【인천지방법원 2018.10.25. 선고 2013가합10471 판결】
• 인천지방법원 제11민사부 판결
• 사 건 / 2013가합10471 임금
• 원 고 / 별지1 원고 목록 기재와 같다.
• 피 고 / ○○제철 주식회사
• 변론종결 / 2018.06.21.
• 판결선고 / 2018.10.25.
<주 문>
1. 피고는 다음의 돈을 각 지급하라.
가. 원고들에게, 별지2 ‘원고별 청구내역 및 인용내역’ 표 중 ‘인용내역 합계’란 기재 각 해당 금액
나. 원고 김○철, 김△철, 박○순, 박○현, 배○수, 손○훈, 정○원, 허○봉에게, 각 가항 기재 해당 금액 중 ‘법정수당’란 기재 금액에 대하여는 2013.5.1.부터, ‘퇴직금’란 기재 금액에 대하여는 2013.5.11.부터 각 2018.10.25.까지는 연 6%의, 2018.10.26.부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 금액
다. 나항 기재 원고들을 제외한 나머지 원고들에게 각 가항 기재 해당 금액에 대하여 2013.5.1.부터 2018.10.25.까지는 연 6%의, 2018.10.26.부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 금액
2. 원고들의 나머지 청구를 각 기각한다.
3. 소송비용 중 1/3은 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
4. 제1항은 가집행할 수 있다.
<청구취지>
피고는 별지2 ‘원고별 청구내역 및 인용내역’ 표 중 ‘원고’란 기재 각 원고들에게 같은 표 ‘청구내역 일부청구액’란 기재 각 해당 금액과 이에 대한 2013.5.1.부터 2018.6.14.자 청구취지 및 원인변경신청서 송달일까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까 지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
<이 유>
1. 기초사실
가. 당사자들의 지위
1) 피고는 제철, 제강, 압연, 주조의 생산 및 판매사업, 철물 공사업 및 토건업 등을 목적으로 설립된 법인이다.
2) 원고들은 피고의 근로자들로, 원고들 중 일부는 상근직, 나머지는 교대직 근로자들이다. 그 내역은 별지2 ‘원고별 청구내역 및 인용내역’ 표 중 ‘직종’란 기재와 같다(이하 원고들 중 상근직 근로자들은 ‘상근직 원고들’이라 하고, 교대직 근로자들은 ‘교대직 원고들’이라 하며, 이를 합하여 ‘원고들’이라 한다).
나. 피고의 급여규정 및 단체협약의 내용
1) 피고는 근로자들의 급여 및 수당에 대한 기본적인 사항을 정하기 위하여 ‘급여규정’을 제정·시행하고 있는데, 2010.4.부터 2013.3.(이하 ‘이 사건 청구기간’이라 한다)까지 적용된 급여규정 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다. <다음 생략>
2) 이 사건 청구기간에 피고와 피고의 근로자들에게 적용된 단체협약 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다. <다음 생략>
다. 피고의 정기상여금 지급
1) 피고는 이 사건 청구기간동안 위 급여규정 및 단체협약을 기초로 근로자들에게 정기상여금을 지급해 왔다. 구체적으로 매 짝수월 19일과 설 및 추석 5일 전 등 1년에 총 8회를 지급하되, 각 회에 지급되는 액수는 지급월의 전달과 전전달의 임금 총액을 합산한 금액의 1/2로 하였다.
2) 근로자가 정기상여금 지급을 앞두고 퇴직하는 경우에는, ‘퇴직하는 해 1월 1일부터 퇴사일까지의 근무일수가 365일 중 차지하는 비율에 800%를 곱한 값’(이하 ‘상여금 일할률’이라 한다)과 퇴직 전 최종 정기상여금 지급일까지 지급된 당해 연도 정기상여 금의 지급률(= 100% × 상여금 지급횟수. 이하 ‘상여금 지급률’이라 한다)을 비교하여, 전자가 후자를 초과한 경우에 한하여, 지급 전달과 전전달의 급여총액 합계의 1/2 상당액에 위 각 비율의 차이를 곱한 금액을 추가로 지급하였다.
라. 피고의 단체 상해보험 가입 및 보험료 납입
피고는 2005년 노동조합과, 피고가 피고의 근로자들을 피보험자로 하여 단체 상해보험에 가입하고 그 보험료 15,000원을 납입하기로 합의하고, 이후 매년 10월경 피보험자를 피고의 근로자들, 보험기간을 1년으로 정한 단체 상해보험에 가입하고 보험회사에 그 보험료를 납입해 왔다. 한편 단체 상해보험료는 2009년 3/4분기 정기 노사합의에 의하여 18,000원으로 상향되었다.
마. 하계건강지원비의 지급
피고는 2003년경 임금교섭과정에서 노동조합과 생산직 근로자 등 고열작업을 수행하는 제강·주강업무 담당자들에게 매년 6, 7, 8월 1인당 월 7만 원의 하계건강지원비를 지급하기로 합의하였다. 이후 2010년경에는 제강업무 담당자들에게는 1인당 월 10만 원, 기타 근로자들에게는 1인당 월 8만 원을 지급하는 것으로, 2012년경에는 제강 업무 담당자들에게는 1인당 월 16만 원을 지급하는 것으로(기타 근로자들의 경우에는 기존과 동일) 그 지급대상 및 지급금액이 조정되었다.
바. 문화행사비의 지급
피고는 2010년 3/4분기 정기 노사협의회에서 매년 근로자들에게 설과 추석에 각 16만 5,000원 상당, 문화행사비 10만 원 상당의 복지포인트 등 합계 43만 원 상당의 포인트를 지급하기로 합의하였다. 복지포인트 총 지급 한도는 2012년 노사합의에 의하여 50만 원 상당으로 상향되었으나, 다만 이 경우에도 문화행사비 명목으로 지급되는 복지포인트는 10만 원 상당으로 동일하였다.
사. 수당 및 퇴직금 등의 지급
1) 피고는 원고들에게 근로자들의 근무 현황에 따라 매월 시간외 근로수당(기본·평일·휴일), 야근수당, 휴일수당(주휴·공휴·월휴)을 지급해 왔다(이하 위 각 수당을 통틀어 ‘이 사건 각 수당’이라 한다). 그런데, 피고는 이 사건 청구기간동안 이 사건 각 수당의 기초가 되는 통상임금을 산정함에 있어서 정기상여금을 제외한 채 기본급과 급여규정 제4조에 기재된 수당 및 조정수당, 보전수당, 하계건강지원비 및 개인연금 회사 지원분만을 포함하였다(이하에서는 이러한 방식으로 계산된 통상임금 또는 통상시급을 ‘기존 통상임금’, ‘기존 통상시급’이라 한다).
2) 한편 일부 원고들(별지2 ‘원고별 청구내역 및 인용내역’ 중 ‘퇴직여부’란에 ‘○’로 표시된 원고들로서, 이하 ‘퇴직 원고들’이라 한다)은 2010.4.부터 2013.4.말 사이에 중간퇴직금 정산을 하거나 피고를 퇴직하였다. 피고는 그 무렵 위 퇴직 원고들에게 지급할 중간정산퇴직금 또는 퇴직금(이하 퇴직과 중간정산퇴직을 구분하지 아니하고 ‘퇴직금’이라고만 한다) 을 지급하였는데, 앞서 1)항에서와 같이 계산된 각 수당을 기초로 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금을 산정하였다. 아울러 평균임금을 산정함에 있어서 문화행사비(다만 원고 정○석, 박○순, 손○훈, 허○봉, 배○수의 경우에는 문화행사비를 포함하여 평균임금을 산정하였다), 단체 상해보험료, 하계건강지원비를 제외하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 6 내지 11호증, 을 제1, 2 내지 6, 8, 54호증(가지 번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 원고들의 주장
원고들은 아래 주장과 같이 법정수당, 퇴직금 차액분 등을 청구하되 별지2 ‘원고별 청구내역 및 인용내역’ 중 ‘청구내역 일부청구액’란 기재 각 해당 금액과 같이 일부만을 청구하고 있다.
가. 시간외 근로수당 및 휴일근로수당 차액분 등 청구
1) 피고가 원고들에게 지급한 정기상여금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 것이므로 통상임금에 포함되어야 한다. 그런데도 피고는 이 사건 각 수당 산정의 기초가 되는 통상임금을 산정함에 있어서 정기상여금을 제외하였다. 피고는 정기상여금을 포함하여 통상임금을 재산정한 다음, 재산정된 통상임금을 기초로 산정한 이 사건 각 수당에서 이미 지급한 금액을 뺀 차액을 원고들에게 추가로 지급하여야 한다.
2) 또한 주·공휴 근로시간 중 1주간 40시간을 초과하는 근로시간은 시간외 근로시간으로서의 성질도 아울러 가지므로, 해당 근로시간에 대하여는 휴일 근무수당과 시간외 근로수당이 중첩적으로 지급되어야 한다. 그러나 피고는 주·공휴 근로시간이 1주간 40시간을 초과하는 경우에도 당해 주·공휴 근로시간만을 기준으로 8시간이 초과하지 않을 때에는 휴일 근로수당만을 지급하였다. 따라서 주·공휴 근로시간 중 1주간 40시간을 초과하는 근로시간에 대하여서는 휴일 근로수당 외에 시간외 근로수당을 추가로 지급하여야 한다.
나. 퇴직금 차액분 청구
피고는 위 가.항에서 본 바와 같이 통상임금에서 정기상여금을 제외한 채 이 사건 각 수당을 산정하였고, 이를 기초로 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금을 산정하였다. 또한 문화행사비, 단체 상해보험료, 하계건강지원비는 소정근로의 대가로서 평균임금에 포함되어야 함에도 피고는 평균임금을 산정함에 있어 문화행사비(원고 정○석, 박○순, 손○훈, 허○봉, 배○수를 제외한 나머지 원고들의 경우), 단체 상해보험료, 하계건강지원비, 문화행사비를 제외하였다.
따라서 피고는 정기상여금을 통상임금에 포함하여 재산정한 이 사건 각 수당 및 문화행사비(원고 정○석, 박○순, 손○훈, 허○봉, 배○수를 제외한 나머지 원고들의 경우), 단체 상해보험료, 하계건강지원비를 모두 포함하여 평균임금을 재산정한 다음, 이를 기초로 재산정한 퇴직금에서 이미 지급된 퇴직금을 뺀 차액을 원고들에게 추가로 지급하여야 한다.
3. 청구원인에 대한 판단
가. 시간외 근로수당 및 휴일근로수당 차액분 등 청구에 관한 판단
1) 정기상여금의 통상임금 해당 여부
가) 관련 법리
근로기준법 시행령 제6조제1항은 통상임금을 ‘근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액’으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.
여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다.
‘정기성’이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, ‘일률성’이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치평가와 관련된 조건이라야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.
마지막으로 ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).
나) 판단
(1) 피고가 이 사건 청구기간동안 매 짝수월, 설과 추석 등 1년에 총 8차례에 걸쳐 지급월의 전달과 전전달 급여총액의 1/2에 상응하는 금액을 정기상여금으로 지급해 온 사실, 근로자가 퇴사하는 경우 피고는 퇴사일을 기준으로 상여금 일할률과 상여금 지급률을 각 산출한 다음 전자가 후자를 초과한 경우에 한하여 지급월 전달과 전전달의 급여 총액 합계의 1/2 상당액에 위 각 비율의 차이를 곱한 금액을 추가로 지급한 사실은 앞서 보았다.
한편 월 급여총액은 기본급, 시간외 수당(기본·평일·휴일), 야간수당, 휴일수당(주휴·공휴·월휴), 가족수당, 고정연장수당, 교대수당, 자격수당, 조정수당, 직급수당, 직무수당, 특별호봉수당 등으로 구성되는데, 그 중 시간외 수당, 야간수당, 휴일수당은 근태 상황에 따라 매월 지급 액수가 변동되나, 이를 제외한 나머지 항목의 경우에는 지급 액수에 변동이 없는 사실(이하에서는 기본급과 지급액에 변동이 없는 수당을 합하여 ‘고정수당’이라 한다)에 대해서는 당사자 사이에 다툼이 없다.
위 인정사실을 종합하면, 정기상여금의 액수 자체는 비록 시간외 또는 휴일근로 여부에 따라 매회 변동되기는 하지만, 적어도 정기상여금 중 지급 전달 및 전전달의 고정수당 상당액{이하 ‘정기상여금 고정지급분’이라 하고, 정기상여금 지급총액에서 정기상여금 고정지급분을 뺀 나머지 부분(즉 변동되는 부분)을 ‘정기상여금 변동지급분’이라 한다}만큼은 시간외 또는 휴일근로 등 추가적인 조건의 충족 여부와는 무관하게 일정한 금액으로 지급되고, 또한 정기상여금 고정지급분의 800%를 ‘퇴직하는 해 1월 1일부터 퇴직일까지의 근무일수’에 따라 일할 계산한 금액만큼은 퇴사하는 근로자들에게도 확정적으로 지급됨을 알 수 있다.
결국 정기상여금 고정지급분은 일정한 주기에 따라 정기적으로 지급되고, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어, 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다. 정기상여금 지급시에는 지급 이전 2개월간의 근태를 적용하여 그 기간에 병가, 휴직, 결근이 발생하였을 경우 일할 감액하여 지급한다는 것은 앞서 본 바와 같으나, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 지급 여부에 차등을 둔 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정기상여금의 통상임금성을 부정할 수는 없다.
반면 정기상여금 변동지급분은 근로 제공 시점 이후부터 정기상여금 지급 전달 말일까지의 근로상황에 연동하여 그 지급액이 결정되므로, 근로 제공 시점에 그 금액이 확정되었다고 볼 수 없으므로, 통상임금에 포함되지 않는다.
(2) 이에 대하여 피고는, 정기상여금이 통상임금에 포함된다고 본다면, 통상임금 상승으로 시간외·휴일·야간수당 등 법정수당액이 증가하고, 이를 기초로 산정되는 정기상여금이 증가하며, 이로 인하여 다시 통상임금이 증가하는 연쇄작용으로 인해 통상임금이 무한히 증가하게 되므로, 정기상여금은 통상임금에 포함되지 않는다는 취지로 주장한다. 그러나 정기상여금 고정지급분만을 통상임금에 포함된다고 보는 이상, 이와 같은 무한 증가의 문제가 발생할 여지는 없다 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.
2) 이 사건 각 수당 차액분 지급의무의 발생
가) 이 사건 각 수당 중 시간외 수당, 야간수당, 주휴·공휴수당은 근로기준법 제56조에 의한 법정수당에 해당한다.
월휴수당이 법정수당에 해당하는지에 관하여 본다. 근로기준법 제56조에 의하여 사용자에게 가산 수당 지급의무가 지워지는 ‘휴일근로’란, 근로기준법 제55조 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙에 의하여 휴일로 정하여진 법정공휴일 등의 근로도 가리킨다(대법원 1991.5.14. 선고 90다14089 판결 참조). 그런데 갑 제1호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 청구기간에 적용된 단체협약에는 ‘주 40시간의 시행에 따라 특별휴일 13일’을 부여한다는 규정이 포함되어 있었던 사실이 인정되므로, ‘월휴’는 단체협약에 의하여 휴일로 정하여진 날에 해당한다.
결국 월휴에 하는 근로는 근로기준법상 ‘휴일근로’에 해당하므로, 이에 대한 수당인 월휴수당은 법정수당에 해당한다고 판단된다.
나) 따라서 이 사건 각 수당은 근로기준법 제56조에서 정하는 바에 따라 통상임금을 기초로 산정되어야 하는데, 앞서 본 바와 같이 이 사건 정기상여금이 통상임금에 해당함에도, 피고는 정기상여금을 제외한 채로 통상임금을 산정한 다음 이처럼 과소산정된 통상임금을 기초로 이 사건 각 수당을 산정하여 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 정기상여금을 통상임금에 반영하여 재산정한 이 사건 각 수당에서 이미 이 사건 각 수당 명목으로 지급한 돈을 뺀 차액을 추가로 지급하여야 한다.
3) 이 사건 각 수당 차액분 지급의무의 범위
가) 통상시급의 산정
(1) 월 소정근로시간의 수가 243.33시간임은 당사자 사이에 다툼이 없다.
피고가 지급한 정기상여금 고정지급분을 통상임금에 포함하고 원고들이 구하는 바에 따라 개인연금과 가족수당(본인분 제외)을 제외한 돈을 월 소정근로시간 수 243.33시간으로 나누어 통상임금을 재산정하면, ‘별지3 법정수당 계산표(상근직)’(상근직 원고들의 경우) 또는 ‘별지4 법정수당 계산표(교대직),(교대직 원고들의 경우)의 ‘통상시급 재산정’란 기재 각 해당 금액과 같다(구체적인 계산식은 아래와 같다).
| - 아래 - 재산정 통상시급 = {기존 통상시급 - 개인연금 및 가족수당(본인분 제외)} × 피고가 이 사건 청구기간에 통상시급을 계산함에 있어 적용한 월 소정근로시간(192시간 또는 224시간) / 243.33시간 + (정기상여금 고정지급분의 회당 평균 지급액 × 800% / 12개월) / 243.33시간) |
(2) 이에 대하여 피고는, 정기상여금을 포함하여 통상시급을 구할 때에는 ‘회당 평균지급액의 800%’를 월할한 금액이 아니라 ‘원고들에게 실제로 지급된 금액’을 월할한 금액을 기준으로 해야 한다고 주장한다.
그러나 통상임금이란 소정근로의 대가로 근로자에게 정기적·일률적·고정적으로 지급하기로 정한 금품으로서, 근로자가 소정근로를 제공하였다면 확정적으로 지급받았을 금액을 기준으로 산정되어야 한다. 한편 원고들이 소정근로를 제공하였다면 매년 정기상여금 고정지급분의 800% 상당을 확정적으로 지급받을 수 있음은 앞서 본 바와 같다. 설령 무급휴직이나 징계 등의 사유로 일부 원고들에게 정기상여금이 지급되지 않거나 그 액수가 감액되었다고 하더라도, 이는 당시의 특수한 사정으로 인한 것이므로, 소정근로가 정상적으로 제공된 기간에까지 그 감액(또는 부지급)의 영향이 미쳐서는 안 된다. 그런데 ‘실제로 지급된 상여금 총액’을 월할하여 통상시급을 구하게 되면, 특수한 사정으로 인한 임금 감액(또는 부지급)의 효과가 정상 근로 제공 기간에까지 영향을 미치는 셈이 되어 부당하다.
따라서 ‘원고들에게 실제로 지급된 금액’이 아니라 ‘회당 평균지급액의 800%’를 월할한 금액을 기준으로 통상임금을 산정하여야 한다고 봄이 옳다.
피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.
나) 이 사건 각 수당 차액분의 산정
앞서 재산정한 시간급 통상임금을 기초로 이 사건 청구기간 동안 원고들에게 정당 하게 지급되어야 할 시간외·휴일·야간 근로수당을 계산하면, 각 원고별 ‘별지3 법정 수당 계산표(상근직)’(상근직 원고들의 경우) 및 ‘별지4 법정수당 계산표(교대직)’(교대직 원고들의 경우)의 ‘기본연장 재산정’, ‘평일연장 재산정’, ‘휴일연장 재산정’, ‘주휴수당 재산정’, ‘공휴수당 재산정’, ‘야근수당 재산정’, ‘월휴수당 재산정’란 기재 각 해당 금액 기재와 같다.
한편 피고가 이 사건 청구기간동안 원고들에게 시간외·휴일·야간 근로수당 명목으로 ‘별지3 법정수당 계산표(상근직)’(상근직 원고들의 경우) 또는 ‘별지4 법정수당 계산표(교대직)’(교대직 원고들의 경우)의 ‘기본연장 기지급액’, ‘평일연장 기지급액’, ‘휴일연장 기지급액’, ‘주휴수당 기지급액’, ‘공휴수당 기지급액’, ‘야근수당 기지급액’란 기재 각 해당 금액을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
따라서 피고는 원고들에게 위와 같이 재산정된 이 사건 각 수당에서 기지급된 금액을 뺀 차액을 지급할 의무가 있고, 그 값은 각 원고별로 ‘별지3 법정수당 계산표(상근직)’(상근직 원고들의 경우) 또는 ‘별지4 법정수당 계산표(교대직)’(교대직 원고들의 경우)의 ‘합계란 기재 각 해당 금액이 된다.
4) 휴일근로시간 중 1주간 40시간을 초과하는 근로시간에 대한 연장근로 중복가산청구에 대하여
원고는, 주휴·공휴 근로시간 중 1주간 40시간을 초과하는 근로시간에 대하여는 휴일 근무수당과 시간외 근무수당이 중복하여 지급되어야 한다는 전제 아래 주휴·공휴 근로시간 중 1주간 40시간을 초과하는 근로시간에 대하여 시간외 근로수당의 추가 지급을 구하고 있다.
그러나 구 근로기준법(2018.3.20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 제50조제1항, 제2항, 제53조제1항, 제55조, 제56조, 근로기준법 시행령(2018.6.29. 대통령령 제29010호로 개정되기 전의 것) 제30조의 내용과 규정 체계, 근로기준법의 제·개정 연혁과 이를 통해 알 수 있는 입법 취지와 목적, 근로관계 당사자들의 인식과 기존 노동관행 등을 종합적으로 고려하면, 휴일근로시간은 구 근로기준법 제50조제1항의 ‘1주간 기준근로시간 40시간’ 및 제53조제1항의 ‘1 주간 연장근로시간 12시간’에 포함되지 않는다고 봄이 타당하고, 당연한 논리적 귀결로 특별한 사정이 없는 한 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금은 중복하여 지급될 수 없다(대법원 2018.6.21. 선고 2011다112391 전원합의체 판결 참조).
원고의 이 부분 청구는 잘못된 전제에 선 것으로서 나머지 점에 관하여 살필 필요 없이 받아들이지 않는다.
나. 퇴직금 차액분 청구에 대한 판단
1) 평균임금 해당 여부
가) 관련법리
평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함되는 것이다(대법원 2005.9.9. 선고 2004다41217 판결 참조).
나) 문화행사비(원고 정○석, 박○순, 손○훈, 허○봉, 배○수를 제외한 나머지 원고들) : 인정
2010년경 3/4분기 정기 노사협의회에서 피고가 퇴직 원고들을 포함한 근로자들에게 매년 1월 1일 문화행사비로 10만 원 상당의 복지포인트를 배정하고 근로자들로 하여금 배정된 포인트 범위 내에서 물품, 용역을 구입할 수 있도록 정한 이래 매년 1월 1일 문화행사비로 10만 원 상당의 복지포인트를 부여한 사실은 앞서 보았다.
나아가 앞서 본 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 모두 종합하여 보면, 문화행사비는 근로의 대가로 지급되는 금품으로서, 계속적·정기적으로 지급되고, 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 임금에 해당되므로, 평균임금에 포함되어야 한다고 봄이 옳다.
① 2010년경 3/4분기 정기 노사협의회에서 피고가 근로자들에게 매년 문화행사비로 10만 원 상당의 복지포인트를 배정하고 근로자들로 하여금 배정된 포인트 범위 내에서 물품, 용역을 구입할 수 있도록 정한 이래 매년 1월 1일 문화행사비로 10만 원 상당의 복지포인트를 부여한 사실은 앞서 보았다. 위 인정사실에 의하면, 문화행사비는 근로의 대가로 계속적·정기적으로 지급되는 금품에 해당하고, 피고에게 단체협약에 의하여 지급의무가 지워져 있다.
② ‘임금’이란 그 명칭 여하를 불문하고 근로의 대가로 지급되는 일체의 금품을 의미하므로(근로기준법 제2조제1항제5호), 문화행사비가 통화의 형태로 제공되지 않는다거나 사용범위가 제한된다고 하여 임금성을 부정할 수는 없다.
③ 모든 임금은 근로의 대가로서, 현실의 근로 제공을 전제로 하지 않고 단순히 근로자로서의 지위에 기하여 발생한다는 이른바 생활보장적 임금이란 있을 수 없으므로(대법원 1995.12.21. 선고 94다26721 전원합의체 판결 등 참조 , 복지포인트의 근로대가성을 부인하기 어렵다.
④ 근로기준법 제43조제1항 본문은 ‘임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다’고 규정하고 있으나, 위 규정은 현물급여를 원칙적으로 금지하여 근로자의 경제적 자유와 임금의 현실 지급을 보장하는데 그 목적이 있으므로, 위 규정을 근거로 ‘근로의 대가가 통화로 지급되지 않았다면 임금에 해당하지 않는다’고 평가하는 것은 부당하다.
⑤ 복지포인트는 그 용도에 제한이 있기는 하나, 적어도 사용범위 내에서는 자유롭게 사용할 수 있고 피고는 목적 범위 내의 사용에 대하여 간섭하거나 정산을 거절할 수 없다. 또한 자기계발·건강관리·레저취미·문화생활 등 일상생활 전반에 사용할 수 있어서 ‘해당 금액이 통화로 지급되는 경우’와 경제적으로 크게 다르지 않다.
⑥ 피고의 복지포인트 부여에 따라 그에 상응하는 재산적 이익의 처분권이 근로자에게 이전되었다고 볼 수 있다. 복지포인트의 사후 정산 절차는 구체적인 사용방법에 불과하며, 사용되지 않은 복지포인트가 이월되지 않은 채 소멸한다 하더라도 근로자가 자율적으로 해당 복지포인트를 처분 또는 포기한 것으로 볼 여지가 있다.
다) 단체 상해보험료 : 인정
피고가 2005년 노동조합과 근로자들을 피보험자로 하는 단체 상해보험료를 지원한다는 내용의 협약을 체결하고, 이에 따라 피고 소속 근로자들 전부를 피보험자로 하는 단체 상해보험에 가입하고 보험료를 납부하여 온 사실, 피고는 2009년 노동조합과 단체 상해보험료를 1인당 18,000원으로 증액하기로 합의한 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제6호증에 의하면 신규 입사자의 입사일부터 단체 상해보험에 의한 보장이 시작되어 퇴사일에 그 보장이 종료되는 사실이 인정된다.
위 인정사실을 종합하면, 비록 단체 상해보험료가 근로자들에게 현실적으로 지급되거나 그 지급의 효과가 즉시 발생하는 것은 아니라고 할지라도, 피고 소속의 모든 근로자들에게 계속적·정기적으로 지급되어 왔고, 이 사건 노동조합과의 단체협약에 의하여 피고에게 그 지급의무가 지워져 있으며, 피고에게 근로를 제공하는지 여부에 따라 보장 여부가 결정되는 점에 비추어 근로의 대가로서 임금에 해당한다고 판단된 다.
이에 대하여 피고는 단체 상해보험료는 근로자들의 복지를 위하여 피고가 보험회사에 지출하는 비용으로 임금에 해당하지 아니하고, 이에 대하여 근로소득세가 부과된 적도 없다는 취지로 주장한다. 그러나 사용자가 근로자에게 지급한 금품이 근로제공 여부와 밀접하게 관련되어 있고, 사용자에게 지급의무가 지워져 있는 이상, 사용자가 근로자에게 지급한 금품이 복리후생에 기여하는 측면이 일부 있다고 하더라도 이러한 사정만으로는 근로 대가성을 쉽게 부인할 수는 없다. 또한 임금의 일정 부분에 과세가 되지 않았다고 하여 당해 부분의 임금성이 부인되는 것도 아니다. 피고의 위 주장을 받아들일 수 없다.
라) 하계건강지원비 : 인정
피고가 노사합의에 따라 퇴직 원고들을 포함한 근로자들에게 매년 6, 7, 8월 8만 원 상당의 하계건강지원비를 지급하여 온 사실은 앞서 본 바와 같다. 위 하계건강지원비는 노사합의에 따라 피고의 모든 근로자들에게 지급된 것으로서 소정근로의 대가에 해당하고, 또한 계속적, 정기적으로 지급되었으며, 사용자인 피고에게 그 지급의무가 지워진 것으로서, 평균임금에 포함된다.
이에 대하여 피고는 복리후생 차원에서 여름에 한정하여 건강지원비를 지급한 것이므로, 이를 근로의 대가로 볼 수 없다고 주장한다. 비록 하계건강지원비가 6, 7, 8월에 지급되기는 하였으나, 이는 여름에 건강관리 비용이 집중적으로 지출될 것을 고려하여 피고와 노동조합이 1년간 지급될 건강지원비 지급시점을 6, 7, 8월로 지정했기 때문으로 보인다. 이러한 점을 들어 임금성을 부인할 수는 없다. 피고의 위 주장을 받아들일 수 없다.
마) 소결론
결국 문화행사비, 단체 상해보험료, 하계건강지원비는 모두 평균임금에 포함된다.
2) 퇴직금 차액분의 계산
가) 퇴직금 차액분 지급의무의 발생 및 범위
(1) 문화행사비, 단체 상해보험료, 하계건강지원비가 평균임금에 포함되어야 함은 앞서 본 바와 같다. 그럼에도 피고는 문화행사비, 단체 상해보험료, 하계건강지원비를 제외한 채로 평균임금을 계산한 다음, 이를 기초로 산정한 퇴직금을 퇴직 원고들에게 지급하였다. 또한 앞서 본 바와 같이 퇴직 원고들이 추가로 지급받아야 하는 이 사건 각 수당 중 평균임금 산정 사유가 발생한 때로부터 이전 3개월(이하 ‘평균임금 산정기간’이라고만 한다)에 상응하는 금액이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되었어야 함에도, 피고는 퇴직금 산정시 이를 누락하였다.
따라서, 피고는 퇴직 원고들에게 문화행사비, 단체 상해보험료, 하계건강지원비 및 이 사건 각 수당 중 평균임금 산정기간에 상응하는 금액을 포함하여 다시 계산한 평균임금에서 기지급된 퇴직금을 뺀 차액을 추가로 지급해야 할 의무가 있다.
(2) 문화행사비, 단체 상해보험료, 하계건강지원비 및 이 사건 각 수당 중 평균임금 산정기간에 상응하는 금액을 포함하여 재산정한 평균임금은 별지5 ‘퇴직금’ 표의 ‘재산정 평균임금’란 기재 각 해당 금액과 같고, 이를 기초로 재산정한 퇴직금 액수는 위 표의 ‘퇴직금 재산정액’란 기재 각 해당 금액과 같다.
한편 이 사건 청구기간동안 피고가 퇴직 원고들에게 별지5 ‘퇴직금’ 표의 ‘기지급액’란 기재 각 해당 금액을 퇴직금 명목으로 이미 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
따라서 피고는 퇴직 원고들에게 위와 같이 재산정된 퇴직금액에서 기지급된 퇴직금액을 뺀 차액인 별지5 ‘퇴직금’ 표의 ‘퇴직금 차액’란 기재 각 해당 금액을 지급할 의무가 있다{원고 김○용, 이○화, 이○옥, 이○우, 김○수, 박○훈, 조○호, 강○윤, 박○성, 윤○주, 정○근, 김○일, 최○식, 강○일, 유○상, 이○화, 최○묵, 김○원, 유○진, 김○복, 김○태, 전○학, 김○식, 이○태, 박○형, 계○진, 김○형, 박○수, 배○갑, 이○희, 김○겸, 곽○신, 김○권, 이○우는 지급된 정기상여금 총액을 그 지급횟수로 나눈 값에 다시 800%를 곱하는 방식으로 1년간 지급된 정기상여금 총액을 조정한 다음 그 금액을 일할하여 구한 평균임금을 기초로 퇴직금을 재산정하여 그 금액과 기지급액의 차액을 구하고 있다. 위 원고들은 신규입사 또는 무급휴직 등의 이유로 퇴직 시점 이전의 1년 사이에 8번 미만의 정기상여금을 지급받은 근로자들로서, 총 8회 정기상여금 을 지급받은 것으로 상정하기 위하여 위와 같이 정기상여금 지급액수를 조정한 것으로 보인다. 그러나 근로기준법상 ‘퇴직 이전 3개월간 지급받은 임금 총액’을 기초로 평균 임금을 구하는 것이 원칙이고, 무급휴직 등의 특별한 사정이 있어 지급받은 임금 액수의 조정이 필요한 경우에는 근로기준법상의 정당한 사유에 따라 지정된 방식으로 조정이 이루어져야 한다. 그럼에도 위 원고들은 평균임금의 조정사유 및 구체적인 조정방법에 대하여 주장·증명하지 않았으므로, 위 원고들에 대해서는 다른 퇴직 원고들과 동일한 방식(퇴사일 이전 1년간 지급된 정기상여금 액수를 일할하여 평균임금에 반영)으로 퇴직금을 재산정하고, 이를 초과하는 부분은 기각한다. 그 밖에 피고가 아래 항에서 다투고 있는 사항들 외에는 당사자 사이에 계산식에 관하여 다툼이 없다}.
나) 피고의 주장에 대한 판단
(1) 평균임금 산정기간 중에 하계건강지원비가 지급된 경우에만 평균임금에 포함 하여야 한다는 주장에 관하여
피고는, 하계건강지원비를 평균임금 항목으로 인정하더라도, 평균임금 산정기간 중에 하계건강지원비가 지급된 경우에만 이를 평균임금에 포함하여야 하고, 평균임금 산정기간 중에 하계건강지원비가 지급되지 않은 경우에까지 평균임금에 포함하는 것은 부당하다는 취지로 주장한다.
근로기준법상 평균임금은 평균임금 산정기간동안 지급된 임금총액을 평균임금의 산정기간의 총 일수로 나눈 금액을 의미하는데(근로기준법 제2조제1항제6호), ‘평균임금 산정기간동안 지급된 임금총액’에는 ‘평균임금 산정기간에 제공한 근로의 대상이기는 하지만, 다만 그 지급시기가 평균임금 산정기간 외의 시점으로 정해져 있어 평균임금 산정기간에 지급되지 아니한 임금’도 포함된다.
하계건강지원비의 본질은 임금에 해당하고 다만 근로자들의 편의를 고려하여 지급시기가 여름(6, 7, 8월)으로 지정된 것임은 앞서 본 바와 같으므로, 평균임금 산정 기간 내에 하계건강지원비가 지급되었는지 여부와는 관계없이, 하계건강지원비의 지급 총액 중 평균임금 산정기간(3개월) 에 상응하는 금액은 평균임금에 포함하여야 한다.
이 부분 피고의 주장은 받아들일 수 없다.
(2) 문화행사비 및 하계건강지원비를 이미 지급하였다는 주장에 관하여
피고는 퇴직 원고들에 대한 퇴직금 산정시, 문화행사비는 ‘선물대’ 항목에, 하계 건강지원비는 ‘직무수당’ 항목에 각 포함하여 이미 평균임금에 산입하였고, 이를 기초로 퇴직금을 산정·지급하였다는 취지로 주장한다.
먼저 문화행사비에 관하여 보건대, 원고 정○석, 박○순, 손○훈, 허○봉, 배○수에 대하여 체력단련비 명목으로 문화행사비가 지급되었음은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러나 나머지 퇴직 원고들의 경우 이를 인정할 증거가 없다.
다음으로 하계건강지원비에 관하여 보건대, 피고가 하계건강지원비를 직무수당에 포함하였다거나 그와 같이 산정된 직무수당을 기초로 평균임금을 산정하였음을 인정할 아무런 증거가 없다.
결국 피고의 이 부분 주장 역시 받아들일 수 없다.
(3) 근로기준법에 따른 퇴직금 하한에서 기지급된 퇴직금을 뺀 나머지에 대해서만 지급의무가 있다는 주장에 관하여
피고는, 퇴직 원고들에게 매월 지급된 급여에는 근로기준법상 평균임금에 해당하지 않는 항목이 포함되어 있는데, 피고가 호혜적 견지에서 이러한 항목까지도 ‘평균 임금 산정기간에 지급된 임금 총액’에 포함하여 평균임금 및 퇴직금을 산정하였고, 그 결과 퇴직 원고들에게 지급된 퇴직금이 근로기준법 소정의 퇴직금 하한을 초과하므로, 추가로 지급해야 할 퇴직금 차액분을 산정할 때에는 근로기준법 소정의 퇴직금 하한에서 기지급액을 빼는 방식으로 산정하여야 한다고 주장한다.
피고가 퇴직 원고들에게 별지5 ‘퇴직금’ 표의 ‘기지급액’란 기재 각 해당 금액을 퇴직금 명목으로 지급한 사실, 위 퇴직금은 ‘평균임금 산정기간에 퇴직 원고들에게 지급된 임금 총액’을 기초로 계산되었는데 ‘평균임금 산정기간에 지급된 임금 총액’은 ‘기본급, 업적급, 직급수당, 직책수당, 근속수당, 조정수당, 자격수당, 가족수당, 교대수당, 고정 연장수당, 기본연장수당, 평일연장수당, 휴일연장수당, 주휴수당, 공휴수당, 야간수당, 개인연금, 대기급여, 지정휴무수당, 보전수당’으로 구성된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
나아가 피고의 단체협약(갑 제1호증) 및 급여규정(을 제2호증)의 기재를 종합하면, 위 ‘평균임금 산정기간에 지급된 임금 총액’을 구성하고 있는 기본급, 업적급 내지 각 수당은 근로의 제공과 밀접하게 관련된 것으로서 소정근로의 대상으로 지급되었고 또한 급여규정 또는 노사합의에 의하여 근로자들에게 정기적·계속적으로 지급된 것으로서, 근로기준법상 평균임금에 해당한다고 판단된다.
결국 피고가 근로기준법상 평균임금에 해당하지 않는 항목까지도 평균임금에 산입하여 퇴직금을 계산하였다는 피고의 주장은 잘못된 전제에 선 것으로서 받아들일 수 없다.
4. 피고의 신의칙 위반 항변에 대한 판단
가. 피고 항변의 요지
설령 원고들의 주장대로 정기상여금이 통상임금에 해당한다고 하더라도, ① 피고가 임금 총액을 기준으로 기본급 등의 인상률, 법정수당의 규모 등을 정하여 왔고, 피고와 노동조합 사이에는 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 하는 묵시적 합의 또는 관행이 형성되어 있는 점, ② 정기상여금을 통상임금에 포함할 경우, 원고들을 비롯한 소속 근로자들의 월 평균 통상시급이 기존 통상시급 대비 약 87.7% 증가하는 결과가 되어 원고들은 예상외의 막대한 수익을 얻게 되고, 그로 인하여 피고가 부담하는 법정수당과 퇴직금의 증액분과 이에 대한 지연손해금은 합계 약 2,530억 원에 이르는 점, ③ 피고의 2016년 당기순이익은 8,340억 원인데 정기상여금이 통상임금에 산입되는 경우, 2010.4.부터 2017.9.까지 한 해 당기순이익의 약 75%에 해당하는 약 6,277억 원의 추가 인건비를 부담해야 하므로 중대한 경영상의 어려움이 초래될 것으로 예상되는 점 등을 종합하면, 정기상여금이 통상임금에 해당함을 전제로 원고들이 이 사건 각 수당 및 퇴직금 차액분을 구하는 것은 신의성실의 원칙에 위배된 권리행사로서 허용되어서는 아니 된다.
나. 관련 법리
단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강 행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.
한편 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(위 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조) .
다. 판단
1) 앞서 든 증거들에다가 갑 제2 내지 5호증, 을 제5, 7 내지 53호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 사실들 또는 사정들을 종합하여 보면, 다음의 사실들 또는 사정들을 인정할 수 있다.
① 피고와 노동조합은 단체협약이나 임금협상 과정에서 정기상여금이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제에 서 있었고, 그와 같은 전제에서 노사가 정기 상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의하는 실무가 장기간 계속되어 정착되었던 것으로 보인다. 그리고 위와 같이 합의된 통상임금의 범위를 기초로 산정된 기본급과 각종 수당의 증액 규모 및 임금총액의 규모 등을 정하였다.
② 1년에 지급되는 정기상여금이 월 기준임금의 800%이므로, 정기상여금을 근로기준법상 통상임금에 산입할 경우 피고가 추가로 부담하게 될 이 사건 각 수당 및 퇴직금 차액분의 규모는 임금협상 당시 노사가 상호 전제한 임금인상률을 훨씬 초과할 것으로 보인다.
③ 이 사건 소송 결과에 따라 피고가 추가로 부담하게 될 임금·퇴직금 및 지연손해금과 이 사건 청구기간 이후에 추가로 지급하여야 할 법정수당 등의 금액도 상당할 것으로 예상된다.
2) 그러나, 같은 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실들 또는 사정들을 종합하여 고려해 보면, 피고가 앞에서 본 바와 같은 경제적 부담이나 경영상태의 악화를 겪는다고 하더라도, 그러한 부담이나 악화의 정도가 피고가 감당할 수 없을 만큼의 기업의 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 할 것이라 단정하기 어렵다. 따라서 위 가)항과 같은 사정만으로는 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우라고 볼 수 없다.
① 피고는 2010년, 2016년, 2017년에 지속적으로 상당한 당기순이익을 거두어 왔고, 위 기간 동안 당기순이익의 증감은 있었으나 당기순손실을 기록한 적이 없었다. 그 밖에 피고의 재정 및 경영상태와 매출실적 등이 좋지 않음을 증명할 별다른 자료가 없다.
② 최근 세계적인 철강산업의 불황, 공급과잉 현상에 따른 수출량 하락 등으로 인하여 철강사업의 불확실성이 커진 것으로 보이나, 이로 인해 피고의 영업이익이 얼마나 감소하고 있는지 등에 관한 구체적 자료는 부족하다. 나아가 피고와 같은 대규모 장치산업체에 있어서 신규 공장 증설, 연구소 증축 등 신기술을 도입하기 위하여 상당한 자금이 투자되어야 할 것으로 보이나, 그 자금의 적정규모 또한 판단하기 어려울 뿐만 아니라 최근 사업 불확실성은 개선 가능성이 있으므로 피고가 투자불능의 상황에 처하게 된다고 단정하기도 어렵다.
③ 피고는 이 사건에서 원고들에게 추가로 인정된 금액을 해당연도에 일시불로 확보하기는 어렵지만, 연차적으로 이를 확보할 수도 있고, 노사간 합의로 분할상환의 가능성도 있다.
④ 원고들은 강행규정인 근로기준법에 의하여 인정되는 권리를 행사하는 것이고, 당해 법정수당 등의 근거가 되는 과거의 연장근로, 야간근로 및 휴일근로로 생산한 부분의 이득은 이미 피고가 향유하였다는 점을 고려하면, 원고들이 노사가 합의한 임금 수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구한다고 할 수 없고, 원고들의 청구가 정의와 형평 관념에 위배되는 정도가 중하고 명확하다고 인정되는 정도에 이르러 신의칙에 위반된다고 할 수 없다.
⑤ 나아가 ‘중대한 경영상의 어려움’이나 ‘기업 존립의 위태’는 모두 모호하고 불확정적인 내용으로서, 도대체 추가 부담액이 어느 정도가 되어야 그러한 요건을 충족한다는 것인지 알 수 없으므로 이를 인정함에 있어서는 엄격하게 해석·적용하여야 한다.
⑥ 마지막으로 상호 신뢰를 기초로 하여 노사합의를 이루어 자율적이고 조화로운 관계를 유지하며 공동의 이익을 추구해 온 노사관계를 고려하면 근로자들이 회사의 ‘중대한 경영상의 어려움’이나 ‘기업 존립의 위태’라는 결과발생을 방관하지 않을 것으로 보이고, 향후 노사합의를 통하여 충분히 발전적인 방향으로 해결될 수 있으리라 짐작된다.
3) 따라서 피고의 위 항변은 받아들일 수 없다.
5. 결론
그렇다면 피고는 원고들에게 재산정된 이 사건 각 수당에서 기지급된 금액을 뺀 차액 인 ‘별지3 법정수당 계산표(상근직)’(상근직 원고들의 경우) 및 ‘별지4 법정수당 계산표(교대직)’(교대직 원고들의 경우)의 ‘합계’란 기재 각 해당 금액을 지급할 의무가 있고, 이에 더하여 그 중 퇴직 원고들에게는 재산정된 퇴직금에서 기지급된 금액을 뺀 차액인 ‘별지5 퇴직금’ 표의 ‘퇴직금 차액’란 기재 각 해당 금액을 지급할 의무가 있다.
이를 종합하면 피고는 별지2 ‘원고별 청구내역 및 인용내역’ 표 중 ‘원고’란 기재 각 원고들에게 같은 표 ‘인용내역 합계’란 기재 각 해당 금액을 지급할 의무가 있고, 원고 김○철, 김△철, 박○순, 박○현, 배○수, 손○훈, 정○원, 허○봉에게 위 ‘인용내역 합계’란 기재 각 해당 금액 중 ‘법정수당’란 기재 금액에 대하여는 지급일 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 2013.5.1.부터, ‘퇴직금’란 기재 금액에 대하여는 퇴직일로부터 14일이 지난 다음날인 2013.5.11.부터 각 피고가 이행의무의 존재 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 사건 판결 선고일인 2018.10.25.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 비율로 계산한 금액을 지급할 의무가 있으며, 위 원고들을 제외한 나머지 원고들에게는 위 ‘인용내역 합계’란 기재 각 해당 금액에 대하여 이 사건 각 수당 지급일 이후이자 퇴직일로부터 14일이 지난 다음날 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 2013.5.1.부터 피고가 이행의무의 존재 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 사건 판결 선고일인 2018.10.25까지는 상법이 정한 연 6%의, 2018.10.26.부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
원고들의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 나머지 청구는 각 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이진화(재판장) 류일건 한지윤