<판결요지>
회사 내 노조 간부와 반조장 직책 간 겸직을 금지한다는 이유로 회사가 노조 간부인 근로자들을 반조장직에서 직위해제한 사건에서, 직위해제의 업무상 필요성보다 근로자들이 입은 생활상의 불이익이 더 크다는 등의 이유로 부당한 조치에 해당하고, 위 직위해제가 단지 근로자들이 노조 간부임을 이유로 이루어지고 노조의 조직 또는 운영에 상당한 영향을 미쳐 노조의 단결권이 침해되는 결과를 가져온다는 등의 이유로 불이익취급 내지 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 본 판결.
【서울행정법원 2022.3.24. 선고 2021구합60519 판결】
• 서울행정법원 제12부 판결
• 사 건 / 2021구합60519 부당직위해제 및 부당노동행위 구제 재심판정취소
• 원 고 /
• 피 고 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인 /
• 변론종결 / 2022.01.20.
• 판결선고 / 2022.03.24.
<주 문>
1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
<청구취지>
중앙노동위원회가 2021.3.3. 원고와 피고보조참가인들 사이의 중앙2020부해****/부노*** 병합 E 주식회사 부당직위해제 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
<이 유>
1. 재심판정의 경위
가. 원고는 상시 근로자 3,100여 명을 사용하여 맥주 및 소주 제조업, 주류 유통업 등을 영위하는 회사로서 전국에 6개의 공장(마산, 강원, 전주, 이천, 청주, 익산)을 가지고 있고, 이천, 청주, 익산공장은 소주를 생산하고 강원, 전주공장은 맥주를 생산하며 마산공장은 종전에는 맥주를 생산하다가 2019.4.1.부터 소주를 생산하였다. F 노동조합(이하 ‘이 사건 노조’라 한다)은 원고의 마산, 전주공장, 본사지점 등 소속 근로자 814명이 가입되어 있는 노동조합이다. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)들은 다음과 같이 원고에 입사하여 마산공장의 생산관리직으로서 반·조장의 직책과 함께 이 사건 노조의 임원을 맡고 있었고, G도 양 직책을 함께 맡고 있었다. <표 생략>
나. 원고는 2020.7.15. ‘노조 간부와 반·조장의 겸직을 금지한다’는 이유로 2020.7.1.자로 참가인들과 G의 반·조장직을 해제하는 것을 포함하여 마산공장 소속 근로자 28명의 반·조장직을 해제하고 다른 근로자 10명을 반·조장에 보임(변경 포함)하는 내용의 인사발령을 하였다(이하 참가인들에 대한 부분을 ‘이 사건 직위해제’라 한다).
다. 참가인들과 G는 위와 같은 직위해제가 부당하고 부당노동행위에 해당한다면서 경남지방노동위원회에 구제신청을 하였고(경남2020부해***/부노**), 경남지방노동위원회는 2020.11.6. ‘위 직위해제는 업무상 필요성이 있다고 보기 어렵고, 이로 인한 신분상 강등과 경제적 불이익이 있으며, 충분한 협의절차를 거쳤다고 보기 어려워 부당하고, 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다’는 이유로 구제신청을 모두 인용하였다(G에 관한 부분은 그대로 확정되었다). 원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나(중앙2020부해****/부노***), 중앙노동위원회는 2021.3.3. 초심판정과 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
라. 이 사건에 관한 원고의 규정은 별지 기재와 같다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 7, 29호증, 을가 제6호증, 을나 제1, 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 이 사건 직위해제가 부당한지 여부
(1) 원고의 주장
과거 원고의 맥주공장에서는 근무조가 생산라인이 아니라 생산설비를 중심으로 운영되어 생산라인에 대한 성과관리가 어려워 반·조장제도가 형식적으로 운영되어 왔으나, 2017년부터 생산라인을 기초로 한 운영을 실시함에 따라 생산라인을 조직 단위로 하여 팀원들을 관리·감독할 필요가 증대되었으며, 특히 참가인들이 속한 마산공장이 2019.4.1.부터 소주공장으로 전환되었기에 반·조장제도가 실질화되어 있는 다른 소주공장들과 마찬가지로 그 제도의 실질화에 나아가야 할 필요성은 더욱 커졌다. 이를 위해 반·조장은 종전의 명목적 직책이 아니라 중간관리자로서 실질적으로 관리·감독업무를 수행하는 것이 요청되었고, 원고는 이러한 상황 아래에서 중간관리자에 해당하는 반·조장의 직책을 노조 간부와 겸직하는 것이 적절하지 않다고 판단하였다. 즉, ① ㈀ 반·조장은 원고의 경영상 판단에 따라 생산계획 및 그에 따른 인력 배치를 조정·관리하는 역할을 수행하고, 그에 수반하는 근태관리 등 업무를 담당하며, 이 과정에서 자신이 소속된 노조의 조합원과 비조합원 및 다른 노조의 조합원들을 형평성 있게 대우하여야 하는데, 이러한 반·조장의 역할은 소속 노조의 이익을 직접적으로 대표하는 노조간부 지위와는 양립하기 힘들고, ㈁ 긴급한 생산계획조정으로 야간이나 휴일에 생산근무를 추가적으로 해야 할 경우 원고의 생산계획 조정이 노조와 대립할 수 있는 상황이 발생할 수 있는데, 이러한 경우에도 노조 간부 지위와 반·조장 직위는 충돌할 수밖에 없으며, ㈂ 반·조장은 중간관리자로서의 역할을 담당하면서 높은 수준의 경영상 정보를 지득할 수 있어 이에 대한 보안을 유지해야 할 책임이 있으나, 현실적으로 노조간부들에게 이러한 보안 유지를 강제하기는 어려운 점 등 반·조장 업무 수행상의 형평성을 확보하고, ② 노조 간부 업무 수행으로 인한 반·조장 업무의 공백을 방지하기 위하여 이 사건 직위해제가 이루어졌으므로, 충분한 업무상의 필요성이 존재하였다.
또한, 기존의 반·조장제도 아래에서 근로자들은 순환식 임명의 관례로 당연히 자기 차례가 오면 반·조장으로 선임된다고 인식하였기에 반·조장 임명을 승진으로 생각하지 않아 이 사건 직위해제로 인한 실질적인 사회적 지위 또는 신분적 불이익이 없었고, 반·조장수당은 참가인들의 연간 수령급여액의 1~3%로서 다액이라고 할 수도 없으며, 참가인들이 반·조장의 업무를 수행하지 않는 이상 보직수당이 지급되지 않은 것은 규정에 따른 적법한 결과일 뿐이라는 점에서 참가인들에게 생활상의 불이익이 발생하지 않았거나 미미한 수준에 불과하다.
나아가 원고는 이 사건 직위해제에 관하여 이 사건 노조 및 그 마산지부, 참가인들과 성실하게 협의를 진행하였다.
따라서 이 사건 직위해제는 정당한 인사발령에 해당한다.
(2) 관련 법리
전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분 등을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지에 따라 결정되어야 한다(대법원 1991.7.12. 선고 91다12752 판결 등 참조).
(3) 판단
갑 제2, 3, 5 내지 28, 30 내지 32호증, 을가 제1 내지 15호증, 을나 제1 내지 5호증(가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 직위해제에 따른 업무상의 필요성보다 참가인들이 입은 생활상의 불이익이 더 크고, 이 사건 직위해제를 하는 과정에서 이 사건 노조 내지 참가인들과의 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 충분히 거치지 아니하였으므로, 이 사건 직위해제는 참가인이 가지는 정당한 인사권의 범위를 벗어난 것으로서 부당하다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.
(가) 이 사건 직위해제에 관한 업무상의 필요성에 대하여
① 원고는 이 사건 직위해제의 시행에 따라 마산공장 내 반·조장의 업무에 관하여 ‘실제 생산 작업 과정에서 반·조장 본인이 담당하는 생산라인에 대한 포괄적인 작업 관리 업무를 수행함과 동시에, 중간관리자로서 소속 반원이나 조원의 근로시간 관리 및 휴가 등 근태관리 업무를 수행하고, 각 라인별 생산계획수립 과정에서의 관여 및 긴급한 생산계획 변경 시 조정 업무, 회사의 생산계획 등 민감 정보의 취급, 원고와 근로자간 의견 조율 등의 역할 등 관리업무’를 부여하고자 하였다. 그런데 이와 같은 반·조장의 업무 내용 및 성격 등에 따르더라도, 다음과 같은 이유로 이 사건 직위해제에 관한 업무상의 필요성이 있다고 보기 어렵다.
즉, 반·조장의 직책을 맡은 근로자가 단지 노조 간부라는 사정만으로 원고가 주장하는 바와 같이 비조합원이나 다른 노조의 조합원에게 형평성 있게 대우하지 않는다거나 그 직책의 수행과정에서 지득한 경영상 정보를 유출하는 등의 위험이 증대된다고 볼만한 합리적인 근거가 없고, 이에 관하여는 사전적으로 근로자에 대한 교육이나 서약서 등의 징구, 사후적으로 해당 근로자에 대한 징계 내지 형사처벌 등의 수단이 강구될 수 있음에도 애당초 노조 간부의 반·조장직 보임 자체를 금지하는 것은 헌법상 근로자의 노조가입과 활동을 보장하고 있는 점에 비추어 볼 때 적정한 수단이라고 볼 수 없다. 또한, 원고의 생산계획 조정이 필요하여 노조와 대립되는 상황이 발생한다고 하더라도 이는 노조 활동의 내용이나 성질에 기한 것에 불과하고, 노조 간부로서의 업무수행으로 인하여 반·조장 업무의 공백이 일부 발생하더라도 업무의 조정, 노조와의 협의, 반·조장직에 대한 노조와 비노조원 간의 적정한 분배 등의 조치 없이 노조 간부의 반·조장직 보임을 원천 봉쇄하는 것은 타당하다고 볼 수 없다. 그리고 2019.8.경 기준으로 참가인들이 속한 마산공장의 반·조장 총 18명 중 노조 간부는 참가인들 및 G 등 5명, 강원공장의 경우 총 28명 중 8명, 전주공장의 경우 총 28명 중 5명으로 그 비율이 높다고 볼 수도 없다. 더욱이 원고가 주장하는 명목들을 들어 겸직 금지 방침을 그대로 관철할 경우에는 회사 내 중간관리자적 성격을 가진 어느 직책이나 보직도 노조의 간부가 언제나 맡을 수 없는 것으로 귀결되어 부당하다.
② 원고는, 참가인들이 속한 마산공장의 반·조장제도가 실질적으로 기능하지 못함에 따라 다른 공장들에 비하여 현저히 낮은 생산효율을 보이고 있으므로, 다른 공장과 동일하게 반·조장제도를 실질화할 필요성에서 이 사건 직위해제가 이루어진 것이라고 주장한다.
그러나 원고가 제출한 자료만으로는 노조 간부와 반·조장의 겸임 및 생산효율의 저하 사이에 인과관계가 있음을 인정하기 어렵다(예를 들어 같은 공장 내 반·조장직과 노조 간부를 겸임하는 근로자가 속한 반·조와 이에 해당하지 않는 반·조 사이에 생산효율상의 차이가 있음을 인정할 만한 사정은 없다). 나아가 원고는 반·조장과 노조 간부를 겸직하지 않는 다른 공장들과의 형평을 주장하나, 원고의 전주공장에서는 이 사건 직위해제가 있기 전까지 그 겸직이 인정되었고, 각 공장마다 구체적인 근로여건이나 겸직 가부에 관한 노조 내지 근로자들의 인식 등이 상이한 것으로 보이므로, 다른 공장의 사례를 들어 이 사건 직위해제의 업무상 필요성을 인정하거나 그 필요성이 크다고 보기 어렵다.
③ 원고가 내세우는 반·조장제도의 실질화는 반·조장에게 중간관리자로서의 실질적인 책임과 권한을 부여하고 이에 대한 정기적인 평가를 시행한다는 것으로서 반·조장이 노조 간부직을 겸임한다는 사정만으로는 위와 같은 책임과 권한의 부여 및 평가 등 반·조장제도의 실질화를 꾀할 수 없다고 볼 수 없다. 이에 비추어 보아도, 이 사건 직위해제의 업무상 필요성이 크다고 보기 어렵다.
④ 원고가 마련한 ‘생산부문 반·조장 임명 및 평가 지침’(이하 ‘이 사건 지침’이라 한다) 제11조제1항에 의하면, 반·조장의 임명기간은 1년을 원칙으로 한다고 정하고 있다. 참가인 A, B, D는 2020.5.18. 현재의 반·조장직에 보임되었음에도 원고는 그로부터 불과 1달여가 지난 2020.7.1. 그 직을 해제하였는바, 이 사건 지침에서 정한 임기를 지키지 않은 채 반·조장직을 해제할 긴급한 필요가 있다고 보기도 어렵다.
(나) 이 사건 직위해제로 인한 참가인들의 불이익에 대하여
① 참가인들이 속한 원고의 생산관리직군은 직급이 단일하여 별도의 승진제도는 없으나, 그 직책이 반장, 조장, 조원으로 구별되고 반장, 조장에게는 매월 반장수당 28만 원, 조장수당 23만 원(이 사건 직위해제의 시행 전에는 반장에게 12만 원, 조장에게 8만 원)이 지급된다. 따라서 참가인들은 이 사건 직위해제로 인하여 더 이상 반·조장의 직책에 기한 수당을 지급받지 못하는 경제적인 불이익을 입게 되었다.
② 이 사건 지침에 의하면, 반·조장의 자격요건에 관하여 성실한 근무, 파트장의 추천과 공헌도, 일정한 근무경력과 학력, 징계·휴직·무단결근·안전사고의 부재 등을 요구하고 있고(제3조), 반·조장에 대한 평가결과 특별승급 및 우수근로자 표창대상자로 추천될 수도 있는 점(제10조), 원고의 제품팀장 H는 2020.7.8. 참가인 B, D 등과 면담하면서 ‘반·조장으로 선임된 근로자가 일을 잘하고 그만한 능력이 있다’는 취지로 발언한 점(을가 제12호증 제4면), 이 사건 직위해제 이후 새로이 조장으로 보임된 일부 근로자들이 본인의 업무경험이나 능력 부족 등을 이유로 그 직에서 사임한 점 등에 비추어 볼 때, 반·조장으로 보임되는 근로자들은 회사 내에서 그 능력이나 성실성을 인정받거나 표창대상자 등으로 선발될 수 있는 이익을 얻고 있다. 또한, 이른바 반·조장제도의 실질화에 따라 반·조장에게 중간관리자로서의 역할이 부여되는 경우에는 그 업무내용 및 권한의 범위가 더욱 확대되므로, 회사 내 권한 및 사회적 지위의 상승이라는 이익을 상당히 누릴 수 있다. 그럼에도 참가인들은 이 사건 직위해제로 인하여 이와 같은 이익을 향유할 수 없게 되었다.
③ 원고는, 기존의 반·조장제도 아래 반·조장직에 대한 근로자들의 인식을 들면서 참가인들에게 실질적인 사회적 지위 또는 신분적 불이익은 없었다고 주장한다. 그러나 이는 기존의 반·조장제도의 유지를 전제로 한 주장에 불과하고(원고는 기존 제도를 변경하였다고 진술하고 있다), 앞서 본 여러 사정들에 비추어 볼 때 기존의 제도 아래에서도 반·조장직의 보임에 관하여는 근로자들 사이에서 사회적 지위 내지 능력의 인정으로 인식되고 있었다고 볼 것이다.
(다) 신의칙상 협의절차의 이행 여부에 대하여
① 원고는 2020.5.경 이 사건 노조 등에 반·조장의 운영 방향, 반·조장 임명 기준, 반·조장 평가 방법 및 결과 등의 내용이 담긴 ‘반·조장 임명 및 평가 절차’를 알리고, 2020.6.4. 이 사건 노조와 사이에 평가결과를 그 임명에 반영하는 절차를 협의하였다. 이후 원고는 2020.7.7. 이 사건 노조에 ‘반·조장과 노조 간부의 겸직금지’ 안건을 제시하였는데, 이 사건 노조의 마산지부는 2020.7.8. 원고에게 ‘원고가 실시하려는 반·조장 선임 건으로 노조 간부 직위와 회사의 업무 직위를 연동시켜 직위를 상실케 하는 행위는 명백한 부당노동행위에 해당된다’는 주장 등을 담은 공문을 보냈다. 원고는 2020.7.8., 2020.7.10. 참가인들과 사이에 반·조장 임용에 관한 개별 면담을 진행하였다. 위 마산지부는 겸직금지와 관련한 법적인 판단을 구하기 위해 2020.7.9. 부산지방고용노동청 창원지청을 방문하여 2020.7.10. 현장 지도를 받았고, 노조 간부들이 2020.7.13. 원고의 본사를 방문하여 시간을 두고 협의를 진행할 것을 요청하였다. 원고는 2020.7.13. 위 마산지부에 ‘2020.7.1.자로 시행되는 반·조장제도의 운영에 관하여 반·조장과 노조 간부는 이해관계가 상충되어 겸직이 안 된다’는 취지의 공문을 보냈다. 이후 원고는 2020.7.15. 이 사건 직위해제 등을 2020.7.1.자로 시행하였다.
② 위와 같은 이 사건 직위해제의 경위를 비롯하여, 참가인들이 속한 마산공장 내에서 노조 간부가 반·조장직을 겸직하는 것은 수년 이상 허용된 것으로서 이에 대한 참가인들을 비롯한 근로자들의 신뢰가 컸던 점, 원고의 겸직 금지 방침에 대하여 이 사건 노조 측이 지속적으로 반대하였음에도 원고가 그 설득을 위하여 충분한 노력을 기울였다고 볼 만한 자료가 없는 점 등을 종합하여 볼 때, 원고가 이 사건 직위해제 시행 이전에 이 사건 노조 내지 참가인들과 사이에 반·조장의 노조 간부 겸직 문제에 관하여 성실히 협의하였다고 보기 어렵다.
③ 나아가 이 사건 노조에 대한 2020.7.13.자 공문, 참가인들과의 2020.7.8., 2020.7.10.자 개별 면담은 이미 원고가 이 사건 직위해제 등의 시행 방침을 정하고 일방적으로 이 사건 노조 내지 참가인들에게 이를 통보한 것으로 보이므로, 협의절차의 이행을 뒷받침할 만한 근거가 되기 어렵다.
나. 이 사건 직위해제가 부당노동행위에 해당하는지 여부
(1) 원고의 주장
원고는 반·조장제도가 실질적으로 운영되고 있는 다른 공장들의 경우에도 노조 간부 및 대의원의 반·조장 겸직을 허용하고 있지 않은 점, 원고가 노조 간부의 반·조장 겸직을 금지하는 이유는 단순히 노조 간부이기 때문이 아니라 노조 간부와 현장관리자 업무가 양립하기 어렵다는 점을 고려한 것인 점, 노조 간부의 반·조장 겸직금지제도 도입과정에서 이 사건 노조와 성실한 협의절차를 거치기 위하여 노력한 점 등을 고려하면, 이 사건 직위해제는 경영상 판단에 의한 인사조치일 뿐 부당노동행위 의사에 기반한 것이 아님이 분명하다. 따라서 이 사건 직위해제는 부당노동행위에 해당하지 아니한다.
(2) 관련 법리
구 노동조합 및 노동관계조정법(2020.6.9. 법률 제17432호로 개정되기 전의 것) 제81조제4호는 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위 등을 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있다. 이는 단결권을 침해하는 행위를 배제·시정함으로써 정상적인 노사관계를 회복하려는 데에 취지가 있다(대법원 2019.4.25. 선고 2017두33510 판결 등 참조).
(3) 판단
앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 직위해제는 불이익취급 내지 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 아니한다.
① 이 사건 지침에 의하면 반·조장에 대한 보임해제는 자격상실사유가 있거나 업무평가에 따른 하위의 평가대상자에 해당하는 등의 사정이 있어야 한다. 그러나 이 사건 직위해제는 참가인들에 관한 자격상실사유의 유무, 반·조장으로의 적임 여부, 업무평가 등에 관계없이 단지 참가인들이 이 사건 노조 간부임을 이유로 이루어졌고, 반·조장의 직책에 있는 근로자는 오직 회사의 이익만을 추구해야 하고 노조의 이익을 대변할 수 있는 지위나 활동을 하여서는 아니 된다는 부당한 관점에서 시행되었다. 이로 인하여 참가인들은 반·조장 직책에서 누릴 수 있는 이익을 박탈당하였으므로, 이 사건 직위해제는 근로자의 노조활동을 이유로 불이익을 주는 행위에 해당한다.
② 이 사건 직위해제의 시행에 따른 반·조장과 노조 간부의 겸직 금지 방침으로 원고의 근로자들 중 반·조장을 맡고 있거나 맡으려는 사람들은 노조의 간부 직책을 포기하거나 이에 지원할 수 없게 되는 결과를 가져온다. 이는 이 사건 노조의 조직 또는 운영에 상당한 영향을 미치므로, 노조의 단결권이 침해되는 결과를 가져올 수 있다.
③ 원고는 이 사건 노조 측의 지속적인 반대에도 불구하고 이 사건 노조 내지 참가인들과 성실히 협의하지 않고 이미 결정된 사항을 일방적으로 통보하는 방식으로 이 사건 직위해제를 시행하였는바, 이는 원고에게 부당노동행위 의사가 있었음을 추단할 수 있는 정황이다.
④ 앞서 본 바와 같이 다른 공장의 사례를 들어 이 사건 직위해제의 정당성을 인정할 수는 없고, 이 사건 노조원 중 상당수가 근무하고 있는 마산공장에서 노조 간부가 반·조장의 직책을 맡는 것이 오랜 기간 허용되고 있음에도 원고는 이 사건 직위해제를 시행하였는바, 이로 인하여 이 사건 노조의 조직 내지 운영 등에 부정적인 영향을 줄 수 있음은 원고가 충분히 인식하였다고 할 것이므로, 이에 관한 원고의 부당노동행위 의사를 인정할 수 있다.
⑤ 단체협약 제14조에서는 ‘회사가 조합 간부(집행부, 부서부장, 상집위원, 노사협의회위원)를 어떠한 이유로도 인사이동 및 차별대우를 하지 않는다’고 규정하고 있다. 조합 간부라는 사정으로 인사상의 불이익을 주는 이 사건 직위해제는 위와 같은 단체협약 규정에 위반된다.
다. 소결론
따라서 이 사건 직위해제는 부당하고 부당노동행위에 해당하므로, 이와 같은 취지에 있는 이 사건 재심판정은 적법하다.
3. 결론
그렇다면 이 사건 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.