【서울중앙지방법원 2022.9.1. 선고 2020가합537607 판결】
• 서울중앙지방법원 제48민사부 판결
• 사 건 / 2020가합537607 단체교섭이행청구 등의 소
• 원 고 / A노동조합
• 피 고 / 1. B 주식회사, 2. C 유한회사, 3. D 주식회사
• 변론종결 / 2022.05.24.
• 판결선고 / 2022.09.01.
<주 문>
1. 원고의 피고들에 대한 청구를 모두 기각한다.
2. 소송비용은 원고가 부담한다.
<청구취지>
1. 피고 B 주식회사는 별지1 기재 사항에 관한 원고의 단체교섭청구에 대하여 성실하게 단체교섭을 하라.
2. 피고 C 유한회사는 별지2 기재 사항에 관한 원고의 단체교섭청구에 대하여 성실하게 단체교섭을 하라.
3. 피고 D 주식회사는 별지3 기재 사항에 관한 원고의 단체교섭청구에 대하여 성실하게 단체교섭을 하라.
<이 유>
1. 사건의 개요
가. 기초 사실
원고는 금속 관련 분야에 종사하는 근로자들로 조직된 산업별 노동조합이다. 원고산하에는 ① 피고 B 주식회사(이하 ‘피고 B’이라고만 한다)에서 근무하는 근로자들로 구성된 ‘원고 E지회’(이하 ‘E지회’라고만 한다), ② 피고 C 유한회사(이하 ‘피고 C’이라고만 한다)에서 근무하는 근로자들로 구성된 ‘원고 F지회’(이하 ‘F지회’라고만 한다), ③ 피고 D 주식회사(이하 ‘피고 D’라고만 한다)에서 근무하는 근로자들로 구성된 ‘원고 G지회’(이하 ‘G지회’라고만 한다)가 있다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1~5, 19~20, 22~27, 36~37, 198~199, 213~215호증, 을다 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
나. 원고 청구의 요지
「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 「노동조합법」이라고만 한다)에 의하면, 하나의 사업 또는 사업장 단위에서 노동조합이 그 조직형태와 관계없이 2개 이상 병존하는 경우 각 노동조합은 원칙적으로 교섭창구 단일화 절차에 따라 교섭대표노동조합을 정하여 사용자에게 단체교섭을 요구하여야 한다(제29조의2 제1항 본문). 이에 따라 교섭대표노동조합의 대표자는 교섭을 요구한 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다(제29조제2항).
원고는 위와 같은 「노동조합법」상 교섭창구 단일화 제도가 원고의 단체교섭권 등을 침해하여 위헌이라고 주장하면서, 교섭대표노동조합이 아닌 원고도 독자적인 단체교섭권을 가진다는 이유로, 각 피고에 대하여 각 별지 기재 사항에 관한 원고의 단체교섭청구에 응할 것을 구한다.
2. 「노동조합법」상 교섭창구 단일화 제도가 헌법에 위반되는지
가. 교섭창구 단일화 제도가 헌법에 위반되는지 여부는, 각 피고별 청구에 관한 판단의 공통된 전제가 되므로, 이를 우선 판단한다.
나. 「노동조합법」이 복수 노동조합에 대한 교섭창구 단일화 제도를 도입하여 단체교섭 절차를 일원화하도록 한 것은, 복수 노동조합이 독자적인 단체교섭권을 행사할 경우 발생할 수도 있는 노동조합 간 혹은 노동조합과 사용자 간 반목·갈등, 단체교섭의 효율성 저하 및 비용 증가, 복수의 단체협약이 체결되는 경우 발생할 수 있는 노무관리상의 어려움, 동일하거나 유사한 내용의 근로를 제공함에도 불구하고 노동조합 소속에 따라 상이한 근로조건의 적용을 받는 데서 발생하는 불합리성 등의 문제점을 효과적으로 해결함으로써, 효율적이고 안정적인 단체교섭 체계를 구축하는 데에 그 주된 취지 내지 목적이 있다(대법원 2017.10.31. 선고 2016두36956 판결, 대법원 2020.10.29. 선고 2017다263192 판결, 헌법재판소 2012.4.24. 선고 2011헌마338 전원재판부 결정 등 참조).
다. 이러한 교섭창구 단일화 제도는 교섭대표노동조합이 되지 못한 소수 노동조합의 단체교섭권을 제한한다. 그러나 「노동조합법」은 소수 노동조합도 교섭대표노동조합을 정하는 절차에 참여하게 하여 교섭대표노동조합이 사용자와 대등한 입장에 설 수 있는 기반이 되도록 하고 있으며, 그러한 실질적 대등성의 토대 위에서 이뤄낸 결과를 함께 향유하는 주체가 될 수 있도록 하고 있다. 더욱이 「노동조합법」은 위와 같은 교섭창구 단일화 제도를 원칙으로 하되, 사용자의 동의가 있는 경우에는 자율교섭도 가능하도록 하고 있고(제29조의2 제1항 단서), 노동조합 사이에 현격한 근로조건 등의 차이로 교섭단위를 분리할 필요가 있는 경우에는 교섭단위를 분리할 수 있도록 하는 한편(제29조의3 제2항), 교섭대표노동조합이 되지 못한 소수 노동조합을 보호하기 위해사용자와 교섭대표노동조합에게 공정대표의무를 부과하여(제29조의4 제1항) 교섭창구 단일화를 일률적으로 강제할 경우 발생하는 문제점을 보완하고 있다.
라. 이에 헌법재판소는 교섭창구 단일화 제도는 노사대등의 원리 하에 적정한 근로조건의 구현이라는 단체교섭권의 실질적인 보장을 위한 제도로 볼 수 있고, 모든 노동조합에게 독자적인 교섭권과 협약체결권을 인정하는 것이 교섭창구 단일화 제도보다 단체교섭권을 덜 침해하는 제도라고 단언할 수도 없다는 이유로, 헌법에 위반되지 않는다고 결정한 바 있다(위 헌법재판소 2011헌마338 전원재판부 결정 참조).
마. 교섭창구 단일화 제도 도입 이후의 경과, 국제노동기구(ILO) 핵심협약(제87호「결사의 자유 및 단결권 보호에 관한 협약」, 제98호 「단결권 및 단체교섭권 원칙의적용에 관한 협약」)에 관한 국회의 비준 동의 및 국내 발효, 비교법적 논의, 그 밖에 이 사건에서 원고가 주장하는 사정들을 살펴보더라도, 위 헌법재판소 선례와 달리 볼 사정변경이나 필요성이 인정되지 않는다.
바. 따라서 교섭창구 단일화 제도가 헌법에 위반된다는 원고의 주장은 받아들일 수 없다. 이하에서는 위와 같은 판단을 기초로 각 피고별 청구에 관하여 나아가 판단한다.
3. 피고 B에 대한 청구에 관한 판단
가. 이 사건 소 제기 이후의 경과
1) 다음 사실은 기초 사실 및 그 거시 증거들에 갑 제199호증, 을가 제1 내지 7호증(가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 보태어 인정할 수 있거나, 당사자들 사이에 다툼이 없고 이 법원에 현저하다.
① 원고는 2020.4.24. 이 사건 소 제기 당시 피고 B에 대하여 ‘원고와 단체교섭을 할 것’을 청구하였다.
② 피고 B은 이 사건 소 제기 이후인 2021.3.25. ‘원고가 단체교섭을 요구한 모든 노동조합의 전체 조합원 과반수로 조직된 과반수 노동조합이다’라는 취지로 공고하였다.
③ 위 공고에 대하여 ‘J 노동조합’은 서울지방노동위원회에 이의를 신청하였으나, 서울지방노동위원회는 2021.4.19. 피고 B의 교섭단위에서 원고가 과반수 노동조합으로서 교섭대표노동조합이라고 결정하였다(서울2021교섭18호).
④ 한편 원고는 2019.3.29. ‘J 노동조합’을 상대로 그 설립이 무효라는 확인을 구하는 소를 제기하여(수원지방법원 안양지원 2019가합101811호) 2021.8.26. 승소판결을 선고받았다. ‘J 노동조합’이 항소하였으나(수원고등법원 2021나21575호) 2022.5.12. 항소가 기각되었고, 이후 상고하였다가 상고를 취하하여 위 판결은 그대로 확정되었다.
⑤ 이에 피고 B은 교섭대표노동조합인 원고와 단체교섭을 해 오고 있다.
2) 이에 피고 B은 이 사건 소 중 피고 B에 대한 부분은 이미 목적을 달성하여 권리보호의 이익이 없어 부적법하다고 주장한다. 이에 대하여 원고는 피고 B이 ‘2020년 이전의 근로조건’에 관하여 여전히 단체교섭에 응할 의무가 있다고 주장하면서 ‘2020년 이전의 단체협약 및 임금협약에 관한 사항’에 관하여 단체교섭 응낙을 구하는 것으로 청구취지를 변경하였다.
나. 피고 B의 본안전항변에 관한 판단
원고는 피고 B이 ‘과거의 단체협약 및 임금협약에 관한 사항’에 관한 단체교섭 청구에도 응할 의무가 있다는 전제에서 이 사건 청구를 하고 있음이 분명하다. 그렇다면 이 사건에서는 피고 B의 위와 같은 의무가 인정되는지를 판단하면 되고, 피고 B이 주장하는 사정들은 본안판단에서 참작하면 충분하다. 피고 B의 본안전항변은 받아들이지 않는다.
다. 본안(변경된 청구취지에서 구하는 단체교섭사항)에 관한 판단
1) 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정을 의미한다(대법원 2002.5.31. 선고 2000다18127 판결 등 참조). 단체협약은 「근로기준법」 등의 법령, 취업규칙 및 근로계약 등과 함께 사용자와 근로자의 개별적 근로관계의 내용인 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 사항을 규율하는 규범이 된다. 위와 같은 규율기능에 비추어, 단체협약은 특단의 사정이 없는 한 성립한 시점부터 비로소 그 규범적·채무적 효력이 발생한다고 봄이 타당하다.
2) 원고의 이 사건 청구는 결국 단체협약의 효력을 소급하여 발생시키는 것을 목적으로 한다. 그런데 원고가 구하는 단체교섭사항 중 “2011년, 2013년, 2015년, 2017년, 2019년 각 임금 및 단체협약”에 관한 “총칙, 조합활동, 인사, 고용안정, 임금(기본급,제수당, 상여금, 성과급 등), 노동시간(교대제 등), 휴일, 휴가, 남녀평등과 모성보호, 산업안전보건, 복리후생, 단체교섭, 노사협의회, 노동쟁의” 사항에 관하여는(별지1 제1항), 새로운 단체협약을 체결한다고 하더라도 이를 소급하여 준수한다는 것은 불가능하다.
또한 “2012년, 2014년, 2016년, 2018년, 2020년 각 임금협약”에 관한 “기본급, 제수당, 상여금, 성과급 등” 사항에 관한 단체교섭 청구 역시(별지1 제2항), 이미 근로를 제공하고 임금을 지급받은 과거의 법률관계를 사후적(事後的)으로 변경하여 달라는 청구에 불과하여(이는 기존의 근로계약관계에 의하더라도 아직 지급받지 못한 임금이남아 있음을 전제로 하는 통상임금, 퇴직금 소송 등과는 궤를 달리한다), 법률상 근거가 없는 이상 허용될 수 없다(원고의 청구는 단체협약의 유효기간 등을 정한 「노동조합법」 제32조, 임금채권의 소멸시효를 정한 「근로기준법」 제49조 등과도 정합하지 않는다).
3) 결국 원고가 이 사건에서 내세우는 사정들은 피고 B이 과거 원고의 단체교섭 청구에 응하지 않았던 것이 위법하다는 주장을 뒷받침할 뿐이다. 그렇다면 원고 또는 원고 소속 조합원들이 피고 B에 대하여 과거의 단체교섭의무 불이행에 대하여 고의나 과실, 위법성 등을 증명하여 손해배상 등 금전청구를 할 여지가 남아있음은 별론으로 하고, 피고 B이 이 사건 변론종결일 현재를 기준으로 원고의 별지1 기재와 같은 ‘과거의 단체협약 및 임금협약에 관한 사항’에 대한 단체교섭 청구에 응낙할 의무가 있다고 할 수는 없다.
[원고는 피고 B에 대하여 별지1 기재 사항에 관한 원고의 단체교섭청구에 대하여 ‘성실하게’ 단체교섭을 할 것을 구하고 있다. 그러나 단체교섭의 본질은 근로자의 단결에 따른 교섭력 강화를 배경으로 한 노동력의 집단적 거래로서, 근로조건의 유지개선 및 노사간 갈등과 분쟁의 사전적 예방을 위한 평화적인 제도로서 기능한다. 단체교섭은 그 본질상 쌍방이 양보를 거듭하면서 합의에 도달하는 역동적이고 유동적인 과정으로, 어느 사항을 교섭사항으로 삼고 또 양보할지는 원칙적으로 쌍방의 자유에 속한다.
따라서 이 법원이 피고 B에게 원고의 단체교섭청구에 대하여 ‘성실하게’ 단체교섭을 할 것을 명하기 위해서는, 적어도 원고가 구하는 단체교섭사항이 의무적 교섭사항에 해당하여 피고 B에게 성실교섭의무가 있다는 점에 관한 사실상․법률상 근거가 충분히 뒷받침되어야 한다. 그러나 앞서 판단한 바와 같이 이 사건에서 원고가 주장하는 사정들만으로는 원고가 구하는 단체교섭사항이 의무적 교섭사항에 해당한다고 인정하기 부족할뿐더러, 과연 피고 B이 어느 정도 태도를 보여야 ‘성실한 교섭’이 이루어졌다고 평가할 수 있을지도 불명확하여, 단체교섭청구에 응낙할 것을 명하는 것이 오히려 더 큰 분쟁을 유발할 가능성이 크다고 보인다. 이 점에서도 원고가 주장하는 단체교섭사항은 받아들이기 어렵다.]
4) 결국 원고의 피고 B에 대한 청구는 이유 없다.
4. 피고 C에 대한 청구에 관한 판단
원고가 피고 C에 대한 교섭대표노동조합으로 결정되었다거나, 피고 C이 원고와의 자율교섭에 동의하였다고 인정할 아무런 증거가 없다. 오히려 을나 제1 내지 7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 보면, 피고 C에서는 ‘K노동조합’이 교섭대표노동조합으로 결정되어 피고 C과 단체교섭을 해 오고 있는 사실이 인정된다.
원고의 피고 C에 대한 단체교섭 응낙 청구는 이유 없다.
5. 피고 D에 대한 청구에 관한 판단
가. 피고 D의 본안전항변에 관하여
피고 D는 2020년도 임금협약 단체교섭, 2021년도 단체협약 단체교섭에서 ‘H노동조합’과 원고가 공동교섭대표단을 구성하여 단체교섭을 하였으므로, 이 사건 단체교섭 응낙 청구는 권리보호이익이 없다는 취지로 주장한다(2021.9.6.자 준비서면 7~12족, 2022.5.19.자 준비서면 1~3쪽).
을다 제8호증의 1, 2, 제14, 16호증의 1, 2의 각 기재에 의하면, 2020년도 임금협약 단체교섭, 2021년도 단체협약 단체교섭에 원고의 조합원인 L이 근로자 측 교섭위원으로 참여한 사실은 인정할 수 있다. 그러나 위 증거들만으로는 ‘H노동조합’과 원고가 「노동조합법」 제29조의2 제5항이 정하는 공동교섭대표단을 구성하였다고 인정하기 부족하다. 나아가 원고는 피고 D에 대하여 ‘H노동조합’과의 공동교섭이 아닌 원고와의 독자적인 단체교섭에 응낙할 것을 구하고 있음이 분명하므로, 피고 D가 주장하는 사정들은 이 사건 청구에 관한 본안판단에서 참작하면 충분하다. 피고 D의 본안전항변은 받아들이지 않는다.
나. 본안에 관하여
원고가 피고 D에 대한 교섭대표노동조합으로 결정되었다거나, 피고 D가 원고와의 자율교섭에 동의하였다고 인정할 아무런 증거가 없다. 오히려 갑 제33 내지 58, 216호증, 을다 제1 내지 16호증(각 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 보면, 피고 D에서는 ‘H노동조합’이 교섭대표노동조합으로 결정되어 피고 D와 단체교섭을 해 오고 있는 사실을 인정할 수 있다.
원고의 피고 D에 대한 단체교섭 응낙 청구도 이유 없다.
6. 결론
원고의 피고들에 대한 청구는 모두 이유 없으므로 기각한다.
판사 이기선(재판장) 현재언 최윤영
※ 헌법재판소 2024.06.27. 선고 2020헌마237, 2021헌마1334, 2022헌바237 결정 참고