<판결요지>
피고가 시행한 이 사건 임금피크제는 무효라고 주장하면서 임금 및 퇴직금 지급을 청구한 사안임. 원심은, 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 한 합리적 이유 없는 차별에 해당하여 그 효력이 없다고 보아 원고의 청구를 인용하면서, 원고의 피고에 대한 임금 등 채권에 상법상 지연손해금 이율을 적용하였음. 대법원은, 이 사건 임금피크제의 효력이 없다는 원심의 판단은 수긍하였으나, 피고를 상인으로 볼 수는 없고, 피고의 근로자가 피고에 대하여 가지는 급여, 퇴직금 등 채권은 상사채권에 해당한다고 할 수 없다고 보아, 원심판결 중 상법상 지연손해금 이율을 적용한 부분을 파기·자판함.
【대법원 2024.7.11. 선고 2023다213556 판결】
• 대법원 제3부 판결
• 사 건 / 2023다213556 금품청산금지급 청구의 소
• 원고, 피상고인 / 원고
• 피고, 상고인 / 한국의료분쟁조정중재원
• 원심판결 / 서울중앙지방법원 2023.1.10. 선고 2021나76165 판결
• 판결선고 / 2024.07.11.
<주 문>
1. 원심판결의 지연손해금 부분 중 30,510,261원에 대하여 2017.7.15.부터 2023.1.10.까지 연 5%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 초과하여 지급을 명한 피고 패소 부분을 파기하고, 그 부분에 해당하는 원고의 항소를 기각한다.
2. 피고의 나머지 상고를 기각한다.
3. 소송총비용은 피고가 부담한다.
<이 유>
상고이유를 판단한다.
1. 제1 내지 3 상고이유에 관한 판단
원심은, 이 사건 임금피크제가 일정한 연령에 이르렀다는 사정만으로 그에 해당하는 근로자의 임금을 감액하였으므로 연령을 이유로 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당하는데, 원고의 정년은 임금피크제를 실행하기 전부터 60세였으므로 임금피크제로 원고의 정년이 연장된 것이 아니고, 임금피크제를 전후하여 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 볼 자료가 제출되지 않았으며, 근무시간 단축 등 임금 삭감에 대한 대상 조치가 도입된 것으로 보이지도 않는다는 등의 이유로, 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 한 합리적 이유 없는 차별에 해당하므로 ｢고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률｣ 제4조의4 제1항을 위반하여 효력이 없고, 이 사건 임금피크제가 유효함을 전제로 하는 퇴직금 중간정산도 효력이 없다고 판단하였다.
원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 위와 같은 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 연령차별의 합리적 이유 유무에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
한편 피고는, 원고와 피고 사이에 이 사건 임금피크제의 적용을 배제하기로 하는 개별 연봉계약이 존재한다고 인정한 원심의 판단이 잘못되었다고 주장하나(제2 상고이유), 위에서 본 바와 같이 이 사건 임금피크제의 효력이 없다고 판단하는 이상 피고의 위 주장은 나아가 살펴볼 필요 없이 받아들이기 어렵다.
2. 제4 상고이유에 관한 판단
의료분쟁의 조정 및 중재 등에 관한 사항을 규정함으로써 의료사고로 인한 피해를 신속·공정하게 구제하고 보건의료인의 안정적인 진료환경을 조성함을 목적으로 제정된 ｢의료사고 피해구제 및 의료분쟁 조정 등에 관한 법률｣(이하 ‘의료분쟁조정법’이라 한다)은, 의료분쟁을 신속·공정하고 효율적으로 해결하기 위하여 피고를 설립한다고 정하면서(제6조제1항), 의료분쟁의 조정·중재 및 상담, 의료사고 감정, 손해배상금 대불, 의료분쟁과 관련된 제도와 정책의 연구, 통계 작성, 교육 및 홍보, 그 밖에 의료분쟁과 관련하여 대통령령으로 정하는 업무를 피고의 업무로 하고(제8조), 피고의 설립·운영 및 업무에 필요한 경비는 정부출연금과 피고의 운영에 따른 수입금으로 충당하며(제15조제1항, 제2항), 피고에 관하여 의료분쟁조정법에서 규정하지 아니한 사항에 대하여는 민법 중 재단법인에 관한 규정을 준용한다(제18조)고 정하고 있다.
이와 같은 의료분쟁조정법의 여러 규정에 비추어 보면, 피고의 활동은 간이·신속하고 외관을 중시하는 정형적인 영업활동, 자유로운 광고·선전을 통한 영업의 활성화 도모, 인적·물적 영업기반의 자유로운 확충을 통한 최대한의 효율적인 영리추구 허용 등을 특징으로 하는 상인의 영업활동과는 본질적으로 차이가 있다. 또한 피고의 업무수행 과정에 형성된 법률관계에 대하여 상인의 영업활동 및 그로 인하여 형성된 법률관계와 동일하게 상법을 적용하여야 할 특별한 사회경제적 필요 내지 요청이 있다고 볼 수도 없다.
따라서 피고를 상법 제4조 또는 제5조제1항이 규정하는 상인이라고 볼 수는 없고, 피고의 근로자가 피고에 대하여 갖는 급여, 퇴직금 등 채권은 상사채권에 해당한다고 할 수 없다. 그런데도 원고의 피고에 대한 임금 등 채권에 상법상 지연손해금 이율을 적용한 원심의 판단에는 상사채권에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이 점을 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다.
3. 결론
그러므로 원심판결의 지연손해금 부분 중 30,510,261원에 대하여 2017.7.15.부터 2023.1.10.까지 연 5%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 초과하여 지급을 명한 피고 패소 부분을 파기하되, 이 부분은 대법원에서 직접 재판하기에 충분하므로 자판하기로 하여, 앞서 본 바와 같은 이유로 이에 관한 원고의 항소를 기각하며, 피고의 나머지 상고를 기각하고 소송총비용의 부담을 정하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 오석준(재판장) 노정희(주심) 이흥구 엄상필
【중앙지방법원 2023.1.10. 선고 2021나76165 판결】
• 서울중앙지방법원 제10-1민사부 판결
• 사 건 / 2021나76165 금품청산금지급 청구의 소
• 원고, 항소인 / A
• 피고, 피항소인 / 한국의료분쟁조정중재원
• 제1심판결 / 서울중앙지방법원 2021.11.9. 선고 2021가단5062689 판결
• 변론종결 / 2022.11.29.
• 판결선고 / 2023.01.10.
<주 문>
1. 제1심판결 중 아래에서 지급을 명하는 금액에 해당하는 원고 패소부분을 취소한다. 피고는 원고에게 30,510,261원 및 이에 대하여 2017.7.15.부터 2023.1.10.까지 연 6%, 그 다음날부터 갚는 날까지 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
2. 원고의 나머지 항소를 기각한다.
3. 소송 총비용은 피고가 부담한다.
4. 제1항의 금전지급 부분은 가집행할 수 있다.
<청구취지 및 항소취지>
제1심판결을 취소한다. 피고는 원고에게 30,510,261원 및 이에 대하여 2017.7.15.부터 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
<이 유>
1. 기초사실
이 법원이 이 부분에 적을 이유는, 제1심판결 제2쪽 제13행 “2015.9.”를 “2015.9.21.”로, 제17행부터 제19행까지를 “라. 그 후 피고가 직원들의 의견을 수렴한 결과 2015.10.7.경 총 59명 중 84.7%인 50명이 임금피크제 도입에 동의하였다.”로 각 고치는 것 외에는 제1심판결 이유 해당 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다.
2. 원고의 주장
가. 원고는 피고와 사이에 2016.1.1. 2016년도 연봉계약 및 2017.2.1. 2017년도 연봉계약을 체결하면서 피고의 신설 임금피크제 규정보다 유리한 근로조건을 정한 개별 연봉계약을 체결하였고, 2016년도 연봉계약을 체결할 당시 피고가 제시한 임금피크제에 따른 ‘2016년 연봉 감액 동의서’에 서명하지 않았으므로 피고는 원고에게 임금피크제를 적용할 수 없다. 따라서 피고가 원고에게 지급할 임금은 피고의 신설 임금피크제 규정이 아니라 개별 연봉계약에 의하여 산정하여야 할 것인바, 피고는 원고에게 임금피크제가 도입된 2016.1.1.부터 2017.6.30.까지 임금피크제를 적용하지 않고 산정한 정당한 임금 및 퇴직금으로부터 기지급 임금 및 퇴직금을 공제한 나머지 미지급 임금 및 퇴직금을 지급할 의무가 있다.
나. 설령 원고에게 피고의 신설 임금피크제 규정이 적용된다 하더라도, 위 규정은 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하므로 강행규정인 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 제4조의4 제1항을 위반하여 무효이다.
3. 판단
가. 개별 연봉계약에 의한 임금피크제의 적용 배제 여부
(1) 근로기준법 제97조는 “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.”라고 정하고 있다. 근로기준법 제97조를 반대해석하면, 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다.
한편 근로기준법 제94조는 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”라고 정하고 있다. 위 규정은 사용자가 일방적으로 정하는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려고 할 경우 근로자를 보호하기 위하여 위와 같은 집단적 동의를 받을 것을 요건으로 정한 것이다.
그리고 근로기준법 제4조는 “근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.”라고 정하고 있다. 위 규정은 사용자가 일방적으로 근로조건을 결정하여서는 아니 되고, 근로조건은 근로관계 당사자 사이에서 자유로운 합의에 따라 정해져야 하는 사항임을 분명히 함으로써 근로자를 보호하고자 하는 것이 주된 취지이다.
이러한 각 규정 내용과 취지를 고려하면, 근로기준법 제94조가 정하는 집단적 동의는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과하므로, 취업규칙이 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경된 경우에도 근로기준법 제4조가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 한다.
따라서 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2019.11.14. 선고 2018다200709 판결, 대법원 2022.1.13. 선고 2020다232136 판결 등 참조).
(2) 위 법리에 비추어 이 사건을 살피건대, 위 기초사실과 앞서 든 증거 및 갑 제4, 5호증, 갑 제12호증의 2, 3, 갑 제13호증, 을 제11호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정에 비추어 보면, 피고의 보수규정은 임금피크제의 적용대상자가 된 근로자인 원고에 대하여 개별 연봉계약에서 정한 연봉액을 15% 내지 20% 삭감하는 것을 내용으로 하고 있으므로 연봉액에 관하여 개별 연봉계약이 피고의 보수규정보다 유리한 근로조건을 정하고 있다고 할 것인데, 원고가 피고의 보수규정에 따라 개별 연봉계약을 변경하는 것에 대하여 동의하지 아니하였으므로 연봉액에 관하여 피고의 보수규칙보다 유리한 근로조건을 정한 개별 연봉계약이 우선하여 적용된다고 봄이 타당하다. 결국 피고의 보수규정에 대하여 피고 근로자의 과반수의 동의를 받았다고 하더라도 개별 연봉계약은 유효하게 존속하고, 피고의 보수규정에 의하여 개별 연봉계약에서 정한 연봉액을 삭감할 수 없다.
① 원고와 피고 사이에 임금피크제가 시행되기 전은 물론 임금피크제가 시행된 후에도 매년 개별 연봉계약서가 작성되었는데, 그 중 임금피크제가 시행된 이후에 작성된 2016년 및 2017년 연봉계약서의 주요 내용은 아래와 같다. <아래 생략>
② 피고는 2015.10.7.경 피고 소속 근로자 총 59명 중 84.7%인 50명의 동의를 받아 2015.10.28. 피고의 보수규칙에 임금피크제 규정을 신설하여 도입하였다. 피고의 신설 임금피크제 규정 중 제42조는 정년이 1년 미만 남아 있는 근로자에게는 기준연봉(기본연봉, 성과연봉, 직무급)의 80%, 정년이 2년 미만 남아 있는 근로자에게는 기준연봉(기본연봉, 성과연봉, 직무급)의 85%, 정년이 3년 미만 남아 있는 근로자에게는 기준연봉(기본연봉, 성과연봉, 직무급)의 90%를 지급하도록 규정하고 있다.
③ 피고는 임금피크제 도입 직후 원고에게 ‘2016년 1월부터 같은 해 6월까지는 임금 중 15%, 2016.7.부터 정년퇴직시까지 임금의 20%를 공제할 것’이라는 취지의 “2016년 임금피크제 대상자 임금 공제내역”을 통지하였다.
④ 피고는 원고에게 ‘2016년 연봉 감액 동의서’의 붙임 문서로 2016년 연봉계약서 2부를 제시하여 서명을 받으려 하였는데, 원고는 2016년 연봉계약서에만 서명하고 ‘2016년 연봉 감액 동의서’에는 서명하지 않았다. 한편, 2017년 연봉계약서와 관련하여서는 원고에게 연봉 감액 동의서가 제시되지도 않았고, 원고는 2017년 연봉계약서에만 서명하였다. 그럼에도 피고는 원고에게 이의를 제기하지 않고 위 각 2016년 및 2017년 연봉계약서에 피고의 직인과 간인을 날인한 후 각각 1부씩을 재교부하였다. 원고는 임금피크제 도입을 알고 있는 상황에서 위와 같이 ‘2016년 연봉 감액 동의서’에만 서명하지 아니하였고, 이러한 사실을 피고도 알면서 2016년 연봉계약서에 직인과 간인을 날인한 것이므로 2016년 연봉계약서는 그 기재대로 효력이 발생하고, 위 연봉계약서가 원고가 동의 및 서명하지 않은 ‘2016년 연봉 감액 동의서’와 일체가 되어 ‘피고가 원고에게 위 연봉계약서에 따른 연봉액에서 임금피크제를 적용하여 감액한 연봉액을 지급한다’는 내용으로 효력이 발생한다고 할 수는 없다.
⑤ 원고와 피고 사이에 작성된 2017년 연봉계약서에는 ‘임시’라는 표시가 되어 있고 연봉은 2017년도 연봉계약 체결 후 정산할 예정이라는 문구가 기재되어 있기는 하나, 원고가 2017.6.30. 정년퇴직할 때까지 피고와 정식의 2017년 연봉계약을 체결한 바 없고, 피고 역시 정년이 1년 미만으로 남은 원고에게 2017.2.분부터 위 2017년 임시 연봉계약서의 연봉월액인 7,181,150원에서 피고의 신설 임금피크제 규정을 적용하여 10%를 공제한 나머지 5,744,920원을 산정하여 지급하였다. 따라서 위 2017년 임시 연봉계약은 정식 연봉계약 체결을 해제조건부로 하는 유효한 연봉계약인 것으로 인정되고, 2017년 연봉계약서 역시 그 기재대로 효력이 발생한다고 보아야 한다.
⑥ 피고는 연봉계약서는 임금피크제가 적용되지 않는 근로자들도 작성하는 것이므로 임금피크제를 적용받는 근로자들만 연봉 감액 동의서에 연봉계약서를 첨부하는 형식이 합리적이고 효율적이며 실제로 임금피크제 적용대상 근로자들이 연봉계약서를 첨부한 연봉 감액 동의서에 서명하였다고 주장하나, 원고에게 제시된 ‘2016년 연봉 감액 동의서’에는 ‘본인은 임금피크제 대상자로서 보수규정 제42조에 따라 2016년도 연봉을 다음과 같이 감액함에 동의합니다.’라고 기재되어 있어 위 ‘2016년 연봉 감액 동의서’는 개별 연봉계약보다 불이익한 내용이 규정되어 있으므로, 원고의 개별적인 동의가 있지 않은 한 피고의 보수규정 제42조대로 2016년 연봉계약의 내용이 변경된다고 볼 수는 없다.
⑦ 2016년 및 2017년 연봉계약서 제3조는 기타수당의 지급기준은 보수규정 시행세칙에 의한다고 규정되어 있고, 제5조는 위 각 연봉계약에 정함이 없는 사항은 피고의 보수규정, 보수규정 시행세칙 및 성과연봉제 운영계획에 따른다고 규정되어 있다. 따라서 위와 같은 사항은 원고와 개별 합의가 이루어진 것으로 볼 수 없어 피고의 보수규칙의 불이익한 변경의 영향을 받을 수 있다 하더라도, 위 각 연봉계약서의 연봉액은 피고의 보수규칙보다 유리하게 명시적으로 규정되어 있으므로 피고의 보수규칙에 신설 임금피크제 조항이 도입되어 원고에게 불이익하게 변경되었다 해도 영향을 받지 않는다.
⑧ 피고는 원고에게 피고의 보수규칙이 정하는 바에 따라, 2016.1.1.부터 2016.6.30.까지는 정년이 2년 미만 남아 있다는 이유로 제수당을 제외한 월 급여를 5,622,140원(=6,614,280원×0.85, 10원 미만 반올림, 이하 같다)으로, 2016.7.1.부터 2017.1.31. 및 2017.2.1.부터 2017.6.30.(원고의 정년퇴직일)까지는 정년이 1년 미만 남아 있다는 이유로 제수당을 제외한 월 급여를 각 5,291,420원(=6,614,280원×0.8) 및 5,744,920원(=7,181,150원×0.8)으로 계산하여 개별 연봉계약서에 기재된 연봉금액보다 적은 임금, 즉 임금피크제에 따라 감액된 임금을 지급하였다.
나. 피고가 도입한 임금피크제 무효 여부
(1) 구 고령자고용법(2020.5.26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제4조의4, 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 구 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 구 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.
연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022.5.26. 선고 2017다292343 판결 참조).
한편, 구 고령자고용법 제4조의5는 직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우, 근속기간의 차이를 고려하여 임금이나 임금 외의 금품과 복리후생에서 합리적인 차등을 두는 경우, 고령자고용법이나 다른 법률에 따라 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년을 설정하는 경우, 고령자고용법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우는 제4조의4에 따른 연령차별로 보지 아니한다고 규정하고 있다.
(2) 위 법리에 비추어 이 사건을 살피건대, 위 기초사실과 앞서 든 증거 및 갑 제15, 16호증, 을 제12, 17 내지 19호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정을 종합하면, 피고가 도입한 임금피크제는 연령을 이유로 한 합리적 이유 없는 차별에 해당하므로 구 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반하여 효력이 없다고 봄이 타당하다.
① 피고가 도입한 임금피크제는 개별적인 업무성과 등에 관계없이 근로자가 일정한 연령에 이르렀다는 사정만으로 임금을 감액하는 것이므로, 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다.
② 2015.5.경 기획재정부와 고용노동부에서 피고를 비롯한 공공기관에 임금피크제를 도입할 것을 권고하자, 피고도 임금피크제를 도입하게 되었다. 정부가 임금피크제 도입을 권고한 것은, 고령자고용법 제19조에 따라 2016년부터 모든 근로자의 정년을 60세 이상으로 정할 의무가 생기게 되자 고임금 근로자의 임금 절약재원을 신규채용에 활용함으로써 청년들에게 고용기회를 부여하기 위함으로 그 목적 자체는 타당한 것으로 보인다. 다만 피고의 경우 그 인사규정 제61조제1항에 의하면, 피고 근로자의 정년은 2016년 이전부터 만 60세였음에도 정부의 권고에 따라 신규 일자리 창출을 위해 임금피크제를 도입한 것인데, 정작 일반적으로 평균연령이 피고의 정년보다 높고 연봉이 많은 피고의 상임위원에게는 임금피크제가 적용되지 않았다.
③ 원고의 정년은 임금피크제를 실행하기 전부터 만 60세였으므로 임금피크제로 원고의 정년이 연장된 것이 아니고, 2016년 상반기에는 월 992,142원(=6,614,280원×0.15), 하반기에는 월 1,322,856원(=6,614,280원×0.2), 2017년 상반기에는 월 1,436,230원(=7,181,150원×0.2)의 임금이 삭감되었다. 원고는 임금피크제가 피고에 도입되어 시행된 2016.1.1.로부터 약 1년이 경과한 후인 2017.2.1.경 심사직 가급(선임심사관)으로 승진되었는데, 이는 임금피크제 적용대상이 아닌 근로자들과 함께 이루어진 일반승진이었고, 2015년 연봉계약서에 따른 연봉액 75,384,660원에서 2016년 연봉계약서에 따른 연봉액 79,371,530원으로 약 5.2% 증액되고 2017년 연봉계약서에 따른 연봉액은 2016년에 비해 약 8.57% 증액되었던 것은 피고의 보수규칙 제20조 등에 비추어 매년 기본연봉 인상률이 적용되었기 때문인 것으로 보이며, 임금피크제를 전후하여 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 볼 구체적인 자료가 제출되지 않았고, 또한 근무시간 단축 등 임금 삭감에 대한 대상 조치가 도입된 것으로 보이지도 않는다. 즉 원고는 월 992,142원 내지 1,436,230원의 임금이 삭감되는 불이익만을 입게 되었다.
④ 피고는 ‘원고에게 임금을 덜 지급하는 대신에 덜 지급한 임금과 일부 예산을 더하여 2명의 신규직원을 채용하였다’고 주장하였고, 실제로 2016.7.1. 심사직 다급 1명, 2016.12.30. 일반직 6급 1명의 신규직원을 채용하였으나, 2016년, 2017년에 임금피크제가 적용된 직원의 숫자나 그로 인해 감액된 재원의 구체적인 규모 등을 알 수 있는 구체적인 자료가 없다. 즉 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 또는 피고가 도입한 임금피크제가 고령자고용법 제4조의5 제4호에서 정한 연령 차별금지의 예외 사유에 해당하는지 여부를 알 수 있는 자료가 없다.
다. 미지급 임금 및 퇴직금
(1) 미지급 임금 청구에 관하여 보건대, 2016년 연봉계약서에 따른 연봉액은 79,371,530원, 연봉월액은 6,614,280원, 2017년 연봉계약서에 따른 연봉액은 86,174,010원, 연봉월액은 7,181,150원인 사실은 위에서 본 바와 같고, 갑 제5, 13호증의 각 기재에 의하면, 원고가 2016.1.1.부터 2017.6.30.까지 합계 99,488,040원{= 월 5,622,140원(= 6,614,280원 × 0.85) × 6개월 + 월 5,291,420원(= 월 6,614,280원 × 0.8) × 7개월 + 월 5,744,920원(= 7,181,150원 × 0.8) × 5개월 - 9,340원}을 지급받은 사실이 인정된다. 따라서 피고가 원고에게 미지급한 임금은 122,458,260원(= 월 6,614,280원 × 12개월 ＋ 월 7,181,150원 × 6개월)에서 이미 지급한 99,488,040원을 제외한 나머지 22,970,220원(= 122,458,260원 － 99,488,040원)이다.
(2) 다음으로 미지급 퇴직금 청구에 관하여 보건대, 구 근로기준법(2005.1.27. 법률 제7379호로 개정되기 전의 것) 제34조제3항은 ‘사용자는 근로자의 요구가 있는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 당해 근로자가 계속 근로한 기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다.’고 규정하였고, 2005.1.27. 근로자퇴직급여 보장법(이하 ‘퇴직급여법’이라 한다)이 제정되면서 제8조제2항에 구 근로기준법 제34조제3항과 같은 내용이 규정되었으며, 2011.7.25. 퇴직급여법이 개정되면서(2012.7.26. 시행) 제8조제2항이 ‘사용자는 주택구입 등 대통령령이 정하는 사유로 근로자가 요구하는 경우는 근로자가 퇴직하기 전에 해당 근로자의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다.’고 개정되어 중간정산의 요건이 신설되었는바, 퇴직금 중간정산 합의가 개별 근로자의 자유로운 의사에 따라 이루어진 것이면 퇴직금 중간정산은 유효하다(대법원 2003.12.26. 선고 2003다48891 판결, 대법원 2012.10.25. 선고 2012다41045 판결 등 참조).
원고는 피고가 임금피크제를 도입하면서 피고의 보수규정 제43조에 따라 2016.1.14. 일방적으로 퇴직금 중간정산금 명목으로 23,895,630원을 지급하였다고 주장하므로 살피건대, 위 기초사실과 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, 피고의 퇴직금 중간정산은 임금피크제를 도입하면서 이루어진 것이고 원고의 적극적인 요구에 따라 이루어진 것이 아닌 점, 위에서 본 바와 같이 피고가 도입한 임금피크제는 구 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반하여 효력이 없는 점, 원고에게 당시 퇴직급여법 시행령 제3조제1항 각 호의 사유가 있었다는 점에 관하여 피고의 아무런 주장·증명이 없는 점 등에 비추어 보면, 피고가 원고에게 지급한 위 23,895,630원은 퇴직금 중간정산으로서의 효력이 없다.
따라서 원고의 계속근로기간은 원고가 피고에 입사한 2012.7.2.부터 2017.6.30.까지로 하여 총 1,825일로 산정함이 타당하다. 한편, 갑 제13호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 퇴직 전 3개월 동안 수령한 임금은 아래 표의 기재와 같고, 이를 기초로 산정한 평균임금은 250,304원(= 22,777,750원 ÷ 91일, 원 미만 버림, 이하 같다)이므로, 원고가 지급받아야 할 퇴직금은 37,545,600원(= 250,304원 × 30일 × 1,825/365)이 된다. 갑 제6, 7호증의 각 기재에 의하면, 원고는 이미 피고로부터 퇴직금 중간정산금 내지 퇴직금 명목으로 2016.1.14. 23,895,630원, 2017.7.13. 5,767,510원을 지급받았으므로, 위 각 돈을 모두 공제하면 7,882,460원(37,545,600원 － 23,895,630원 － 5,767,510원)인바, 피고는 원고에게 위 범위 내에서 원고가 구하는 7,540,041원을 지급할 의무가 있다. <표 생략>
라. 작은 결론
피고는 원고에게 미지급 임금 및 퇴직금 합계 30,510,261원(=22,970,220원 ＋ 7,540,041원) 및 이에 대하여 그 지급일 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 원고의 퇴직일로부터 14일이 경과한 다음날인 2017.7.15.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2023.1.10.까지 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 갚는 날까지 근로기준법 제37조제1항, 같은 법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
4. 결론
원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로, 제1심판결 중 이 법원에서 인용하는 위 돈에 해당하는 원고 패소부분을 취소하고, 피고에게 그 돈의 지급을 명하며, 원고의 나머지 항소를 기각한다.
판사 조성필(재판장) 이관형 이상아