을 위한 절차가 소요되었는바, 피고가 이 판결 선고일까지 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 다툼이 타당하다고 인정된다).

5. 피고의 신의칙 위반 주장에 관한 판단

이 법원이 이 부분에 적을 판결 이유는 제1심 판결 이유 제4.항 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

6. 결 론

그렇다면, 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심 판결 중 이와 결론을 달리한 부분은 부당하므로, 이 법원에서 확장 또는 감축된 청구를 포함하여 제1심 판결을 주문과 같이 변경한다.

판사 정경근(재판장) 이호재 민지현

※ 대법원 2025.8.14. 선고 2023다216777 판결 참고

산학겸임교사게는 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 인정되므로 지방자치단체의 갱신 거절은 위법하여 효력이 없다 [대법 2013두11499]

고콜 — Tue, 6 Jan 2026 15:23:55 +0900

【대법원 2015.4.9. 선고 2013두11499 판결】

• 대법원 판결

• 사 건 / 2013두11499 해고무효확인등

• 원고, 피상고인 / 원고

• 피고, 상고인 / 경기도 외 1인

• 원심판결 / 서울고법 2013.05.15. 선고 2012누17119 판결

• 판결선고 / 2015.04.09.

<주 문>

1. 원심판결 중 근로계약 갱신 거절 무효확인 청구 부분을 파기한다.

2. 원심에서 변경된 청구에 따라 피고 1 경기도가 2010.2.28. 원고에게 한 근로계약 갱신 거절이 무효임을 확인한다.

3. 원심에서 추가된 피고 2 학교장에 대한 예비적 청구 부분의 소를 각하한다.

4. 피고 1 경기도의 나머지 상고를 기각한다.

5. 소송총비용 중 원고와 피고 1 경기도 사이에 생긴 부분은 피고 1 경기도가, 원고와 피고 2 학교장 사이에 생긴 부분은 원고가 각 부담한다.

<이 유>

1. 상고이유(상고이유서 제출기간이 경과한 후에 제출된 각 서면은 이를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.

가. 갱신기대권의 존부 및 갱신 거절의 합리성에 관하여

1) 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되며, 근로계약을 갱신 체결하지 못하면 사용자의 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2014.12.24. 선고 2012다17035 판결 등 참조).

2) 원심은 그 채택 증거를 종합하여 판시 사실 및 사정을 인정한 후, ○○○고등학교(이하 ‘이 사건 학교’라 한다)의 계약 갱신 관련 규정, 이 사건 근로계약이 이루어지게 된 경위, 원고의 근무기간 및 이 사건 학교에서의 원고를 포함한 산학겸임교사들의 계약 갱신 실태, 원고가 수행하는 업무의 내용 등을 종합적으로 고려하여 보면, 원고에게는 이 사건 학교의 ‘산학전공교사 선정 및 운영규정’에서 정하는 바에 따라 학생 학습지도 및 생활지도 능력이 인정되고 원만한 성격으로 임금협의 및 조정에 이의가 없다면 근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰관계가 형성되어 있어 그에 따라 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 인정된다고 봄이 타당하다고 판단하면서, 산학겸임교사의 경우에는 갱신기대권이 인정되지 않는다는 피고 1 경기도의 주장을 배척하였다.

나아가 원심은, 원고의 담당과목이 폐지되고 다른 과목이 신설되었는데 원고는 신설 과목을 담당할 능력이 없었고 원고의 수업 및 근무태도도 불성실하였으므로 계약 갱신을 거절할 정당한 이유가 있었다는 피고 1 경기도의 주장에 대하여, 위와 같은 점을 인정할 증거가 부족하고 피고 1 경기도가 위 사유로 갱신을 거절하였다고 보기도 어렵다고 판단하여, 피고 1 경기도의 위 주장을 배척하였다.

원심의 이러한 판단에는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률의 시행으로 갱신기대권의 법리가 더 이상 적용될 여지가 없게 되었다는 피고 1 경기도의 주장을 배척하는 취지가 포함되어 있다 할 것이고, 앞에서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하며, 거기에 상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나, 산학겸임교사의 갱신기대권 및 근로계약 갱신 거절의 합리적인 이유에 관한 법리를 오해하고 판단을 유탈하는 등의 위법이 없다.

나. 갱신 거절 무효확인의 상대방에 관하여

지방자치법 제9조제2항제5호 (가)목의 규정에 의하면, 피고 1 경기도에 의하여 설립된 이 사건 학교의 활동은 지방자치단체인 피고 1 경기도의 사무로서 그 공공적 업무수행의 일환으로 이루어진다고 해석되고, 형식적으로는 피고 2 학교장과 원고가 근로계약을 체결하였다 하더라도 위 근로계약은 공법상의 근무관계의 설정을 목적으로 하여 피고 1 경기도와 원고 사이에 대등한 지위에서 의사가 합치되어 성립하는 공법상 근로계약에 해당하므로, 그 갱신 거절의 무효확인을 구하는 소의 피고적격은 피고 1 경기도에 있다(대법원 2001.12.11. 선고 2001두7794 판결 등 참조).

같은 취지로 판단한 원심은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 근로계약 갱신 거절 무효확인의 상대방에 관하여 법리를 오해하는 등의 위법이 없다.

2. 직권으로 판단한다.

기록에 의하면, 원고는 제1심에서 피고 2 학교장에 대하여 2010.2.28.자 근로계약 갱신 거부처분 무효확인을 구하다가, 원심 제1차 변론기일에서 진술된 2013.1.16.자 청구취지변경신청서에서는 주위적으로는 피고 1 경기도에 대하여, 예비적으로는 피고 2 학교장에 대하여 2010.2.28.자 근로계약 갱신 거절 무효확인을 구하는 것으로 청구취지를 변경하였는데, 원심은 원고의 피고 1 경기도에 대한 이 부분 주위적 청구를 인용하면서도 피고 2 학교장에 대한 예비적 청구에 대하여는 아무런 판단을 하지 아니한 사실을 알 수 있다.

위와 같은 원고의 피고 1 경기도 및 피고 2 학교장에 대한 주위적 및 예비적 갱신 거절 무효확인 청구는 주관적·예비적 공동소송에 해당하고, 이는 동일한 법률관계에 관하여 모든 공동소송인이 서로 간의 다툼을 하나의 소송절차로 한꺼번에 모순 없이 해결하는 소송형태이므로, 모든 공동소송인에 대한 청구에 관하여 판결을 하여야 하고(민사소송법 제70조제2항), 그중 일부 공동소송인에 대하여만 판결을 하거나, 남겨진 자를 위한 추가판결을 하는 것은 허용되지 않는다(대법원 2008.4.10. 선고 2007다36308 판결 등 참조).

이러한 법리에 비추어 보면, 원심으로서는 원고의 피고 1 경기도에 대한 주위적 갱신 거절 무효확인 청구를 인용하더라도 다른 공동소송인인 피고 2 학교장에 대한 예비적 청구에 관하여도 판결을 하였어야 할 것이다.

그럼에도 이와 달리 피고 2 학교장에 대한 예비적 청구에 대하여 판결을 하지 아니한 원심판결에는 주관적·예비적 공동소송에 관한 법리 등을 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있고, 이러한 위법은 소송요건에 준하여 직권으로 조사하여야 할 사항에 해당한다.

3. 결론

그러므로 피고 2 학교장의 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결 중 근로계약 갱신 거절 무효확인 청구 부분을 파기하되, 이 부분 사건은 원심이 확정한 사실관계에 의하여 당원이 직접 재판하기에 충분하므로 행정소송법 제8조제2항, 민사소송법 제437조에 의하여 자판하기로 한다.

원심이 적법하게 확정한 사실관계에 의하면, 피고 1 경기도의 이 사건 갱신 거절은 위법하여 효력이 없으므로 원고의 피고 1 경기도에 대한 근로계약 갱신 거절 무효확인 청구는 이유 있어 인용하고, 한편 앞서 본 바와 같이 공법상의 법률관계를 다투는 당사자소송은 행정소송법 제3조제2호, 제39조에 의하여 그 법률관계의 한쪽 당사자인 국가·공공단체 그 밖의 권리주체가 피고적격을 가지고 권리주체가 아닌 피고 2 학교장은 당사자적격이 없으므로 원고의 위 피고에 대한 예비적 청구 부분의 소는 부적법하여 각하하며, 피고 1 경기도의 나머지 상고는 기각하고, 소송총비용 중 원고와 피고 1 경기도 사이에 생긴 부분은 피고 1 경기도가, 원고와 피고 2 학교장 사이에 생긴 부분은 원고가 각 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 김소영(재판장) 김용덕 고영한(주심)

사회통념상 합리성이 인정되면 근로자의 동의 없는 취업규칙 불이익 변경도 유효하다 [부산지법 2003가합15085]

고콜 — Tue, 6 Jan 2026 15:22:11 +0900

【부산지방법원 2004.4.9. 선고 2003가합15085 판결】

• 부산지방법원 제6민사부 판결

• 사 건 / 2003가합15085 전보등발령무효, 임금

• 원 고 / 1. E ~ 12. P

• 피 고 / 주식회사 Q

• 변론종결 / 2004.03.26.

• 판결선고 / 2004.04.09.

<주 문>

1. 원고 E, F, G, H의 이 사건 소 중 2003.1.2.자 전보발령 및 2003.1.8.자 직위미부 여발령처분 무효확인 부분과 원고 I의 이 사건 소 중 2003.1.8.자 직위미부여발령처 분 무효확인 부분을 모두 각하한다.

2. 원고 E, F, G, H, I의 각 나머지 청구 및 원고 J, K, L, M, N, O, P의 청구를 각 기 각한다.

3. 소송비용은 원고들이 부담한다.

<청구취지>

피고가, 원고 E, F, G, H에 대하여 한 2003.1.2.자 및 같은 해 3.12.자 각 전보발령, 원고 L, M, N, O, P에 대하여 한 2003.2.24.자 전보발령, 원고 E, F, G, H, I, J, K에 대하여 한 2003.1.8.자 직위미부여발령은 각 무효임을 확인한다. 피고는, 원고 E에게금 18,412,000원, 원고 F에게 금 18,237,000원, 원고 G에게 금 17,803,000원, 원고 H에게금 18,282,000원, 원고 I에게 금 14,905,800원, 원고 J에게 금 24,424,927원, 원고 K에게금 16,793,000원, 원고 L에게 금 11,991,000원, 원고 M에게 금 12,438,000원, 원고 P에게금 10,931,000원, 원고 N에게 금 12,229,000원, 원고 O에게 금 12,651,000원 및 위 각 금원에 대한 이 사건 소장부본 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율에 의한 금원을 각 지급하라.

<이 유>

1. 인정사실

다음 각 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1호증의 1 내지 12, 갑 제2호증의 1 내지 4, 갑 제3호증의 1 내지 3, 갑 제4, 6호증, 을 제5 내지 11, 14호증, 을 제25호증의 1, 2의 각 기재와 을 제13호증의 일부 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 이를 인정할 수 있고, 갑 제5호증의 1, 2, 갑 제10호증의 각 기재와 을 제13호증의 일부 기재만으로는 위 인정을 뒤집기에 부족하며, 달리 반증이 없다.

가. 2003.1.2.자 및 같은 해 2.24.자 각 전보발령처분 이전의 원고들의 지위

(1) 원고들은 피고 회사의 직원으로서, 200.1.2. 이전까지 원고 E은 동래지사 금사지점장, 원고 F는 동부산지사 기장지점장, 원고 G는 김해지사 밀양지점장, 원고 H는 통영지사 거제지점장이었고, 원고 I는 중부산지사 영업부 전신과 직원(3급), 원고 J은 진주지사 교환전송부 전송기술과 직원(3급), 원고 K은 부산본부 전문위원(2급)으로 각 근무하였고, 2003.2.24. 이전까지 원고 L은 북부산지사 부산강서지점장, 원고 M은 통영지사 고성지점장, 원고 N은 동래지사 금정지점장, 원고 O는 중부산지사 영도지점장, 원고 P는 창원지사 부장이었다.

(2) 원고들은 2001년과 2002년 인사고과 평정에서 별지 기재와 같은 평가를 받았다(이하 ‘이 사건 인사고과’라 한다).

나. 피고 회사의 전보발령처분 및 직위미부여발령처분

(1) 피고 회사는 2003.1.2. 원고 E, F, G, H, I, J을 각 피고 회사 부산본부 관리국 총무부로 각 전보발령처분을 하고(다만, 원고 I, J은 2003.1.2. 당시에도 이미 직급에 상응하는 보직이 없는 상태에서 근무하고 있었기 때문에 그들에 대한 전보발령처분을 제외하고 나머지 원고들에 대한 전보발령처분을 이하 ‘제1 전보발령처분’이라 한다), 같은 달 8. 이 사건 인사규정에 의하여 위 원고들 및 원고 K에 대하여 직위미부여 발령처분을 하였으며(이하 ‘직위미부여발령처분’이라 한다), 2003.3.12. 원고 E을 동래지사로, 원고 F를 동부산지사로, 원고 G를 김해지사로, 원고 H를 통영지사로 각 전보발령처분을 하였다(이하 ‘제2 전보발령처분’이라 한다).

(2) 피고 회사는 2003.2.24. 원고 L을 부산본부사업부 마케팅부로, 원고 M을 부산고객센타로, 원고 N을 동부산지사로, 원고 O를 서부산지사로, 원고 P를 북부산지사로 각 전보발령처분을 하였다(이하 ‘제3 전보발령처분’이라 한다).

(3) 원고 I는 200.6.30. 피고 회사에서 정년퇴직하였다.

다. 인사관련 규정 및 보수규정의 개정

(1) 피고 회사는 1998.1.1. 다음과 같이 직급에 상응하는 직위를 부여하지 않고 낮은 직급의 자리인 직원으로 전보할 수 있도록 인사규정 제13조제2항(이하 ‘인사규정 제13조제2항’이라 한다)을 다음과 같이 개정하였다. <다음 생략>

(2) 피고 회사는 노동조합과 사이에 급격한 통신시장 환경의 변화에 대응하기 위하여 1997.7.9. 단체협약 체결시 그 부속협정으로 ‘출자기관 전환에 따른 고용안정 기본협정’을 체결하고 이에 근거하여 노사동수로 구성된 고용안정위원회, 인사제도개선협의회 및 보수제도개선협의회를 구성하였다.

(3) 위 협의회에서 진행된 노사협의를 토대로 하여 인사제도개선협의회는 2001.9.19. ‘개개인의 평가가 공정하게 반영될 수 있도록 필요한 인사관련 제규정을 개정한다’는 내용의 포괄적인 합의를 하였다.

(4) 이에 피고 회사는 2001.12.7. 노동조합과 사이에 직위미부여자에 대한 감급제도의 도입을 합의하였고, 이에 근거하여 같은 달 31. 다음과 같이 경영직 직원 뿐만 아니라 전 직원에 대하여 보수감액이 가능하도록 보수규정 제15조를 개정하였다. <다음 생략>

(5) 또한 피고 회사는 2002.7.20. 피고 회사의 노동조합 사무처장 R와 사이에 구체적인 직위미부여발령의 요건에 대하여 ‘인사규정 제19조(직위해제) 규정에 과원 또는 인사고과 부진자 등에 대하여 직위미부여가 가능하도록 조항을 신설한다. 인사고과 부진자라 함은 당해 직급에서 D고과를 2회 이상 받는 자를 말한다’라는 내용으로 인사규정을 개정하기로 합의하였는데, 이 때 피고 회사의 노동조합 위원장 S은 노동조합 사무처장 R로부터 위 합의내용을 보고받은 후 R에게 그 노사합의서에 위원장을 대리하여 서명할 것을 위임하였고, 위 합의에 관한 실무자인 R는 이러한 위임에 따라 위원장을 대리하여 위 노사합의서에 서명하였으며, 이러한 합의에 근거하여 피고 회사는 2002.12.31. 다음과 같은 내용의 인사규정 제19조의2(직위미부여, 이하 ‘인사규정 제19조의2’라 한다)를 신설하였다. <다음 생략>

2. 원고 E, F, G, H의 이 사건 소 중 제1 전보발령처분 및 직위미부여발령처분 무효확인 청구부분과 원고 I의 이 사건 소 중 직위미부여발령처분 무효확인 청구부분에 대 한 적법 여부에 관한 판단

원고 E, F, G, H, I는, 제1 전보발령처분 및 직위미부여발령처분은 근로자 과반수로 조직되어 있던 노동조합의 동의 또는 근로자 과반수의 동의를 받지 못하여 무효인 인사규정 제13조제2항 및 제19조의2에 근거한 것이라고 주장하면서 위 각 처분의 무효확인을 구한다.

그러나 확인의 소는 다른 특별한 사정이 없는 한 분쟁의 당사자간에 현재의 권리 또는 법률관계에 관하여 즉시 확정할 이익이 있는 경우에 허용될 뿐 일반적으로 과거의 법률관계는 확인의 소의 대상이 될 수 없다 할 것인바, 뒤에서 살피는 바와 같이 원고 E, F, G, H에 대한 제2 전보발령처분이 유효한 이상 피고 회사의 위 원고들에 대한 제1 전보발령처분 및 직위미부여발령처분은 모두 과거의 법률관계에 불과하고, 원고 I가 2003.6.30. 정년퇴직을 하였음은 앞서 본 바와 같으므로 원고 I에 대한 직위미부여발령처분 역시 과거의 법률관계에 불과하다 할 것이며, 위 각 처분의 효력 유무가 위 원고들의 현재 지위에 어떠한 영향을 미친다는 사정을 찾아볼 수 없는 이 사건에 있어서 위 원고들이 뒤에서 보는 바와 같이 위 처분기간동안 삭감된 임금을 청구할 수 있을 뿐 위 각 처분의 무효확인을 구할 법률상 이익은 없다 할 것이므로, 결국 위 원고들의 위 각 소는 모두 확인의 이익이 없어 부적법하다.

3. 본안에 관한 판단

가. 원고 E, F, G, H의 제2 전보발령처분 무효확인 청구 및 원고 L, M, N, O, P의 제3 전보발령처분 무효확인 청구에 관한 판단

(1) 당사자들의 주장

원고들은, 인사규정 제13조제2항의 개정으로 인하여 취업규칙이 근로자에게 불리하게 변경되었으므로, 적용대상인 과장 이상의 직위에 보해졌거나 보해질 수 있는 직급에 있는 자들의 과반수의 동의 또는 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받아야 인사규정 제13조제2항은 효력이 있는 것인데, 위 각 동의를 얻지 못하여 효력이 없고, 가사 위 인사규정이 유효하다 하더라도 위 각 전보발령처분은 원고들이 정년퇴직일 전 1년 이내인 자 또는 그에 준하는 자에 해당하지 않는데도 불구하고 피고 회사의 명예퇴직 권고를 받아들이지 않았다는 이유로 행하여진 정당한 이유 없는 처분이며, 위 각 전보발령처분은 근로기준법 제30조제1항에 위배되므로, 위 원고들에 대한 위 각 전보발령처분은 어느모로 보나 무효라고 주장하고, 이에 대하여 피고 회사는, 개정당시의 보수규정 제4조 별표 2 기준연봉표에 의하면, 직급에 따라 기준연봉이 정해지고 직위에 따라 연봉이 달라지는 것은 아니었으므로, 1998.1.1. 인사규정 제13조제2항 개정 당시 인사규정 제13조제2항의 개정으로 인하여 취업규칙이 불이익하게 변경된 것이 아니고 설령 근로자들에게 불이익하다고 하더라도 사회통념상 합리성이 있는 취업규칙의 변경에 해당하므로, 그에 대하여 근로자들의 동의를 받지 않았다고 하더라도 위 규정은 유효하고, 따라서 업무상의 필요성이 존재하여 인사규정에 따라 행하여진 전보발령도 유효하다.

(2) 인사규정 제13조제2항의 효력 여부에 대한 판단

(가) 취업규칙의 불이익변경 해당여부

개정 전 인사규정에 의하면 일반직 중 전신직, 계리직, 통신기계직, 선로직, 전람직, 전송직, 기계직, 전기직, 전배직, 교환직, 운전직, 선박직, 수위직과 기능직, 용원의 경우에만 직제상의 보직기준에 의한 직위를 부여하지 아니할 수 있도록 규정하고 있었으나, 인사규정 제13조제2항의 개정으로 인하여 그 이외에 정년퇴직일 전 1년 이내인 자 등 사장이 인력관리상 필요하다고 인정하는 직원의 경우에도 직제상의 보직기준에 의한 직위를 부여하지 아니할 수 있게 되었고, 위 인사규정으로 인하여 일반직에 있어서 과장 직위 이상의 직위에 보해지는 1급 내지 5급의 직급에 있는 간부직원들이 직급에 상응하는 직위를 부여받지 못할 수 있게 되었고, 이와 같이 자신의 능력을 발휘할 수 있는 직위를 부여받지 못함으로써 승진 등의 기회 또는 그 직위에서 누릴 수 있는 여러 가지 권리를 박탈당하는 것이 가능하게 되었으므로, 이전의 취업규칙에 비하여 불이익하게 변경되었다고 할 것이다.

(나) 사회통념상 합리성이 있는지 여부

인사규정 제13조제2항의 개정에 대하여 과장 이상의 직위에 보해졌거나 보해질 수 있는 직급에 있는 자들의 과반수의 동의 또는 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의가 없었음은 당사자들 사이에 다툼이 없는바, 인사규정 제13조제2항의 개정이 사회통념상 합리성이 있는 변경에 해당하여 유효한지 여부에 관하여 보건대, 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것인바, 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지고 있는 점, 을 제2호증의 1 내지 4의 각 기재에 의하면 인사규정 제13조제2항의 개정이전에도 직제와 정원의 개폐 또는 예산의 감소 등으로 폐직 또는 과원이 되는 등 불가피한 사정이 존재하거나 업무상 필요한 경우 해당 직급에 상응하는 직위보다 낮은 직위를 부여하는 인사발령이 행하여진 사실을 인정할 수 있는 점, 원고들의 연봉이 저하되는 것은 피고 회사가 채택하고 있는 연봉제의 특성상 낮아진 직무난이도를 반영한 합리적인 차이로서 연봉제를 채택하고 있는 근로자들로서는 당연히 감수하여야 하는 점, 현재의 직위에서 맡은 바 업무를 충실히 수행함으로써 보다 나은 업적과 성과를 달성하는 경우 향후 직급에 상응하는 직위를 부여받을 수 있는 기회가 열려 있는 점 등의 제반 사정에 비추어 볼 때, 인사규정 제13조제2항의 개정이 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의 또는 근로자 과반수의 동의를 받지 않아도 될 만한 사회통념상의 합리성이 있었다고 봄이 상당하다.

(다) 소결

따라서, 인사규정 제13조제2항의 개정은 사회통념상 합리성이 있는 변경에 해당하여 유효하다 할 것이므로, 인사규정 제13조제2항이 무효의 규정임을 전제로 한 위 원고들의 위 주장은 이유 없다.

(3) 제2, 제3 전보발령처분의 적법 여부에 대한 판단

(가) 또한 위 원고들은, 위 각 전보발령처분은 원고들이 정년퇴직일 전 1년 이내인 자 또는 그에 준하는 자에 해당하지 않는데도 불구하고 피고 회사의 명예퇴직 권고를 받아들이지 않았다는 이유로 행하여진 정당한 이유 없는 처분이라고 주장하나, 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효한 것인바, 이 사건 전보발령처분이 위와 같은 특별한 사정에 해당한다고 볼 만한 자료가 없는 이상, 위 원고들의 위 주장은 이유 없다.

(나) 다음으로 위 원고들은, 위 각 전보발령처분은 정당한 이유 없는 징벌로서 근로기준법 제30조제1항에 반하여 위법하다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 이는 정당한 인사권의 행사라 할 것이므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.

나. 원고 J, K의 직위미부여발령처분 무효확인 청구에 관한 판단

(1) 당사자들의 주장

원고 J, K은, 이 사건 직위미부여발령처분의 근거가 된 인사규정 제19조의2는 이전의 인사규정보다 근로자에게 불리하게 변경되었으므로 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의 또는 근로자 과반수의 동의를 받아야 그 효력이 있는 것인데 인사규정 제19조의2는 노동조합의 동의를 얻지 못하여 효력이 없고, 가사 인사규정 제19조의2의 신설이 정당하다 하더라도 피고 회사가 위 원고들에 대하여 이 사건 인사고과를 부진하게 평가한 것은 위 원고들이 명예퇴직에 응하지 않는다는 이유로 한 자의적인 처분이므로, 인사규정 제19조의2에 근거하여 행하여진 위 원고들에 대한 직위미부여발령처분 역시 무효라고 주장한다.

(2) 판단

(가) 취업규칙의 불이익변경 해당 여부

살피건대, 인사규정 제19조의2의 신설로 인하여 피고 회사의 모든 직원에 대하여 직위미부여발령처분이 가능하게 되었고, 이 사건 보수규정에 따라 이 사건 인사규정에 의한 직위미부여발령자는 경영직 직원이 아닌 경우에도 감액된 임금만을 지급받게 되었으므로, 이전의 취업규칙에 비하여 불이익하게 변경되었다고 할 것이다.

(나) 노동조합의 동의의 존부

위 원고들은, 인사규정 제19조의2를 변경함에 있어 근로기준법 제97조에 의하여 피고회사의 근로자 과반수 이상으로 조직된 피고회사 노동조합의 ‘노동조합 자체의 규약 등에서 정하고 있는 의결의 방식에 따라 이루어진’ 적법한 동의를 얻어야 하는데, 노사협의체인 보수제도개선협의회와 인사제도개선협의회에서 이루어진 동의는, 첫째 노사합의의 근로자측 대표에게 취업규칙인 이 사건 인사규정 및 보수규정을 근로자에게 불이익하게 변경하는 데 대한 동의권까지 포괄적으로 위임한 것이라고 할 수 없고, 둘째 피고회사 단체협약 제99조제1호에 의거 이 사건 인사규정 및 보수규정에 관한 사항은 노사협의회에서 협의할 사항이 아니므로, 이러한 노사합의를 노동조합의 동의라고 볼 수는 없으므로, 인사규정 제19조의2의 변경시 노동조합의 동의가 없는 경우에 해당하여 무효라고 주장한다.

그러나, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 회사에서 취업규칙이 근로자에게 불리하게 개정하게 되어 그에 대한 노동조합의 동의를 얻어야 하는 경우, 노동조합의 동의는 법령이나 단체협약 또는 노동조합의 규약 등에 의하여 조합장의 대표권이 제한되었다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 조합장이 노동조합을 대표하여 하면 되는 것이지 노동조합 소속 근로자 과반수의 동의를 얻어야 하는 것은 아니라고 할 것인바, 앞서 본 바와 같이 인사규정 제19조의2를 신설함에 있어서 2001.9.19.자 인사규정 개정 합의 및 2002.7. 20자 인사규정 제19조의2 신설 합의를 바탕으로 하여 피고 회사노동조합의 사무처장이 피고회사 노동조합 위원장의 적법한 위임에 따라 위원장을 대리하여 노사합의서에 서명한 것이므로, 위 원고들의 위 주장은 이유없다.

(다) 또한 위 원고들은, 2002.7.20.자 인사규정 개정 합의의 내용은 ‘인사규정에과원 또는 인사고과 부진자 등에 대한 직위미부여 가능하도록 조항을 신설한다’는 원칙적인 합의일 뿐 이 사건 인사규정과 같은 내용의 구체적인 불이익에 모두 동의한 것은 아니므로 동의가 있은 것으로 볼 수 없고, 또한 원래의 노사합의서에는 ‘인사고과 부진자라 함은 당해직급에서 D고과를 2회 이상 받는 자를 말한다’는 내용이 포함되어 있는 반면 이 사건 인사규정에는 단지 ‘직무수행능력 부족 또는 불성실 근무 등으로 인사고과가 부진한 자’라고만 규정되어 있어 합의된 내용보다 근로자에게 훨씬 불리한 내용으로 변경되었다고 주장한다.

그러나 인사규정 제19조의2 제1항제1호는 2002.7.20.자 인사규정 개정 합의상의 ‘과원’을, 같은 조항제2호는 위 합의상 ‘인사고과 부진자’를 각 구체적으로 설명한 것이라고 볼 수 있고, 원래 노사합의서에서 합의된 인사고과 부진자의 구체적인 의미(D고과를 2회 이상 받은 자)가 인사규정에 포함되지 않았다 하더라도 인사규정 제19조의2는 위 합의에 근거하여 마련된 것일 뿐 아니라 ‘인사고과 부진자’를 위 합의상의 ‘D고과를 2회 이상 받은 자’로 해석하는 한 인사규정 제19조의2가 무효라고 볼 수 없는 것이며, 더욱이 위 원고들이 이 사건 인사고과에서 D고과를 2회 이상 받은 자들임은 위에서 본 바와 같은바 인사규정 제19조의2가 원래 합의된 내용대로 운영되고 있다는 점에서 인사규정 제19조의2가 원래 합의 내용보다 근로자에게 더 불리하게 규정된 것이라고 할 수는 없다. 다만 제3호의 경우에는 자의적인 기준에 의하여 처분이 이루어질 우려가 있다는 점에서 근로자에게 불리할 수 있으나, 설사 제3호가 노동조합의 동의가 없었다는 이유로 무효가 된다고 하더라도 그로 인하여 인사규정 제19조의2 전부가 무효로 된다고는 할 수 없는 것이므로 위 원고들의 위 주장 역시 이유 없다.

(라) 소결

따라서, 인사규정 제19조의2 역시 노동조합의 동의를 얻어 유효하다 할 것이므로, 인사규정 제19조의2가 무효의 규정임을 전제로 한 위 원고들의 위 주장 역시 이유 없다.

(3) 이 사건 인사고과의 정당성

살피건대, 인사고과 평정은 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하는 것으로서 그러한 인사고과 평정이 객관성과 공정성을 해한 인사권의 남용에 해당하는 경우 이외에는 이를 부당하다고 할 수 없는 것인바, 갑 제10호증의 기재만으로는 위 원고들의 주장사실을 인정하기에 부족하고 달리 이 사건 인사고과 평정이 인사권의 남용에 해당한다고 볼 만한 사정이 인정되지 아니하므로, 위 원고들의 위 주장 또한 이유없다.

다. 원고들의 임금손실 및 위자료청구에 관한 판단

(1) 당사자의 주장

원고들은, 피고 회사가 위 각 전보발령처분 및 직위미부여발령처분이 모두 유효함을 전제로 정상임금을 삭감하여 지급하였으므로 원고들에게 정상임금과의 차액 상당의 임금을 지급할 의무가 있고, 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의 또는 근로자 과반수의 동의를 받지 아니하여 무효인 위 각 인사규정에 근거한 각 전보발령처분 및 직위미부여발령처분으로 인하여 비보직자 또는 직위를 부여받지 못하여 출근만 하는 신세로 전락하게 함으로써 정신적으로 엄청난 고통을 주고 있으므로 원고들에게 2003.1.분부터 같은 해 12.분까지의 감액된 임금과 500만 원 상당의 위자료의 지급을 구한다고 주장한다.

(2) 판단

그러나, 원고들에 대한 위 각 전보발령 및 직위미부여발령의 근거가 된 위 각 인사규정이 무효임을 인정할 증거가 없고, 오히려 앞서 살핀 바와 같이 위 각 인사규정이 유효하고, 그에 따라 발령된 위 각 전보발령 및 직위미부여발령처분도 역시 유효하다 할 것이므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.

3. 결 론

그렇다면, 원고 E, F, G, H의 이 사건 소 중 2003.1.2.자 전보발령 및 2003.1.8.자 직위미부여발령처분 무효확인 부분과 원고 I의 이 사건 소 중 2003.1.8.자 직위미부여 발령처분 무효확인 부분은 부적법하여 모두 각하하기로 하고, 원고 E, F, G, H, I의 각 나머지 청구 및 원고 J, K, L, M, N, O, P의 청구는 이유 없어 이를 각 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김종기(재판장) 박원근 임대호

※ 대법원 2005.6.23. 선고 2004다68953 판결 참고

※ 부산고등법원 2004.11.24. 선고 2004나7071 판결 참고

불이익한 취업규칙 변경이라도 사회통념상 합리성이 있으면 유효하고, 이에 근거한 전보·직위미부여 발령도 정당하다 [부산고법 2004나7071]

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【부산고등법원 2004.11.24. 선고 2004나7071 판결】

• 부산고등법원 제4민사부 판결

• 사 건 / 2004나7071 전보등발령무효, 임금

• 원고, 항소인 / 1. E ~ 9. M

• 피고, 피항소인 / 주식회사 N

• 제1심판결 / 부산지방법원 2004.4.9. 선고 2003가합15085 판결

• 변론종결 / 2004.10.27.

• 판결선고 / 2004.11.24.

<주 문>

1. 원고들의 항소를 모두 기각한다.

2. 항소비용은 원고들이 부담한다.

<청구취지 및 항소취지>

제1심 판결을 취소한다. 피고가, 원고 E, F에 대하여 한 2003.1.2.자 및 같은 해 3.12.자 각 전보발령, 원고 I, J, K, L, M에 대하여 한 2003.2.24.자 전보발령, 원고 E, F, G, H에 대하여 한 2003.1.8.자 직위미부여발령은 각 무효임을 확인한다. 피고는, 원고 E에게 18,412,000원, 원고 F에게 18,237,000원, 원고 G에게 24,424,927원, 원고 H에게 16,793,000원, 원고 I에게 11,991,000원, 원고 J에게 12,438,000원, 원고 M에게 10,931,000원, 원고 K에게 12,229,000원, 원고 L에게 12,651,000원 및 위 각 금원에 대하여 이 사건 소장부본 송달 다음날부터 완제일까지 연 20%의 비율에 의한 금원을 각 지급하라.

<이 유>

1. 사실관계

다음 각 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1호증의 1 내지 12, 갑 제2호증의 1 내지 4, 갑 제3호증의 1 내지 3, 갑 제4, 6호증, 을 제5 내지 11, 14호증, 을 제25호증의 1, 2의 각 기재와 을 제13호증의 일부 기재에 변론의 전취지를 종합해 보면 이를 인정할 수 있고, 갑 제5호증의 1, 2, 갑 제10호증의 각 기재와 을 제13호증의 일부 기재만으로는 위 인정을 뒤집기에 부족하며, 달리 반증이 없다.

가. 원고들에 대한 각 전보발령 및 직위미부여발령

(1) 원고들은 피고 회사의 직원으로서, 별지1 기재와 같은 직책으로 피고 회사에 근무하고 있었는바, 피고 회사는 2003.1.2. 원고 E, F, G에 대하여 별지 1 기재와 같이 각 피고 회사 부산본부 관리국 총무부로 각 전보발령을 하고(다만, 원고 G은 2003.1.2. 당시에도 이미 직급에 상응하는 보직이 없는 상태에서 근무하고 있었기 때문에 그에 대한 전보발령을 제외하고, 원고 E, F에 대한 대한 전보발령만을 이하 ‘제1 전보발령’이라 한다), 2003.1.8. 별지 1 기재와 같이 원고 E, F, G, H에 대하여 직위미부여 발령을 하였으며(이하 ‘직위미부여발령’이라 한다), 2003.3.12. 원고 E, F에 대하여 별지1 기재와 같은 각 전보발령을 하였다(이하 ‘제2 전보발령’이라 한다). 한편, 피고 회사는 2003.2.24. 원고 I, J, K, L, M에 대하여 별지 1 기재와 같은 전보발령을 하였다(이하 ‘제3 전보발령’이라 한다).

(2) 원고들은 2001년과 2002년 인사고과 평정에서 별지 2 기재와 같은 평가를 받은 바 있다.

나. 인사관련 규정 및 보수규정의 개정

(1) 피고 회사는 1998.1.1. 다음과 같이 직급에 상응하는 직위를 부여하지 않고 낮은 직급의 자리인 직원으로 전보할 수 있도록 인사규정 제13조제2항을 개정하였다. <다음 생략>

(3) 위 각 협의회에서 진행된 노사협의를 토대로 하여 인사제도개선협의회는 2001.9.19. ‘개개인의 평가가 공정하게 반영될 수 있도록 필요한 인사관련 제규정을 개정한다’는 내용의 포괄적인 합의를 하였다.

(4) 이에 피고 회사는 2001.12.7. 노동조합과 사이에 직위미부여자에 대한 감급제도의 도입을 합의하고, 이에 근거하여 같은 달 31. 다음과 같이 경영직 직원 뿐만 아니라 전 직원에 대하여 보수감액이 가능하도록 보수규정 제15조를 개정하였다. <다음 생략>

(5) 또한 피고 회사는 2002.7.20. 피고 회사의 노동조합 사무처장 O와 사이에 구체적인 직위미부여발령의 요건에 대하여 ‘인사규정 제19조(직위해제) 규정에 과원 또는 인사고과 부진자 등에 대하여 직위미부여가 가능하도록 조항을 신설한다. 인사고과 부진자라 함은 당해 직급에서 D고과를 2회 이상 받는 자를 말한다’라는 내용으로 인사규정을 개정하기로 합의하였는데, 이 때 피고 회사의 노동조합 위원장 P은 노동조합 사무처장 O로부터 위 합의내용을 보고받은 후 O에게 그 노사합의서에 위원장을 대리하여 서명할 것을 위임하였고, 위 합의에 관한 실무자인 O는 이러한 위임에 따라 위원장을 대리하여 위 노사합의서에 서명하였으며, 이러한 합의에 근거하여 피고 회사는 2002.12.31. 다음과 같은 내용의 인사규정 제19조의2를 신설하였다. <다음 생략>

2. 이 사건 소 중 원고 E, F에 대한 제1 전보발령 및 직위미부여발령 무효확인 청구부분의 적법 여부에 관한 판단

원고 E, F는, 제1 전보발령 및 직위미부여발령이 근로자 과반수로 조직되어 있던 노동조합의 동의 또는 근로자 과반수의 동의를 받지 못하여 무효인 인사규정 제13조제2항 및 제19조의2에 근거한 것이라고 주장하면서 위 각 발령의 무효확인을 구한다. 그러나 확인의 소는, 특별한 사정이 없는 한, 분쟁의 당사자간에 현재의 권리 또는 법률관계에 관하여 즉시 확정할 이익이 있는 경우에 허용될 뿐 과거의 법률관계는 확인의 소의 대상이 될 수 없다 할 것인바, 뒤에서 살피는 바와 같이 위 원고들에 대한 제2 전보발령이 유효한 이상, 피고 회사의 위 원고들에 대한 제1 전보발령 및 직위미 부여발령은 모두 과거의 법률관계에 불과하므로, 위 각 발령의 효력 유무가 위 원고들의 현재 지위에 어떠한 영향을 미친다는 사정을 찾아볼 수 없는 이 사건에 있어서, 위 원고들이 뒤에서 보는 바와 같이 위 발령 기간 동안 삭감된 임금을 청구할 수 있을 뿐 위 각 발령의 무효확인을 구할 법률상 이익은 없다 할 것이므로, 결국 이 사건 소 중 위 원고들의 제1 전보발령 및 직위미부여발령 무효확인 청구부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다.

3. 본안에 관한 판단

가. 원고 E, F의 제2 전보발령 무효확인 청구 및 원고 I, J, K, L, M의 제3 전보발령 무효확인 청구에 관한 판단

(1) 당사자들의 주장

(가) 위 원고들의 주장

1) 위 원고들에 대한 제2, 3 전보발령은, 모두 위 원고들에 대하여 그들의 직급인 2급에 상응하는 직위가 아닌, 그보다 낮은 직급의 직위인 직원으로 전보한 것으로서 이는 위와 같이 개정된 인사규정 제13조제2항에 기한 것이다.

개정된 인사규정 제13조제2항은 개정 전의 제15조와는 달리 “정년퇴직일 전 1년 이내인 자 등 사장이 인력관리상 필요하다고 인정되는 직원”의 경우에도 직제상의 보직기준에 의한 직위를 부여하지 아니할 수 있게 되었고, 위 인사규정의 개정으로 인하여 과장 이상의 직위에 보해지는 1급 내지 5급의 직급에 있는 간부직원들이 직급에 상응하는 직위를 부여받지 못할 수 있게 되었으며, 이에 따르면, 직급에 상응하는 직위가 부여되지 않는 경우 그 근로자는 연봉산정에서 불이익을 받고, 낮은 직급자의 지휘·감독 하에 평직원으로 근무하게 되는 정신적인 고통까지 입게 되는 등의 문제가 발생하므로 피고 회사의 취업규칙인 위 인사규정이 위와 같이 변경된 것은 종전에 비하여 불이익하게 변경된 것이다.

위와 같이 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되는 경우, 근로기준법 제97조제1항에 의하여, 그 적용대상인 과장 이상의 직위에 보해졌거나 보해질 수 있는 직급에 있는 자들의 과반수의 동의 또는 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받아야 그 효력이 있는 것인데, 피고 회사는 위 개정된 인사규정 제13조제2항에 대하여 위 동의를 얻지 못하여 효력이 없고, 따라서 위 각 전보발령은 무효이다.

2) 가사 위 인사규정 제13조제2항이 유효하다 하더라도, 위 각 전보발령은 위 원고들이 정년퇴직일 전 1년 이내인 자 또는 그에 준하는 자에 해당하지 않는데도 불구하고 구조조정을 명분으로 명예퇴직을 강요하다가 위 원고들이 이를 받아들이지 않는다는 이유로 행하여진 정당한 이유 없는 처분이고, 이는 근로기준법 제30조제1항(‘사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 기타 징벌을 하지 못한다’)에도 위배되므로 위 각 전보발령은 어느 모로 보나 무효이다.

(나) 피고의 주장

1) 위 인사규정 개정 당시의 보수규정 제4조 별표 2 기준연봉표에 의하면, 직급에 따라 기준연봉이 정해지고 직위에 따라 연봉이 달라지는 것은 아니었으므로, 취업규칙인 위 인사규정 제13조제2항 개정은 근로자에게 불이익하게 변경된 것이 아니다.

2) 가사 위 인사규정의 개정이 근로자에게 불이익하다고 하더라도 이는 사회통념상 합리성이 있는 취업규칙의 변경에 해당하므로, 그에 대하여 근로자들의 동의를 받지 않았다고 하더라도 위 인사규정 제13조제2항은 유효하다.

3) 이 사건 각 전보발령은 위와 같이 유효한 인사규정에 기하여 업무상의 필요성에 따라 행하여졌으므로 유효한 것이다.

(2) 인사규정 제13조제2항의 효력 여부에 대한 판단

(가) 취업규칙의 불이익 변경 해당여부

개정 전 인사규정 제15조에 의하면 일반직 중 전신직, 계리직, 통신기계직, 선로직, 전람직, 전송직, 기계직, 전기직, 전배직, 교환직, 운전직, 선박직, 수위직과 기능직, 용원의 경우에만 직제상의 보직기준에 의한 직위를 부여하지 아니할 수 있게 되어 있었으나, 인사규정 제13조제2항의 개정으로 인하여 그 이외에 정년퇴직일 전 1년 이내인 자 등 사장이 인력관리상 필요하다고 인정하는 직원의 경우에도 직제상의 보직기준에 의한 직위를 부여하지 아니할 수 있게 되었고, 위 인사규정으로 인하여 일반직 중 과장 직위 이상의 직위에 보해지는 1급 내지 5급의 직급에 있는 간부직원들이 직급에 상응하는 직위를 부여받지 못할 수 있게 되었으며, 이로써 기존의 직위에서 누릴수 있는 위 간부직원들의 제반 권리나 이익이 박탈될 가능성이 생기게 되었으므로, 위 인사규정 제13조제2항의 개정은 불이익한 취업규칙의 변경이라 할 것이다.

(나) 사회통념상 합리성이 있는지 여부

1) 우선, 인사규정 제13조제2항의 개정에 대하여 과장 이상의 직위에 보해졌거나 보해질 수 있는 직급에 있는 자들의 과반수의 동의 또는 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의가 없었음은 당사자들 사이에 다툼이 없고, 원칙적으로 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없이 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 허용되지 아니한다.

2) 그러나, 예외적으로 취업규칙의 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다(대법원 2004.7.22. 선고 2002다57362 판결 등 참조).

3) 이 사건으로 돌아와 살피건대, 을 제2호증의 1 내지 4, 을 제5, 6, 7, 8, 9, 10, 14, 19, 20호증, 을 제4, 26호증의 각 1 내지 3의 각 기재에 변론의 전취지를 종합해 보면 다음의 각 사실이 인정된다.

① 피고 회사는 인사규정 제13조제2항의 개정 이전에도 직제와 정원의 개폐 또는 예산의 감소 등으로 폐직 또는 과원이 되는 등 불가피한 사정이 존재하거나 업무상 필요한 경우 해당 직급에 상응하는 직위보다 낮은 직위를 부여하는 인사발령을 행한 바 있다.

② 유선통신사업을 주도하던 피고 회사는 무선통신과 인터넷 위주로 사업환경이 변화하면서 수익성이 악화되고, 장기간 독과점체제로 운영되어 온 데서 비롯되는 공기업 특유의 비효율성과 정체성으로 인하여 매출액 대비 인건비 부담비율은 경쟁 통신서비스업체들에 비해 훨씬 높은 반면, 종업원 1인당 매출액은 경쟁 업체들에 크게 뒤떨어지는 등의 문제가 발생하였다. 더군다나, 1997.11.말경부터 이른바 IMF 사태를 맞게 되자, 피고 회사의 체질을 혁신하고 경쟁력 있는 기업으로 탈바꿈할 필요성이 부각되었고, 이를 위한 정부의 강력한 공기업 민영화 및 경영혁신방침에 따라 피고 회사는 1998.3.부터 구조조정을 실시하였다. 이에 따라, 시티폰사업 등 한계사업을 철수하거나 매각하고, Q나 R 등 공익성 있는 사업을 합리화하고, 비핵심사업을 외주화하는 등의 사업분야를 구조조정하여 본사조직과 산하 S을 축소하는 과정에서 명예퇴직이나 희망퇴직의 방법으로 직원을 감축한 바 있으나, 2003.4.을 기준으로 2·3급의 경우, 직급에 상응하는 직위를 부여받지 못한 직원이 약 600여명에 이르고, 2003.9.을 기준으로 그 비율은 2급은 약 11%, 3급은 약 40%에 이르렀다.

③ 피고 회사는 1999.6.16. 1·2급 직원에 대한 간부직보직관리기준을 마련하여 인력배치의 효율성을 제고하고, 위와 같은 구조조정에 따라 발생되는 비보직 간부직에 대한 재충전의 기회를 제공함과 아울러 업무능력배양을 통하여 다시 현업에 복귀함으로써 능력 위주의 기관장 보임을 실현하기 위하여 간부직급에 해당하는 직원을 보직 부여자와 자문위원, 전문위원으로 구분하고, 그 중 정년퇴직 임박자가 아닌 자로서 당해 직급의 장기보직 수행으로 재충전이 필요한 자, 기관장이 보직수행에 부적합하다고 판단하는 자 등을 전문위원 임명대상으로 하여 타 본부로 전보하여 일정기간 소속 본부에 직위부여를 하지 않고 대기발령하거나, 현업등의 마케팅 또는 기술부서에 배치하여 담당직무를 부여함을 원칙으로 한다는 내용이 포함된 간부직보직관리기준을 마련한 바도 있다.

④ 위에서 본 바와 같이 피고 회사와 노동조합은 위와 같은 통신시장의 급격한 환경변화에 대응하기 위한 노사의 공동노력이 필요하다는 데에 인식을 같이 하여, 1997.7.9. 위 ‘출자기관 전환에 따른 고용안정 기본협정’을 체결하고, 2001.9.19. ‘개개인의 평가가 공정하게 반영될 수 있도록 필요한 인사관련 제규정을 개선한다’는 내용의 포괄적인 합의를 하였으며, 2001.12.7. 직위미부여자에 대한 감급제도의 도입을 합의하고, 2002.7.20. 직위미부여발령의 요건에 관한 합의를 한 바 있다. 위와 같은 합의 과정에서 피고 회사와 노동조합은 이전부터 협의해 오던 주택자금대부금 이자율 인하문제(7.5%에서 2%), 대학생 자녀 학자금 지원 문제, 해고자 복직 문제, 파업관련 징계자의 재심 및 사면 문제 등의 합의를 함께 하였다.

4) 위에서 본 바와 같이 위 인사규정의 개정 이전에도 해당 직급에 상응하는 직위보다 낮은 직위를 부여하는 인사발령이 있었던 점, 사용자인 피고 회사가 위 인사규정을 변경할 수밖에 없었던 제반 환경, 위 인사규정의 개정과 관계있는 피고 회사와 노동조합의 교섭 경위 등의 사정에 위 원고들이 주장하는 연봉 저하의 사정은 피고 회사가 채택하고 있는 연봉제의 특성상 낮아진 직무난이도를 반영한 합리적인 차이로서 연봉제의 적용을 받는 근로자들로서는 당연히 감수하여야 할 것으로 보여지는 점 등의 제반 사정을 종합해 보면, 위 인사규정 제13조제2항의 개정은 종전 인사규정 제15조의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받지 않아도 유효할 만큼의 사회통념상의 합리성이 있었다고 봄이 상당하다.

(다) 위 인사규정 제13조제2항의 개정이 사회통념상 합리성이 있는 변경에 해당하여 유효한 이상, 위 규정이 무효임을 전제로 한 위 원고들의 위 주장은 이유 없다.

(3) 위 원고들의 두 번째 주장에 관한 판단

(가) 근로자에 대한 전보발령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효한 것이고, 전보가 권리남용에 해당하는지 여부는 전보를 하게 된 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 할 것이다(대법원 1996.12.20. 선고 95누18345 판결 등 참조).

(나) 그러므로, 피고 회사가 위 원고들에게 행한 위 각 전보발령이 권리남용에 해당하는지의 점에 관하여 보건대, 위 원고들이 위 각 전보발령으로 받게 되는 임금손실 등의 생활상의 불이익을 감안하더라도 위에서 든 위 각 전보발령의 업무상 필요성에 비추어 이를 권리남용에 해당한다고 볼 수는 없다(위 원고들은 명예퇴직을 거부한다는 이유로 피고 회사가 위 각 전보발령을 하였다고 주장하나, 갑 제10호증의 기재만으로는 이를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 또한, 가사위 원고들 주장의 사정이 있었다고 하더라도, 명예퇴직자 선정기준이 합리적이고 공정하지 못하다는 점을 인정할 만한 아무런 증거가 없고, 오히려 명예퇴직자 선정기준이 별지 2와 같은 위 원고들의 부진한 인사고과에 기한 것으로 보여지는 이 사건에 있어서 피고 회사의 위 각 전보발령이 권리남용에 해당된다고 보이지 않는다).

(나) 또한, 위에서 본 바와 같은 사정상 위 각 전보발령이 근로기준법 제30조제1항의 정당한 이유 없이 행하여진 징벌에 해당할 수는 없는 것이므로 위 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

(다) 따라서, 위 각 전보발령이 권리남용에 해당하거나, 근로기준법에 위배된다는 점에 근거한 위 원고들의 주장은 이유 없다.

나. 원고 G, H의 직위미부여발령의 무효확인 청구에 관한 판단

(1) 위 원고들의 주장

(가) 이 사건 직위미부여발령의 근거가 된 인사규정 제19조의2는 이전의 인사규정보다 근로자에게 불리하게 변경되었으므로 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의 또는 근로자 과반수의 동의를 받아야 그 효력이 있는 것인데, 위 2002.7.20.자 동의는 아래와 같은 이유로 노동조합의 유효한 동의라 볼 수 없고, 따라서 인사규정 제19조의2에 기한 위 원고들에 대한 직위미부여발령은 무효이다.

1) 근로자참여및협력증진에관한법률에 기하여 근로자와 사용자 쌍방이 이해와 협조를 통하여 노·사 공동의 이익을 증진함으로써 산업평화를 도모할 것을 목적으로 하는 노사협의회의 일종인 인사제도개선협의회가 한 동의를 노동조합의 동의라고 볼 수는 없다.

2) 노동조합의 규약 제26조제12호, 제31조제7호는 각 “기타 중요한 사항”에 대하여는 전국대의원대회, 중앙위원회가 심의, 의결한다고 규정하고 있고, 위 인사규정 제19조의2에 대한 동의 여부는 위 “기타 중요한 사항”에 해당하는바, 노동조합은 위 전국대의원대회, 중앙위원회의 심의, 의결절차를 거치지 않았다.

3) 취업규칙의 불이익변경에 대한 동의와 같은 중요 사항은 노동조합의 위원장에 의하여 직접 행사되어야 하고, 제3자에게 위임될 수 없는 것인바, 위 2002.7.20.자 동의 과정에서 노동조합의 위원장 위 P은 위 O에게 위임을 하여 대리로 노사합의서에 서명하게 하였다.

4) 2002.7.20.자 인사규정 개정 합의의 내용은 ‘인사규정에 과원 또는 인사고과 부진자 등에 대한 직위미부여 가능하도록 조항을 신설한다’는 원칙적인 합의일 뿐 위 인사규정 제19조의2와 같은 내용의 구체적인 불이익에 모두 동의한 것은 아니고, 또한 원래의 노사합의서에는 ‘인사고과 부진자라 함은 당해직급에서 D고과를 2회 이상받는 자를 말한다’는 내용이 포함되어 있는 반면 위 인사규정 제19조의2에는 단지 ‘직무수행능력 부족 또는 불성실 근무 등으로 인사고과가 부진한 자’라고만 규정되어 있어 합의된 내용보다 근로자에게 훨씬 불리한 내용으로 변경되었으므로 위 규정에 대하여 노동조합의 동의가 있었다고 볼 수 없다.

(나) 가사 인사규정 제19조의2의 신설이 정당하다 하더라도, 피고 회사가 위 원고들에 대하여 이 사건 인사고과를 부진하게 평가한 것은 위 원고들이 명예퇴직에 응하지 않는다는 이유로 한 자의적인 처분으로서 권리남용에 해당하므로, 위 인사고과를 근거로 위 원고들에 대하여 행하여진 직위미부여발령은 무효이다.

(2) 판단

(가) 취업규칙의 불이익변경 해당 여부

살피건대, 인사규정 제19조의2의 신설로 인하여 피고 회사의 모든 직원에 대하여 직위미부여발령이 가능하게 되었고, 위 보수규정에 따라 위 인사규정에 의한 직위미부여발령자는 경영직 직원이 아닌 경우에도 감액된 임금만을 지급받게 되었으므로, 취업규칙인 위 인사규정 제19조의2의 신설은 근로자에게 불이익한 변경이라 할 것이다.

(나) 노동조합의 동의의 존부에 관한 위 원고들의 주장에 관한 판단

1) 첫 번째 주장에 관하여

을 제7, 8, 9, 18호증의 각 기재 및 변론의 전취지를 종합해 보면, 피고 회사에는 근로자참여및협력증진에관한법률에 기한 노사협의회가 따로 구성되어 있고, 노사협의회의 협의결과는 ‘노사협의회 의결서’로 작성되는 사실, 피고 회사의 인사제도개선협의회는 1997.7.9. 피고 회사와 노동조합간의 단체협약 체결시의 부속협정인 ‘출자기관 전환에 따른 고용안정 기본협정’에 기초한 노사간의 협의체로서, 위 인사제도개선협의회의 위 2001.9.19.자 합의는 ‘노사합의서’라는 이름으로 작성된 사실을 각 인정할 수 있고(이에 기초하여 위 2002.7.20.자 합의가 이루어졌다), 위 인정사실에 비추어 위 인사제도개선협의회는 위 원고들 주장의 노사협의회로는 볼 수 없는 것이므로 위 첫 번째 주장은 이유 없다.

2) 두 번째 주장에 관하여

위 2002.7.20.자 노사합의는 기본적으로 사용자가 제정, 개정권을 가지는 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우 근로기준법 제97조제1항에 따라 요구되는 노동조합의 동의권의 행사이므로, 위 규정이 요구하는 요건을 갖춘 이상, 노동조합 내부적인 의견수렴절차나 기타 의사결정절차를 거쳤는지 여부와는 상관 없이 유효할 뿐 아니라, 위 인사규정 제19조의2의 신설이 위 원고들 주장의 “기타 중요한 사항”이라고 볼 만한 별다른 근거도 없으므로 위 두 번째 주장은 이유 없다.

3) 세 번째 주장에 관하여

단체협약이나 노동조합의 규약 등에 의하여 노동조합 위원장의 대표권이 제한되어 있다고 볼 아무런 근거가 없는 이 사건에 있어서, 노동조합의 위원장이 제3자에게 그 권한을 포괄적으로 위임하지 않은 이상, 위 2002.7.20.자 노사합의서에 노동조합의 위원장이 직접 서명하지 않았다 하여 위 합의를 무효로 볼 수는 없는 것인데, 을 제13, 14호증의 각 기재 및 당심증인 O의 증언을 종합해 보면, 노동조합의 위원장인 위 P은 위 2002.7.20.자 합의 내용을 사무처장인 위 O로부터 직접 보고받고, 그 내용을 확인한 후 지시를 내려 위 O가 노사합의서에 서명한 사실을 인정할 수 있으므로, 위 세 번째 주장은 이유 없다.

4) 네 번째 주장에 관하여

인사규정 제19조의2 제1항제1호는 2002.7.20.자 노사합의상의 ‘과원’을, 같은 항제2호는 위 합의상의 ‘인사고과 부진자’를 각 구체적으로 설명한 것이라고 볼 수 있고, 원래 노사합의서에 있던 인사고과 부진자의 구체적인 의미(D고과를 2회 이상받은 자)가 인사규정에 포함되지 않았다 하더라도 인사규정 제19조의2는 위 합의에 근거하여 마련된 것일 뿐 아니라, ‘인사고과 부진자’를 위 합의상의 ‘D고과를 2회 이상받은 자’로 해석하는 한 인사규정 제19조의2가 무효라고 볼 수 없는 것이며, 더욱이 위 원고들이 인사고과에서 D고과를 2회 이상 받은 사람들임은 위에서 본 바와 같은바, 인사규정 제19조의2가 원래 합의된 내용대로 운영되고 있다는 점에서 인사규정 제19조의2가 원래 합의 내용보다 근로자에게 더 불리하게 규정된 것이라고 할 수는 없다{① 위 원고들은 위 2002.7.20.자 노사합의서 상의 ‘D고과를 2회 이상 받은 자’라고 함은 근무성적평정(업적고과, 근무실적평가, 능력고과)에 대한 연도별 평가에서 D고과를 받는 것이 2회 이상인 자를 의미하는 것으로 풀이하여야 하고, 이에 따르면, 위 원고들은 2회 이상 D고과를 받은 사람들이 아니므로, 위 원고들에 대한 직위미부여발령은 부당하다고 주장하나, 위 노사합의서 상의 ‘D고과를 2회 이상 받은 자’를 위 원고들 주장과 같이 해석할 별다른 근거가 없으므로, 위 주장은 이유 없다. ② 위 제19조의2 제1항제3호의 경우에는 자의적인 기준에 의하여 처분이 이루어질 우려가 있다는 점에서 근로자에게 불리할 수 있으나, 설사 제3호가 노동조합의 동의가 없었다는 이유로 무효가 된다고 하더라도 그로 인하여 인사규정 제19조의2 전부가 무효로 된다고는 할 수 없는 것이고, 위 원고들의 경우 인사규정 제19조의2 제1항제1호 및 제2호의 규정에 의하여 이 사건 직위미부여발령이 이루어진 것으로 볼 수 있는 이상, 위 제3호의 유효 여부는 이 사건과 직접 관련이 있다고 할 수 없다}. 따라서, 위 네 번째 주장 역시 이유 없다.

(다) 소결

(3) 이 사건 인사고과의 정당성에 대한 위 원고들의 주장에 관한 판단

살피건대, 인사고과 평정은 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하는 것으로서 그러한 인사고과 평정이 객관성과 공정성을 해한 인사권의 남용에 해당하는 경우 이외에는 이를 부당하다고 할 수 없는 것인바, 갑 제10호증의 기재만으로는 위 원고들의 주장사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이 사건 인사고과 평정이 인사권의 남용에 해당한다고 볼 만한 사정이 인정되지 아니하므로, 위 원고들의 위 주장 또한 이유 없다.

다. 원고들의 임금손실 및 위자료청구에 관한 판단

(1) 원고들의 주장

(가) 피고 회사가 위 각 전보발령 및 직위미부여발령이 모두 유효함을 전제로 정상임금을 삭감하여 지급하였는바, 원고들에게 정상임금과의 차액 상당의 임금을 지급할 의무가 있고, 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의 또는 근로자 과반수의 동의를 받지 아니하여 무효인 위 각 인사규정에 근거한 각 전보발령 및 직위미부여발령으로 인하여 비보직자 또는 직위를 부여받지 못하여 출근만 하는 신세로 전락하게 함으로써 정신적으로 엄청난 고통을 주고 있으므로 원고들에게 2003.1.분부터 같은 해 12.분까지의 감액된 임금과 500만 원 상당의 위자료의 지급을 구한다.

(나) 피고 회사는 위와 같이 2001.12.7. 노동조합과 사이에 직위미부여자에 대한 감급제도 도입을 합의하고, 2001.12.31. 전직원에 대하여 직위미부여기간 중의 보수감액을 할 수 있도록 보수규정 제15조를 개정한 바 있는데, 위와 같은 보수규정 제15조의 개정은 근로자에게 불이익한 취업규칙의 변경에 해당하고, 이는 위 인사규정 제19조의2의 신설의 문제와 마찬가지로 노동조합의 유효한 동의가 없었으며, 특히 위 2002.7.20.자 합의에 있어 보수감급률에 대하여는 언급조차 되지 않았으므로, 위 보수규정의 개정은 무효이고, 따라서, 피고 회사는 원고 E, F, G, H에게 그들이 직위를 부여받지 못한 사정과 관계없이 그들의 보수를 감급 없이 종래대로 지급할 의무가 있다.

(2) 판단

(가) 그러나, 앞서 살핀 바와 같이, 원고들에 대한 위 각 전보발령 및 직위미부여 발령의 근거가 된 인사규정 제15조 및 제19조의2는 유효한 것이고, 그에 따른 위 각 전보발령 및 직위미부여발령도 역시 유효하다 할 것이므로, 원고들의 첫 번째 주장은 이유 없다.

(나) 또한, 위에서 든 각 증거에 의하면, 위 2001.12.7.자 직위미부여자에 대한 감급제도 도입의 합의 당시, 노동조합의 위원장인 P은 당시 시행되고 있던 경영직에 대한 감급제도 및 감급률이 그대로 전 근로자에게 적용된다는 사실을 인식하고, 그에 기초하여 위 합의에 이른 사실을 인정할 수 있고, 이에 따라 위 보수규정 제15조가 개정되었으며, 위 원고들이 주장하는 노동조합의 동의의 유효성 여부는 위에서 판단한 인사규정 제19조의2와 마찬가지로 볼 수밖에 없는 이상, 위 보수규정의 개정이 무효임을 전제로 하는 원고들의 두 번째 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

3. 결 론

그렇다면, 이 사건 소 중 원고 E, F의 2003.1.2.자 전보발령 및 2003.1.8.자 직위미 부여발령 무효확인 청구부분은 부적법하여 모두 각하하고, 원고 E, F의 각 나머지 청구 및 원고 G, H, I, J, K, L, M의 청구는 이유 없어 이를 각 기각할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로 원고들의 항소를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 심상철(재판장) 고영태 이한석

※ 대법원 2005.6.23. 선고 2004다68953 판결 참고

사회통념상 합리성이 인정되는 취업규칙 불이익 변경은 집단적 동의 없이도 유효하다 [대법 2004다68953]

고콜 — Tue, 6 Jan 2026 15:16:22 +0900

【대법원 2005.6.23. 선고 2004다68953 판결】

• 대법원 제1부 판결

• 사 건 / 2004다68953 가. 전보등발령무효, 나. 임금

• 원고, 상고인 / 1. A ~ 6. F

• 피고, 피상고인 / 주식회사 ○○○

• 원심판결 / 부산고등법원 2004.11.24. 선고 2004나7071 판결

• 판결선고 / 2005.06.23.

<주 문>

상고를 모두 기각한다.

상고비용은 원고들이 부담한다.

<이 유>

1. 이 사건 전보발령의 무효확인청구에 관하여

가. 피고 회사의 인사규정 제13조제2항의 무효 여부

사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이지만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고, 한편 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2004.7.22. 선고 2002다57362 판결 참조).

원심은 채택 증거에 의하여, 인력관리상 필요한 경우 직제상의 보직기준에 의한 직위를 부여하지 않을 수 있도록 한 인사규정 제13조제2항의 개정 경위에 관한 사실관계를 인정한 다음, 위 개정은 불이익한 취업규칙의 변경이라고 할 것이지만, 인사규정 개정 전에도 직제와 정원의 개폐 등 불가피한 사정이 존재하거나 정년이 얼마 남지 않은 경우에는 직급에 상응하는 직위보다 낮은 직위를 부여하는 일이 있었던 점, 통신사업이 무선통신과 인터넷 위주로 변화하면서 종래 유선통신사업을 주도하던 피고 회사의 수익성이 악화되고 경쟁 업체에 비하여 매출액 대비 인건비 부담비율은 높은 반면 종업원 1인당 매출액은 뒤떨어짐에 따라 피고 회사의 조직을 축소 개편하여야 할 필요성이 제기된 점, 개정된 인사규정 제13조제2항은 “사장이 인력관리상 필요하다고 인정하는 직원”이라고만 규정함으로써 직제상의 보직기준에 의한 직위를 부여하지 않는 경우에 관하여 다소 추상적으로 규정하고 있으나 피고 회사는 보직부여기준을 마련하여 일정한 기준에 따라 직급에 따른 직위를 우선적으로 부여할 직원을 선정하도록 함으로써 인사권의 자의적인 행사를 방지하기 위하여 노력하고 있는 점에 비추어, 인사규정 제13조제2항의 개정은 사회통념상의 합리성이 있었다고 봄이 상당하므로 위 규정이 유효하다고 판단하였는 바, 기록에 의하면 원심의 사실인정과 판단은 위의 법리에 따른 것으로서 정당하여 거기에 심리미진, 채증법칙 위반, 사회통념상 합리성에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.

나. 이 사건 전보발령의 무효 여부

근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교, 교량하고 근로자 측과의 협의 등 그 전보처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다(대법원 2000.4.11. 선고 99두2963 판결 참조).

원심은 채택 증거에 의하여, 인사고과 결과에 따라 지점장으로 근무하던 원고 A, B, E, F을 직원으로 전보한 경위에 관한 사실관계를 인정한 다음, 이 사건 전보발령은 업무상의 필요에 의하여 이루어진 것으로서 위 원고들이 입게 되는 생활상의 불이익을 감안하더라도 권리남용에 해당한다고 볼 수 없다고 판단하였다.

기록에 의하면, 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 모두 위의 법리에 따른 것으로서 정당하여, 거기에 심리미진, 채증법칙 위반, 권리남용에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.

2. 이 사건 직위미부여발령의 무효확인청구에 관하여

원심은 채택 증거에 의하여, 과원 또는 인사고과 부진 등을 사유로 직위미부여발령을 할 수 있도록 한 인사규정 제19조의 2의 신설 및 원고 C, D에 대하여 이 사건 직위미 부여발령을 하게 된 경위에 관한 사실관계를 인정한 다음, 인사규정 제19조의 2는 피고 회사의 노동조합 위원장을 대리한 노동조합 사무처장의 동의를 얻어 신설된 것으로서 노동조합 내부의 의견수렴절차나 의사결정절차를 거쳤는지 여부와 관계없이 유효하고, 그 규정내용이 노사합의 당시의 문구와 다소 다르다고 하더라도 원래 합의된 내용을 구체적으로 설명한 것에 불과하여 근로자에게 더 불리하게 규정된 것이라고 할 수 없을 뿐만 아니라, 위 원고들은 노사합의 당시 직위미부여발령 기준으로 삼은 ‘인사고과에서 D고과를 2회 이상 받은 자’에 해당하므로, 위 원고들에 대한 이 사건 직위미부여발령은 유효하다고 판단하였다.

기록에 의하면, 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 모두 정당하여, 거기에 심리미진, 채증법칙 위반, 노동조합의 동의에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.

또한, 인사명령의 기준을 정하는 것에 불과한 인사규정 제19조의 2의 적용대상을 위 규정 신설 이후의 인사고과에서 부진한 평가를 받은 자에 한정하여야 할 아무런 근거가 없는 이상 위 규정 신설 이전의 인사고과를 사유로 하여 직위미부여발령을 할 수 있다고 할 것이고, 위 인사규정이 근로기준법 제4조에 위반된다고도 보기 어려우므로, 원심의 판단에 재판결과에 영향을 미친 판단유탈의 위법이 있다고 할 수도 없다.

3. 임금차액 등의 지급청구에 관하여

원심은 채택 증거에 의하여, 직위미부여자에 대한 감급을 정한 보수규정 제15조의 개정에 관한 사실관계를 인정한 다음, 이 사건 전보발령 및 직위미부여발령이 유효할 뿐만 아니라, 보수규정 제15조는 노동조합 위원장의 동의를 얻어 개정된 것으로서 유효하므로, 피고가 원고들에게 위 전보발령 및 직위미부여발령에 따라 감액된 임금만을 지급한 것은 정당하다고 판단하였다.

기록에 의하면, 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 모두 정당하여, 거기에 채증법칙 위반, 노동조합의 동의 및 인사명령의 효력에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.

또한, 보수규정 제15조가 근로기준법 제45조에 위반되어 무효라는 상고이유의 주장은 제1심 및 원심에서 주장된 바 없어 적법한 상고이유가 되지 못할 뿐만 아니라, 근로기준법 제45조는 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우의 임금지급에 관한 규정으로서 이 사건과 같이 정당한 인사명령에 의한 경우에는 적용이 없다고 할 것이다.

4. 결론

그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 원고들이 부담하기로 관여 대법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

대법관 윤재식(재판장) 김영란(주심) 강신욱

※ 대법원 2023.5.11. 선고 2017다35588, 2017다35595 전원합의체 판결에 의하여 변경

상생협력법 제28조제1항 각 호에 따른 분쟁 조정을 요청한 사항이 아닌 다른 위반 행위가 조사과정에서 확인된 경우에 대한 조치 방법 [법제처 25-0843]

고콜 — Mon, 22 Dec 2025 13:04:18 +0900

<질의요지>

「대·중소기업 상생협력 촉진에 관한 법률」(이하 “상생협력법”이라 함) 제28조제1항에서는 같은 법 제22조에 따른 납품대금의 지급 등에 관한 사항(제2호) 등에 관하여 위탁기업과 수탁기업 또는 중소기업협동조합(이하 “위탁기업등”이라 함) 간에 분쟁이 생겼을 때에는 위탁기업등은 중소벤처기업부장관에게 분쟁 조정을 요청할 수 있다고 규정하고 있고, 같은 법 제28조제3항에서는 중소벤처기업부장관은 같은 조제1항에 따른 조정을 요청받으면 지체 없이 그 내용을 검토하여 같은 조제1항 각 호의 사항에 관하여 시정을 할 필요가 있다고 인정될 때에는 해당 위탁기업등에 그 시정을 권고하거나 시정명령을 할 수 있다고 규정하고 있으며, 같은 법 제38조제2항 및 같은 법 시행령 제27조제3항제1호에서는 상생협력법 제28조제3항에 따른 시정명령 등의 권한을 지방중소벤처기업청장에게 위임한다고 규정하고 있는 한편,

상생협력법 제27조제1항에서는 중소벤처기업부장관은 대기업과 중소기업 간의 수탁·위탁거래 과정에서 위탁기업이 같은 법 제21조, 제21조의2제1항, 제22조 등의 규정을 이행하고 있는지를 주기적으로 조사하여 개선이 필요한 사항에 대하여는 해당 기업에 개선을 요구할 수 있다고 규정하고 있고, 같은 조제2항 본문에서는 중소벤처기업부장관은 같은 조제1항에 따른 위탁기업이 제21조, 제22조 등의 규정을 위반한 경우 납품대금의 지급, 법 위반행위의 중지, 향후 재발 방지, 그 밖에 시정에 필요한 조치를 명할 수 있다고 규정하고 있는바,

위탁기업등이 상생협력법 제28조제1항 각 호에 따른 분쟁 조정을 요청한 사항이 아닌 같은 항 각 호 중 다른 위반 행위가 조사과정에서 확인되어 해당 위반 행위에 대한 시정명령이 필요한 경우(위탁기업등이 상생협력법 제28조제1항에 따른 분쟁 조정 요청 사항 외의 사유에 대해 추가적으로 분쟁 조정 요청을 하지 않는 경우를 전제함), 지방중소벤처기업청장이 같은 법 제28조제3항에 따라 시정명령을 할 수 있는지 아니면 중소벤처기업부장관이 같은 법 제27조제2항에 따라 시정명령을 할 수 있는지?

<회 답>

이 사안의 경우, 지방중소벤처기업청장은 상생협력법 제28조제3항에 따라 시정명령을 할 수 없고, 중소벤처기업부장관이 같은 법 제27조제2항에 따라 시정명령을 할 수 있습니다.

<이 유>

먼저 상생협력법 제27조제1항에서는 중소벤처기업부장관은 대기업과 중소기업 간의 수탁·위탁거래 과정에서 같은 법 제21조(약정서의 발급), 제21조의2제1항(비밀유지계약의 체결), 제22조(납품대금의 지급) 등의 규정을 이행하고 있는지를 주기적으로 조사하여 개선이 필요한 사항에 대하여는 해당 기업에 개선을 요구할 수 있다고 규정하고 있고, 같은 법 제28조제1항에서는 같은 법 제22조에 따른 납품대금의 지급 등에 관한 사항(제2호) 등에 관하여 위탁기업등 간에 분쟁이 생겼을 때에는 위탁기업등은 중소벤처기업부장관에게 분쟁 조정을 요청할 수 있다고 규정하고 있는데, 같은 법 제27조는 대기업과 중소기업 간의 수탁·위탁거래 과정에서 불공정거래행위를 개선하기 위하여 행정기관의 주기적인 조사 권한을 규정한 것이고, 같은 법 제28조는 위탁기업등 간에 분쟁이 생겼을 때 그 분쟁을 조정하는 근거와 절차를 규정한 것으로서(법제처 2025.11.21. 회신 25-0759 해석례 참조), 같은 법 제27조에 따른 조사와 같은 법 제28조에 따른 분쟁 조정은 별개의 목적으로 도입된 분리된 제도라 할 것입니다.

그런데 상생협력법 시행령 제17조 및 같은 법 시행규칙 제6조에서는 위탁기업등이 같은 법 제28조제1항에 따라 분쟁의 조정을 요청하려는 때에는 수·위탁 분쟁조정요청서에 분쟁 조정을 요청하는 취지와 원인을 기재하여 중소벤처기업부장관에게 제출하여야 한다고 규정하고 있고, 같은 법 제38조제2항 및 같은 법 시행령 제27조제3항제1호에서는 같은 법 제28조제3항에 따른 시정명령 등의 권한을 지방중소벤처기업청장에게 위임한다고 규정하고 있는바, 지방중소벤처기업청장의 분쟁 조정에 대한 검토범위는 위탁기업등이 분쟁 조정을 요청한 내용에 한정되고, 위탁기업등이 분쟁 조정을 요청하지 않은 사항에 대해서는 같은 조제3항에 따른 시정권고 또는 시정명령을 할 수 없다고 해석하는 것이 문언에 부합하므로, 이 사안과 같이 분쟁 조정을 요청한 사항이 아닌 다른 위반 행위에 대해서는 상생협력법 제28조제3항에 따라 시정명령을 할 수 없고, 만일 해당 위반 행위에 대한 시정명령이 필요한 경우라면 중소벤처기업부장관이 같은 법 제27조제1항에 따른 조사를 한 후 같은 조제2항에 따라 시정명령을 할 수 있다고 보아야 할 것입니다.

그리고 대기업과 중소기업 간의 수탁·위탁거래 과정에서 불공정거래행위를 개선(법제처 2009.4.28. 회신 09-0079 해석례 참조)하기 위해 마련된 상생협력법 제27조에 따른 조사와는 달리, 같은 법 제28조제1항에 따른 분쟁 조정 절차는 위탁기업등이 요청하는 분쟁 사항을 조정하여 해결하기 위한 것으로, 같은 법 시행령 제18조제1항에서는 중소벤처기업부장관은 같은 법 제28조제3항에 따라 분쟁의 내용을 검토하는 때에는 관계당사자의 의견을 들어야 한다고 규정하고 있어, 위탁기업등의 분쟁 조정 요청에 대하여 당사자의 의견을 청취한 후 시정의 필요가 있다고 인정될 때 시정권고 또는 시정명령을 할 수 있다는 점, 위탁기업등은 분쟁 조정 중 원만한 합의가 이루어지면 그 분쟁 조정 요청을 취하할 수도 있다는 점, 만약 분쟁 조정을 요청하지 않은 사항까지 시정권고 또는 시정명령을 할 수 있게 된다면 시정권고 또는 시정명령 대상자의 법적 안정성과 예측 가능성을 저해할 우려가 있다는 점 등에 비추어 볼 때, 분쟁 조정을 요청하지 않은 사항에 대해서까지 같은 항에 따른 시정권고 또는 시정명령을 할 수 있다고 보기는 어려우며, 분쟁 조정과는 별개의 제도로서 중소벤처기업부장관이 실시하는 같은 법 제27조에 따른 조사에 따라 시정명령을 할 수 있다고 해석하는 것이 타당합니다.

따라서 이 사안의 경우, 지방중소벤처기업청장은 상생협력법 제28조제3항에 따라 시정명령을 할 수 없고, 중소벤처기업부장관이 같은 법 제27조제2항에 따라 시정명령을 할 수 있습니다.

【법제처 25-0843, 2025.12.17.】

위반 금액 및 비율에 따라 업무정지 세부 기준을 정하면서 일부 구간을 공란으로 둔 경우 제재처분 가능 여부 [법제처 25-0774]

고콜 — Mon, 22 Dec 2025 13:02:50 +0900

<질의요지>

「건강검진기본법」 제16조제1항에서는 보건복지부장관은 같은 법 제3조제2항의 건강검진기관(이하 “검진기관”이라 함)이 그 밖에 대통령령으로 정하는 사유에 해당하는 때(제5호) 등 각 호의 어느 하나에 해당하는 때에는 그 지정을 취소하거나 6개월 이내의 기간을 정하여 국가건강검진 업무의 전부 또는 일부의 정지를 명할 수 있다고 규정하고 있고, 같은 법 시행령 제10조제1항에서는 같은 법 제16조제1항제5호에서 “대통령령으로 정하는 사유”란 검진 비용을 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 청구한 경우(제1호) 등을 말한다고 규정하고 있으며, 같은 영 제10조제1항제1호에 해당하는 경우의 기준을 정하고 있는 같은 영 별표 제2호나목2)가)에서는 같은 법 제24조에 따라 보건복지부장관이 정하여 고시한 사항을 위반하여 검진 비용을 청구한 경우 1차 위반 시 업무정지 기준을 규정하면서, 연평균 부당청구액이 10만원 미만이면서 부당비율이 1% 미만인 경우, 연평균 부당청구액이 10만원 이상 50만원 미만이면서 부당비율이 1% 미만인 경우 및 연평균 부당청구액이 10만원 미만이면서 부당비율이 1% 이상 2% 미만인 경우에 대해서는 별도의 업무정지 기준을 명시하지 않고 있는바,

검진기관이 「건강검진기본법」 제16조제1항제5호 및 같은 법 시행령 제10조제1항제1호를 위반한 경우로서, ① 연평균 부당청구액이 10만원 미만이면서 부당비율이 1% 미만인 경우, ② 연평균 부당청구액이 10만원 이상 50만원 미만이면서 부당비율이 1% 미만인 경우 또는 ③ 연평균 부당청구액이 10만원 미만이면서 부당비율이 1% 이상 2% 미만인 경우, 해당 검진기관에 대하여 제재처분을 할 수 있는지?

<회 답>

이 사안의 경우, 해당 검진기관에 대하여 제재처분을 할 수 없습니다.

<이 유>

먼저 수익적 행정처분인 검진기관 지정을 취소하거나 업무를 정지시키는 등 제재처분을 하는 경우에는 직업선택의 자유 또는 영업의 자유를 제한하게 되는데, 국민의 기본권 실현에 관련된 영역에 있어서는 「헌법」 제37조제2항에 따라 국가안전보장·질서유지 또는 공공복리를 위하여 필요한 경우에 한하여 기본권이 제한될 수 있고, 그 제한의 방법은 원칙적으로 법률로써만 가능하나, 법률에서 구체적으로 범위를 정하여 위임받은 사항에 관하여는 하위 법령으로도 그 내용을 정할 수 있다고 할 것이지만(헌법재판소 2005.5.26. 선고 99헌마513 결정례 참조), 만약 법률의 위임을 받고도 하위 법령에서 제재처분의 구체적인 기준을 정하지 않았다면 해당 제재처분을 할 수 없다고 보는 것이 「헌법」에서 규정하고 있는 기본권 제한에 관한 법률유보의 원칙에 부합합니다.

그리고 「건강검진기본법 시행령」 별표에서 지정취소나 업무정지처분의 기준을 정하고 있지 않은 경우에도 같은 법 제16조제1항에 처분의 근거가 있으므로 보건복지부장관에게 부여된 재량권의 범위에서 지정취소나 업무정지 처분을 할 수 있다고 본다면, 처분권자의 법률 해석과 집행에 따라 자의적인 처분이 이루어질 우려가 있는바, 기본권 제한은 원칙적으로 법률에 의하도록 한 법률유보 원칙에 부합하지 않는다고 할 것입니다.

또한 어느 행정행위가 기속행위인지 재량행위인지 여부는 일률적으로 규정지을 수는 없고, 그 처분의 근거가 된 규정의 형식이나 체재 또는 문언에 따라 개별적으로 판단하여야 하는데, 이 사안에서 처분의 기준을 규정하고 있는 「건강검진기본법 시행령」 별표는 대외적으로 국민이나 법원을 구속하는 힘이 있는 법규명령에 해당한다고 할 것이고, 같은 표에서는 개개의 사유별로 지정취소나 업무정지 기간을 일률적으로 확정하여 규정하는 형식을 취하고 있으며, 다만 위반행위가 둘 이상인 경우나 위반행위의 동기·내용·횟수 등을 고려할 때 감경 사유가 인정되는 경우 그 제재처분에 재량의 여지를 두고 있을 뿐이므로(대법원 1997.12.26. 선고 97누15418 판결례 참조), 같은 법 제16조제1항 및 같은 법 시행령 제10조제1항에 따른 위반사유가 발생하였다면 대외적 구속력이 있는 같은 영 별표에 따른 제재처분을 하여야 하고, 같은 표에서 별도의 업무정지 등 제재처분 기준을 명시하지 않고 있는 경우라면 제재처분을 할 수 없다고 보아야 하며, 같은 법 시행령 별표의 기준에 준하여 제재처분을 할 수 있는 재량이 부여되어 있다고 보기는 어렵습니다.

아울러 「건강검진기본법 시행령」 별표에서는 연평균 부당청구액이 10만원 미만이면서 부당비율이 1% 미만인 경우, 연평균 부당청구액이 10만원 이상 50만원 미만이면서 부당비율이 1% 미만인 경우 및 연평균 부당청구액이 10만원 미만이면서 부당비율이 1% 이상 2% 미만인 경우에 대해서는 별도의 업무정지 기준 없이 “공란”으로 규정되어 있어, 일반 국민의 입장에서 볼 때 해당 위반행위가 업무정지 처분의 대상이 되지 않는 것으로 이해할 가능성이 높다는 점에 비추어 보면, 이 사안에서 검진기관에 대하여 제재처분을 하는 것은 법령에 대한 국민의 예측가능성과 신뢰를 저해할 우려가 있다는 점도 이 사안을 해석할 때 고려할 필요가 있습니다.

따라서 이 사안의 경우, 해당 검진기관에 대하여 제재처분을 할 수 없습니다.

※ 법령정비 권고사항

「건강검진기본법 시행령」 별표에 따른 업무정지 등 제재처분 기준이 명확하지 않아 해석상 논란이 발생할 수 있으므로, 관련 내용을 명확하게 규정하는 방안을 검토할 필요가 있습니다.

【법제처 25-0774, 2025.12.17.】

산업입지법 제38조제9항 본문에 따른 “직접 개발하여 사용하는 토지·시설 등”에 공장이 포함되는지 [법제처 25-0651]

고콜 — Mon, 22 Dec 2025 13:01:32 +0900

<질의요지>

「산업입지 및 개발에 관한 법률」(이하 “산업입지법”이라 함) 제38조제9항 본문에서는 같은 법 제16조제1항제3호의 사업시행자(해당 산업단지개발계획에 적합한 시설을 설치하여 입주하려는 자 또는 해당 산업단지개발계획에서 적합하게 산업단지를 개발할 능력이 있다고 인정되는 자로서 대통령령으로 정하는 요건에 해당하는 자를 말하며, 이하 같음.) 중 해당 산업단지개발계획에 적합한 시설을 설치하여 입주하고자 하는 자는 직접 개발하여 사용하는 토지·시설 등을 「산업집적활성화 및 공장설립에 관한 법률」(이하 “산업집적법”이라 함) 제15조제1항에 따른 공장설립등(공장의 신설·증설 또는 업종변경을 말하며(산업집적법 제13조제1항 참조), 이하 같음.)의 완료신고 전 또는 같은 조제2항에 따른 사업개시 신고 전에 분양·임대·양도(이하 “처분”이라 함)할 수 없으며, 공장설립등의 완료신고 후 5년 또는 사업개시 신고 후 5년이 지나야 처분할 수 있다고 규정하고 있는바,

산업입지법 제16조제1항제3호의 사업시행자 중 해당 산업단지개발계획에 적합한 시설을 설치하여 입주하고자 하는 자가 직접 개발하여 사용하는 공장(산업입지법 제2조제1호에 따른 공장임을 전제로 함.)(이하 “이 사안 공장”이라 함)이 같은 법 제38조제9항 본문에 따른 “직접 개발하여 사용하는 토지·시설 등”에 포함되는지?

<회 답>

이 사안 공장은 산업입지법 제38조제9항 본문에 따른 “직접 개발하여 사용하는 토지·시설 등”에 포함됩니다.

<이 유>

먼저 산업입지법 제2조제1호에서는 “공장”이란 산업집적법 제2조제1호에 따른 공장을 말한다고 규정하고 있고, 산업집적법 제2조제1호에서는 “공장”이란 건축물 또는 공작물, 물품제조공정을 형성하는 기계·장치 등 제조시설과 그 부대시설을 갖추고 대통령령으로 정하는 제조업을 하기 위한 사업장으로서 대통령령으로 정하는 것을 말한다고 규정하고 있으며, 그 위임에 따라 마련된 같은 법 시행령 제2조제2항에서는 공장의 범위에 포함되는 것은 다음 각 호와 같다고 규정하면서 같은 항 각 호에서는 제조업을 하기 위하여 필요한 제조시설 및 시험생산시설(제1호), 제조업을 하는 경우 관계 법령에 따라 설치가 의무화된 시설(제3호) 등을 규정하고 있어 ‘공장’을 시설의 한 유형으로 보고 있다는 점, 산업입지법 제2조제7호의2에서는 “산업시설용지”란 공장, 지식산업 관련 시설, 문화산업 관련 시설, 정보통신산업 관련 시설, 재활용산업 관련 시설, 자원비축시설, 물류시설, 교육·연구시설 및 그 밖에 대통령령으로 정하는 시설의 용지를 말한다고 규정하고 있어 ‘산업시설’의 하나로 ‘공장’을 규정하고 있다는 점에 비추어볼 때, 이 사안 공장은 산업입지법 제38조제9항에서의 “시설”에 포함된다는 것이 문언상 분명합니다.

그리고 산업입지법 제38조제9항에서는 같은 법 제16조제1항제3호의 사업시행자 중 해당 산업단지개발계획에 적합한 시설을 설치하여 입주하고자 하는 자는 직접 개발하여 사용하는 토지·시설 등을 산업집적법 제15조제1항에 따른 공장설립등의 완료신고 전에 처분할 수 없으며, 공장설립등의 완료신고 후 5년이 지나야 처분할 수 있다고 규정하고 있는데, 같은 법 제15조제1항 본문에서는 같은 법 제13조제1항에 따른 공장설립등의 승인을 받은 자가 공장건설을 완료하였을 때에는 시장(「제주특별자치도 설치 및 국제자유도시 조성을 위한 특별법」에 따른 행정시장과 특별자치시장을 포함하며(산업집적법 제7조의2제3항 참조), 이하 같음.)·군수 또는 구청장(자치구의 구청장을 말하며(산업집적법 제7조의2제3항 참조). 이하 같음.)에게 공장설립등의 완료신고를 하여야 한다고 규정하고 있고, 같은 법 제13조제1항 본문에서는 공장건축면적이 500제곱미터 이상인 공장설립등을 하려는 자는 시장·군수 또는 구청장의 승인을 받아야 하며, 승인을 받은 사항을 변경하려는 경우에도 또한 같다고 규정하고 있는바, 산업입지법 제38조제9항은 해당 규정에 따라 처분이 제한되는 대상에 공장이 포함되는 것을 전제로 산업집적법 제15조제1항에 따른 공장설립등의 완료신고를 기준으로 처분가능 시점 등을 정한 것으로 보아야 할 것입니다.

따라서 이 사안 공장은 산업입지법 제38조제9항 본문에 따른 “직접 개발하여 사용하는 토지·시설 등”에 포함됩니다.

【법제처 25-0651, 2025.12.17.】

도로 등으로 분리된 둘 이상의 필지로 구성된 주택법 상 하나의 주택단지인 경우, 해당 주택단지의 필지 전체를 하나의 대지로 보아 용적률을 구할 수 있는지 여부 [법제처 25-0663]

고콜 — Mon, 22 Dec 2025 13:00:26 +0900

<질의요지>

「건축법」 제56조에서는 “용적률”을 대지면적에 대한 연면적(대지에 건축물이 둘 이상 있는 경우에는 이들 연면적의 합계로 함)의 비율로 규정하고 있고, 같은 법 제2조제1호 단서 및 같은 법 시행령 제3조제1항제4호에서는 「주택법」 제15조에 따른 사업계획승인을 받아 주택과 그 부대시설 및 복리시설을 건축하는 경우 같은 법 제2조제12호에 따른 주택단지는 둘 이상의 필지를 하나의 대지로 할 수 있다고 규정하고 있는바,

도로 등으로 분리된 둘 이상의 필지가 「주택법」 제2조제12호 본문에 따른 하나의 주택단지에 해당하는 경우(해당 주택단지를 분리하는 도로 등이 「주택법」 제2조제12호 각 목의 어느 하나에 해당하는 시설이 아님을 전제함.), 「건축법」 제56조에 따른 용적률의 기준을 적용할 때 해당 주택단지의 필지 전체를 하나의 대지로 보아 용적률을 구할 수 있는지?

<회 답>

이 사안의 경우, 「건축법」 제56조에 따른 용적률의 기준을 적용할 때 해당 주택단지의 필지 전체를 하나의 대지로 보아 용적률을 구할 수 있습니다.

<이 유>

먼저 법령의 문언 자체가 비교적 명확한 개념으로 구성되어 있다면 원칙적으로 더 이상 다른 해석방법은 활용할 필요가 없거나 제한될 수밖에 없다고 할 것인데(대법원 2009.4.23. 선고 2006다81035 판결례 참조), 이 사안은 「주택법」 제15조에 따른 사업계획승인을 받아 주택과 그 부대시설 및 복리시설을 건축하는 경우로서, 해당 주택단지가 도로 등으로 분리되어 있으나 같은 법 제2조제12호 단서에 따른 별개의 주택단지로 나뉘지 않는 하나의 주택단지임을 전제하고 있는바, 「건축법」 제2조제1호 단서 및 같은 법 시행령 제3조제1항제4호에 따라 둘 이상의 필지를 하나의 대지로 할 수 있는 토지인 “「주택법」 제2조제12호에 따른 주택단지”에 해당하므로, 「건축법」 제56조에 따라 용적률을 구할 때 해당 주택단지를 구성하고 있는 둘 이상의 필지를 하나의 대지로 할 수 있음이 문언상 명확합니다.

그리고 「건축법」 제2조제1호의 “대지”는 건축물이 건축될 수 있는 토지로서 이 사안에서의 같은 법 제56조에 따른 용적률의 기준 외에도 같은 법 제55조에 따른 ‘대지면적에 대한 건축면적의 비율’인 건폐율, 같은 법 제44조에 따른 대지와 도로의 접도의무 및 같은 법 제58조에 따른 대지의 공지 기준 등 「건축법」 전반에 적용되는 기본적인 개념인바, 같은 법 제2조제1호 단서 및 같은 법 시행령 제3조제1항제4호에서 「주택법」 제2조제12호에 따른 주택단지의 경우에는 둘 이상의 필지를 하나의 대지로 할 수 있다고 규정하고 있음에도 불구하고 해당 필지들을 하나의 대지로 할 수 없다고 보아 주택단지를 구성하고 있는 각각의 필지별로 용적률을 구하여야 한다고 해석한다면, 「건축법」 상의 “대지”에 관한 다른 규정들의 적용 관계에도 영향을 미칠 수 있다는 점도 이 사안을 해석할 때 고려할 필요가 있습니다.

따라서 이 사안의 경우, 「건축법」 제56조에 따른 용적률의 기준을 적용할 때 해당 주택단지의 필지 전체를 하나의 대지로 보아 용적률을 구할 수 있습니다.

【법제처 25-0663, 2025.12.17.】

대통령령 제19805호 건설기술관리법 시행령 일부개정령 부칙 제4조 및 대통령령 제20509호 건설기술관리법 시행령 일부개정령 부칙 제6조의 의미 [법제처 25-0669]

고콜 — Mon, 22 Dec 2025 12:59:09 +0900

<질의요지>

구 「건설기술관리법」(2008.2.29. 법률 제8852호로 타법개정되어 같은 날 시행되기 전의 것을 말하며, 이하 같음) 제25조제1항에서는 건설공사의 발주자, 건설업자 또는 주택건설등록업자는 대통령령이 정하는 국·공립시험기관 또는 건설교통부장관에게 등록한 자(이하 “품질검사전문기관”이라 함)에게 건설공사의 품질관리에 따른 시험·검사등을 대행시킬 수 있다고 규정하고 있고, 같은 조제2항에서는 품질검사전문기관으로 등록하려는 자는 대통령령이 정하는 기술인력·시설·장비등을 갖추어야 한다고 규정하고 있으며, 그 위임에 따라 마련된 종전 「건설기술관리법 시행령」(2006.12.29. 대통령령 제19805호로 일부개정되어 2007.1.1. 시행되기 전의 것을 말하며, 이하 같음) 제49조제1항에서는 같은 법 제25조제2항에 따라 품질검사전문기관으로 등록할 수 있는 자는 별표 2의 요건을 갖춘 자로 한다고 규정하고 있는 한편,

품질검사전문기관의 등록기준과 관련하여, 종전 「건설기술관리법 시행령」 별표 2 제1호가목에서 기술인력은 「국가기술자격법」에 따른 해당기술자격을 취득한 자로서 구 「건설기술관리법」 제6조의2제1항에 따른 신고를 한 자를 말하고, 이 경우 일정 경력을 가진 건설기술자로서 기술자격취득자를 갈음할 수 있다고 규정하고 있었으나,

개정 「건설기술관리법 시행령」(2006.12.29. 대통령령 제19805호로 일부개정되어 2007.1.1. 시행된 것을 말하며, 이하 같음)에서는 별표 2 제1호가목 후단을 삭제하면서, 같은 영 부칙 제4조에서 이 영 시행 전에 종전의 규정에 따라 등록된 품질검사전문기관은 별표 2 제1호가목의 개정규정에 불구하고 품질검사전문기관으로 보되, 이 영 시행 후 보유기술인력을 다른 자로 교체하는 경우에는 별표 2의 등록기준에 따른 기술자격을 가진 자로 교체하여야 한다는 경과조치를 규정하였고,

구 「건설기술관리법 시행령」(2007.12.31. 대통령령 제20509호로 일부개정되어 2008.1.1. 시행된 것을 말하며, 이하 같음) 별표 2에서는 종합분야 품질검사전문기관으로 등록하기 위하여 갖추어야 하는 시험장비에서 항재하시험기 등을 삭제하고 자동염화물함량측정장치 등을 신설하는 등 등록기준 일부를 변경하면서, 같은 영 부칙 제6조에서 이 영 시행 전에 종전의 규정에 따라 등록한 품질검사전문기관은 이 영에 따라 건설교통부장관에게 등록한 품질검사전문기관으로 보고, 이 경우 2008년 6월 30일까지 별표 2의 개정규정에 따른 해당 전문분야의 등록기준을 갖추어야 한다는 경과조치를 두고 있는바,

개정 「건설기술관리법 시행령」 시행 당시 종전 「건설기술관리법 시행령」 별표 2 제1호가목 후단에 따라 경력을 가진 건설기술자로서 기술자격취득자로 갈음된 자(이하 “경력기술자”라 함)를 기술인력으로 보유한 품질검사전문기관의 경우, 구 「건설기술관리법 시행령」 부칙 제6조에 따라 해당 경력기술자를 2008년 6월 30일까지 「국가기술자격법」에 따른 해당 기술자격취득자로서 구 「건설기술관리법」 제6조의2제1항에 따른 신고를 한 자(이하 “기술자격취득자”라 함)로 교체하여야 하는지?(이 사안 기술자격취득자는 종전 「건설기술관리법 시행령」 별표 2, 개정 「건설기술관리법 시행령」 별표 2 및 구 「건설기술관리법 시행령」 별표 2에서 계속 품질검사전문기관 등록에 필요한 기술인력임을 전제로 함)(가령 종합분야의 품질검사전문기관이 개정 「건설기술관리법 시행령」 시행 당시 기술인력으로 보유한 ‘종합분야의 품질검사 전문기관에서 10년 이상 토목분야의 검사업무를 담당한 경력기술자’를 구 「건설기술관리법 시행령」 부칙 제6조에 따라 ‘「국가기술자격법」상 토목품질시험기술사인 기술자격취득자’로 교체하여야 하는지 여부가 문제된다고 할 것임)

<회 답>

이 사안의 경우, 구 「건설기술관리법 시행령」 부칙 제6조에 따라 해당 경력기술자를 2008년 6월 30일까지 기술자격취득자로 교체해야 하는 것은 아닙니다.

<이 유>

먼저 개정 「건설기술관리법 시행령」 별표 2 제1호가목에서는 기술자격취득자만을 기술인력으로 규정하면서, 같은 영 부칙 제4조에서는 이 영 시행 당시 품질검사전문기관이 보유한 기술인력에 대하여는 별표 2의 개정규정에도 불구하고 품질검사전문기관에 소속된 경우에는 종전의 규정에 따른 기술자격취득자로 본다는 경과조치를 두고 있는데, 이는 개정 「건설기술관리법 시행령」 시행 당시 품질검사전문기관이 보유한 경력기술자에 대해서는 예외적으로 해당 품질검사전문기관에 소속된 경우로 한정하여 종전 「건설기술관리법 시행령」에 따른 기술자격취득자로 보아 등록기준을 갖춘 것으로 인정하기 위한 규정이라 할 것인바(헌법재판소 2001.9.27. 선고 2000헌마208 결정례, 법제처 법령입안·심사기준(2024) p.643, 장은혜, 법령 부칙에 대한 연구, 한국법제연구원(2020) p.129 등 참조), 개정 「건설기술관리법 시행령」 시행일인 2007년 1월 1일 당시 품질검사전문기관이 보유한 경력기술자는 같은 영 부칙 제4조에 따라 같은 영이 시행된 이후에도 기술자격취득자로서의 지위가 유지된다고 할 것이어서, 이 사안의 경우 품질검사전문기관은 2007년 1월 1일 이후에도 경력기술자를 기술자격취득자로 교체할 필요가 없다고 할 것입니다.

그리고 구 「건설기술관리법 시행령」 별표 2에서는 품질검사전문기관의 등록기준 중 시험장비 일부 등을 변경하면서, 같은 영 부칙 제6조에서 경과조치를 두고 있는 것은 같은 영 시행 전에 종전의 규정에 따라 등록한 품질검사전문기관이 같은 영에 따라 변경된 등록기준을 충족하지 못하였더라도 품질검사전문기관으로서의 지위를 일시적으로 인정하되, 일정한 유예기간 내에 변경된 등록기준을 갖추어 새로운 법질서에 맞추어 나가도록 하려는 취지의 부칙 규정인바, 품질검사전문기관 등록기준 중 구 「건설기술관리법 시행령」에서 별도로 개정된 바 없는 인력요건에는 해당 부칙이 적용되지 않으며, 나아가 개정 「건설기술관리법 시행령」 부칙 제4조의 적용대상이 되는 품질검사전문기관 및 경력기술자에게까지 적용되는 경과조치로 볼 수는 없습니다.

또한 당초 대통령령 제19805호 건설기술관리법 시행령 일부개정령 부칙 제4조에서는 “이 영 시행 전에 종전의 규정에 따라 등록된 품질검사전문기관은 별표 2 제1호가목의 개정규정에 불구하고 품질검사전문기관으로 보되, 이 영 시행 후 보유기술인력을 다른 자로 교체하는 경우에는 별표 2의 등록기준에 따른 기술자격을 가진 자로 교체하여야 한다”라고 규정하고 있었으나, 대통령령 제20509호 건설기술관리법 시행령 일부개정령에서 위 부칙 제4조를 “이 영 시행 당시 품질검사전문기관이 보유한 기술인력에 대하여는 별표 2의 개정규정에도 불구하고 품질검사전문기관에 소속된 경우에는 종전의 규정에 따른 기술자격취득자로 본다”라고 개정하였는데, 이는 개정 「건설기술관리법 시행령」 시행 당시 품질검사전문기관이 보유한 경력기술자에 대해서는 개정규정에도 불구하고 종전의 규정에 따라 기술자격취득자로 본다는 점을 더욱 분명히 하기 위하여 대통령령 제19805호 건설기술관리법 시행령 일부개정령 부칙 제4조를 다시 개정한 것으로 보여지는바, 구 「건설기술관리법 시행령」 부칙 제6조에 따라 개정 「건설기술관리법 시행령」 부칙 제4조의 규정 의미가 달라진다고 해석하기는 어렵습니다.

따라서 이 사안의 경우, 구 「건설기술관리법 시행령」 부칙 제6조에 따라 해당 경력기술자를 2008년 6월 30일까지 기술자격취득자로 교체해야 하는 것은 아닙니다.

【법제처 25-0669, 2025.12.17.】

대중문화예술산업발전법 제26조에 따른 대중문화예술기획업의 등록 신청을 대리하는 업무가 행정사법 제2조제1항제5호에 따른 행정사의 업무에 해당하는지 여부 [법제처 25-0910]

고콜 — Mon, 22 Dec 2025 12:57:55 +0900

<질의요지>

「대중문화예술산업발전법」(이하 “대중문화산업법”이라 함) 제26조제1항 전단에서는 대중문화예술기획업을 하려는 자는 문화체육관광부장관에게 등록하여야 한다고 규정하고 있고, 같은 조제3항에서는 같은 조제1항에 따른 등록을 하려는 자는 문화체육관광부령으로 정하는 등록신청서(제1호) 등 같은 항 각 호의 서류를 제출하여야 한다고 규정하고 있는바,

대중문화산업법 제26조에 따라 대중문화예술기획업의 등록 신청을 대리하는 업무가 「행정사법」 제2조제1항제5호에 따른 행정사(「행정사법」 제4조 및 같은 법 시행령 제3조제1호에 따른 일반행정사를 말하며, 이하 같음)의 업무에 해당하는지?

<회 답>

대중문화산업법 제26조에 따른 대중문화예술기획업의 등록 신청을 대리하는 업무는 「행정사법」 제2조제1항제5호에 따른 행정사의 업무에 해당합니다.

<이 유>

「행정사법」 제2조제1항 본문에서는 행정사는 다른 사람의 위임을 받아 같은 항 각 호의 업무를 수행한다고 규정하면서, 같은 항 단서에서는 다른 법률에 따라 제한된 업무는 할 수 없다고 규정하고 있고, 같은 항제5호에서는 행정사가 다른 사람의 위임을 받아 수행할 수 있는 업무의 하나로 인가·허가 및 면허 등(이하 “인허가등”이라 함)을 받기 위하여 행정기관에 하는 신청·청구 및 신고 등(이하 “신청등”이라 함)의 대리(代理) 업무를 규정하고 있으며, 같은 법 시행령 제2조제5호에서는 같은 법 제2조제1항제5호의 사무를 다른 사람의 위임을 받아 인가·허가·면허 및 승인의 신청·청구 등 행정기관에 일정한 행위를 요구하거나 신고하는 일을 대리하는 일로 규정하고 있는 한편, 대중문화산업법에서는 행정사의 업무를 제한하는 별도의 규정을 두고 있지 않고, 같은 법 제38조제1항 및 같은 법 시행령 제16조제1항제1호에서는 같은 법에 따른 문화체육관광부장관의 권한 중 “같은 법 제26조에 따른 등록” 권한을 특별시장·광역시장·특별자치시장·도지사·특별자치도지사(이하 “특별시장등”이라 함)에게 위임하고 있는바, 대중문화예술기획업의 등록 신청을 대리하는 업무가 「행정사법」 제2조제1항제5호에 따른 행정사의 업무 범위에 포함되기 위해서는 ① 특별시장등이 ‘행정기관’에 해당하고, ② 대중문화예술기획업을 등록 신청하는 것이 「행정사법」 제2조제1항제5호의 ‘인허가등의 신청등’에 해당하는지 살펴볼 필요가 있습니다.

먼저 「행정사법」에서 제2조제1항제5호에 따른 ‘행정기관’의 범위 및 종류에 대하여 별도로 규정하고 있지 않으나, 일반적으로 ‘행정기관’은 국가 또는 지방자치단체의 행정사무를 맡아보는 기관(국립국어원 표준국어대사전 참조)을 의미하는데, ‘문화체육관광부장관’은 국가행정기관의 설치·조직과 직무범위를 정하고 있는 「정부조직법」에 따라 설치되어 문화·예술·영상 등에 관한 사무를 관장하는 중앙행정기관이고(제2조 및 제39조), 특별시장등은 대중문화산업법 제38조제1항 및 같은 법 시행령 제16조제1항제1호에 따라 문화체육관광부장관으로부터 같은 법 제26조에 따른 대중문화예술기획업 등록 권한을 위임받았는바, 대중문화산업법령에 따르면 특별시장등은 대중문화예술기획업의 등록에 관하여 문화체육관광부장관의 행정사무를 위임받아 수행하는 행정기관에 해당한다고 할 것입니다(법제처 2024.12.16. 회신 24-0770 해석례 및 법제처 2025.5.28. 회신 25-0189 해석례 참조).

다음으로 대중문화예술기획업의 등록 신청이 「행정사법」 제2조제1항제5호에 따른 인허가등의 신청등에 해당하는지 살펴보면, 일반적으로 법령에서 하나 또는 수개의 사항을 열거하고 그 뒤에 “등”을 사용한 경우 열거된 사항은 예시사항이라 할 것이고, 별도로 해석해야 할 특별한 이유가 없는 한 그 “등”에는 열거된 예시사항과 규범적 가치가 동일하거나 그에 준하는 성질을 가지는 사항이 포함되는 것으로 해석함이 상당하다 할 것인바(법제처 2014.10.10. 회신 14-0498 해석례 참조), 그렇다면 「행정사법」 제2조제1항제5호에서의 ‘인허가등’은 인가·허가 및 면허에 준하는 것으로서 복수의 대등한 당사자 사이의 사법상 법률관계가 아닌 공법적 효과 발생을 목적으로 하는 공공적 성격의 공법적인 성질에 관한 것을 의미(법제처 2016.10.24. 회신 16-0262 해석례 참조)한다고 할 것입니다.

그런데 대중문화산업법 제26조제1항 전단에서는 대중문화예술기획업을 하려는 자는 문화체육관광부장관에게 등록하여야 한다고 규정하고 있고, 같은 조제3항에서는 같은 조제1항에 따른 등록을 하려는 자는 문화체육관광부령으로 정하는 등록신청서(제1호) 등을 제출하여야 한다고 규정하고 있으며, 같은 조제5항의 위임에 따라 마련된 같은 법 시행령 제6조제4항에서는 문화체육관광부장관은 같은 조제1항에 따른 대중문화예술기획업의 등록 신청을 받은 경우 그 신청내용이 등록 요건을 갖추었다고 인정하는 경우에는 대중문화예술기획업 등록증을 신청인에게 발급하여야 한다고 규정하고 있는 점, 같은 법 제33조제1항제2호에 따르면 문화체육관광부장관은 같은 법 제26조제1항에 따른 대중문화예술기획업의 등록을 한 자가 영업정지명령을 위반하여 영업을 계속한 경우로써 그 위반의 정도가 중한 경우에는 등록을 취소할 수 있고, 같은 법 제33조제2항제1호에 따르면 문화체육관광부장관은 같은 법 제26조제1항에 따른 대중문화예술기획업의 등록을 한 자가 같은 항에 따른 변경등록을 하지 아니한 경우에는 6개월 이내의 기간을 정하여 영업정지를 명할 수 있는 점 등에 비추어 볼 때, 대중문화예술기획업의 등록은 일정한 공법적 효과의 발생을 목적으로 하는 행위에 해당하므로 「행정사법」 제2조제1항제5호에 따른 ‘인허가등’에 해당된다 할 것입니다(법제처 2025.3.18. 회신 25-0081 해석례 및 법제처 2025.11.6. 회신 25-0566 해석례 참조).

따라서 대중문화산업법 제26조에 따른 대중문화예술기획업의 등록 신청을 대리하는 업무는 「행정사법」 제2조제1항제5호에 따른 행정사의 업무에 해당합니다.

【법제처 25-0910, 2025.12.17.】

공동주택관리법 제8조에 따라 서로 인접한 의무관리대상 공동주택을 공동관리하는 경우 하나의 입주자대표회의를 구성할 수 있는지 [법제처 25-0603]

고콜 — Mon, 22 Dec 2025 12:56:45 +0900

<질의요지>

「공동주택관리법」 제8조제1항에서 입주자대표회의(공동주택의 입주자등을 대표하여 관리에 관한 주요사항을 결정하기 위하여 「공동주택관리법」 제14조에 따라 구성하는 자치 의결기구를 말함(「공동주택관리법」 제2조제1항제8호 참조).)는 해당 공동주택의 관리에 필요하다고 인정하는 경우에는 국토교통부령으로 정하는 바에 따라 인접한 공동주택단지(「주택법」 제2조제12호에 따른 주택단지를 말하며(「공동주택관리법」 제2조제1항제3호 참조), 이하 같음.)와 공동으로 관리하거나 500세대 이상의 단위로 나누어 관리하게 할 수 있다고 규정하고 있는바,

「공동주택관리법」 제8조에 따라 서로 인접한 의무관리대상 공동주택(해당 공동주택을 전문적으로 관리하는 자를 두고 자치 의결기구를 의무적으로 구성하여야 하는 등 일정한 의무가 부과되는 공동주택으로서, 「공동주택관리법」 제2조제1항제2호 각 목 중 어느 하나에 해당하는 공동주택을 말하며(「공동주택관리법」 제2조제1항제2호 참조), 이하 같음.)을 공동관리하는 경우(「공동주택관리법」 제8조 및 같은 법 시행규칙 제2조 등에 따라 공동관리가 가능한 경우를 전제로 함.) 하나의 입주자대표회의를 구성할 수 있는지?

<회 답>

「공동주택관리법」 제8조에 따라 서로 인접한 의무관리대상 공동주택을 공동관리하는 경우 하나의 입주자대표회의를 구성할 수 있습니다.

<이 유>

먼저 「공동주택관리법」 제8조제1항에서는 입주자대표회의는 해당 공동주택의 관리에 필요하다고 인정하는 경우에는 국토교통부령으로 정하는 바에 따라 인접한 공동주택단지와 공동으로 관리할 수 있다고 규정하고 있고, 그 위임에 따라 마련된 같은 법 시행규칙 제2조제1항에서는 입주자대표회의는 공동주택을 공동관리하려는 경우 공동관리에 따른 입주자대표회의의 구성 및 운영 방안(제3호가목) 등에 대하여 입주자등(입주자와 사용자를 말하며(「공동주택관리법」 제2조제1항제7호 참조), 이하 같음)의 서면동의를 받아야 한다고 규정하고 있으며, 같은 조제2항제1호에서는 공동관리의 경우 단지별로 입주자등 과반수의 서면동의를 받도록 하고 있는바, 이는 해당 공동주택과 인접한 공동주택을 새로운 공동관리의 단위로 하여 하나의 입주자대표회의를 구성할 수 있음을 전제로, 그 구성 및 운영 방안 등에 대하여 공동주택단지별로 입주자등 과반수의 동의를 받도록 규정하고 있는 것이므로, 인접한 공동주택단지와 공동으로 관리하려는 경우 하나의 입주자대표회의를 구성할 수 있다고 해석하는 것이 공동주택관리법령의 문언 및 법령 체계에 부합합니다.

그리고 「공동주택관리법」 제8조에서 입주자대표회의가 공동주택 관리에 필요하다고 인정하는 경우 인접한 공동주택단지를 공동으로 관리할 수 있도록 한 것은 공동관리 대상 공동주택단지 전체에 대하여 공통되는 관리 업무를 일관되게 처리하고 관리비용을 절감할 수 있도록 하기 위한 것인바(법제처 2018.4.2. 회신 18-0033 해석례 참조), 공동으로 관리되는 공동주택단지별로 입주자대표회의를 각각 구성하기보다는, 공동관리 대상 공동주택단지 전체의 입주자등을 대표하는 하나의 입주자대표회의를 구성·운영할 수 있다고 해석하는 것이 「공동주택관리법」 제8조의 입법취지인 공동주택단지 관리비용 절감 등에도 부합한다 할 것입니다.

아울러 「공동주택관리법」 제9조 및 같은 법 시행령 제6조제2항에서는 입주자대표회의는 공동주택 공용부분의 유지·보수 및 관리 등을 위하여 공동주택관리기구(같은 법 제6조제1항에 따른 자치기구를 포함함)를 구성하여야 하되, 같은 법 제8조에 따라 공동주택을 공동관리하거나 구분관리하는 경우에는 공동관리 또는 구분관리 단위별로 공동주택관리기구를 구성하여야 한다고 규정하고 있어, 공동관리 대상 공동주택단지에는 하나의 공동주택관리기구가 구성되는 것을 원칙으로 하고 있고, 같은 법 시행령 제14조제2항제10호에서는 입주자대표회의의 의결사항으로 장기수선계획에 따른 공동주택 공용부분의 보수·교체 및 개량에 관한 사항을 규정하고 있는바, 공동주택관리기구의 구성 및 공동주택 공용부분의 보수 등에 관한 사항을 의결하는 주체인 입주자대표회의에 대해서도 입주자등의 선택에 따라 하나의 의결기구만을 설치하여 운영할 수 있도록 하는 것이 공동주택의 효율적 관리 취지에 부합한다는 점도 이 사안을 해석할 때 고려할 필요가 있습니다.

따라서 「공동주택관리법」 제8조에 따라 서로 인접한 의무관리대상 공동주택을 공동관리하는 경우 하나의 입주자대표회의를 구성할 수 있습니다.

【법제처 25-0603, 2025.12.17.】

임대사업자가 임차인에게 선수관리비를 부담시킬 수 있는지 여부 [법제처 25-0771]

고콜 — Mon, 22 Dec 2025 12:55:37 +0900

<질의요지>

「민간임대주택에 관한 특별법」(이하 “민간임대주택법”이라 함) 제51조제6항에서는 임대사업자는 민간임대주택을 관리하는 데 필요한 경비를 임차인이 최초로 납부하기 전까지 해당 민간임대주택의 유지관리 및 운영에 필요한 경비(이하 “선수관리비”라 함)를 대통령령으로 정하는 바에 따라 부담할 수 있다고 규정하고 있고, 그 위임에 따라 마련된 같은 법 시행령 제41조제7항에서는 임대사업자는 같은 법 제51조제6항에 따라 민간임대주택을 관리하는 데 필요한 경비를 임차인이 최초로 납부하기 전까지 선수관리비를 부담하는 경우에는 해당 임차인의 입주가능일 전까지 「공동주택관리법」에 따른 관리주체(이하 “관리주체”라 함)에게 선수관리비를 지급해야 한다고 규정하고 있는바,

민간임대주택법상 임대사업자는 임차인에게 선수관리비를 부담시킬 수 있는지?

<회 답>

민간임대주택법상 임대사업자는 임차인에게 선수관리비를 부담시킬 수 없습니다.

<이 유>

먼저 법령의 문언 자체가 비교적 명확한 개념으로 구성되어 있다면 원칙적으로 더 이상 다른 해석방법은 활용할 필요가 없거나 제한될 수밖에 없다고 할 것인데, 민간임대주택법 제51조제6항 및 같은 법 시행령 제41조제7항에서는 임대사업자는 민간임대주택을 관리하는 데 필요한 경비를 임차인이 최초로 납부하기 전까지 선수관리비를 부담할 수 있고, 이 경우 해당 임차인의 입주가능일 전까지 관리주체에게 선수관리비를 지급해야 한다고 규정하고 있는바, 민간임대주택법령상 임대사업자가 부담하도록 규정하고 있는 선수관리비를 임차인에게 부담하게 할 수 없다고 할 것입니다.

그리고 선수관리비에 대한 민간임대주택법 제51조제6항의 입법연혁 및 취지를 살펴보면, 민간임대주택 관리에 필요한 경비를 임차인이 최초로 납부하기 전까지 해당 민간임대주택의 유지관리 및 운영에 필요한 경비를 임대사업자가 부담할 수 있도록 근거를 마련하는 내용으로 2023년 8월 16일 법률 제19680호로 민간임대주택법이 개정되었는데(2023.8.16. 법률 제19680호로 일부개정된 민간임대주택법 개정이유 및 주요내용 참조), 이는 「공공주택 특별법」에 따른 공공임대주택의 경우에는 공공주택사업자가 선수관리비를 부담하도록 하고 있는 반면, 민간임대주택을 공공임대주택과 다르게 운영하여야 할 타당한 이유가 없음에도 민간임대주택의 경우 선수관리비를 임차인이 부담하고 있는바, 민간임대주택을 관리하는 데 필요한 경비를 임차인이 최초로 납부하기 전까지 임대사업자가 선수관리비를 부담하도록 함으로써 공공임대주택과 민간임대주택 간의 형평성을 도모하고 주거 취약계층인 임차인의 경제적 부담을 경감하려는 것인 점(2021.6.11. 의안번호 제2110752호로 발의된 민간임대주택에 관한 특별법 일부개정법률안(대안반영폐기, 2023.3.23.) 국회 국토교통위원회 심사보고서 참조)을 고려하면, 임대사업자가 임차인에게 선수관리비를 부담하도록 하는 것은 민간임대주택법의 입법연혁 및 그 취지에 어긋난다고 할 것입니다.

아울러 민간임대주택법 시행령 제41조제8항 본문에서는 관리주체는 임차인의 임대기간이 종료되는 경우에는 같은 조제7항에 따라 지급받은 선수관리비를 임대사업자에게 반환하도록 규정하고 있고, 같은 조제9항에서는 같은 조제7항에 따라 관리주체에게 지급하는 선수관리비의 금액은 해당 민간임대주택의 유형 및 세대수 등을 고려하여 임대사업자와 관리주체가 협의하여 정한다고 규정하고 있는바, 문언상 임대사업자만을 선수관리비의 반환 대상 및 그 금액의 협의 주체로 규정하여 선수관리비에 관한 법률관계의 당사자에서 임차인을 제외하고 있다는 점을 고려하면, 명시적인 규정이나 합리적인 근거 없이 선수관리비의 부담 주체를 임차인으로 확대해석하는 것은 타당하지 않다는 점도 이 사안을 해석할 때 고려할 필요가 있습니다.

따라서 민간임대주택법상 임대사업자는 임차인에게 선수관리비를 부담시킬 수 없습니다.

【법제처 25-0771, 2025.12.17.】

국가기관이 채용절차법 제4조제2항을 위반한 경우 같은 법 제17조제2항에 따라 과태료를 부과할 수 있는지 여부 [법제처 25-0765]

고콜 — Mon, 22 Dec 2025 12:54:25 +0900

<질의요지>

「채용절차의 공정화에 관한 법률」(이하 “채용절차법”이라 함) 제2조제1호에서는 “구인자”란 구직자(직업을 구하기 위하여 구인자의 채용광고에 응시하는 사람을 말하며(채용절차법 제2조제2호 참조), 이하 같음.)를 채용하려는 자를 말한다고 규정하고 있고, 같은 법 제4조제2항에서는 구인자는 정당한 사유 없이 채용광고의 내용을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 된다고 규정하고 있으며, 같은 법 제17조제2항에서는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다고 규정하면서, 같은 항제1호에서는 같은 법 제4조제2항 또는 제3항을 위반하여 채용광고의 내용 또는 근로조건을 변경한 구인자를 과태료 부과 대상으로 규정하고 있는바,

국가기관(「정부조직법」 제2조제2항의 중앙행정기관과 그 소속기관을 말하며, 상시 30명 이상의 근로자를 사용하는 국가기관에서 공무원이 아닌 구직자를 채용하려는 경우를 전제로 함.)이 채용절차법 제4조제2항을 위반한 경우 같은 법 제17조제2항에 따라 과태료를 부과할 수 있는지?

<회 답>

국가기관이 채용절차법 제4조제2항을 위반한 경우 같은 법 제17조제2항에 따라 과태료를 부과할 수 없습니다.

<이 유>

원칙적으로 질서위반행위의 성립요건과 과태료의 부과·징수 및 재판 등에 관한 사항을 규정(「질서위반행위규제법」 제1조 참조)하고 있는 「질서위반행위규제법」 제2조제3호에서는 “당사자”란 질서위반행위를 한 자연인 또는 법인(법인이 아닌 사단 또는 재단으로서 대표자 또는 관리인이 있는 것을 포함하며, 이하 같음)을 말한다고 규정하고 있으므로, 자연인 또는 법인에 해당하지 않는 국가기관에 대해서는 원칙적으로 과태료 부과는 할 수 없으나, 법률에 국가기관에 과태료를 부과하겠다는 의도가 분명한 명시적인 규정이 있는 경우에는 예외적으로 과태료 부과가 가능하다고 할 것입니다(법무부 질서위반행위규제법 해설집(2022) p.39 ~ 40, 321 ~ 322 참조]).

그런데 채용절차법 제3조에서는 이 법은 상시 30명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 채용절차에 적용한다고 규정하면서(본문), 다만 국가 및 지방자치단체가 공무원을 채용하는 경우에는 적용하지 아니한다고 규정하고 있으므로(단서), 같은 조 단서의 문언에 대한 반대해석상 국가 및 지방자치단체가 공무원이 아닌 사람을 채용하는 경우에는 이 법이 적용되고, 2014년 1월 21일 법률 제12326호로 제정된 채용절차법 부칙 제2조제1호에서는 이 법의 국가 및 지방자치단체에 대한 시행일을 2015년 1월 1일로 규정하고 있어 국가기관이 공무원이 아닌 구직자를 채용하려는 경우에 채용절차법의 적용대상이 된다고 할 것이므로, 이 사안에서는 채용절차법에서 명시적으로 국가기관에 대해서도 과태료를 부과할 수 있도록 규정하고 있다고 보아 국가기관에 과태료를 부과할 수 있는지가 문제됩니다.

먼저 채용절차법 제2조제1호에서는 “구인자”란 구직자를 채용하려는 자를 말한다고만 규정하여 구인자에 국가기관이 포함되는지에 대해서는 명확히 규정하고 있지 않고, 같은 법 제17조제2항제1호에서는 같은 법 제4조제2항을 위반하여 채용광고의 내용 또는 근로조건을 변경한 구인자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다고 규정하고 있어, 국가기관이 공무원이 아닌 구직자를 채용하려는 경우에 국가기관이 채용절차법의 적용대상이 되는 것과는 별개로 과태료를 부과할 수 있는지에 대한 명시적인 규정을 두고 있지 않은 점, 채용절차법과 달리 국가기관에 대한 과태료 부과에 대해 명시적 규정을 두고 있는 「통계법」의 규정을 살펴보면, 같은 법 제3조제3호에서는 “통계작성기관”을 정의하면서 중앙행정기관·지방자치단체 및 같은 법 제15조에 따라 지정을 받은 통계작성지정기관을 말한다고 규정하여 통계작성기관에 중앙행정기관이 포함됨을 명확히 규정하고 있고, 같은 법 제41조에서는 통계작성기관이 같은 법 제36조제1항에 따른 시정요구 또는 재발 방지 조치계획 수립 요구를 이행하지 아니한 경우에는 500만원 이하의 과태료를 부과한다고 규정하고 있어 국가기관이 과태료 부과 대상에 해당함을 명확하게 규정하고 있는 점을 고려할 때, 채용절차법에 국가기관에 과태료를 부과할 수 있는 명시적 규정을 두고 있다고 보기는 어렵습니다.

그리고 법령상 원칙에 대한 예외를 해석할 때에는 합리적인 이유 없이 문언의 의미를 확대하여 해석해서는 안 되고 보다 엄격하게 해석할 필요가 있다고 할 것인데(법제처 2012.11.3. 회신 12-0596 해석례 및 대법원 2020.5.28. 선고 2017두73693 판결례 참조), 법 위반상태에 대한 제재수단 중 행정질서벌인 과태료와 관련하여 국가나 지방자치단체의 장이 과태료 부과·징수의 주체인 경우 그 자신을 상대로 과태료 부과권을 행사하는 것은 모순되고 질서위반행위에 대한 제재효과 역시 기대하기 어려우므로 스스로를 대상으로 과태료를 부과할 수는 없다는 점(부산지방법원 2021.3.15. 선고 2020라2431 판결례 및 법무부 질서위반행위규제법 해설집(2022) p.39 ~ 40 참조), 국가기관에 대한 제재로서 과태료를 부과하는 경우에도 결과적으로 세금을 통하여 그 의무가 면제되는 불합리한 결과가 발생하게 되므로(2012.9.4. 의안번호 제1901543호로 발의된 구직서류 반환 등 채용절차의 공정화에 관한 법률안에 대한 국회 환경노동위원회 심사보고서 참조) 이는 채용절차법상 의무의 효율적 이행을 위한 실질적인 조치가 된다고 보기 어려운 점(부산지방법원 2021.3.15. 선고 2020라2431 판결례 참조), 국가기관에 대해서는 기관 간 업무협의, 상급기관의 지시 및 직무감독, 감사 등 내부적인 조치를 통해서도 과태료 부과처분의 행정목적을 달성할 수 있는 점(부산지방법원 2021.3.15. 선고 2020라2431 판결례 참조) 등을 고려하면 국가기관에 대한 과태료 부과는 할 수 없는 것이 원칙이고, 예외적으로 국가기관에 대한 과태료 부과의 명시적 규정을 두고 있는 경우에만 부과할 수 있다고 할 것인데, 채용절차법과 같이 국가기관에 대한 과태료 부과에 대해 명시적 규정을 두고 있지 않은 경우 국가기관에 과태료를 부과할 수 있다고 해석하는 것은 명시적인 규정이나 합리적인 근거 없이 예외의 범위를 확대하여 해석하는 것으로서 타당하지 않습니다.

따라서 국가기관이 채용절차법 제4조제2항을 위반한 경우 같은 법 제17조제2항에 따라 과태료를 부과할 수 없습니다.

【법제처 25-0765, 2025.12.17.】