임금피크제를 시행한다고 하여 반드시 근로시간을 단축할 의무는 없다 [서울남부지법 2020가합103192]

<판결요지>

[1] 이 사건 임금피크제는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별한 경우에 해당하거나 균등대우원칙 내지 차별금지원칙을 위반하였다고 보기 어렵다.

[2] 임금피크제를 시행한다고 하여 사용자에게 반드시 근로시간을 단축할 의무가 부과된다고 보기 어렵고, 근로자에 대한 인사, 전보, 임금체계의 개선 등 근로조건의 결정은 원칙적으로 사용자인 피고의 권한에 속하고, 피고는 근로조건을 정하면서 여러 사정을 종합적으로 고려할 수밖에 없으므로, 피고의 근로조건 결정에 관한 재량은 합리적인 범위 내의 것인 한 존중되어야 하는바, 피고가 이 사건 임금피크제 도입 당시 곧바로 근로시간 단축 등의 직무조정을 시행하지 않았다고 하여 이러한 사정만으로는 합리적 재량의 범위를 넘어섰다고 인정하기 어렵다.

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【서울남부지방법원 2022.5.27. 선고 2020가합103192 판결】

 

• 서울남부지방법원 제13민사부 판결

• 사 건 / 2020가합103192 임금

• 원 고 / 1. 이○○, 2. 이△△, 3. 이□□

• 피 고 / 한국○○거래소

• 변론종결 / 2022.04.15.

• 판결선고 / 2022.05.27.

 

<주 문>

1. 원고들의 청구를 모두 기각한다.

2. 소송비용은 원고들이 부담한다.

 

<청구취지>

피고는 원고 이○○에게 51,479,772원, 원고 이△△에게 102,101,399원, 원고 이□□에게 51,344,093원 및 위 각 돈에 대하여 2019.4.1.부터 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일까지는 연 5%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.

 

<이 유>

1.  기초사실

 

가. 당사자의 지위

피고는 전기사업법에 따라 설립되어 전력시장의 개설 및 운영에 관한 업무 등을 수행하는 공공기관이고, 원고들은 피고에서 재직하거나 재직하다가 퇴직한 근로자들이다.

나. 피고의 임금피크제 도입

피고는 2015.7.31. 직원의 정년을 만 60세로 연장하되 임금피크제를 도입하는 내용으로 취업규칙을 개정하였고, 그 세부적인 사항을 정하기 위하여 ‘임금피크제 운영규정’(이하 ‘이 사건 운영규정’이라 한다)을 제정하고, 2016.1.1.부터 임금피크제(이하 ‘이 사건 임금피크제’라 한다)를 시행하였다. 피고의 취업규칙과 이 사건 운영규정의 주요 내용은 아래와 같다.

다. 피고의 내부 규정 <생략>

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3, 7, 8호증, 을 제1, 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

 

2.  당사자의 주장

 

가. 원고들의 주장

1) 이 사건 임금피크제는 그 적용 직전 임금의 40%를 삭감하는 내용이어서 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 해당하므로, 피고가 이를 시행하기 위해서는 적용대상인 근로자들의 개별적인 동의를 받아야 하는데, 원고들은 이 사건 임금피크제의 시행에 대하여 동의하지 않았고, 특히 1~2직급 직원인 원고 이△△, 이□□는 2016.1.1. 이전에 피고와 개별적인 연봉계약을 체결하였으므로 이 사건 임금피크제보다 유리한 근로조건을 정하고 있는 개별 연봉계약이 우선하여 적용된다.

따라서 피고는 원고들에게 이 사건 임금피크제가 시행되지 않았더라면 지급하였을 임금에서 기지급된 임금을 공제한 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

2) 원고들은 이 사건 임금피크제에 따라 임금이 40% 삭감되었음에도 종전과 동일한 근로를 제공하였는바, 이 사건 임금피크제는 근로기준법 제6조에서 정하는 균등대우원칙 내지 차별금지원칙에 반하여 효력이 없다.

3) 설령 이 사건 임금피크제가 유효하다고 하더라도, 피고는 임금을 40% 삭감하면서도 근로시간을 전혀 단축하지 않았고 2019.3.26.부터 비로소 근로시간을 단축하였는바, 근로시간을 단축하지 않았던 기간에 대하여 삭감한 임금을 원고들에게 반환할 의무가 있다.

 

나. 피고의 주장

1) 이 사건 임금피크제는 일반직 직원의 정년을 만 58세에서 만 60세로, 별정직직원의 정년을 만 56세에서 만 60세로 각 연장하면서 연장된 근로기간에 대한 근로조건을 새롭게 제정한 것이므로 취업규칙의 불이익 변경에 해당하지 않는다.

2) 설령 이 사건 임금피크제의 도입이 취업규칙의 불이익 변경에 해당하더라도, 원고들은 변경된 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약을 체결한 적이 없고, 피고는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받아 적법하게 이 사건 임금피크제를 도입하였으므로, 원고들의 개별적인 동의가 없었더라도 이 사건 임금피크제는 원고들에 대하여 유효하게 적용된다.

3) 임금피크제를 시행한다고 해서 반드시 근로시간을 단축해야 되는 것이 아니므로, 이를 이유로 이 사건 임금피크제가 무효라거나 단축하지 않은 근로시간에 해당하는 임금을 반환할 의무는 없다.

 

3.  판단

 

가. 이 사건 임금피크제의 도입이 취업규칙의 불이익 변경에 해당하는지 여부

1) 관련 법리

취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성·변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 요하는 것이므로, 그 동의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다(대법원 2008.2.29. 선고 2007다85997 판결 등 참조).

취업규칙의 일부를 이루고 있는 급여규정 개정의 유·무효를 판단함에 있어서 우선 퇴직금 지급률이 전반적으로 인하되어 그 자체가 불리한 것이라고 하더라도 그 지급률의 인하와 함께 다른 요소가 유리하게 변경된 경우에는 그 대가관계나 연계성이 있는 제반 상황(유리하게 변경된 부분 포함)을 종합 고려하여 그 유·불리를 함께 판단하여야 한다(대법원 1995.3.10. 선고 94다18072 판결 등 참조).

2) 구체적 판단

가) 앞서 든 증거, 을 제2호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고가 이 사건 임금피크제를 도입한 것이 취업규칙의 불이익 변경에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

① 임금피크제는 근로자의 정년연장 또는 보장으로 고용안정을 도모하면서도 이에 따른 사업주의 인건비 부담을 완화하고, 신규 채용을 증가시켜 청년 일자리를 제공하는 등 노사 간의 입장을 적절히 조율하기 위해 도입된 제도이다.

② 피고는 2016.1.1.부터 이 사건 임금피크제를 시행하면서, 일반 직원의 경우 정년을 만 58세에서 만 60세로 연장하며 정년이 연장된 2년간 임금으로 직전 임금의 60%를 지급하고, 별정직의 경우 정년을 만 56세에서 만 60세로 연장하면서 정년이 연장된 4년간 임금으로 직전 임금의 60%를 지급하기로 정하였다.

③ 이 사건 임금피크제가 시행되더라도 피고의 직원들은 기존의 정년 구간까지는 종전의 임금을 그대로 지급받고, 정년이 연장된 구간의 경우 직전 임금의 60%를 지급받게 되었는데 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다)의 개정으로 사업주는 정년 연장에 따른 임금체계 개편 등 필요한 조치를 취할 의무가 있었고, 피고는 그 과정에서 정년이 연장된 구간에 대한 새로운 임금제도를 신설하게 된 것으로 볼 수 있는바, 이 사건 임금피크제 도입으로 인하여 원고들이 어떠한 불이익을 입게 되었다고 볼 수 없다.

④ 피고는 이 사건 운영규정 제8조에서 임금피크제 적용대상 직원에 대하여 적용 직전의 기본연봉 등을 기준으로 퇴직금을 중간정산 받을 수 있도록 하였고, 위 규정 제11조에서 임금피크제 적용대상 직원에 대하여 퇴직 후 재취업을 위한 전직교육 또는 창업교육을 실시할 수 있도록 근거를 마련하는 등 이 사건 임금피크제 시행으로 입게 될 수 있는 불이익을 최소화하고자 노력하였다.

나) 설령 이 사건 임금피크제의 적용이 취업규칙의 불이익 변경에 해당한다고 하더라도, 앞서 든 증거, 을 제4 내지 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고에는 한국○○거래△△노동조합(이하 ‘△△노동조합’이라 한다), 한국○○거래소노동조합(이하 ‘거래소노동조합’이라 한다)의 복수노조가 설립되어 있었는데, 이 사건 임금피크제를 도입하는 내용으로 취업규칙을 개정한 2015.7.31.경 당시 △△노동조합에는 피고의 근로자 과반수인 174명이 가입되어 있던 사실, 그 위원장인 송○○은 2015.7.28. △△노동조합을 대표하여 이 사건 임금피크제와 관련한 취업규칙 개정 및 이 사건 운영규정 시행에 동의한 사실, 한편 피고는 2015.7.27. 거래소노동조합과도 이 사건 임금피크제 시행에 동의한다는 내용의 보충협약을 체결하였던 사실이 인정되는바, 이에 의하면 피고는 근로기준법 제94조제1항에서 정하는 적법한 절차를 거쳐 이 사건 임금피크제를 도입한 것으로, 이 사건 임금피크제는 피고의 전체 근로자에 대하여 효력이 미친다고 할 것이다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고들의 이 부분 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

 

나. 이 사건 임금피크제가 개별 근로계약보다 불리하여 원고들에게 적용될 수 없는지 여부

1) 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2019.11.14. 선고 2018다200709 판결 참조). 그러나 위와 같은 법리는 근로자와 사용자가 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 개별 근로계약에서 따로 정한 경우에 한하여 적용될 수 있는 것이고, 개별 근로계약에서 근로조건에 관하여 구체적으로 정하지 않고 있는 경우에는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건이 근로자에게 적용된다고 보아야 한다(대법원 2022.1.13. 선고 2020다232136 판결 참조).

2) 살피건대, 피고의 직원연봉규정 제5조에서 ‘연봉계약은 별도로 체결하지 않으며, 연봉 관련 모든 사항은 본 규정에서 정하는 바에 따른다.’고 정하고, 직원연봉규정 시행세칙 제10조에서는 ‘최초로 연봉제 적용대상 직원이 되는 경우에는 연봉제 적용동의서를 징구하는 것으로 연봉계약을 갈음할 수 있다. 연봉제 적용대상 직원의 개인별 연봉계약은 별도로 체결하지 않고 개별 서면통보로 갈음한다.’고 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고의 직원연봉규정 및 그 시행세칙에서는 연봉제 적용대상 직원의 보수를 정하는 기준에 대하여 매우 구체적으로 정하고 있는바, 이 사건에서 연봉제 적용대상 직원인 원고 이△△, 이□□ 및 봉급제 적용대상 직원인 원고 이○○와 피고 사이에 별도로 임금을 정하는 내용의 개별 근로계약이 존재하였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고는 이 사건 임금피크제 도입에 관하여 원고들의 개별적인 동의를 받을 필요가 없고, 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

 

다. 이 사건 임금피크제가 균등대우원칙 내지 차별금지원칙에 위반되는지 여부

1) 관련 규정

이 사건과 관련된 고령자고용법의 내용은 아래와 같다. <아래 생략>

2) 관련 법리

사용자는 근로자에 대하여 성별·국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다(근로기준법 제6조). 여기에서 ‘차별적 처우’란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, ‘합리적인 이유가 없는 경우’란 당해 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다(대법원 2019.3.14. 선고 2015두46321 판결 등 참조).

3) 구체적 판단

앞서 든 증거 및 인정 사실, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 의하면, 이 사건 임금피크제는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별한 경우에 해당하거나 균등대우원칙 내지 차별금지원칙을 위반하였다고 보기 어렵다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

① 임금피크제는 연공서열에 따른 급여체계로 인해 연령별 생산성 수준 등이 보수에 적절히 반영되지 않고, 근로자의 정년이 상향됨에 따라 기업의 인건비 부담이 증가하는 반면 신규채용은 감소하는 등의 여러 문제점이 발생하자, 고령 근로자의 임금을 일부 축소하여 인건비 부담을 완화하는 대신 정년을 연장 또는 보장하여 고용 안정을 도모하고 동시에 청년 일자리를 창출하기 위한 목적으로 고안되었다.

② 피고는 복수노조인 △△노동조합 및 거래소노동조합의 동의를 얻어 이 사건 임금피크제를 시행하였는바, 피고가 이 사건 임금피크제를 도입한 방법이나 절차상 과정이 적정하지 않다고 볼 만한 사정은 없다.

③ 근로자에 대한 인사, 전보, 임금체계의 개선 등 근로조건의 결정은 원칙적으로 사용자인 피고의 권한에 속하므로 피고가 여러 사정을 종합적으로 고려하여 근로자의 근로조건을 결정하게 되었다면 그러한 재량은 합리적인 범위 내의 것인 한 존중되어야 하는데, 이 사건에서 피고가 그 재량권의 범위를 넘어 권한을 행사하였다고 보기는 어렵다.

④ 고령자고용법 제19조의2 제1항에 의하면, 고령자고용법 제19조제1항에 따라 정년을 연장하는 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다. 그런데 이 사건 임금피크제는 결국 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 하는 고용차별을 금지하고 고령자가 그 능력에 맞는 직업을 가질 수 있도록 지원하고 촉진함으로써 고령자의 고용 안전과 국민경제의 발전에 이바지하는 것을 목적으로 제정된 고령자고용법의 임금체계 개편 등 필요한 조치와 그 취지를 같이하고 있다.

⑤ 이 사건 임금피크제는 고령자에 대한 정년 보장·연장을 목적으로 하면서 동시에 청년 일자리를 창출하기 위한 목적을 가지고 있는데, 고령자고용법 제4조의5제4호는 정년연장을 위한 임금피크제, 정년 이후의 재고용 지원 등의 조치를 취하는 경우 등을 상정하여 신설된 규정이므로 이 사건 임금피크제는 위 규정에서 정하는 차별금지의 예외사유에 해당한다고 보인다.

 

라. 근로시간을 단축하지 않은 기간에 대한 임금 반환 청구

갑 제5, 6호증의 각 기재에 의하면 피고가 2019.3.26.경부터 이 사건 임금피크제 적용대상 직원에 대하여 임금 삭감비율 40%에 따라 근로시간을 주 40시간에서 24시간으로 단축 운영하는 방안을 시행한 사실이 인정되기는 한다.

그러나 임금피크제를 시행한다고 하여 사용자에게 반드시 근로시간을 단축할 의무가 부과된다고 보기 어렵고, 근로자에 대한 인사, 전보, 임금체계의 개선 등 근로조건의 결정은 원칙적으로 사용자인 피고의 권한에 속하고, 피고는 근로조건을 정하면서 여러 사정을 종합적으로 고려할 수밖에 없으므로, 피고의 근로조건 결정에 관한 재량은 합리적인 범위 내의 것인 한 존중되어야 하는바, 피고가 이 사건 임금피크제 도입 당시 곧바로 근로시간 단축 등의 직무조정을 시행하지 않았다고 하여 이러한 사정만으로는 합리적 재량의 범위를 넘어섰다고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이와 다른 전제 선 원고들의 이 부분 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

 

4.  결론

 

그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

 

판사 홍기찬(재판장) 김수현 이도훈