【서울중앙지방법원 2022.6.14. 선고 2019가단5315861 판결】
• 서울중앙지방법원 판결
• 사 건 / 2019가단531586 임금 및 퇴직금 등
• 원 고 /
• 피 고 / 1. 한국고용정보원, 2.
• 변론 종결 / 2022.05.03.
• 판결선 고 / 2022.06.14.
<주 문>
1. 피고 한국고용정보원은 원고에게 19,102,946원 및 이에 대하여 2017.1.1.부터 2022.6.14.까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
2. 원고의 피고 한국고용정보원에 대한 나머지 청구 및 피고 유○○에 대한 청구를 각 기각한다.
3. 소송비용 중 원고와 피고 한국고용정보원 사이에 생긴 부분의 75%는 원고가, 나머지 25%는 피고 한국고용정보원이 각 부담하고, 원고와 피고 유○○ 사이에 생긴 부분은 원고가 부담한다.
4. 제1항은 가집행할 수 있다.
<청구취지>
원고에게, 피고 한국고용정보원은 84,048,326원, 피고 유○○은 피고 한국고용정보원과 연대하여 이 중 10,000,000원 및 각 위 돈에 대하여 2017.1.1.부터 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
<이 유>
1. 기초사실
가. 당사자들의 지위
1) 피고 한국고용정보원은 고용정책기본법 제18조에 의하여 고용정보의 수집, 제공, 직업에 관한 조사, 연구, 고용관련 전산 시스템의 개발 및 운영 등에 관한 업무를 수행하는 고용노동부 산하 공공기관이고, 피고 유○○은 피고 한국고용정보원의 대표자 원장이었던 사람이다.
2) 원고는 2007.11.1.경 피고 한국고용정보원 개방형 직위 공모에서 검사역으로 입사한 후 2009.11.1. 정규직(일반직 2급)으로 전환되어 근무하다가 2016.12.31. 정년퇴직하였다.
나. 피고 한국고용정보원의 보수 관련 제도
1) 피고 한국고용정보원의 보수규정 및 간부직성과연봉제시행규칙은 간부직 직원에 대해서 직전년도 업적평가 결과에 따라 매년 연봉등급(동일직렬, 직급에 대하여 고득점 순으로 S, 가, 나, 다, 라의 5등급)을 결정하고, 이에 따라 정해진 기준연봉에 평균임금 인상률을 곱하여 매년 연봉을 결정한다고 정하고 있다(간부직 성과연봉제 시행규칙 제23조제1항, 제24조제1항). 또한 정년 퇴직자의 경우 퇴직 당해연도 연봉등급은 인사평가 결과에도 불구하고 “나등급(평균)”으로 하며, 임금피크제를 실시할 경우 대상 연령에 도달한 자에 대하여는 구체적인 근무형태, 평가방법 및 임금조정 등에 관하여는 원장이 별도로 정한다고 정하고 있다(같은 규칙 제23조제5항).
2) 피고 한국고용정보원은 2015.9.18. 과반수 근로자로 구성된 단일노동조합과 사이에 임금피크제 운영규칙을 제정하여 2016.1.1.부터 시행하기로 합의하였는바, 임금피크제 운영규칙은 다음과 같다.
| 제2조(적용대상 및 일자) ① 이 규칙은 고용정보원의 정규직원 및 무기계약직원에 대하여 적용한다. ② 제1항에 의한 임금피크제의 적용일자는 다음 각 호와 같다. 1. 2급 이상 : 정년 1년 전부터 제3조(보수의 조정) ① 임금피크제의 적용을 받는 직원의 보수는 다음 각 호와 같이 감액하여 지급한다. 1. 2급 이상 : 30% 감액 제5조(퇴직금의 중간정산) ① 임금피크제의 적용을 받는 직원의 퇴직금은 퇴직금지급규칙 제4조에도 불구하고 임금피크제 적용일 전일 기준으로 중간정산하며, 임금피크제 적용 이후에는 매 1년마다 정산한다. ② 퇴직금 정산 시 연봉등급은 인사평가 결과에도 불구하고 ‘나’등급을 기준으로 한다. 제6조(직무와 근로시간 조정) 임금피크제 적용대상 직원의 직무와 근로시간의 조정에 관한 사항은 원장이 별도로 정한다. |
다. 2014.5.2.자 전보명령 및 인사평가
1) 피고 한국고용정보원은 2014.5.2. 일반직 2급으로 감사실장으로 근무하던 원고에 대하여 감사실장 보직에서 해임하고 연구개발본부 연구조정·국제협력팀에서 근무할 것을 명하는 인사발령(이하 ‘1차 전보명령’이라 한다)을 하였다.
2) 원고는 그 무렵부터 연구개발본부 연구조정·국제협력팀 소속 정보자료실에서 근무하였고, 2014년 상하반기 종합평정 결과 동일직급 내 최저 점수[업적평가 : 47.7점(상반기), 52.1 점(하반기), 역량평가 : 40.1점(상반기), 38.9점(하반기)]를 받았다.
3) 원고는 위와 같은 2014년도 종합평정 결과에 대하여 이의신청을 하였고, 이에 따라 2015.3.9. 기획조정실장 조○주를 위원장으로 하고, 연구개발본부장 황○돈, 정보화사업본부장 박○욱, 연구조정국제협력팀장 고○성, 정보화기획 팀장 이○득을 위원으로 하여 인사위원회가 열렸는데, 그 중 원고에 대하여 인사평가를 한 당사자인 황○돈, 고○성을 제외한 3인이 심의·의결하여 기존 평정결과를 유지하였다.
4) 원고는 2014년도 인사평가 결과에 따라 2015년도에 최하등급인 ‘라’등급에 해당하는 연봉을 지급받았다.
라. 2015.2.9.자 전보명령
피고 한국고용정보원은 2015.2.9. 원고에 대하여 정보화사업 본부 워크넷팀에서 근무할 것을 명하는 인사발령을 하였고(이하 ‘2차 전보명령’이라 한다), 원고는 그 무렵부터 정보화사업본부 워크넷팀에서 근무하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7, 9, 13, 53, 54호증, 을가 제4 내지 7, 9, 10, 21, 32 내지 36호증(가지번호 있는 것은 모두 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 원고의 주장
가. 피고들의 원고에 대한 1차 전보명령 및 보직해임조치, 2차 전보명령은 위법하고, 위법한 전보명령에 기초한 2014년도 및 2015년도의 인사평가 역시 공정성, 합리성을 결여한 것으로 효력이 없다.
나. 원고는 피고 한국고용정보원의 노동조합원도 아니고 임금피크제를 시행하는 것에 동의한 적이 없으므로 원고에 대하여는 기존에 피고 한국고용정보원과 체결한 근로계약보다 불리한 내용인 임금피크제가 적용되지 않는다.
다. 따라서 피고 한국고용정보원은 원고에게, ① 위법한 전보명령 및 인사평가가 없었다면 원고가 지급받았을 2015년도, 2016년도의 연봉액과 기지급액의 차액 합계 43,888,106원, ② 임금피크제가 적용되지 않는 것을 전제로 지급받았어야 할 연봉액을 기초로 산정한 퇴직금과 기지급액과의 차액 14,176,349원, ③ 감사실장으로 계속 근무하였다면 지급받았을 월정직책급 15,983,8기원을 지급할 의무가 있다.
라. 또한 위와 같은 전보명령 및 인사평가는 원고에 대한 불법행위에 해당하므로, 피고들은 연대하여 원고가 입은 정신적 손해에 대한 위자료 10,000,000원을 지급할 의무가 있다.
3. 원고에 대한 1, 2차 각 전보명령의 효력 유무
가. 관련법리
근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 가지며, 그것이 구 근로기준법(2007.4.11. 법률 제8372호로 개정되기 전의 것) 제30조제1항에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없고, 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 한다(대법원 1991.7.12. 선고 91다12752 판결, 대법원 2009.3.26. 선고 2007다54498, 54504 판결). 그리고 사용자가 전직처분 등을 함에 있어서 요구되는 업무상의 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다(대법원 2013.2.28. 선고 2010다52041 판결).
나. 판단
1) 1차 전보명령에 대한 판단
앞서 든 증거, 갑 제14, 16, 25, 26, 31 내지 41호증, 을가 제12, 13호증의 각 기재, 증인 백○○, 이○○의 각 일부 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면 1차 전보명령은 피고 한국고용정보원이 원고를 연구개발본부 연구조정·국제협력팀으로 전보하여야 할 업무상의 필요성에 비하여 그로 인하여 원고가 입는 생활상의 불이익이 훨씬 더 크고, 원고와 사이에 신의칙상 요구되는 협의절차도 거치지 아니한 채 이루어진 것이므로, 피고 한국고용정보원이 인사에 관한 재량권을 남용하여 한 것으로서 부당전보에 해당하여 효력이 없다.
가) 피고 한국고용정보원은 주요 보직에 전문성 있는 적임자를 배치하기 위하여 감사 업무를 하는 검사역과 정보화전략실장 직위에 대하여 공모를 실시하였다. 원고는 2007년경 검사역 직위에 선발된 후 2009년경 정규직으로 전환되어 전보명령 시점까지 검사역(이후 감사실 또는 감사실장으로 명칭 변경), 경영관리팀장, 감사실장으로 근무하였는데 2014.5.2.자 1차 전보명령에 따라 감사실장에서 보직해임되고 연구개발본부 연구조정·국제협력팀에서 근무하게 되었다.
나) 피고 감사규정은 ‘원장은 감사담당자에게 인사규정에 의한 평정실시 후 가점을 부여할 수 있고, 감사담당자로 2년 이상 근무한 직원 전보 시 본인의 희망 보직으로 우선 배치할 수 있다’는 내용의 감사담당자에 대한 우대조항을 두고 있다(제11조제1, 2항).
다) 그러나 원고는 1차 전보명령이 공개된 2014.4.29. 이전에 피고 한국고용정보원으로부터 어떠한 통지도 받지 못하였고 전보할 부서에 대하여 의견을 밝힐 기회도 갖지 못하였다.
라) 피고 한국고용정보원은 연구개발본부, 정보화사업본부, 기획조정실의 3개 본부로 나뉘고 그 중 연구개발본부 내 연구조정·국제협력팀은 신관에서 업무를 수행하였다. 다만 별관에 소재한 피고 한국고용정보원 정보자료실이 위 팀 소속으로 정보자료실에서는 필요한 참고도서를 구입하거나 정부 및 유관기관 발행도서를 수령하여 정리하고 직원들에 대한 대출업무 등을 하였는데 2012년경부터 일반직 2급 직원 김○○이 근무하며 청년인턴이 김○○을 보조하였다. 원고는 전보명령에 따라 위 정보자료실로 배치되었고, 개인용 책상 및 컴퓨터를 배정받지 못하였다. 원고가 정보자료실에서 근무했던 기간 동안 청년인턴은 배치되지 않았으며 원고가 직원들의 도서 대출 및 반납, 외부기관 발간물 수령 및 정리, 연구개발본부 출판물 배부처 현황 관리 등 청년인턴이 하던 업무를 수행하였다.
마) 피고 한국고용정보원은 원고가 감사실장으로 재직하던 2013.5.경 이석 확인과정에서 서명을 거부한 주○○ 센터장에 대하여 면직의 중징계를 요구하였다가 인사위원회에서 불문경고조치를 하자 또 다시 재심의 요구를 한 것과 관련하여, 직원들 사이에서 원고의 요구가 부적절하다는 여론이 있었기 때문에 전보명령이 불가피하였다는 취지로 주장하지만, 설령 위와 같은 사정이 인정되어 원고를 감사실 이외의 부서에서 근무하게 할 필요가 있었다고 하더라도 원고의 기존 경력과 연령, 전보된 부서의 담당업무 등을 고려할 때 앞서 본 것과 같은 내용의 1차 전보명령에 업무상의 필요가 있었다고 보기는 어렵다.
바) 원고는 정규직으로 근무한 2009년도부터 2013년도까지 인사평정결과 매년 평균 80점 이상의 업적평가 및 역량평가를 받았지만, 1차 전보명령 이후 연구개발본부연구조정·국제협력팀 소속 정보자료실에서 기존 경력 및 전문분야와 무관한 업무를 수행하며 2014년 상·하반기 모두 인사평정결과 동일 직급 내 최저점수를 받았고, 간부직 성과급연봉제에 따라 2015년도에는 최하 등급에 해당하는 낮은 연봉을 지급받게 되었다.
2) 2차 전보명령에 대한 판단
다만, 2차 전보명령의 경우에는 앞서 든 증거 및 갑 제15, 17호증, 을가 제17 내지 20호증의 각 기재에 의하여 인정되는 다음의 각 사정, 즉 ① 2차 전보명령은 정기 인사 시점에 이루어졌는데, 당시 경영지원실장이던 이○○가 사전에 원고에게 전보예정이라는 점을 통지하고 희망부서 등을 청취하였던 점, ② 피고 한국고용정보원에 대한 2014년도 국정감사 결과 ‘워크넷에 있는 구인광고 중 일부가 최저임금 및 근로시간 위반소지가 있는 내용을 포함하고 있으므로, 워크넷의 공신력 확보를 위하여 이 같은 구인광고가 이루어지지 않도록 모니터링 할 것’이라는 시정요구를 받았고 2014년 하반기에 일부 전산시스템을 개선하기는 하였으나 사전검증 체계를 갖추고 있지 못하여 법령위반의 구인광고 사례를 파악하고 모니터링 기준을 설정하여 유형화 할 필요가 있었던 점, ③ 피고 한국고용정보원은 원고의 법학 전공과 감사실 재직 경력이 위와 같은 업무에 도움이 될 것이라고 판단하여 원고를 정보화사업본부 워크넷팀으로 전보한 것으로 보이고, 실제로 원고는 전보 이후 2015년도에 위 팀에서 워크넷에 등록된 구인정보 등에 대한 모니터링 업무를 수행하였던 점 등을 종합하여 보면, 2차 전보명령은 인사권의 한계를 넘지 않는 적법한 전보명령이라고 보는 것이 타당하다.
4. 임금피크제의 원고에 대한 효력 유무
가. 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조제1항 단서). 여기서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이란 기존 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격유무를 불문한 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하고, 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격을 가진 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하는 것이 아니므로(대법원 2009.11.12. 선고 2009다49377 판결 등 참조), 근로자의 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 얻어 변경된 취업규칙은 개별적 동의절차를 거치지 않은 비노조원 내지 일정 직급 이상으로서 노동조합에 가입할 자격은 없는 근로자에게도 당연히 적용된다(대법원 2008.2.29. 선고 2007다85997 판결 등 참조).
위 법리에 비추어 보건대, 피고 한국고용정보원이 임금피크제 운영규칙을 제정하여 임금피크제를 도입한 것은 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하므로 근로자 집단의 집단적 의사결정에 의한 동의를 요한다. 이 사건 임금피크제의 도입으로 불이익을 받는 근로자는 피고 한국고용정보원의 근로자 전체이고, 이 사건 임금피크제가 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 얻어 시행된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 임금피크제 운영규칙은 취업규칙의 변경에 관한 절차적 요건을 충족하여 적법·유효하다. 따라서 임금피크제 운영규칙은 임금피크제의 도입에 동의하지 않은 비조합원인 원고에게도 당연히 적용된다.
나. 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2019.11.14. 선고 2018다200709 판결 참조). 그러나 근로기준법 제4조, 제94조 및 제97조의 규정 내용과 입법 취지를 고려할 때, 위와 같은 법리는 근로자와 사용자가 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 개별 근로계약에서 따로 정한 경우에 한하여 적용될 수 있는 것이고, 개별 근로계약에서 근로조건에 관하여 구체적으로 정하지 않고 있는 경우에는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건이 근로자에게 적용된다고 보아야 한다(대법원 2022.1.13. 선고 2020다232136 판결).
을가 제23호증의 기재에 의하면 원고와 피고 한국고용정보원이 2009.11.1. 근로계약을 체결한 사실이 인정되나, 해당 근로계약서에서 원고의 보수는 피고 한국고용정보원 연봉제 시행규칙에 의한다고 정하고 있을 뿐이어서 이를 두고 원고와 피고 한국고용정보원이 별도로 임금을 정하는 개별 근로계약을 체결하였다고 보기는 어렵다. 따라서 피고 한국고용정보원이 이 사건 임금피크제에 관하여 원고의 개별적 동의를 받을 필요는 없다.
5. 피고 한국고용정보원에 대한 임금지급청구에 관한 판단
가. 2015년 연봉 청구 부분
앞서 본 것과 같이 1차 전보명령은 인사권의 재량 범위를 일탈하여 효력이 없으므로, 피고 한국고용정보원은 원고에게 1차 전보명령이 없었다면 원고가 지급받았을 2015년도 연봉금액과 실제로 지급받은 금액과의 차액을 지급할 의무가 있다.
앞서 든 증거, 갑 제32, 44, 47호증의 각 기재 및 이 법원의 한국고용정보원장에 대한 사실조회회신결과에 의하면, 간부직 성과연봉제 시행규칙 제23조제3항 별표 1호 및 인사규정 시행규칙 제28조 별표 9호에 의하면 인사평가 시 96점 이상을 10%, 90점 이상 96점 미만을 10%, 83점 이상 90점 미만을 10%로 배분하며, 연봉등급의 경우 S등급은 상위 10%, 가등급은 그다음 15%, 나등급은 50%, 다등급은 15%, 라등급은 10%를 배분하고 있고, 원고에 대한 2009년도부터 2013년도까지 인사평정결과 업적평가의 평균은 88.25점, 역량평가의 평균은 81.53점인 사실이 인정되므로 원고가 1차 전보명령 이전처럼 감사실장으로 감사실에서 근무하였다면 ‘나’등급 이상의 연봉등급을 받았을 것으로 보는 것이 타당하다. 따라서 피고 한국고용정보원은 원고에게 2015년도 연봉등급 ‘나’등급이 적용되었을 경우의 연봉인 83,776,000원과 원고가 실제로 지급받은 71,291,894원의 차액인 12,484,106원을 지급할 의무가 있다.
나. 2016년 연봉 청구 부분
앞서 본 것과 같이 피고 한국고용정보원 임금피크제 운영규칙은 유효하게 원고에게 적용되므로, 임금피크제 운영규칙 제3조, 간부직 성과연봉제 시행규칙 제23조제5항에 따라 원고는 정년퇴직 당해연도인 2016년도에는 ‘나등급’ 연봉등급을 기준으로 30% 감액된 보수를 지급받게 된다. 갑 제44, 47호증의 각 기재 및 이 법원의 한국고용정보원장에 대한 사실조회회신결과에 의하면, 이에 따라 산정된 원고의 연봉은 61,763,000원이고 원고가 2016년도에 실제로 지급받은 금액은 위 금액에 연차수당을 합한 63,910,219원인 사실이 인정되므로 피고 한국고용정보원에게는 추가로 지급할 금액이 없다. 원고에게 임금피크제가 적용되지 않음을 전제로 하는 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
다. 월정직책급 청구 부분
피고 한국고용정보원 보수규정 시행규칙 별표 1 기타수당표에 의하면 감사실장은 월정직책급 500,000원을 매월 지급받도록 되어있고, 피고를 감사실장 보직에서 해임한 1차 전보명령의 효력이 없음은 앞서 본 바와 같으므로, 피고 한국고용정보원은 위 1차 전보명령이 없었다면 원고가 지급받았을 월정직책급 4,626,727원(2014.5.2.부터 2차 전보명령 전일인 2015.2.8.까지 해당 금액)을 지급할 의무가 있다.
라. 퇴직금 청구 부분
1) 앞서 든 증거에 의하면 피고 한국고용정보원은 원고에게 퇴직금 명목으로 2009년 10월 말경 1차 정산 시(근속기간 2007.11.1. ~ 2009.10.31.) 9,389,298원, 2015년 말경 2차 정산 시(근속기간 2009.11.1. ~ 2015.12.31.) 40,145,336원, 퇴직 무렵 3차 정산 시(근속기간 2016.1.1. ~ 2016.12.31.) 4,747,267원을 지급한 사실이 인정된다.
1차 정산 및 3차 정산의 기초가 되는 연봉금액에는 변동이 없으며, 1차 전보명령이 무효임에 따라 2차 정산의 기초가 되는 2015년도 연봉금액이 변동된 사정은 앞서 본 것과 같으므로, 2차 정산금액을 원고가 지급받았어야 할 2015년도 연봉 83,776,000원을 기준으로 재산정하면 별지 표 기재와 같이 42,137,449원이 된다. 따라서 피고 한국고용정보원은 원고에게 위 42,137,449원과 기지급된 2차 정산 퇴직금 40,145,336원의 차액인 1,992,113원을 지급할 의무가 있다.
2) 원고는 1차 및 2차 퇴직금 정산은 피고 한국고용정보원에 의해 일방적으로 이루어졌으므로 효력이 없다는 취지로 주장하나, 앞서 든 증거에 의하면 원고가 계약직으로 2년 근무한 뒤 2009.10.31. 사직서를 제출하고 피고 한국고용정보원으로부터 1차 정산 퇴직금을 지급받았고, 2009.11.1.자로 근로계약서를 작성하여 그 무렵부터 정규직으로 근무한 사실, 2차 정산의 경우 피고 한국고용정보원 임금피크제 운영규칙 제5조제1항에 따라 이루어진 사실이 인정되는바, 위 각 퇴직금 정산은 원고와 피고 한국고용정보원의 합의에 의한 것이거나 유효하게 성립한 취업규칙에 의한 것이어서 유효하다. 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 이유 없다.
6. 피고들에 대한 위자료 청구에 관한 판단
가. 관련법리
전보인사가 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에 그러한 사유만으로 곧바로 그 전보인사가 불법행위를 구성하게 된다고 볼 수 없고, 인사권자가 당해 공무원 내지 근로자에 대한 보복감정 등 다른 의도를 가지고 인사재량권을 일탈·남용하여 객관적 정당성을 상실하였음이 명백한 경우 등 전보인사가 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 도저히 용인될 수 없음이 분명한 경우에, 그 전보인사는 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 당해 공무원 내지 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다(대법원 2007.12.28. 선고 2006다33999 판결, 대법원 2009.5.28. 선고 2006다16215 판결 등 참조).
나. 판단
원고에 대한 1차 전보명령이 무효라는 점은 앞에서 본 바와 같다.
그러나 앞서 든 증거에 의하여 인정되는 다음의 각 사정, 즉 ① 피고 한국고용정보원에서 센터장이나 팀장 등 보직에 있던 직원이 단순 팀원인 비보직으로 전보되는 사례가 원고 이외에도 상당수 존재하는 점, ② 원고가 이석 실태 점검 과정에서 다툼이 있었던 고용모니터링 센터장 주○○에 대하여 면직요구를 한 것과 관련해서 피고 한국고용정보원 노동조합 측에서 원고를 감사실 외의 부서로 전보하여야 한다는 요구가 있기도 하였던 점, ③ 원고는 2013년 말 원장으로 임명된 피고 유○○이 추진하던 조직개편안이 감사실장인 원고의 반대로 무산되자 원고에게 보복하기 위해 1차 전보명령을 한 것이라는 취지로 주장하나 보복성 인사조치라고 단정하기는 어렵고 원고의 주장사실을 인정할 만한 객관적인 자료가 없다는 점 등을 종합하여 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고 유○○이 원고에 대한 보복감정 등 다른 의도를 가지고 인사재량권을 일탈·남용하여 객관적 정당성을 상실하였음이 명백한 경우라거나 전보인사가 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 도저히 용인될 수 없음이 분명한 경우에 해당한다고 보기에 부족하다.
원고는 1차 전보명령 이후 이루어진 인사평가 및 원고의 이의신청에 따라 진행된 인사위원회 의결 또한 불법행위에 해당한다고 주장한다. 그러나 설령 원고에 대한 인사위원회 절차에 하자가 있다고 하더라도 제출된 증거들만으로는 1차 전보명령과 이에 기초한 인사평가가 모두 무효가 되는 것을 넘어서서 원고에 대한 불법행위에 해당한다고 보기에 부족하다.
결국 이와 다른 전제에 선 원고의 피고들에 대한 위자료 청구는 이유 없다.
7. 결론
피고 한국고용정보원은 원고에게 19,102,946원(= 12,484,106원 + 4,626,727원 + 1,992,113원) 및 이에 대하여 지급기일 이후 원고가 구하는 2017.1.1.부터 피고 한국고용정보원이 이행의무의 존부와 범위에 관하여 다투는 것이 타당한 이 판결 선고일인 2022.6.14.까지는 민법상 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법상 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
원고의 피고 한국고용정보원에 대한 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 피고 한국고용정보원에 대한 나머지 청구 및 피고 유○○에 대한 청구는 이유 없으므로 각 기각한다.
판사 경정원