【광주고등법원 2023.11.15. 선고 2022나23229 판결】
• 광주고등법원 제3민사부 판결
• 사 건 / 2022나23229 부당이득금
• 원고, 항소인 / 한국농어촌공사
• 피고, 피항소인 / 1. A, 2. B, 3. C
• 제1심판결 / 광주지방법원 2017.5.18. 선고 2016가합52557 판결
• 환송전판결 / 광주고등법원 2017.11.22. 선고 2017나11758 판결
• 환송판결 / 대법원 2022.8.19. 선고 2017다292725 판결
• 변론종결 / 2023.06.28.
• 판결선고 / 2023.11.15.
<주 문>
1. 원고의 항소를 모두 기각한다.
2. 항소비용은 원고가 부담한다.
<청구취지 및 항소취지>
제1심판결을 취소한다. 피고들은 원고에게 별지 기재 청구금액을 각 지급하라.
<이 유>
1. 기초사실
가. 원고는「한국농어촌공사 및 농지관리기금법」에 의해 설립되어 농어촌정비사업 등을 수행하는 법인이고, 피고들은 원고 소속 직원들이다.
나. 원고는 직원들의 승진시험을 외부업체에 의뢰하여 실시하는데, 2003년부터 2011년까지 사이에 시행된 승진시험에서 피고들을 포함한 원고의 일부 직원들이 사전에 외부업체로부터 시험문제와 답을 제공받아 시험에 합격하여 승진발령을 받고 그 대가로 금전을 제공하였다는 사실이 밝혀졌다. 이에 따라 원고는 2014.2.14. 원고 인사규정 제48조제1항에 따라 피고들에 대하여 아래와 같은 내용의 징계처분을 하는 한편, 같은 날 피고 A, B에 대해서는 2009.2.6.자 3급 승진 인사발령을, 피고 C에 대해서는 2011.1.21.자 3급 승진 인사발령을 각 취소하였다. <아래 생략>
다. 원고의 연봉제규정에 의하면, 원고 직원의 기본연봉은 연봉재산정사유 발생 이전 기본연봉에 표준가산급, 임금교섭에 따라 증감하는 금액, 직무급을 합산한 금액으로 한다(제6조의2 제2항). 직원이 상위 직급으로 승진한 때에는 발령일 직전에 지급받던 기본연봉에 승진한 직급에 따른 표준가산급과 승진가산급을 더하여 결정한다(제10조제1항).
라. ‘표준가산급’이란 직원이 1년 근속할 때마다 가산되는 금원으로, 직급별 대표 표준가산급은 3급 660,000원, 4급 612,000원, 5급 456,000원, 6급 408,000원이다.
마. ‘승진가산급’이란 직원이 승진할 때마다 기본연봉에 일정 비율을 곱하여 또는 정액으로 가산되는 금원으로, 4급 승진자가 4급에서 3급으로 승진하는 경우 2013.12.31. 이전 기본연봉 가산율은 10%이고, 2014.1.1. 이후 기본연봉 가산금은 3,900,000원이다.
바. 한편 원고는 3급 내지 6급 직원을 대상으로 업무의 중요도, 난이도 등을 고려하여 직위를 구분하고 그 직위에 따라 직무급을 차등 지급한다.
사. 피고들은 위 나.항 기재 승진발령에 따라 3급으로 승진하여 승진 취소일까지 3급 직원으로서 근무하였다. 이후 피고들은 원고로부터 3급 승진에 따른 표준가산급 상승분 및 승진가산급과 이에 기초하여 산정된 기준급, 연차수당, 인센티브 상승분(이하 ‘이 사건 급여상승분’이라 한다) 및 직무급 상승분 등을 받았다.
아. 피고들은 원고를 상대로 승진취소 및 해고의 무효확인을 구하는 소송을 각 제기하였는데, 그 민사소송 결과는 아래 표 기재와 같다. <표 생략>
자. 한편 위 나.항 기재와 같이 승진발령이 취소된 직원들 중 피고들을 제외한 나머지 직원들의 일부인 15명은 원고를 상대로 해고 및 승진취소 무효확인과 미지급 임금 지급을 구하는 소를 제기하였는데(수원지방법원 안양지원 2014가합100981), 원고는 위 임금 지급 청구에 대하여 위 15명의 승진발령이 취소되어 승진으로 인한 급여상승분 상당 부당이득반환채권이 발생하였으므로 이를 자동채권으로 하여 상계한다고 항변하였다. 위 법원은 2015.12.4. 위 15명의 해고 무효확인 청구를 인용하고, 위 15명 중 5명의 승진취소 무효확인 청구를 인용하는 한편 나머지 10명의 승진취소 무효확인 청구는 기각하며, 위 15명의 임금 지급 청구를 일부 인용하는 판결(이하 ‘관련사건 제1심 판결’이라 한다)을 선고하였다. 위 판결은 승진취소 무효확인 청구가 기각된 위 나머지 10명에 대한 원고의 부당이득금 상계 항변을 모두 받아들였다.
위 판결에 대하여 위 15명 중 일부와 원고가 항소하였는데(서울고등법원 2016나2004295), 위 항소심법원은 2016.12.23. 제1심판결을 변경하여 위 15명의 해고 무효확인 청구를 인용하고, 위 15명 중 4명의 승진취소 무효확인 청구를 인용하는 한편 나머지 10명의 승진취소 무효확인 청구는 기각하며, 위 15명의 임금 지급 청구를 일부 인용하는 판결(갑 제4호증, 이하 ‘관련사건 항소심판결’이라 한다)을 선고하였다. 위 판결은 승진취소 무효확인 청구가 기각된 위 나머지 10명에 대한 원고의 부당이득금 상계 항변 중 ‘표준가산급 상승분’ 및 ‘승진가산급’ 부분은 받아들이고, ‘직무급 상승분’ 부분은 배척하였다. 위 판결에 대하여 쌍방이 항소하지 않아, 위 판결은 그대로 확정되었다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 원고의 주장
피고들에 대한 이 사건 각 승진발령은 그 선발과정에 중대한 하자가 있어 무효이므로, 피고들이 해당 승진일부터 승진취소일까지 승진으로 인하여 수령한 급여는 법률상 원인 없이 수령한 부당이득에 해당한다. 구체적으로, 피고들이 수령한 급여 중 표준가산급 상승분과 승진가산급은 피고들이 수행한 업무와는 상관없이 승진으로 인하여 지급되는 금원이므로, 피고들은 이 사건 급여상승분(표준가산급 상승분 및 승진가산급과 이에 기초하여 산정된 기준급, 연차수당, 인센티브 상승분)을 부당이득으로 반환하여야 한다. 따라서 피고들은 원고에게 부당이득반환으로 별지 기재 청구금액을 각 지급할 의무가 있다.
3. 관련 법리
승진발령이 무효임에도 근로자가 승진발령이 유효함을 전제로 승진된 직급에 따라 계속 근무하여 온 경우, 승진 전후 각 직급에 따라 수행하는 업무에 차이가 있어 승진된 직급에 따른 업무를 수행하고 그에 대한 대가로 임금이 지급되었다면, 근로자가 지급받은 임금은 제공된 근로의 대가이므로 근로자에게 실질적인 이득이 있다고 볼 수 없어 사용자가 이에 대해 부당이득으로 반환을 청구할 수 없다.
그러나 승진 전후 각 직급에 따라 수행하는 업무에 차이가 없어 승진 후 제공된 근로의 가치가 승진 전과 견주어 실질적 차이가 없음에도 단지 직급의 상승만을 이유로 임금이 상승한 부분이 있다면, 근로자는 그 임금 상승분 상당의 이익을 얻었다고 볼 수 있고, 승진이 무효인 이상 그 이득은 근로자에게 법률상 원인 없이 지급된 것으로서 부당이득으로 사용자에게 반환되어야 한다.
여기서 승진 전후 제공된 근로의 가치 사이에 실질적으로 차이가 있는지는 제공된 근로의 형태와 수행하는 업무의 내용, 보직의 차이 유무, 직급에 따른 권한과 책임의 정도 등 여러 사정을 종합적이고 객관적으로 평가하여 판단하여야 한다(대법원 2022.8.19. 선고 2017다292718 판결, 대법원 2022.8.19. 선고 2017다292725 판결 참조).
4. 판단
가. 직무급·직능급과 근로의 가치
1) 임금체계는 무엇을 기준으로 하여 임금을 지급하느냐에 따라 직무급제, 직능급제, 연공급제, 성과급제로 나눌 수 있다. 직무급제는 실제 수행 업무를 기준으로 한 임금체계, 직능급제는 직무수행능력(competency)을 기준으로 한 임금체계, 연공급제는 근속 등을 기초로 하는 임금체계, 성과급제는 성과·결과를 기준으로 한 임금체계를 의미한다.
특정한 사업장 내에서 운용되는 구체적 임금체계에는 위와 같은 여러 임금체계가 혼재되어 있을 수 있다. 즉, 하나의 구체적 임금 속에 직무급적 성격, 직능급적 성격, 연공급적 성격, 성과급적 성격이 함께 공존할 수 있다. 하나의 임금 액수를 이러한 네 가지 성격으로 분할하여 특정할 수 있다고 일응 전제한다면, 그와 같이 분할된 각 부분을 ‘직무급’, ‘직능급’, ‘연공급’, ‘성과급’으로 부를 수 있을 것이다.
그런데 이 사건에서 문제되는 것은, 두 근로자가 동일한 시기에 입사하여 동일한 기간 근속하였는데, 동일한 시기에 ① 한 명은 직급이 상승되지 않아 기존 직무를 수행하면서 일정 급여(근속 자체에 따른 연공급 포함)를 받은 반면 ② 다른 한 명은 무효인 직급 상승으로 그에 따른 직무를 수행하면서 위 일정 급여(근속 자체에 따른 연공급 포함)에 이 사건 급여상승분(표준가산급 상승분 및 승진가산급과 이에 기초하여 산정된 급여의 상승분)을 더하여 받은 경우 후자의 근로자에게 이 사건 급여상승분 상당액의 부당이득이 성립하는지 여부로서, 두 비교 대상 사이에 근속 등의 차이가 없는 이상 연공급적 성격은 문제되지 않는다. 또한 이 사건 급여상승분은 직급 상승에 따라 정액으로 정하여져 있으므로 성과급적 성격과도 무관하다. 따라서 이 사건 급여상승분에는 앞서 본 임금의 네 가지 성격 중 연공급적 성격과 성과급적 성격이 배제되어 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 이 사건 급여상승분은 ‘직무급 상승분’과 ‘직능급 상승분’의 결합으로 이루어져 있다고 보아야 한다.
즉, 이 사건 급여상승분은, 승진으로 직급이 상승함에 따라 ‘근로자의 인적 직능가치’가 높게 평가되어 직능급이 상승하는 것과 동시에, 승진 후 보다 난이도가 있고 어려운 직무를 맡게 됨에 따라 ‘근로의 객관적 직무가치’가 높게 평가되어 직무급이 상승하는 것으로 이해할 수 있다(만약 승진 후에 승진 전과 동일한 직무를 맡게 된다면 직무급 상승이 없으므로 이 사건 급여상승분은 그 전체가 직능급의 상승이 될 것이다).
2) 한편 위 직무급·직능급 개념과 ‘근로의 가치’ 개념과의 관계도 문제된다. 근로의 가치를 넓은 의미로 근로의 객관적 직무가치와 근로자의 인적 직능가치를 포함한 개념으로 사용하는 경우가 있다(이를 ‘광의의 근로가치’라 부를 수 있다). 반면 근로의 가치를 좁은 의미로 근로의 객관적 직무가치만을 지칭하는 개념으로 사용하는 경우가 있다(이를 ‘협의의 근로가치’라 부를 수 있다). ‘근로의 가치’ 개념을 광의 또는 협의 중 어느 쪽으로 사용하느냐에 따라 문장의 맥락과 의미가 전혀 달라지게 될 수 있는바, 이 판결에서는 이 사건 환송판결의 용례에 따라 협의의 근로가치 개념을 사용하기로 한다(이에 따라 이하에서는 특별한 설명 없이 ‘근로의 가치’ 개념을 사용하는 경우 협의의 개념을 지칭하는 것으로 한다).
나. 무효인 승진으로 인한 부당이득의 성립 여부 및 범위
1) 이 사건에서 승진 전후 발생하는 이 사건 급여상승분은 앞서 본 바와 같이 인적 직능가치의 증가에 관한 부분(직능급 상승분)과 객관적 직무가치의 증가에 관한 부분(직무급 상승분)으로 구성되어 있다. 그런데 그 승진이 무효라면, 근로자는 사용자에게 승진 전 직급의 인적 직능가치를 제공하였음에도 승진 후 직급의 인적 직능가치 상당액의 급여를 수령한 것이므로, 승진 전후의 직능급 상승분은 근로자가 제공하지 않은 직능가치에 관한 대가로서 부당이득 반환의 대상이 되는 반면, 근로자는 사용자에게 승진 후 직무의 객관적 직무가치를 제공하고 승진 후 직무의 객관적 직무가치 상당액의 급여를 수령한 것이므로, 승진 전후의 직무급 상승분은 근로자가 제공한 직무가치에 대한 대가로서 부당이득 반환의 대상이 되지 않는다. 요컨대, 무효인 승진으로 인한 이 사건 급여상승분 중 ‘직능급 상승분’에 관하여만 부당이득이 성립한다.
이때 위와 같은 이 사건 급여상승분 중 직능급 상승분의 범위를 특정하려면, 그 나머지인 직무급 상승분의 범위가 특정되어야 한다. 그러한 승진 전후 직무급 상승분의 범위는 승진 전후 각 직급에 따라 수행하는 업무에 차이가 있는지 여부에 따라 결정되는바, 이를 아래 2), 3)과 같이 나누어 살펴본다.
2) 만일 위와 같은 무효인 승진의 경우에 승진 전후 각 직급에 따라 수행하는 업무에 차이가 없어 승진 후 제공된 근로의 가치(협의의 의미, 즉 근로의 객관적 직무가치)가 승진 전과 견주어 실질적 차이가 없음에도 단지 직급의 상승만을 이유로 임금이 상승한 부분이 있다면, 이 사건 급여상승분 중 직무급 상승분은 0이 되고, 이 사건 급여상승분 전체가 직능급 상승분이 되어 그 전체가 부당이득으로 사용자에게 반환되어야 한다.
3) 만일 위와 같은 무효인 승진의 경우에 승진 전후 각 직급에 따라 수행하는 업무에 차이가 있다면, 이 사건 급여상승분 중 직무급 상승분이 일정 금액을 차지하게 되고 그 나머지가 직능급 상승분이 되어, 직무급 상승분은 부당이득 반환의 대상이 되지 않고 그 나머지 직능급 상승분만 부당이득 반환의 대상이 된다. 그런데 승진 전후의 업무의 차이, 즉 객관적 직무가치의 차이에 따른 직무급 상승분은 구체적 금액이나 범위로 특정하는 것이 사실상 곤란한 경우가 많다. 특히 이 사건 급여상승분과 같이 직무급 상승분과 직능급 상승분이 결합되어 있는 경우, 양자는 관념상으로만 구별이 가능할 뿐 어느 범위까지가 인적 직능가치 자체의 증가에 주목한 직능급 상승분이고 어느 범위까지가 새로이 맡게 된 업무의 객관적 직무가치의 증가에 주목한 직무급 상승분인지 사실상 특정하기 어렵다.
다. 승진 전후 수행하는 업무의 동등성(직무가치 동등성)에 관한 판단 방법 및 기준
1) 이 사건에서 동일한 시기에 동일한 자격을 갖추어 동일한 직급으로 입사하여 동일한 기간 근속하고 동일한 시기에 승진한 근로자들(이하 ‘동일 조건 근로자들’이라 한다)의 경우, 원고 연봉제규정에 따를 때 위 근로자들의 초임 기본연봉과 매년 가산되는 표준가산급, 승진시 가산되는 승진가산급은 모두 동일하다. 따라서 동일 조건 근로자들이 초임 기본연봉에 표준가산급 및 승진가산급을 가산하여 매년 지급받는 급여는 항상 동일하게 된다.
위 급여는 앞서 본 바와 같이 직무급과 직능급의 성격이 혼재되어 있는 것으로 볼 수 있다. 그런데 위 급여를 동일하게 지급받는 동일 조건 근로자들은 동일한 시기에 동일한 자격을 갖추어 동일한 직급으로 입사하여 동일한 기간 근속하고 동일한 시기에 승진한 이상 그 근로자의 인적 직능가치는 동일하다고 평가하여야 하므로, 동일 조건 근로자들 사이에는 위 급여 중 직능급도 모두 동일하게 된다. 그렇다면 동일 조건 근로자들 사이에서는 위 급여 중 직무급도 모두 동일하다고 보지 않을 수 없다.
다만 위와 같이 직무급이 동일한 동일 조건 근로자들의 구체적 업무를 살펴보면, 동일한 시기에 모두가 반드시 완전히 동일한 난이도의 구체적 업무를 수행하는 것은 아니다. 사업장의 운영 상황에 따라 동일 조건 근로자들 중 근로자 갑은 난이도 3의 업무, 근로자 을은 난이도 4의 업무, 근로자 병은 난이도 5의 업무(숫자가 높을수록 높은 난이도를 의미한다. 이하 같다)를 수행하게 될 수 있다. 그럼에도 근로자 갑, 을, 병이 동일한 직무급을 지급받게 된다는 것은, 동일 조건 근로자들이 속한 직급에서 통상적으로 수행 가능한 범위의 업무들의 ‘평균 난이도’를 고려하여, 개별 근로자들이 수행하는 구체적 업무의 난이도의 차이에도 불구하고 이를 동일한 직무가치로 평가하여 동일한 직무급을 지급한다는 것을 의미한다.
2) 이와 같이 동일 조건 근로자들은 동일한 시기에 개별적으로 담당하는 구체적 업무의 차이와 무관하게 직무급을 동일하게 지급받고, 그 직무급의 크기는 동일 조건 근로자들이 담당하는 업무들의 평균 업무난이도를 반영하게 된다.
그렇다면 동일 조건 근로자들의 승진 전후 직무가치가 동일한지 여부(즉, 승진으로 인한 직무급 상승분이 0인지 여부)를 판단하기 위하여는, 승진 전 직급에서 담당가능한 다양한 업무들의 평균 업무난이도와, 승진 후 직급에서 담당 가능한 다양한 업무들의 평균 업무난이도를 비교하여야 한다(다시 말하여, 개별 근로자의 승진 전후 구체적 업무를 비교하여서는 안 되고, 동일한 조건의 다수의 근로자들의 승진 전 업무의 평균 업무난이도와 승진 후 업무의 평균 업무난이도를 비교하여야 한다).
이에 따라 승진 전후 담당하는 업무들의 평균 업무난이도가 동일한 경우에만, 승진 전후 직무급 상승분이 0이 되어, 그 급여상승분 전액을 직능급 상승분으로 보아 부정 승진으로 인한 부당이득을 인정할 수 있게 된다.
3) 이때 동일 조건 근로자들이 승진 전 담당하는 업무들의 평균 업무난이도와 승진 후 담당하는 업무들의 평균 업무난이도가 동등한지(또는 차이가 없는지) 여부를 판단하기 위하여는, 이 사건 환송판결의 법리에서와 같이 제공된 근로의 형태와 수행하는 업무의 내용, 보직의 차이 유무, 직급에 따른 권한과 책임의 정도 등 여러 사정을 종합적이고 객관적으로 평가하여 판단하여야 한다.
라. 이 사건에서 피고들이 승진 전후 수행하는 업무의 직무가치 동등성 여부
앞서 본 인정사실, 갑 제6, 8 내지 10, 12, 15 내지 17, 19, 22호증, 을 제3, 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고들이 승진 전후 수행하는 업무의 직무가치가 동등하다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 특별한 사정이 없는 한, 이 사건 급여상승분은 직무급 상승분과 직능급 상승분이 불가분적으로 혼재되어 있는 것으로 볼 수 있을 뿐, 그중 직무급 상승분과 명확히 구분되는 직능급 상승분의 존부 및 범위가 구체적으로 입증되었다고 볼 수 없으므로, 이 사건 급여상 승분에 대한 부당이득이 성립한다고 보기 어렵다.
① 원고 인사규정(갑 제6호증) 제5조제1호는 ‘직위’를 “1명의 직원에게 부여할 수 있는 직무와 책임”이라고 정하여, ‘직위’를 직무 개념으로 사용하고 있다. 그런데 원고의 다른 내부규정들에서는 ‘직위’를 직급과 연동시키고 있기도 하다.
3급의 경우, 원고 직제규정(갑 제8호증) 제20조는 그 직위를 “차장, 전임교수, 책임연구원, 지소장, 관리소장, 사무(업)소장, 팀장(단장), 부장, 센터(소)장, 용역단장, 팀원”으로 정하고 있다. 이중 ‘전임교수, 책임연구원, 지소장, 관리소장, 사무(업)소장, 팀장(단장), 부장, 센터(소)장, 용역단장’은 모두 원고 직제규정 시행세칙(갑 제12호증) 제4조제3항 및 별표 5가 정하는 ‘부 단위 이상 기구의 보직’으로서, 보직 및 전결권을 가지는 이른바 부장급 직위에 해당하고, 이를 제외한 ‘차장’만 보직 및 전결권을 갖지 않는 차장급 직위에 해당한다. 3급 부장 이상은 성과연봉제를 적용받는 반면(갑 제9호증 성과연봉제규정 제3조제1항), 3급 차장 이하는 연봉제를 적용받는다(갑 제10호증 연봉제규정 제2조의2). 이와 같이 3급에서 부장과 차장의 직위는 상하관계를 형성하여 세부직급의 기능을 함께 담당하고 있다.
4급의 경우, 원고 직제규정 제20조는 그 직위를 “과장, 대리, 전임강사, 주임연구원, 소장, 팀원”으로 정하고 있다. 3급과 마찬가지로 4급은 과장급과 대리급으로 실질적으로 구분되고 있고, 원고 직제규정 시행세칙 제3조의2 제1항은 과장을 ‘4급으로 10년 이상 재직한 자’로 정하여 대리보다 우위에 두고 있다. 이와 같이 3급에서 과장과 대리의 직위는 상하관계를 형성하여 세부직급의 기능을 함께 담당하고 있다.
5급의 경우, 원고 직제규정 제20조는 그 직위를 “사원, 연구원, 팀원”으로 정하고 있는바, 5급의 직위는 사원급에 해당하는 것으로 볼 수 있다. 6급의 경우, 원고 직제규정 제20조는 그 직위를 정하지 않고 있으나 6급의 직위 자체는 특정한 명칭 없이 존재한다고 볼 수 있다.
이상과 같이 원고 직원의 직위는 기본적으로 직무를 의미하면서도, 3급 부장 – 3급 차장 – 4급 과장 – 4급 대리 – 5급 사원 – 6급(앞으로 갈수록 높은 직급 및 직위, 뒤로 갈수록 낮은 직급 및 직위이다)으로 직급(세부직급 포함)과 연동되어 직급을 의미하기도 한다. 이러한 직급·직무가 동시에 연동된 직위개념 하에서는 원칙적으로 직급(세부직급 포함)의 변동으로 인한 인적 직능가치의 증가와 직무의 변동으로 인한 객관적 직무가치의 증가가 동시에 일어나게 되고, 직급이 변동되었음에도 직무의 변동이 없거나 객관적 직무가치의 증가가 없다는 것은 오히려 예외에 속하게 된다.
② 4급 과장에서 3급 차장으로의 승진의 경우, 아래와 같이 3급 차장 이상만 담당할 수 있거나 3급 차장 이상이 4급 과장 이하보다 우선적으로 담당할 수 있는 업무가 존재한다는 점에 비추어 볼 때 3급과 4급의 업무 사이에 그 객관적 직무가치가 실질적으로 동일·동등하다고 보기 어렵다.
㉮ 원고의 ‘농업생산기반정비사업 공사감독원 배치기준’(갑 제19호증) 제4조제1항 및 별표 1은 농업생산기반정비사업 중 사업비 300억 원 이상 건설공사 지구 및 시설물의 안전관리에 관한 특별법에 따른 2종시설물 이상 건설공사 지구의 경우 “3급직 이상으로 3년 이상 건설공사업무를 수행한 자” 또는 “정규직 입사 후 10년 이상 건설공사업무를 수행한 자”를 공사감독원으로 배치하여야 한다고 정하고 있고, 이에 따라 3급 차장이었던 피고들 중 일부가 위 ‘3급직 이상으로 3년 이상 건설공사업무를 수행한 자’의 자격요건을 갖추어 공사감독원으로 배치된 바 있다. 이는 4급 과장 이하의 직원이 정규직 입사 후 10년 이상 건설공사업무를 수행하였다는 등의 특별한 사정이 없는 한, 원칙적으로 3급 차장 이상만 위 자격요건을 갖추어 위 업무를 담당할 수 있음을 의미한다.
한편 위 배치기준 제4조제2항은 “사업시행부서장은 현장여건 등의 사유로 인하여 제1항에 따라 공사감독원의 자격기준 미만으로 배치하는 경우에는 상위 사업주관부서장에게 보고하고 지도·감독을 받아야 한다.”라고 정하고 있기는 하다. 그러나 위 배치기준 제4조제1항 및 제2항의 내용 및 취지를 고려하면, 공사감독원을 자격기준 미만(4급 과장 이하)으로 배치하는 것은 불가피한 사유로 상위 사업주관부서장의 지도·감독 하에 이루어져야 하는 예외적인 상황일 뿐이므로, ‘원칙적으로’ 3급 차장 이상이 자격요건을 갖추어 보다 난이도 있는 업무를 수행할 수 있다는 점에는 영향이 없다.
㉯ 원고의 ‘시설공사 검사업무 처리지침’(갑 제17호증) 제6조제2항 단서는 원고가 시행하는 시설공사에 대한 검사반장(단독 검사자 포함) 임명시 “3급직 이상 기술직으로 임명하되 업무형편상 결원시에는 4급 기술직도 임명할 수 있다.”라고 정하고 있고, 이에 따라 3급 차장이었던 피고들 중 일부가 위 ‘3급직 이상 기술직’의 자격요건을 갖추어 시설공사 검사반장으로 배치된 바 있다. 이는 원칙적으로 기술직인 3급 차장 이상이 4급 과장 이하보다 우선하여 위 업무를 담당할 수 있음을 의미한다. 나아가 4급 기술직이 검사반장으로 임명되는 것은 3급직 이상 기술직의 결원 등 예외적인 상황일 뿐이므로, ‘원칙적으로’ 3급 차장 이상이 자격요건을 갖추어 보다 난이도 있는 업무를 수행할 수 있다는 점에는 영향이 없다.
㉰ 원고의 ‘지역본부 파트장 운영계획’(을 제3, 4호증, 갑 제22호증)에 의하면, 원고의 지역본부 팀장(부장) 아래에 파트장을 두면서 2010.1.경부터 2015.6.경까지는 팀원 3급 이상만 파트장을 할 수 있도록 하였다. 비록 2015.6.경 이후에는 그러한 제한이 없어진 것으로 보이나(갑 제22호증 참조), 이 사건에서 피고들의 부당이득이 문제되는 기간이 위 2010.1.경부터 2015.6.경까지의 기간과 상당 부분 중복되는 이상, 위와 같이 팀원 3급 이상만 지역본부 파트장을 할 수 있도록 한 것은 3급 차장이 그만큼 보다 난이도 있는 업무를 수행할 수 있었음을 의미한다(위 파트장이 전결권 및 보직을 갖지 못하였다고 하더라도 파트장 업무의 난이도 자체는 다른 업무보다 더 높다고 하지 않을 수 없다).
한편 3급 차장이었던 피고들 중 실제 파트장을 담당하였던 자들은 지역본부가 아닌 지사의 파트장이었던 것으로 보인다. 이러한 파트장 운영에 관한 원고의 명시적인 승인이 있었는지 여부는 알기 어려우나, 원고의 승인 여부와 무관하게 지사 파트장 업무 또한 그 업무 내용 자체에 비추어 볼 때 다른 업무보다 더 난이도 있는 업무라고 보아야 한다.
㉱ 3급 차장은 팀장(부장) 부재시 직무대행자로 지정되는 경우가 많았고, 각종 공문에 협조자로 결재하였다. 이는 3급 차장이 4급 과장에 비하여 보다 난이도 있는 업무를 수행할 수 있음을 의미한다. 한편 3급 차장 이상부터 대학교 위탁교육 대상자 자격을 갖게 되고, 이에 따라 3급 차장들 중 일부가 위와 같은 위탁교육을 다녀온 바 있다. 위탁교육 자체로 직무가치가 높은 것이라고 보기는 어려우나, 3급 차장 이상이 평균적으로 수행하는 업무가 난이도 있고 직무가치가 높음을 고려하여 위탁교육을 시키는 것으로 이해할 수 있다.
③ 위에서 본 4급에서 3급으로의 승진의 경우에, 피고들 중 개별적으로는 승진 전후에 일시적으로 유사한 업무를 담당하게 되는 경우도 있을 수 있다. 그러나 앞서 본 바와 같이 승진 전후 업무의 객관적 직무가치의 동일·동등 여부는 승진 전 담당 가능한 여러 업무들의 평균 난이도와 승진 후 담당 가능한 여러 업무들의 평균 난이도를 비교하여야 하므로, 구체적인 경우에 승진 전후 담당한 개별적 업무가 유사하였다고 하여 곧바로 승진 전후 업무의 직무가치가 동일·동등하게 되는 것은 아니다. 오히려 위에서 본 ②의 사정들에 비추어 보면, 4급에서 3급으로의 승진은 승진 전 업무의 평균 난이도(승진 전 업무의 객관적 직무가치)보다 승진 후 업무의 평균 난이도(승진 후 업무의 객관적 직무가치)가 더 높아진 것으로 평가할 수 있다.
마. 이 사건에서 피고들이 승진 전후 수행하는 업무의 직무가치가 동등하지 않더라도, 이른바 ‘기본연봉직무급 상승분’이 그 직무급 상승분에 정확히 대응되는 등의 특별한 사정이 있어 ‘이 사건 급여상승분’을 순수한 직능급 상승분으로 볼 수 있는지 여부
1) 원고 연봉제규정(갑 제10호증)에 따른 기본연봉은 직무급(앞서 본 객관적 직무가치에 대응하는 임금으로서의 직무급과 구별하기 위하여 이하 ‘기본연봉직무급’이라 부르기로 한다)과 표준가산급, 승진가산급 등으로 구성되므로(원고 연봉제규정 제6조의2, 제10조), 부정 승진으로 인한 기본연봉 상승분은 ㉮ 기본연봉직무급 상승분과 ㉯ 표준가산급 상승분 및 승진가산급 등(이 사건 급여상승분)으로 대별된다.
이 사건에서 피고들이 승진 전후 수행하는 업무의 직무가치가 동등하다고 볼 수 없어 위 기본연봉 상승분(= 기본연봉직무급 상승분 + 이 사건 급여상승분)에는 직무급 상승분과 직능급 상승분이 혼재되어 있는데, 만일 ‘기본연봉직무급 상승분’이 그 직무급 상승분에 정확히 대응되는 등의 특별한 사정이 있다면 ‘이 사건 급여상승분’은 순수한 직능급 상승분이라고 볼 수 있어 부당이득이 성립하게 될 것이므로, 이에 관하여 살펴본다.
2) 2010.12.31. 개정되어 2015.1.28. 개정되기 전의 원고 연봉제규정 시행세칙 별표 5(갑 제15호증 7쪽)는 기본연봉에 포함되는 기본연봉직무급을 정하고 있는데, 그 중 3급 차장부터 6급까지의 기본연봉직무급은 아래와 같다(3급 부장의 경우 성과연봉제를 적용받기 때문에 성과연봉제규정에서 직무급을 별도로 정하고 있다). <아래 생략>
위와 같은 기본연봉직무급에 관하여, 원고 연봉제규정(갑 제10호증) 제2조제7호는 위 직무급을 ‘업무의 중요도, 난이도 등을 고려’하여 ‘직위별로 지급되는’ 보수로 정의하고 있어 이를 직무 및 직위와 연관시키고 있고, 한편 원고 인사규정(갑 제6호증) 제5조제1호는 직위를 ‘1명의 직원에게 부여할 수 있는 직무와 책임’으로 정의하여 직위를 직무 개념으로 일응 사용하고 있으므로, 기본연봉직무급은 기본적으로 직무와 관련된 급여라고 할 수 있기는 하다.
그러나 앞서 본 인정사실, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 위 기본연봉 상승분 중 ‘기본연봉직무급 상승분’은 순수한 직무급 상승분으로, ‘이 사건 급여상승분’은 순수한 직능급 상승분으로 단순화하기는 어렵고, 무엇보다 ‘기본연봉직무급 상승분’이 승진 전후 직무급 상승분에 정확히 대응된다고 보기도 어려우므로, 앞서 본 바와 같은 특별한 사정이 존재한다고 볼 수 없어 이 사건 급여상승분에 대한 부당이득이 성립한다고 보기 어렵다.
① 위 표에서 보는 바와 같이 기본연봉직무급 상승분은 6급과 5급, 5급과 4급 대리, 4급 대리와 4급 과장, 4급 과장과 3급 차장 사이에 월 2만 원 내지 3만 원이 상승되는 것에 불과하다. 앞서 살펴본 4급 과장과 3급 차장 사이의 평균적인 업무난이도의 차이 등에 비추어 볼 때, 월 2~3만 원 상승이 그 직무가치 상승분의 전부라고 보는 것은 쉽게 납득하기 어렵고, 승진으로 인하여 새롭게 담당하는 직무의 직무가치 상승분은 적어도 월 2~3만 원을 초과한다고 보는 것이 경험칙에 부합한다. 그렇다면 기본연봉직무급 상승분(월 2~3만 원 상승)뿐만 아니라 이 사건 급여상승분 중 일부에도 직무가치상승분이 반영되었다고 보아야 하므로, 이 사건 급여상승분은 순수한 직능가치 상승분으로 볼 수 없고 직무가치 상승분과 직능가치 상승분이 혼재되어 있는 것으로 볼 수밖에 없다.
② 기본연봉직무급은 위와 같이 직무와 관련된 급여이기는 하나, 그것이 반드시 순수한 직무급을 의미하는 것이라고 단정하기는 어렵다. 기본연봉직무급은 ‘직위에 따라’ 지급되는데, 앞서 본 바와 같이 원고 직원의 ‘직위’는 직급과 직무 모두에 연동되어 있으므로, 직위 상승에 따라 기본연봉직무급이 상승하는 것은 직급이 상승하였기 때문일 수도 있고, 직무 난이도가 상승하였기 때문일 수도 있으며, 둘 다일 수도 있다. 따라서 기본연봉직무급 상승분 또한 직무가치 상승분과 직능가치 상승분이 혼재되어 있다고 볼 여지가 있을 뿐이다.
③ 결국 기본연봉직무급 상승분에도 직무급 상승분과 직능급 상승분이 혼재되어 있고 이 사건 급여상승분에도 직무급 상승분과 직능급 상승분이 혼재되어 있다고 보는 것이 자연스럽다. 그렇다면 승진 전후 직무가치의 차이에 따른 직무급 상승분은 기본연봉직무급 상승분과 이 사건 급여상승분 전반에 걸쳐 혼재되어 있다고 보아야 할 뿐, 그 직무급 상승분이 기본연봉직무급 상승분에 국한된다거나 그에 정확히 대응된다고 볼 수는 없다.
바. 부정한 방법으로 승진한 피고들이 이 사건에서 부당이득의 성립을 부인하는 것은 신의성실의 원칙에 반하여 허용될 수 없는지 여부
원고는, 피고들이 부정한 방법으로 승진하였음에도 승진한 직급에 따라 원고에게 근로를 제공하였다는 이유로 해당 기간 동안 수령한 이 사건 급여상승분이 부당이득에 해당하지 않는다고 주장하는 것은 신의성실의 원칙에 반하여 허용될 수 없다는 취지로도 주장한다.
신의성실의 원칙은 법률관계의 당사자가 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신의를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행해서는 안 된다는 추상적 규범이다. 따라서 신의성실의 원칙에 반한다는 이유로 권리의 행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신뢰를 제공하였다거나 객관적으로 보아 상대방이 신뢰를 하는 데 정당한 상태에 있어야 하고, 이러한 상대방의 신뢰에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의 관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 1997.1.24. 선고 95다30314 판결 참조).
비록 피고들이 부정한 방법으로 승진하였다고 하더라도, 이 사건 급여상승분이 부당이득으로 반환될 대상이 아니라는 피고들의 주장은 원고의 청구원인 사실을 부인하는 진술에 불과하여 신의성실의 원칙에 위반되는 권리의 행사라고 볼 수 없고, 나아가 위와 같은 피고들의 주장이 형평에 어긋나거나 정의 관념에 반하는 것이라고 할 수도 없다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.
사. 소결
따라서 이 사건 급여상승분에 대하여 부당이득이 성립한다고 볼 수 없으므로, 원고의 청구는 이유 없다.
5. 결론
그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고의 항소는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이창한(재판장) 김준영 고준홍
※ 대법원 2024.4.16. 선고 2023다315391 판결 참고