【대법원 2023.2.23. 선고 2022두63775 판결】
• 대법원 제1부 판결
• 사 건 / 2022두63775 부당해고구제재심판정취소
• 원고, 피상고인 / 주식회사 A
• 피고, 상고인 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인 / B
• 원심판결 / 서울고등법원 2022.10.19. 선고 2021누76677 판결
<주 문>
상고를 기각한다.
상고비용 중 보조참가로 생긴 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
<이 유>
이 사건 기록과 원심판결 및 상고이유를 모두 살펴보았으나, 상고인의 상고이유에 관한 주장은「상고심절차에 관한 특례법」 제4조에 해당하여 이유 없음이 명백하므로, 위 법 제5조에 의하여 상고를 기각하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
2023.2.23.
대법관 박정화(재판장) 오경미(주심) 노태악
【서울고등법원 2022.10.19. 선고 2021누76677 판결】
• 서울고등법원 제6-2행정부 판결
• 사 건 / 2021누76677 부당해고구제재심판정취소
• 원고, 피항소인 / 주식회사 A
• 피고, 항소인 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인, 항소인 / B
• 제1심판결 / 서울행정법원 2021.11.18. 선고 2020구합4819 판결
• 변론종결 / 2022.08.24.
• 판결선고 / 2022.10.19.
<주 문>
1. 피고 및 피고보조참가인의 항소를 모두 기각한다.
2. 항소비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이 부담하고, 나머지는 피고가 부담한다.
<청구취지 및 항소취지>
1. 청구취지
중앙노동위원회가 2020.10.8. 원고와 피고보조참가인 사이의 C 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
2. 항소취지
제1심판결을 취소한다. 원고의 청구를 기각한다.
<이 유>
1. 재심판정의 경위 <생략>
2. 관계 규정 <생략>
이 법원이 위 각 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심판결문 각 해당 부분 기재와 같으므로 행정소송법 제8조제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
3. 당사자의 주장
가. 원고
1) 참가인은 원고의 부사장으로 회사 경영에 관여한 사람으로서 원고의 임원으로 볼 수 있을 뿐 근로자라고 할 수 없다. 그런데도 참가인의 구제신청을 각하하지 않은 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.
2) 설령 참가인을 원고의 근로자로 볼 수 있다고 하더라도, 원고와 참가인 사이의 근로관계는 ‘참가인의 귀책사유가 없는 경우 근무기간이 연장된다.’는 이 사건 계약에 따라 참가인의 귀책사유를 이유로 근무기간이 더 이상 연장되지 않음으로써 자연스럽게 종료된 것이지 원고가 참가인을 해고한 것이 아니다. 결국 원고가 참가인을 부당해고하였다고 본 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.
나. 피고 및 참가인
1) 참가인은 회사 경영 전반에 관여한 것이 아니라 관중 증대 및 홍보와 관련된 업무에만 종사하였으며, 독자적으로 경영상 판단을 하지 않고 사장으로부터 구체적 지시를 받아 업무를 수행하였으므로 원고에게 고용된 근로자로 보아야 한다. 참가인이 원고와 근로계약서를 작성하고 매달 정해진 급여를 받은 점, 근로계약서상 참가인의 출퇴근 시간이 명시되어 있는 점, 원고가 참가인에 대하여 근로소득세를 원천징수하고 4대 보험에 가입한 점 등에 비추어 보더라도 참가인은 원고의 근로자로 보아야 한다.
2) 원고의 참가인에 대한 2019.10.30.자 직무정지(이하 ‘이 사건 직무정지처분’이라 한다)는 부당하며, 그에 이은 이 사건 통보는 이 사건 직무정지처분과 일체로서 부당해고를 구성한다고 보아야 한다. 원고가 이 사건 통보에서 들고 있는 참가인의 귀책사유는 모두 인정되지 아니한다. 결국 이 사건 통보는 어느 모로 보나 부당해고에 해당한다.
4. 이 사건 재심판정의 적법 여부
이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는, 제1심판결문의 ‘3. 이 사건 재심판정의 적법 여부’ 부분(제1심판결문 제3면 17행∼제15면 4행)을 아래와 같이 수정하는 이외에는 제1심판결문 해당 부분 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
〈수정하는 부분〉
○ 제5면 8행의 “보인다(원고의 2021.6.15.자 준비서면 제11쪽).” 다음에 아래 내용을 추가한다.
『이와 같이 원고가 처음부터 참가인을 CSR 방식을 통한 관중 증대 및 홍보 업무의 전문가로 영입한 점을 고려할 때, 참가인은 원고의 대표이사 등으로부터 구체적인 지휘·감독을 받으면서 정해진 노무를 제공하였다기보다는 기능적으로 분리된 특정 전문분야에 관한 업무 전반을 포괄적으로 위임받아 이를 총괄하면서 상당한 정도의 독자적인 권한과 책임을 바탕으로 업무를 처리하는 지위에 있었다고 보인다.』
○ 제6면 13행의 “않는 점” 다음에 아래 내용을 추가한다.
『[게다가 아래 사)항에서 보는 바와 같이 참가인의 업무 범위가 홍보 업무에 한정되지도 않은 것으로 여겨진다]』
○ 제7면 7행 및 9행의 각 “원고의 출근”을 “참가인의 출근”으로 고친다.
○ 제9면 18행의 “보이는 점” 다음에 아래 내용을 추가한다.
『, ⑤ 참가인이 당심에서 제출한 을나 제31 내지 34호증의 각 기재에 의하더라도 참가인이 원고 대표이사나 다른 임원들의 지시를 받아 업무를 수행하였다기보다는 구장 시설 확충방안, 축구단 창단계획, 구단의 포스트시즌 진출을 위한 부서별 준비사항 등 원고의 주요 안건이나 결재권한 유무에 관하여 대표이사 및 다른 임원들과 함께 논의 등을 거쳐 의사결정을 하고 그 과정에서 대표이사에게 자신의 의견을 밝히며 어느 정도 자신의 의사를 관철시킬 수도 있는 지위에 있었다고 보이는 점』
○ 제9면 18행 다음에 아래 내용을 추가한다.
『아) 참가인은, 참가인이 직원 상벌위원회 또는 징계위원회에 위원으로 참석하지 못하였고, 이사회에도 참석하지 못하였으며, 선수단 운영에 관하여도 아무런 결재권한이 없는 등 다른 임원들과 차이가 있었으므로 임원으로 볼 수 없다고 주장한다. 그러나 모든 임원이 반드시 회사 경영에 관하여 동일한 역할을 수행하고 동일한 권한을 갖는 것은 아니므로 참가인의 역할 또는 권한 중 다른 임원들과 다른 부분이 있었다고 하더라도 그러한 사정만으로 참가인의 임원으로서의 지위를 부정할 것은 아니다. 특히 이사회의 경우 회사의 이사(등기된 이사를 말한다)만이 참석할 수 있으므로 참가인이 참석하지 못하는 것은 당연한데(참가인의 주장에 의하면 직원 상벌위원회와 징계위원회 역시 등기된 이사만 위원으로 참석할 수 있었던 것으로 보인다), 등기된 이사만 회사의 임원으로 볼 수 있는 것이 아님은 앞서 본 바와 같다(위 대법원 2017.11.9. 선고 2012다10959 판결 등 참조).
자) 참가인은 그 밖에 원고 대표이사를 포함한 등기 이사들도 사실은 모두 옥중에 있는 E의 지휘·감독에 따라 일하였으므로, 그들보다 결정권이 없었던 참가인의 경우에는 더욱 원고의 임원으로 볼 수 없다는 취지의 주장도 하나, 어느 기업의 사실상 최종 결정권자는 통상 1인인데 그 1인을 제외한 나머지 전부는 최종 결정권한이 없다는 이유로 언제나 근로자의 지위에 있다고 볼 것은 아니며, 일부 임원이 다른 임원보다 많은 권한을 갖는 일도 얼마든지 있을 수 있으므로, 참가인의 주장만으로는 참가인을 원고의 근로자로 보기에 부족하고, 오히려 앞서 든 사정들에 의하면 참가인은 원고의 임원이었다고 봄이 타당하다.』
○ 제12면 15행 다음에 아래 내용을 추가한다.
『나아가 참가인의 녹음은 이후 원고에 관한 비위사실을 언론에 폭로하는 데 사용되었는바, 참가인의 위와 같은 녹음행위 및 이를 이용한 언론에의 제보는 아래 나) 내지 라)항의 사정과 함께 원고와 참가인 사이의 신임관계를 훼손하기에 이르렀다고 봄이 상당하다.』
○ 제13면 20∼21행의 “직무정지처분(이하 ‘이 사건 직무정지처분’이라고 한다)”을 “이 사건 직무정지처분”으로 고친다.
○ 제14면 19행의 “판단되므로” 다음에 아래 내용을 추가한다.
『(설령 참가인의 주장과 같이 이 사건 직무정지처분이 징계에 해당한다고 하더라도 이 사건 직무정지처분이 업무상 필요에 의해서 내려진 것이라는 점은 다르지 않다)』
○ 제14면 19행 다음에 아래 내용을 추가한다.
『마) 참가인은 이 사건 통보는 위법한 이 사건 직무정지처분과 일체로서 부당해고를 구성한다고 주장하나, 참가인이 들고 있는 사정들만으로는 이 사건 직무정지처분이 위법하다고 단정할 수 없을 뿐 아니라, 설령 이와 달리 본다고 하더라도 그 하자가 이 사건 통보에 승계된다거나 이 사건 통보의 부당해고 여부를 이 사건 직무정지처분과 일체로서 판단하여야 하는 것은 아니므로, 참가인의 위 주장도 이유 없다. 한편 참가인이 들고 있는 대법원 2007.5.31. 선고 2007두1460 판결은 ‘인사규정 등에 대기발령 후 일정 기간이 경과하도록 복직발령을 받지 못하거나 직위를 부여받지 못하는 경우에는 당연퇴직된다는 규정을 두는 경우, 대기발령에 이은 당연퇴직 처리를 일체로서 관찰하면 이는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 따라 근로계약 관계를 종료시키는 것으로서 실질상 해고에 해당한다.’는 내용으로서 대기발령이 근로관계 종료의 하나의 요건이 된 사안에 관한 것인 반면, 참가인의 경우에는 원고가 참가인에게 직무정지를 명하여 참가인의 직무가 정지되어 있던 중 참가인의 근무기간이 만료하여 이 사건 계약이 종료된 것으로서 참가인의 직무정지가 이 사건 계약 종료의 요건이 되었던 것이 아니므로, 위 대법원 판결은 이 사건에 원용하기에 적절하지 아니하다.』
5. 결론
원고의 청구는 이유 있어 이를 인용하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 피고의 항소는 이유 없어 이를 기각한다.
판사 위광하(재판장) 홍성욱 최봉희
【서울행정법원 2021.11.18. 선고 2020구합4819 판결】
• 서울행정법원 제13부 판결
• 사 건 / 2020구합4819 부당해고구제재심판정취소
• 원 고 / 주식회사 A
• 피 고 / 중앙노동위원회 위원장
• 피고보조참가인 / B
• 변론종결 / 2021.09.02.
• 판결선고 / 2021.11.18.
<주 문>
1. 중앙노동위원회가 2020.10.8. 원고와 피고보조참가인 사이의 C 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 내린 재심판정을 취소한다.
2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
<청구취지>
주문과 같다.
<이 유>
1. 재심판정의 경위
가. 원고는 2007.7.10. 설립되어 프로야구단 흥행사업 등을 영위하는 법인이고, 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고 한다)은 2019.1.22.경 원고와 사이에 ‘참가인의 직위는 부사장으로 하고, 계약기간은 2019.1.22.부터 2020.1.21.까지 1년간으로 정하되, 참가인의 귀책사유가 없는 경우 2년간 자동 연장되고(총 계약기간 3년), 그동안 참가인은 원고가 발령하는 근무지에서 근무한다’는 내용을 골자로 하는 계약(이하 ‘이 사건 계약’이라고 한다)을 체결한 사람이다.
나. 원고는 참가인의 옥중경영 연루 의혹 및 회사 기밀자료 누출 사건 등을 이유로 참가인의 직무를 2019.10.30.자로 정지하였고, 이어서 2020.1.15. 참가인에게 ‘이 사건 계약은 말일인 2020.1.21. 자동 종료된다’는 취지의 통보(이하 ‘이 사건 통보’라고 한다)를 하였다.
다. 참가인은 2020.4.13. 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였으나(D), 서울지방노동위원회는 2020.6.9. ‘① 참가인은 외형상으로 부사장의 직함을 이용한 것과는 달리, 실질적으로는 원고에게 종속되어 임금을 목적으로 근로를 제공한 근로자에 해당하나, ② 이 사건 통보는 거기에 적시된 참가인의 귀책사유를 근거로 이 사건 계약을 더 이상 갱신하지 않은 조치에 그칠 뿐, 나아가 참가인과 사이의 근로관계를 일방적으로 종료시키는 해고에 해당한다고 보기는 어렵다’는 이유로 참가인의 구제신청을 기각하는 초심판정을 내렸다.
라. 참가인은 초심판정에 불복하여 2020.7.22. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고(C), 중앙노동위원회는 2020.10.8. ‘이 사건 통보에 적시된 참가인의 귀책사유는 이 사건 계약을 갱신할 수 없을 정도로 중대하다고 보기는 어려움에도 불구하고, 이 사건 통보는 계약기간의 만료를 이유로 이 사건 계약을 일방적으로 종료시킨 것이어서 부당하다’는 취지로 판단하여 초심판정을 취소하고 참가인의 구제신청을 인용하는 재심판정(이하 ‘이 사건 재심판정’이라고 한다)을 내렸다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 8, 14호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 관계 규정
별지 기재와 같다. <별지 생략>
3. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 참가인의 근로자성
1) 관련 법리
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다(대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 판결 등).
따라서 회사의 임원이라 하더라도, 업무의 성격상 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 것으로 보기에 부족하고 실제로는 업무집행권을 가지는 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하면서 그 노무에 대한 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면, 그 임원은 근로기준법에서 정한 근로자에 해당할 수 있다.
그러나 회사의 임원이 담당하고 있는 업무 전체의 성격이나 업무수행의 실질이 위와 같은 정도로 사용자의 지휘·감독을 받으면서 일정한 근로를 제공하는 것에 그치지 아니하는 것이라면, 그 임원은 위임받은 사무를 처리하는 지위에 있다고 할 수 있으므로, 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기는 어렵다.
특히 대규모 회사의 임원이 전문적인 분야에 속한 업무의 경영을 위하여 특별히 임용되어 해당 업무를 총괄하여 책임을 지고 독립적으로 운영하면서 등기 이사와 마찬가지로 회사 경영을 위한 의사결정에 참여하여 왔고 일반 직원과 차별화된 처우를 받은 경우에는, 이러한 구체적인 임용 경위, 담당 업무 및 처우에 관한 특수한 사정을 충분히 참작하여 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는지를 가려야 한다(대법원 2017.11.9. 선고 2012다10959 판결).
2) 판단
위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 갑 제13, 14, 16, 27 내지 29호증, 을나 제2, 8, 10 내지 12호증(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 참가인을 원고의 근로자로 인정할 만한 증거가 부족하고, 오히려 참가인은 상법 제395조에 따라 일반적으로 회사의 대표권한이 있는 명칭으로 인정되는 부사장 직함을 사용하였을 뿐 아니라, 실질적으로도 상당한 재량권을 갖고 원고의 사무를 위임받아 처리하는 지위에 있었다고 판단된다.
가) 참가인은 축구 구단에서 활동할 당시 CSR 방식을 통한 관중 홍보 부문에서 업계 1위를 차지하는 탁월한 실적을 보였는바(참가인의 2021.5.18.자 준비서면 제17쪽), 이에 원고는 참가인의 능력을 신임하여 참가인을 대표이사 다음으로 높은 직위인 부사장으로 선임하고, 참가인의 보수를 다른 임원의 2 ~ 3배에 이르는 연봉 2억 5,000만 원으로 정하였다고 보인다(원고의 2021.6.15.자 준비서면 제11쪽).
나) 참가인은 이 사건 계약을 체결할 당시 근로계약서(갑 제14호증, 이하 ‘이 사건 근로계약서’라고 한다)를 작성하였다. 이 사건 근로계약서가 처분문서에 해당하는 이상, 거기에 기재되어 있는 문언의 내용에 따라 참가인이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 원고에게 근로를 제공하겠다는 합의를 한 것으로 해석함이 원칙이다(대법원 2020.11.26. 선고 2019다262193 판결 등).
그러나 한편으로 처분문서라 할지라도 그 기재내용과 다른 특별한 명시적, 묵시적 약정이 있는 사실을 인정할 수도 있는 것이므로(대법원 1991.7.12. 선고 91다8418 판결 등), 이 사건 계약의 실질이 반드시 이 사건 근로계약서의 기재내용과 일치한다고 단정할 수는 없다.
다) 원고가 참가인에 대하여 근로소득세를 원천 징수하고, 고용·산재·건강보험 및 국민연금 등 4대 보험에도 가입한 것으로 보이나, 이러한 근로소득세의 원천징수나 사회보장제도의 가입 여부는 계약서의 형식과 마찬가지로 사용자가 임의로 정할 여지가 큰 사정인데다(위 2004다29736 판결 등), 실제로 원고는 참가인 외에도 대표이사 이하 전체 임원에 대하여 일제히 4대 보험에 가입한 사실 역시 인정되는바(갑 제16호증), 위 각 보험의 가입 여부로 대상 임·직원의 근로자성을 변별하기도 어렵다.
라) 참가인은, ① 참가인의 업무는 CSR 방식을 통한 ‘관중 증대 및 홍보 업무’(이하 ‘홍보 업무’라고 한다)에 국한되었고, 나아가 참가인이 원고의 경영 전반에 관여한 바 없는 점, ② 참가인의 급여는 연 2억 5,000만 원으로 고정되어 있었고, 위 금액은 매월 균등하게 분할하여 지급된 점, ③ 참가인은 원고로부터 사무실, 사무집기 기타 각종 비품을 제공받아 업무를 수행한 점, ④ 참가인은 제3자를 고용하여 자신의 업무를 대행하게 할 수 없었던 점 등에 비추어 참가인은 근로자의 실질을 갖추고 있었다고 주장한다.
그러나 ① 위임계약은 당사자 일방이 상대방에 대하여 사무의 처리를 위탁하고 상대방이 이를 승낙하면 효력이 생기는 것이고(민법 제680조), 나아가 그 사무의 개수가 둘 이상이어야 한다거나, 그 사무의 범위가 회사 경영 전반에 미칠 것을 요하지 않는 점, ② 위임의 경우에도 반드시 위임사무의 종료를 기다려서 그 사무의 완성도에 맞추어 개별적으로 책정한 보수를 지급하여야 하는 것이 아니고, 일정한 보수를 정하여 기간별로 지급할 수도 있는 점(민법 제686조제2항), ③ 위임사무의 처리에 관한 필요비는 위임인이 부담하여야 하므로(민법 제688조제1항), 위임인이 수임인에게 위임사무의 처리에 필요한 물품을 제공하는 방법으로 필요비를 부담할 수 있는 점, ④ 수임인도 위임인의 승낙이나 부득이한 사유 없이 제삼자로 하여금 자기에 갈음하여 위임사무를 처리하게 하지 못하는 점(민법 제682조제1항) 등을 감안하면, 앞서 참가인이 들고 있는 사정들만으로는 참가인의 지위가 근로자인지 수임인인지 구분하기 어렵다.
마) 이에 대하여 참가인은 ① 근무시간과 근무장소가 지정되어 있어서 매일 원고로부터 근태 점검을 받았고, ② 여느 직원과 마찬가지로 원고 취업규칙의 적용을 받았으며, ③ 계약기간 동안 원고에 전속되어 원고의 업무 외의 다른 소득활동은 할 수 없었으므로, 이 점에서도 참가인을 원고의 근로자로 보아야 한다는 취지로 주장한다.
그러나 ① 이 사건 근로계약서에 근무시간은 ‘09:00 ~ 18:00’로, 근무장소는 ‘원고가 발령하는 근무지’로 각 기재되어 있고, 일일근태보고서에도 원고의 출근 여부가 기록되어 있기는 하나(을나 제2호증), 한편 위 보고서에 다른 임·직원들은 출근 시각까지 기재되어 있는 반면, 대표이사나 부사장인 원고의 출근 시각은 전혀 드러나 있지 않은바, 원고가 여느 직원과는 달리 참가인의 근무시간이나 근무장소를 엄격하게 통제하지 않았다고 보이는 점, ② 이 사건 근로계약서에 ‘이 계약서에 명시되지 않은 사항은 취업규칙 및 근로기준법에 따른다’라고 기재되어 있으나, 실제로 참가인에게 원고의 취업규칙을 적용한 사례는 확인되지 않는 점, ③ 참가인이 원고와 사이에 계약기간 동안 오로지 원고의 업무만을 수행할 것을 약정하였는지, 아니면 단지 참가인이 위임의 본지에 따라 선량한 관리자의 주의로써 위임사무를 처리하기 위하여(민법 제681조) 원고의 업무에 전념한 것인지 여부를 가릴 만한 증거가 없는 점 등을 고려하면, 참가인의 위 주장도 받아들이기 어렵다.
바) 또한 참가인은, 원고 대표이사가 참가인으로부터 업무 보고를 받고 참가인의 업무를 구체적으로 지휘·감독하였으므로, 이는 참가인이 원고에 대하여 종속적인 관계에서 근로를 제공하였음을 명확하게 보여주는 정황이라고 주장한다.
그런데 을나 제8, 11, 12호증의 각 기재에 의하면 참가인이 ‘홍보 업무’에 관하여 대표이사에게 각 일자별 최종 관중 수, 총 입장료 수입, 사업 매출 현황 및 비용을 보고한 사실은 인정되나, 수임인도 위임인에게 위임사무의 처리상황과 전말을 보고할 의무가 있는 것이므로(민법 제683조), 위 사실만으로는 참가인이 근로자의 지위에서 원고의 업무 감독을 받았다고 볼 수 없고, 위 각 증거를 나아가 살펴보더라도 원고 대표이사가 참가인에게 관중 수 증대의 중요성을 상기시키는 내용만 보일 뿐, 관중 수를 증대시킬 방법을 구체적으로 지시하였다고 보이지 않으므로, 참가인이 원고로부터 업무에 관한 상당한 지휘를 받았다고 보기도 어렵다.
사) 반면 ① 참가인은 원고의 관리팀, 마케팅팀, 홍보팀, 영업팀 등 여러 부서에서 법인카드대금 결제, 직원 근태불량 경고, 업무설비 사용료 납부, 임원의 출장신청, 직원 인사발령, 야구리그 사업비 정산 등 제반 사항에 관하여 상신한 기안문과 주간보고서를 결재한 점(갑 제13호증), ② 원고 대표이사는 참가인에게 “각 부서별로 포스트시즌 진출을 위한 준비사항들을 정리해서 전자결재를 올리라고 하면 좋을 것 같다”라는 메시지를 보냈는데(을나 제8호증의 2 10번째 화면), 위 메시지도 참가인의 업무분장이 특정 부서에 국한되지 않음을 보여주는 점, ③ 원고의 경영진은 참가인에게 관중동원에 관한 목표기간별 방안(초단기·단기·중장기), 서울시를 비롯한 다른 기관에 의존하지 않고 원고가 자체적으로 시행할 수 있는 방안, 포털 사이트에서 제공하는 자체채널을 통한 중계 방안 등 다방면의 대책을 구상하도록 주문한 점(을나 제10호증), ④ 참가인은 다른 임원으로부터 직원 징계위원회 관련 보고를 받거나 노후 장비 구매에 관한 검토 요청을 받는 등 ‘홍보 업무’와 직접적인 연관이 없어 보이는 사항도 관장한 점(갑 제27 내지 29호증), ⑤ 원고의 대표이사는 참가인에게 “(해외에) 잘 다녀올 테니 집안 잘 부탁드립니다”라는 메시지도 보냈는바(을나 제8호증의 2 8번째 화면), 위 메시지에 따르면 대표이사의 유고 시에는 참가인이 부사장으로서 회사의 운영 상황을 유지·관리하는 역할까지 맡았다고 보이는 점 등에 비추어 보면, 참가인은 원고의 업무 전반에 관한 의사결정에 널리 관여하였던 것으로 보인다.
이에 대하여 참가인은, 참가인이 결재한 위 ①항 기재 각 서류들은 모두 ‘홍보 업무’에 한정된 것들이고, 그마저도 참가인이 단 한 번도 반려하지 않고 형식적으로 결재하였으며, 위 각 서류의 최종결재권한은 결국 원고 대표이사에게 있었다는 취지로 반박한다.
그러나 ① 프로야구단 흥행사업을 주목적으로 하는 원고의 입장에서는 ‘홍보 업무’ 자체가 목적사업의 근간을 이루는 부문이라고 볼 수 있는 점, ② 참가인이 위 각 서류의 결재를 반려하지 않았다고 하여 그 서류를 반려할 권한조차 없었다고 보기 어려운 점, ③ 원고 대표이사가 참가인이 결재한 서류에 대하여 최종결재를 거부할 권한을 보유하였다는 사정만으로는 실제로 원고가 참가인의 업무 과정을 상당한 정도로 지휘·감독하였다고 보기도 어려운 점, ④ 따라서 참가인이 적어도 ‘홍보 업무’에 관하여는 폭넓은 재량권을 행사하여 해당 업무를 총괄하고, 다만 앞서 살핀 바와 같이 일일 관중 수 또는 입장료 수입 등 업무 처리의 결과에 관하여 원고의 평가를 받았던 것으로 보이는 점 등을 감안하면, 위와 같은 참가인의 반박도 수긍하기 어렵다.
나. 이 사건 통보의 정당성
1) 관련 법리
가) 회사의 임원이 근로기준법상 근로자에 해당한다고 볼 여지가 있는 경우에도, 일반적인 근로관계로 보기에는 적절하지 아니한 특수한 사정이 인정된다면, 해당 임원의 해고에 ‘정당한 이유’가 있는지 판단할 때에는 위와 같은 특수한 사정을 충분히 고려하여 그 임원이 업무를 수행할 수 없을 만큼 임원 선임의 기초인 신임관계가 현저히 상실되었는지 여부를 살펴야 할 것이다(위 2012다10959 판결의 취지 참조).
나) 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는데도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 ‘합리적 이유’가 있는지가 문제될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2019.10.31. 선고 2019두45647 판결 등 참조).
다) 다만 만료된 근로계약이 재차 갱신될 것이라는 기대에 비하여 근로계약이 계약기간 동안 유지될 것이라는 기대가 더욱 두터울 수밖에 없음을 고려하면, 계약기간이 만료되는 근로자에 대하여 계약갱신을 거절할 ‘합리적 이유’가 있는지 여부는, 근로자를 계약기간 중에 해고하는 경우에 갖추어야 할 ‘정당한 이유’보다 상대적으로 완화된 기준에 따라 판별함이 상당하다.
따라서 사용자와 임원인 근로자 사이의 신임관계가 근로계약기간의 만료를 기다릴 수 없을 정도로 현저하게 상실되지는 않았더라도, 만료된 근로계약을 갱신하기 어려울 정도로는 훼손되었다면, 이로써 갱신거절의 ‘합리적 이유’가 인정된다고 볼 수 있다.
2) 판단
위 각 법리를 종합하여 이 사건을 보건대, 각종 업무 관련 서류의 최종결재권이 원고 대표이사에 있고 달리 참가인에게 전결권은 없었던 점을 들어 참가인이 원고의 근로자에 해당한다고 보더라도, 앞서 살핀 참가인의 선임 경위, 참가인이 담당한 업무의 성격과 범위, 원고가 참가인의 업무를 지휘·감독한 정도, 참가인에 대한 보수와 처우 등 다른 사정들에 비추어 보면, 원고는 위임에 준하는 높은 수준의 신임관계를 기초로 하여 참가인을 고용한 것이라 평가할 수 있다.
더구나 이 사건은 원고가 계약기간 도중에 참가인을 해고한 것이 아니라, 1차 계약기간이 만료된 참가인에 대하여 계약갱신을 거부한 것에 불과하고, 이 사건 계약은 참가인의 귀책사유가 없을 것을 계약갱신의 요건으로 두고 있을 뿐, 그 귀책사유가 중대하여야만 갱신거절이 가능하다는 취지로 정하고 있지도 않다(갑 제14호증).
그렇다면 설령 참가인의 귀책사유가 해고사유에 상응하는 중대한 비위에는 해당하지 않는다거나, 고의가 아닌 과실에 의한 행위라는 등의 사정이 있더라도, 이로써 참가인에 대한 원고의 신임이 훼손되기에 이르렀다면 갱신거절의 ‘합리적 이유’가 있다고 보아야 한다.
또한 위임계약은 고도의 신임관계를 기초로 체결된다는 특성을 감안하여 계약당사자가 신임관계의 상실을 객관적으로 증명하지 않고도 자유롭게 계약을 해지할 수 있도록 허용하고 있음을 볼 때(민법 제689조제1항), 위임계약과 유사한 특성이 있는 이 사건 계약에서도 신임관계의 훼손 여부에 대하여 그 신임관계의 당사자인 원고의 판단을 존중할 필요가 있다 할 것이다.
그리하여 갑 제2, 4, 7, 8, 18, 20, 22 내지 24, 26호증, 을나 제23, 29호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고와 참가인 사이의 신임관계는 참가인의 귀책사유로 말미암아 이 사건 계약의 갱신을 기대할 수 없을 만큼 훼손되었다고 판단되므로, 이 사건 통보는 합리적 이유를 갖춘 정당한 갱신거절에 해당한다.
가) 참가인은 이 사건 계약 체결 후 불과 1개월만인 2019.2.경부터 시작하여 2019.9. 말경까지 최소 7개월에 걸쳐 원고의 대표이사를 비롯한 임원진들과 나누었던 대화 내용을 몰래 녹음하였다(갑 제7호증).
이러한 녹음행위는 기본적으로 상대방의 음성권 및 사생활의 비밀 등을 침해하는 것인데다, 그 행위가 알려지는 경우에는 회사 구성원들의 발언이 위축되고, 나아가 상호간의 불신까지 야기될 수밖에 없으므로, 이로써 사내 질서에 끼치는 악영향이 가볍지 않다.
이에 대하여 참가인은, 원고 경영진의 옥중경영·횡령·배임 등 비위 행위에 대한 이의제기를 위하여 관련 대화만을 선별하여 녹음하였을 뿐이라고 주장하나, 해당 녹취록(갑 제7호증)의 내용을 살펴보면 비위 행위와는 별다른 관련이 없는 대화도 상당수 녹음되어 있는 것으로 보이는바, 참가인이 주장하는 녹음의 목적을 감안하더라도, 실제 참가인의 녹음행위는 그 목적을 달성하기 위하여 필요한 범위를 벗어났다 할 것이다.
나) 원고는 2019.11.6. 언론에 “원고가 복역 중인 E 전 대표이사로부터 ‘F 감독과 재계약을 체결하라’는 지시를 받았다는 옥중경영 의혹이 불거졌으므로, 현재 원고로서는 부득이하게 F 감독과 재계약을 체결할 수 없게 되었다”라는 취지의 공식 입장(이하 ‘공식 입장’이라고 한다)을 발표하였다(갑 제18호증).
그런데 참가인은 같은 날 일간지 기자와 “공식 입장은 전혀 사실이 아니다. 참가인은 F 감독이 옥중경영에 연루되었다는 의혹을 제기한 바 없다. 원고가 어찌하여 언론과 팬들에게 단 1%도 사실이 아닌 거짓말을 하고 있는지 이해가 되지 않는다. 다시 한번 강조하지만, 1%의 진실도 없는 거짓이다. 원고 경영진은 본인들의 거짓말이 알려지면 아마 (F 감독 외에) 또 다른 누군가를 희생양으로 삼아 빠져나가려 할 것이다”라는 내용의 인터뷰를 하였다(갑 제20호증). 위 인터뷰는 그 진위 여부를 떠나 원고의 신인도를 크게 실추시키는 내용임은 분명하다.
더욱이 참가인의 인터뷰 내용과는 달리, 앞서 본 공식 입장은 ‘옥중에 있는 E이 원고와 F 감독 사이의 재계약 체결을 지시함으로써 옥중경영을 하였다는 의혹이 있다’는 취지에 불과할 뿐, E의 재계약 지시에 가담하거나 관여한 자가 누구인지에 관하여 아무런 언급을 하지 않았다고 보임에도, 을나 제23호증의 기재에 의하면 참가인은 공식 입장의 취지를 ‘F 감독 본인이 E의 옥중경영에 가담하거나 관여하였다는 의혹이 있다’는 것으로 오해하여 위와 같은 인터뷰에 이르렀다고 보이는바, 비록 참가인 나름대로는 공식 입장의 잘못을 시정하려는 의도로 위 인터뷰를 하였더라도, 결과적으로 참가인은 공식 입장의 정확한 의미를 파악하지 못하고 부주의하게 원고의 명예를 훼손하였다고 볼 수 있다.
다) 원고의 직원 2명은 2019.10.경 ‘참가인은 직원에게 야근·사내행사 참석·사무분장을 벗어난 업무 등을 강요하였다’는 취지의 고충신고서를 제출하였다(갑 제22, 23호증). 이에 대하여 참가인은, 위 직원 중 1명과는 친밀한 내용의 메시지(을나 제29호증)를 주고받으며 원만한 관계를 유지하였다고 주장하나, 그러한 사실만으로 위 고충신고서의 신빙성을 부정하기는 어렵다.
라) 원고는 2019.10.30. 참가인에게 사무실 출입을 금지하는 직무정지처분(이하 ‘이 사건 직무정지처분’이라고 한다)을 하였으나(갑 제8호증), 참가인은 직무정지기간 중인 2019.11.29. 및 2019.12.2.경 사무실에 출입하여 이 사건 직무정지처분을 거듭 위반하였다(갑 제2호증 제15, 16쪽).
이에 대하여 참가인은, 이 사건 직무정지처분은 위법하여 효력이 없으므로 참가인의 사무실 출입행위는 문제가 되지 않는다는 취지로 주장한다.
그러나 ① 이 사건 직무정지처분은 참가인과 관련한 옥중경영 연루 의혹 및 회사 기밀자료 유출 의혹을 규명할 때까지 잠정적으로 참가인을 업무에서 배제시키는 조치로서(갑 제8호증), 그 본질은 원고 취업규칙 제79조에서 인사명령의 일종으로 정한 ‘자택대기명령’으로 볼 수 있는 점, ② 이러한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하므로, 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하는 점(대법원 2013.5.9. 선고 2012다64833 판결 참조), ③ 실제로 참가인이 2019.1.10. “E 전 대표가 비록 옥중에 있으나 나를 고용한 구단주이니, 출근 전에 E 전 대표에게 먼저 인사를 다녀오는 것이 예의라 생각한다”라는 메시지를 보낸 사실이 드러났는바(갑 제4호증), 이는 참가인이 옥중경영의 주체로 지목되는 E과 깊은 관련이 있을 것으로 의심할 만한 정황이라 보이고, 아울러 참가인이 원고의 주주에게 기밀자료인 법률자문리스트를 전달하였을 가능성을 시사하는 2019.10.19.자 메시지도 발견된 점(갑 제24호증), ④ 참가인이 사무실에 출입한 위 2019.11.29. 및 2019.12.2.경에도 여전히 G위원회(G)에서 옥중경영에 관한 조사를 진행하고 있었던 점(갑 제26호증) 등에 비추어 보면, 이 사건 직무정지처분은 업무상 필요한 범위 내에서 이루어진 인사명령이라 판단되므로, 참가인의 위 주장은 이유 없다.
다. 소결론
참가인은 근로자에 해당하지 아니하므로, 근로기준법 제28조제1항에 따라 노동위원회에 구제신청을 할 수 있는 적격을 갖추지 못하였고, 설령 참가인을 근로자로 보더라도 원고가 이 사건 통보로써 이 사건 계약의 갱신을 정당하게 거절하였으므로, 결국 원고와 참가인 사이의 근로관계는 계약기간의 만료로 자연히 종료되었다 할 것이다.
그렇다면 위와 다른 결론을 내린 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다.
4. 결론
원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 장낙원(재판장) 신수빈 정우철