【대법원 2005.6.23. 선고 2004다68953 판결】
• 대법원 제1부 판결
• 사 건 / 2004다68953 가. 전보등발령무효, 나. 임금
• 원고, 상고인 / 1. A ~ 6. F
• 피고, 피상고인 / 주식회사 ○○○
• 원심판결 / 부산고등법원 2004.11.24. 선고 2004나7071 판결
• 판결선고 / 2005.06.23.
<주 문>
상고를 모두 기각한다.
상고비용은 원고들이 부담한다.
<이 유>
1. 이 사건 전보발령의 무효확인청구에 관하여
가. 피고 회사의 인사규정 제13조제2항의 무효 여부
사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이지만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고, 한편 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2004.7.22. 선고 2002다57362 판결 참조).
원심은 채택 증거에 의하여, 인력관리상 필요한 경우 직제상의 보직기준에 의한 직위를 부여하지 않을 수 있도록 한 인사규정 제13조제2항의 개정 경위에 관한 사실관계를 인정한 다음, 위 개정은 불이익한 취업규칙의 변경이라고 할 것이지만, 인사규정 개정 전에도 직제와 정원의 개폐 등 불가피한 사정이 존재하거나 정년이 얼마 남지 않은 경우에는 직급에 상응하는 직위보다 낮은 직위를 부여하는 일이 있었던 점, 통신사업이 무선통신과 인터넷 위주로 변화하면서 종래 유선통신사업을 주도하던 피고 회사의 수익성이 악화되고 경쟁 업체에 비하여 매출액 대비 인건비 부담비율은 높은 반면 종업원 1인당 매출액은 뒤떨어짐에 따라 피고 회사의 조직을 축소 개편하여야 할 필요성이 제기된 점, 개정된 인사규정 제13조제2항은 “사장이 인력관리상 필요하다고 인정하는 직원”이라고만 규정함으로써 직제상의 보직기준에 의한 직위를 부여하지 않는 경우에 관하여 다소 추상적으로 규정하고 있으나 피고 회사는 보직부여기준을 마련하여 일정한 기준에 따라 직급에 따른 직위를 우선적으로 부여할 직원을 선정하도록 함으로써 인사권의 자의적인 행사를 방지하기 위하여 노력하고 있는 점에 비추어, 인사규정 제13조제2항의 개정은 사회통념상의 합리성이 있었다고 봄이 상당하므로 위 규정이 유효하다고 판단하였는 바, 기록에 의하면 원심의 사실인정과 판단은 위의 법리에 따른 것으로서 정당하여 거기에 심리미진, 채증법칙 위반, 사회통념상 합리성에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.
나. 이 사건 전보발령의 무효 여부
근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교, 교량하고 근로자 측과의 협의 등 그 전보처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다(대법원 2000.4.11. 선고 99두2963 판결 참조).
원심은 채택 증거에 의하여, 인사고과 결과에 따라 지점장으로 근무하던 원고 A, B, E, F을 직원으로 전보한 경위에 관한 사실관계를 인정한 다음, 이 사건 전보발령은 업무상의 필요에 의하여 이루어진 것으로서 위 원고들이 입게 되는 생활상의 불이익을 감안하더라도 권리남용에 해당한다고 볼 수 없다고 판단하였다.
기록에 의하면, 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 모두 위의 법리에 따른 것으로서 정당하여, 거기에 심리미진, 채증법칙 위반, 권리남용에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.
2. 이 사건 직위미부여발령의 무효확인청구에 관하여
원심은 채택 증거에 의하여, 과원 또는 인사고과 부진 등을 사유로 직위미부여발령을 할 수 있도록 한 인사규정 제19조의 2의 신설 및 원고 C, D에 대하여 이 사건 직위미 부여발령을 하게 된 경위에 관한 사실관계를 인정한 다음, 인사규정 제19조의 2는 피고 회사의 노동조합 위원장을 대리한 노동조합 사무처장의 동의를 얻어 신설된 것으로서 노동조합 내부의 의견수렴절차나 의사결정절차를 거쳤는지 여부와 관계없이 유효하고, 그 규정내용이 노사합의 당시의 문구와 다소 다르다고 하더라도 원래 합의된 내용을 구체적으로 설명한 것에 불과하여 근로자에게 더 불리하게 규정된 것이라고 할 수 없을 뿐만 아니라, 위 원고들은 노사합의 당시 직위미부여발령 기준으로 삼은 ‘인사고과에서 D고과를 2회 이상 받은 자’에 해당하므로, 위 원고들에 대한 이 사건 직위미부여발령은 유효하다고 판단하였다.
기록에 의하면, 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 모두 정당하여, 거기에 심리미진, 채증법칙 위반, 노동조합의 동의에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.
또한, 인사명령의 기준을 정하는 것에 불과한 인사규정 제19조의 2의 적용대상을 위 규정 신설 이후의 인사고과에서 부진한 평가를 받은 자에 한정하여야 할 아무런 근거가 없는 이상 위 규정 신설 이전의 인사고과를 사유로 하여 직위미부여발령을 할 수 있다고 할 것이고, 위 인사규정이 근로기준법 제4조에 위반된다고도 보기 어려우므로, 원심의 판단에 재판결과에 영향을 미친 판단유탈의 위법이 있다고 할 수도 없다.
3. 임금차액 등의 지급청구에 관하여
원심은 채택 증거에 의하여, 직위미부여자에 대한 감급을 정한 보수규정 제15조의 개정에 관한 사실관계를 인정한 다음, 이 사건 전보발령 및 직위미부여발령이 유효할 뿐만 아니라, 보수규정 제15조는 노동조합 위원장의 동의를 얻어 개정된 것으로서 유효하므로, 피고가 원고들에게 위 전보발령 및 직위미부여발령에 따라 감액된 임금만을 지급한 것은 정당하다고 판단하였다.
기록에 의하면, 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 모두 정당하여, 거기에 채증법칙 위반, 노동조합의 동의 및 인사명령의 효력에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.
또한, 보수규정 제15조가 근로기준법 제45조에 위반되어 무효라는 상고이유의 주장은 제1심 및 원심에서 주장된 바 없어 적법한 상고이유가 되지 못할 뿐만 아니라, 근로기준법 제45조는 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우의 임금지급에 관한 규정으로서 이 사건과 같이 정당한 인사명령에 의한 경우에는 적용이 없다고 할 것이다.
4. 결론
그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 원고들이 부담하기로 관여 대법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.
대법관 윤재식(재판장) 김영란(주심) 강신욱
※ 대법원 2023.5.11. 선고 2017다35588, 2017다35595 전원합의체 판결에 의하여 변경