<판결요지>
휴일근로시간은 구 근로기준법 제50조제1항의 ‘1주 간 기준근로시간 40시간’ 및 제53조제1항의 ‘1주 간 연장근로시간 12시간’에 포함되지 않는다고 봄이 타당하므로 당연한 논리적 귀결로 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산 임금은 중복하여 지급될 수 없다.
◆ 서울고등법원 제15민사부 2018.09.14. 선고 2016나2045241 판결 [연장근로수당 등]
♣ 원고, 항소인 / 1. A ~ 10. J
♣ 피고, 피항소인 / ○○조선해양 주식회사
♣ 제1심판결 / 서울중앙지방법원 2016.6.23. 선고 2012가합88902 판결
♣ 변론종결 / 2018.08.31.
<주 문>
1. 원고들의 항소를 모두 기각한다.
2. 항소비용은 원고들이 부담한다.
<청구취지 및 항소취지>
제1심 판결을 취소한다. 피고는 원고들에게 별지 ‘청구금액 내역서’의 ‘합계’란 기재 각 돈과 각 이에 대하여 2012.11.9.부터 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율에 의한 돈을 지급하라.
<이 유>
1. 제1심 판결의 인용
이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는, 아래와 같은 당심에서의 판단을 추가하는 외에는 제1심 판결의 그것과 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
2. 추가 판단 사항
가. 위 인용 부분에서 살펴본 것처럼 노사 양측 모두 정기상여금은 지급일 현재 재직자에 한하여 지급된다는 신뢰를 기초로 오랫동안 그와 같은 관행이 성립하여 이어져 왔다고 봄이 상당하고 따라서 이러한 정기상여금은 고정성을 갖추지 못하여 통상임금에 해당하지 않는다고 할 것이며, 원고들이 지적하거나 당심에서 추가로 제출하는 갑 제3, 5호증, 을 제9, 22호증이나 갑 제17 내지 19호증의 각 기재만으로는 이 부분 관련 위 인용 부분에서의 사실 인정이나 판단을 뒤집기에 부족하다(위 인용 부분에서 살펴본 바와 같이 1992.8.8.자 단체협약에서의 삭제를 재직자 지급요건의 삭제라고 평가하기는 어렵고 또한 위와 같이 재직자 지급요건이라는 관행이 성립하여 오랫동안 이어져 왔다고 봄이 상당한 이상, 급여규칙에 2004.1.1.자로 재직자 지급요건을 신설하였다고 하여 이를 두고 취업규칙의 불이익한 변경이라고 보기는 어려우므로 이와 다른 전제에서 위 신설에 노동조합의 동의가 없어 신설이 무효라는 주장은 받아들일 수 없다).
나. 한편 구 근로기준법(2018.3.20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것)과 근로기준법 시행령 규정의 내용과 체계 및 취지, 법률 규정의 제·개정 연혁과 이를 통해 알 수 있는 입법 취지 및 목적, 근로관계 당사자들의 인식과 기존 노동관행 등을 종합적으로 고려하면, 휴일근로시간은 구 근로기준법 제50조제1항의 ‘1주 간 기준근로시간 40시간’ 및 제53조제1항의 ‘1주 간 연장근로시간 12시간’에 포함되지 않는다고 봄이 타당하므로 당연한 논리적 귀결로 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산 임금은 중복하여 지급될 수 없다(대법원 2018.6.21. 선고 2011다112391 판결 참조).
다. 따라서 위 가., 나.항에 반하는 취지의 항소이유에 관한 원고들의 주장은 모두 받아들이지 않는다.
3. 결 론
그렇다면 제1심 판결은 정당하므로 원고들의 항소는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이동근(재판장) 송석봉 서삼희