【서울행정법원 2017.2.2. 선고 2016구합68014 판결】
• 서울행정법원 제13부 판결
• 사 건 / 2016구합68014 부당해고구제재심판정취소
• 원 고 / A
• 피 고 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인 / ○○소비자생활협동조합연합회
• 변론종결 / 2016.12.01.
• 판결선고 / 2017.02.02.
<주 문>
1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
<청구취지>
중앙노동위원회가 2016.5.26. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 2016부해284호 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
<이 유>
1. 재심판정의 경위
가. 참가인은 2011.9.8. 경 설립되어 도·소매업을 영위하고 있는 법인이다. 원고는 2015.9.9. 참가인과 원고를 근로자, 참가인을 사용자로 하여 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)을 체결하였는데, 그 근로계약에는 다음과 같은 내용이 포함되어 있었다. <다음 생략>
나. 참가인은 2015.12.8. 원고에게 ‘근로관계 종료(본채용 거부) 통보의 건’이라는 제목으로 다음과 같은 내용을 기재한 서면(이하 ‘이 사건 서면’이라 한다)을 내용증명우편물로 발송하였고, 원고는 그 무렵 이를 수령하였다(이하 이 사건 서면에 의한 통보로써 이루어진 참가인의 원고에 대한 해고를 ‘이 사건 해고’라 한다). <다음 생략>
다. 원고는 이 사건 해고에 대하여 2015.12.11. 경기지방노동위원회에 2015부해1945호로 부당해고 구제 신청을 하였다. 경기지방노동위원회는 2016.2.5. ‘원고는 수습(시용) 근로자에 해당하는데 참가인이 원고의 본채용을 거부한 것은 합리적인 이유가 존재한다’고 하여 원고의 위 구제 신청을 기각하는 판정을 하였다.
라. 원고는 위 초심판정에 대하여 2016.3.15. 중앙노동위원회에 2016부해284호로 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2016.5.26. ‘원고는 수습(시용) 근로자에 해당하는데 참가인이 근무 평가 결과 최하위 등급을 받은 원고의 본채용을 거부한 것은 정당한 것으로 판단되며, 해고 사유를 적시하지 않았다는 원고의 주장은 이유 없고, 이 사건 해고가 해고 금지 기간에 이루어졌다고 볼 수도 없다’고 하여 원고의 위 재심신청을 기각하는 판정(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)을 하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 5, 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 원고의 주장
1) 본채용 거부에 정당성이 없다는 주장
참가인이 원고의 본채용을 거부한 바탕이 된 평가는 객관적이고 공정한 기준에 따라 구체적으로 이루어지지 않았고 자의적으로 이루어졌을 뿐만 아니라, 그 평가에 따르더라도 원고는 본채용에 필요한 점수 이상의 평가 점수를 받았다. 한편 참가인은 원고가 참가인의 협력사 대표와 다툼이 있어 협력사와의 원활한 관계 형성에 지장을 초래하였다는 점을 본채용 거부의 근거로서 들고 있으나, 원고는 협력사 대표로부터 일방적으로 폭행을 당하였을 뿐이므로 그것을 원고의 책임으로 볼 수 없으며, 그 밖에 참가인이 본채용 거부의 근거로 들고 있는 업무 진행 경과에 관한 허위 보고 사실도 존재하지 않는다. 또한 참가인은 2014년부터 선발한 시용 근로자의 본채용을 거부한 적이 한 번도 없었다. 이러한 여러 사정을 종합하여 보면, 참가인이 이 사건 해고로써 원고의 본채용을 거부한 것에는 정당성이 없다.
2) 해고 사유를 적시하지 않은 잘못이 있다는 주장
이 사건 서면에는 원고가 본채용을 위한 평가 기준에 미달한다고 기재되어 있을 뿐 해고 사유가 무엇인지 구체적으로 드러나 있지 않다. 그러므로 참가인은 원고에게 이 사건 해고를 하면서 그 해고 사유를 서면으로 적시하지 않은 잘못이 있다.
3) 휴업 기간 중의 해고 금지를 위반하였다는 주장
원고는 2015.11.17. 참가인의 협력사 대표로부터 폭행을 당하여 같은 날부터 같은 해 12.17.까지 산재 요양 승인을 받았다. 그런데 참가인은 그 기간 중인 2015.12.8. 이 사건 서면에 의한 통보로써 원고를 해고하였다. 그러므로 참가인이 원고에게 한 이 사건 해고는 근로기준법 제23조제2항에 따른 휴업 기간 중의 해고 금지를 위반하였다.
나. 판단
1) 본채용 거부에 정당성이 없다는 주장에 대한 판단
가) 시용 기간 중에 근로자를 해고하거나 기간 종료 시 정식 계약 체결을 거부하는 것은 당해 근로자의 업무 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무 적격성을 관찰·판단하려는 시용 제도의 목적에 비추어 볼 때 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되는 한 통상의 해고보다는 광범위하게 인정된다(대법원 1999.2.23. 선고 98두5965 판결 참조).
나) 앞서 ‘재심판정의 경위’에서 살펴본 이 사건 근로계약의 내용, 특히 그중 3. 1) 나.항에 비추어 보면 이 사건 근로계약은 3개월의 수습 기간을 정한 시용 계약에 해당한다. 그리고 갑 제3, 10호증, 을나 제2, 3호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 2015.9.9. 참가인과 이 사건 근로계약을 체결하면서 별지와 같은 ‘수습사원 평가기준 서약서’에 서명을 하여 수습 기간 3개월 중 실시하는 평가에 따라 본채용 여부를 결정하는 데에 동의를 하였던 사실, 위 서약서에 기재된 평가 기준에 따르면, 평가 항목은 능력 고과와 의식/태도 고과로 나누어 각각 10개 항목으로 구성되고, 평가 등급은 항목별로 우수(S, 1. 2점)부터 매우 불량(D, 0. 4점)까지 5개로 나뉘되 가중치를 고려하도록 되어 있으며, 소속 부서장이 1차 평가를, 소속 임원이 2차 평가를 하여 이를 일정한 방식으로 합산하여 나온 합계 점수가 128점 미만이면 본채용 거부대상으로 결정하도록 되어 있는 사실, 참가인은 원고의 수습 기간이 끝나갈 무렵인 2015.12. 초순경 위 서약서에 따라 원고에 대한 평가를 실시하였는데, 구체적으로 그 평가는 능력 고과를 10개 항목(직무 지식, 정보 수집 분석, 기획력, 실행력, 이해력, 개선 능력, 표현력, 창의력, 자기 계발, 정확성), 의식/태도 고과를 10개 항목(성실성, 최고 의식, 도전 의식, 협조성, 책임감, 연구심, 적극성, 태도 복장, 충성심, 규정의 습득도)으로 나누어 1차 평가자인 부서장과 2차 평가자인 임원이 각자 각 항목별로 S부터 D까지 등급을 부여하고 그에 따른 점수를 가중치를 고려하여 일정한 방식으로 합하는 방법으로 이루어졌던 사실, 원고는 위와 같은 평가 결과 합계 점수 123. 9점을 받았던 사실, 한편 참가인의 역대 수습 근로자들 중 수습 기간 만료 시의 평가에서 합계 점수 128점 미만을 받았던 사람은 원고를 포함하여 총 3명이 있었는데 그중 원고를 제외한 나머지 2명은 수습 기간 중에 스스로 퇴사를 하였던 사실을 인정할 수 있다.
위 인정 사실과 그로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 참가인은 미리 설정되어 있던 구체적이고 세분화된 기준에 따라 원고의 상급자와 차상급자로 하여금 원고에 대한 평가를 실시하게 하고 이를 정해진 방식에 따라 합산하여 최종 점수를 냄으로써 나름대로 평가의 객관성과 공정성을 확보하려는 노력을 기울였던 점, ② 그와 같은 평가 결과 원고는 이 사건 근로계약 체결 당시에 미리 고지되었던 본채용 거부기준인 128점 이상을 받지 못하였던 점, ③ 원고는 협력사 대표와의 다툼, 허위 보고사실은 본채용 거부의 근거가 될 수 없다는 취지로 주장하나, 원고의 본채용이 거부된 것은 위 두 가지 사유에 근거하는 것이 아니라 수습 기간 약 3개월간 원고가 보여준 직무 능력, 의식·태도를 종합적으로 고려하여 나온 평가 결과에 근거하는 것이므로 원고의 위 주장만으로는 본채용 거부의 정당성을 부인할 만한 충분한 사유라고 보기 어려운 점, ④ 원고는 참가인이 시용 근로자의 본채용을 거부한 적이 한 번도 없다는 취지로 주장하나, 그것은 원고를 제외한 나머지 본채용 거부 기준을 넘지 못한 다른 수습 근로자들은 모두 수습 기간 중에 스스로 퇴사를 하였기 때문이므로, 마찬가지로 원고의 위 주장만으로는 본채용 거부의 정당성을 부인할 만한 충분한 사유라고 보기는 어려운 점에다가, 앞서 본 법리에 따를 때 본채용 거부에 관하여서는 사용자에게 해고보다는 광범위한 재량권이 인정된다는 점까지 더하여 보면, 참가인이 원고에게 평가기준에 미달한다는 이유로 본채용을 거부하는 이 사건 해고를 한 것에는 객관적으로 합리적인 이유가 존재한다고 봄이 타당하다.
그렇다면 이 사건 해고는 사회 통념상 상당성이 인정되어 정당한 이유 있는 해고에 해당한다고 보아야 한다.
따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
2) 해고 사유를 적시하지 않은 잘못이 있다는 주장에 대한 판단
앞서 ‘재심판정의 경위’ 나. 항에서 살펴본 바에 따르면 참가인은 이 사건 해고를 하면서 원고에게 ‘평가를 시행한 결과 평가 점수 D 미만으로서 평가 기준에 미달하여 본채용을 거부한다’고 이 사건 서면으로 통지하였음을 알 수 있다. 그렇다면 참가인은 원고에게 ‘평가 기준에 미달한다’는 해고(본채용 거부) 사유를 서면으로 통지하였고, 위 적시된 해고(본채용 거부) 사유만으로도 사후에 이 사건 해고를 둘러싼 분쟁을 적정·용이하게 해결하고 그에 대하여 원고가 대응할 수 있게 하는 데 부족함이 없다고 봄이 타당하므로, 근로기준법 제27조제1항에서 정한 해고 사유의 서면 통지 의무는 이행이 되었다고 보아야 하고, 거기에 해고 사유를 적시하지 않은 잘못이 있다고 볼 수 없다(원고가 들고 있는 대법원 2015.11.27. 선고 2015두48136 판결은 사용자가 본채용을 거부하면서 근로자에게 해고(본채용 거부) 사유라 할 수 없는 ‘시용 기간의 만료’만을 통지하고 그 밖에 다른 사유를 전혀 통지하지 않은 사안에 관한 것으로서, 참가인이 ‘평가 기준에 미달한다’는 해고(본채용 거부) 사유를 명시하여 통지한 이 사건에 적용하기에 적절하지 않다}. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
3) 휴업 기간 중의 해고 금지를 위반하였다는 주장에 대한 판단
가) 근로기준법 제23조제2항에 의하면 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고할 수 없는데, 이는 근로자가 업무상 재해로 인하여 노동력을 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하기에 상당한 그 후의 30일간은 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호하고자 함이다. 따라서 근로자가 업무상 부상 등을 입고 치료 중이라 하더라도 휴업하지 아니하고 정상적으로 출근하고 있는 경우 또는 업무상 부상 등으로 휴업하고 있는 경우라도 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 아니하는 경우에는 위 규정에서 정한 해고가 제한되는 휴업 기간에 해당하지 아니한다(대법원 2011.11.10. 선고 2009다63205 판결 참조).
나) 갑 제4, 6호증, 을가 제1 내지 3호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 2015.11.17. 업무를 수행하던 중 참가인의 협력사 대표자 B와 말다툼을 하다가 B로부터 폭행을 당하여 경부 염좌, 안면부 타박상, 견갑부 타박 및 염좌의 상해(이하 ‘이 사건 상해’라 한다)를 입었던 사실, 근로복지공단 성남지사장은 2015.11.26. 원고가 입은 이 사건 상해를 산업재해보상보험에 따른 요양급여의 대상으로 승인하는 결정을 하였는데 그 내용은 이 사건 상해에 대하여 2015.11.17. 부터 같은 달 26. 까지 10일간 입원 치료를, 2015.11.27. 부터 같은 해 12.3.까지 7일간 통원 치료를 요양급여로서 승인한다는 것이었던 사실을 인정할 수 있다. 한편 원고가 2015.11.17. 부터 같은 달 19. 까지 3일간 병원에 입원하여 이 사건 상해를 치료받은 다음 2015.11.20. 부터 같은 달 23. 까지 4일간 집에서 요양을 하였으며 2015.11.24. 부터는 참가인의 사업장에 출근하여 업무를 수행하였음은 당사자 사이에 다툼이 없다.
위 인정 사실에 따르면, 비록 참가인이 원고에게 이 사건 해고를 한 2015.12.8. 무렵에 원고가 업무와 관련한 부상 등으로 치료를 받았거나 받고 있기는 하였지만, 그 무렵 원고는 휴업하지 않고 정상적으로 출근하고 있었다고 봄이 타당할 뿐 아니라, 그렇지 않더라도 적어도 원고에게는 요양을 위하여 휴업할 필요가 인정되지 않는다고 봄이 타당하므로, 결국 이 사건 해고가 이루어질 무렵은 근로기준법 제23조제2항에 따라 해고가 제한되는 휴업 기간에 해당하지 않는다고 보아야 한다(원고는 원고의 본채용 여부에 관한 결정이 이루어질 수 있는 상황이었고 담당 업무에 지장이 있을 것을 우려하였기 때문에 원고가 폭행으로 큰 정신적 충격을 받고 상처를 입어 요양을 위한 휴업이 필요한 몸 상태였음에도 불구하고 출근하여 업무를 수행하였다고 주장하나, 위 인정 사실로부터 알 수 있는 폭행의 경위, 이 사건 상해의 부위와 정도, 그 치료 경과 등을 볼 때, 통상인의 관점에서 원고가 요양이 필요할 정도로 감내할 수 없는 수준의 정신적 충격을 받았다거나 이 사건 상해의 치료를 위하여 휴업할 필요까지 있었다고 인정하기는 어려우므로, 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다). 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
다. 소결론
결국 원고의 주장은 모두 이유 없으며, 이 사건 해고는 정당한 이유 있는 해고에 해당하므로, 같은 취지의 이 사건 재심판정은 적법하다.
3. 결론
따라서 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 유진현(재판장) 서범욱 이호동