【서울중앙지방법원 2024.8.16. 선고 2023가합54271 판결】
• 서울중앙지방법원 제42민사부 판결
• 사 건 / 2023가합54271 임금
• 원 고 / 별지 1 원고 목록 기재와 같다.
• 피 고 / I은행
• 변론종결 / 2024.05.24.
• 판결선고 / 2024.08.16.
<주 문>
1. 원고들의 피고에 대한 청구를 모두 기각한다.
2. 소송비용은 원고들이 부담한다.
<청구취지>
피고는 원고들에게 별지 2 청구목록 ‘미지급 임금 및 퇴직금 합계’란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대하여 같은 목록 ‘지연손해금 기산일자’란 기재 각 해당 일자부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
<이 유>
1. 기초사실
가. 당사자들의 지위
1) 피고 은행은 중소기업자에 대한 효율적인 신용제도를 확립함으로써 중소기업자의 자주적인 경제활동을 원활하게 하고 그 경제적 지위의 향상을 도모하기 위하여 중소기업은행법에 근거하여 설립된 법인이다.
2) 원고들은 피고 은행에서 별정직원 내지 청원경찰 등으로 근무하다가, 별지 3 근무내역표 ‘무기계약직 입행(전환)일’란 기재 각 해당 일자에 무기계약직으로 전환(단, 원고 G은 위 일자에 무기계약직으로 신규 채용되었다)되어 같은 표 ‘퇴사일’란 기재 각 해당 일자까지 근무한 사람들이다(피고 은행은 2013.4.경 ‘무기계약직’ 용어를 ‘준정규직’으로 변경하였다. 이하에서는 용어 변경 전·후를 구분하지 않고 위 고용형태를 ‘준정규직’이라고 한다).
나. 원고들의 근로관계 등
1) 원고들은 준정규직 전환 내지 채용일 무렵 피고 은행과 사이에 별지 3 근무내역표 ‘담당직무’란 기재 각 해당 내역을 담당직무로 하는 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라고 한다)을 체결하고 위 직무를 수행하였다.
2) 이 사건 근로계약은, 계약기간에 관하여 ‘원고들의 정년은 피고 은행의 내규인 「계약인력 인사관리기준」에서 정하는 바에 따른다’고 규정하고 있다(제5조).
3) 이 사건 근로계약에서는 피고 은행이 원고들에게 지급하여야 할 월 보수액을 구체적인 금액으로 정하고 있고, 일부 원고들은 근무기간 중 피고 은행과 사이에 월 보수액을 변경하는 내용의 근로계약조건 변경·추가계약을 체결하였다. 최종적으로 변경된 원고들의 이 사건 근로계약상 월 보수액은 별지 3 근무내역표 ‘근로계약상 월 임금액’란 기재 각 해당 금액과 같다.
다. 피고 은행의 임금피크제 시행 등
1) 피고 은행은 2005년경 피고 은행 직원들의 정년을 만 58세에서 만 59세로 늘리면서, 만 55세부터 4년간 임금을 단계적으로 차감하여 지급하는 내용의 임금피크제를 도입하였다. 그러나 준정규직 직원들은 위 임금피크제의 적용 대상에서 제외되었다.
2) 피고 은행은 2015년경 임금피크제의 적용범위를 확대하여 준정규직 직원들에 대하여도 임금피크제를 실시하기로 하였다.
3) 이에 따라 피고 은행은 2015.9.22.경 피고 은행 근로자 과반수로 조직된 노동조합인 전국금융산업노동조합 I은행지부(이하 ‘이 사건 노동조합’이라고 한다)와 사이에 아래와 같은 내용이 포함된 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라고 한다)을 체결하였다.
○ 만 57세가 도래하는 준정규직에게 임금피크제를 적용하고, 정년을 만 60세로 연장한다(제24조제1, 2항).
○ 임금피크제 적용기간 동안의 임금지급률은 임금피크제 적용 직전 연간 급여 지급액을 기준으로 210%의 비율을 적용한다. 다만, 직무성과에 따라 ±10% 범위 내 차등지급할 수 있다(제24조제3항).
○ 위 시행일은 2016.1.1.로 한다(부칙 제2조제8항).
4) 피고 은행은 2015.10.6. 「준정규직 인사관리기준」, 「임금피크제 운영규정」, 「임금피크제 보수규정」 을 개정·제정하였는데, 그중 이 사건과 관련된 내용은 아래와 같다(이하 위와 같이 개정·제정된 것을 ‘이 사건 변경 취업규칙’이라고 하고, 위 개정·제정을 ‘이 사건 취업규칙 변경’이라고 한다).
○ 준정규직의 정년을 기존 59세에서 만 60세로 변경하고 만 57세 이후부터 「임금피크제 운영규정」 에 따라 임금피크제를 적용한다(개정 「준정규직 인사관리 기준」 제20조제1, 2항)
○ 임금피크제는 해당 직원이 만 57세가 되는 연도 해당 월의 다음 달부터 적용하고, 임금피크제 적용직원에 대한 보수에 관한 사항은 「임금피크제 보수규정」 에 따른다(개정 「임금피크제 운영규정」 제6조제1항, 제7조).
○ 시설관리, 운전기사 등 개별 근로계약서 작성 준정규직의 임금피크제 적용기간 동안의 기본 급여는 근로계약서상 기본연봉의 70%로 한다(제정 「임금피크제 보수규정」 제5조제2항).
5) 피고 은행은 이 사건 단체협약과 이 사건 변경 취업규칙에 따른 임금피크제(이하 ‘이 사건 임금피크제’라고 한다)에 따라 별지 3 근무내역표 ‘임금피크제 개시일’란 기재 각 해당 일자부터 원고들에게 감액된 임금을 지급하였다.
라. 관련 법령
이 사건과 관련한 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 (이하 ‘고령자고용법’이라고 한다), 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 (이하 ‘남녀고용평등법’이라고 한다), 고용보험법령 규정은 별지 4 관련 법령 기재와 같다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을 제3 내지 12, 17, 18, 20 내지 22, 25, 26호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 원고들의 주장
이 사건 임금피크제는 아래의 이유에서 무효이거나 원고들에게 적용되지 않으므로, 피고 은행은 원고들에게 이 사건 임금피크제에 따라 감액한 임금 및 퇴직금과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(구체적인 내역은 별지 2 청구목록 기재와 같다).
가. 이 사건 임금피크제에 관한 원고들의 개별적 동의 부존재
취업규칙이 근로자에게 불리한 내용으로 변경되었는데, 그보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약이 존재하는 경우 취업규칙의 변경에 대한 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다.
원고들은 피고 은행과 이 사건 근로계약을 체결하면서 구체적인 임금액을 약정하였고, 이는 이 사건 변경 취업규칙의 내용보다 유리하다. 따라서 원고들에게 불리한 이 사건 취업규칙 변경에 관한 원고들의 개별적 동의가 없는 한 기존의 이 사건 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다.
피고 은행은 이 사건 임금피크제에 관하여 원고들의 개별적 동의를 받지 않았으므로, 이 사건 임금피크제는 원고들에 대하여 효력이 없다.
나. 이 사건 임금피크제의 법령위반
이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 임금 분야에서 근로자를 차별하는 경우에 해당한다. 그런데 아래의 이유에 비추어 위 차별에는 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 제4조의4 제1항제2호 내지 남녀고용평등법 제8조제1항에 위배되어 무효이다.
1) 이 사건 임금피크제 시행 이전부터 피고 은행 준정규직의 정년은 만 60세였으므로, 원고들은 이 사건 임금피크제에 따라 정년이 연장되지 않은 채 삭감된 급여를 지급받게 되었다.
2) 원고들은 이 사건 임금피크제에 따라 만 57세 이후에 임금이 삭감되었음에도 그 이전과 동일한 내용과 강도의 노동을 하였고, 그밖에 임금 삭감에 대한 대상조치가 이루어지지 않았다.
3. 판단
가. 이 사건 임금피크제에 관한 원고들의 개별적 동의 부존재 주장에 관하여
1) 이 사건 단체협약의 효력 여부
가) 관련 법리
협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사 간의 합의를 무효라고 볼 수 없고 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들에게서 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없다(대법원 2011.7.28. 선고 2009두7790 판결 등 참조).
나) 구체적 판단
원고들이 피고 은행과 사이에 구체적인 금액을 월 보수액으로 정하여 이 사건 근로계약을 체결한 사실은 앞서 본 바와 같고(다만, 피고 회사의 「계약직원 보수·복지 운용기준」은 2018.8.21. 운전업무를 수행하는 준정규직이 개별 근로계약에 의한 보수를 지급받는다는 것에서 위 기준에 따른 보수를 지급받는다는 것으로 개정되었다), 이 사건 단체협약의 내용에 의하면, 이 사건 단체협약이 원고들에게 불리하게 변경된 것임을 인정할 수 있다. 또한 이 사건 노동조합이나 피고 은행이 이 사건 단체협약과 관련하여 원고들의 개별적 동의를 받지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
그러나 앞서 본 사실과 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래의 사정을 종합하면, 원고들과 피고 은행 사이에 임금에 관하여 이 사건 단체협약에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약이 존재하고 이 사건 단체협약에 관하여 원고들의 개별적 동의가 없었다고 하더라도, 이 사건 단체협약은 유효하고 원고들에 대하여 효력이 있다고 봄이 타당하다.
(1) 이 사건 노동조합과 피고 은행이 이 사건 단체협약을 체결할 당시 원고들이 이 사건 노동조합의 조합원이었던 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 앞서 본 법리에 따라 이 사건 노동조합이 그 조합원을 위하여 체결한 이 사건 단체협약은 원칙적으로 유효하고 조합원인 원고들에 대하여 효력이 있다. 이는 이 사건 단체협약이 근로조건을 불리하게 변경하는 내용이고 이 사건 단체협약의 체결에 관하여 원고들의 개별적인 동의나 수권이 없었다고 하더라도 마찬가지이다.
(2) 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에 그러한 합의는 무효이다(대법원 2011.7.28. 선고 2009두7790 판결 참조). 그런데 아래 ‘나. 이 사건 임금피크제의 고령자고용법 위반 주장에 대하여’ 부분에서 보는 사정을 고려하면, 이 사건 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어났다고 볼 수 없다.
(3) 이 사건 단체협약은 원고들과 피고 은행 사이에서 이 사건 근로계약이 존재하는 상황에서 체결되었다. 따라서 이 사건 노동조합과 피고 은행은 이 사건 근로계약의 존재와 그 내용을 인식하고, 이 사건 단체협약의 내용이 이 사건 근로계약에 우선하여 적용됨을 전제로 이 사건 단체협약을 체결하였다고 봄이 타당하다.
(4) 아래의 이유에 비추어 보면, 적어도 이 사건에서는 원고들의 이 사건 단체협약에 관한 개별적 동의가 없다는 이유를 들어 이 사건 단체협약이 원고들에 대하여 효력이 없다고 볼 수 없다.
① 단체협약은 사용자가 일방적으로 작성하는 취업규칙과 달리 자주성·독립성을 갖는 노동조합과 사용자가 상호 합의를 거쳐 체결하는 것이다. 이러한 합의를 거쳐 체결된 단체협약의 경우, 취업규칙의 경우와 같은 이른바 ‘최저기준적 효력’(근로기준법 제97조 참조)을 부여할 현실적 필요성이 크다고 볼 수 없다.
② 「노동조합 및 노동관계조정법」 (이하 ‘노동조합법’이라고 한다) 제33조제1항에서는 단체협약의 규범적 효력을 규정함으로써 근로계약에 대한 단체협약의 우위 내지 사용자와 근로자 사이의 사적 자치에 대한 사용자와 노동조합 사이의 협약자치의 우위를 인정한다. 여기서 노동3권에 기초한 협약자치의 우위를 인정하는 취지는, 근로계약관계에 있어 근로자는 사용자의 일방적인 근로조건 등을 정할 수밖에 없는 종속적인 관계에 있는 점을 고려하여, 근로자들이 노동조합을 구성하여 집단적으로 사용자와 교섭을 하고 단체협약을 체결함으로써 사용자와 근로자 사이에서 사적 자치를 실질적으로 구현하기 위한 것이다(대법원 2020.8.27. 선고 2016다248998 전원합의체 판결 중 다수의견에 대한 대법관 H의 보충의견 참조). 따라서 근로계약관계에서 사적 자치의 수단인 근로계약에 의하여 근로조건이 대등하고 자유롭게 결정되는 등 사적 자치와 계약자치가 실질적으로 기능하는 경우에는 협약자치에 의한 계약자유의 제한은 정당화될 수 없고, 그에 따라 단체협약의 근로계약에 대한 우위 내지 규범적 효력도 제한될 필요성이 있다.
그러나 ⓐ 원고들을 포함한 준정규직 직원들은 근속기간 등에 따라 획일적으로 정하여진 금액을 월 보수액으로 하여 근로계약을 체결하였다고 보이고, 실제로도 대부분 동일한 금액을 지급받은 점, ⓑ 피고 회사의 「계약직원 보수·복지 운용기준」이 2018.8.21. 개정되어 운전업무를 수행하는 준정규직이 개별 근로계약에 의한 보수를 지급받는 것에서 위 기준에 따른 보수를 지급받는 것으로 변경되었으나 해당 준정규직 직원들이 지급받은 보수에 변동이 있었다고 보이지 않는 점(이는 준정규직 직원들과 피고 은행이 개개 근로자의 특별한 능력이나 업적 등에 기초하여 협의한 임금액으로 근로계약을 체결한 것이 아니라 내부적인 기준에 따라 획일적으로 정하여진 금액으로 근로계약을 체결한 것임을 보여주는 사정이다) 등을 고려하면, 원고들이 이 사건 근로계약을 통하여 구체적인 월 보수액을 약정하였던 것이 원고들 각자의 개별적인 계약자유가 실질적으로 기능함에 따른 것이라고 보기 어렵다.
따라서 이 사건이 노동조합법 제33조제1항에 근거한 단체협약의 근로계약에 대한 우위 내지 규범적 효력이 제한되어야 하는 경우에 해당한다고 볼 수 없다.
2) 이 사건 임금피크제의 효력 여부
원고들이 피고 은행과 사이에 구체적인 금액을 월 보수액으로 정하여 이 사건 근로계약을 체결한 사실은 앞서 본 바와 같고, 앞서 본 이 사건 변경 취업규칙의 내용에 의하면 이 사건 변경 취업규칙이 원고들에게 불리하게 변경된 것임을 인정할 수 있다. 또한 피고 은행이 이 사건 취업규칙 변경에 관하여 원고들의 개별적 동의를 받지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 이러한 사실 내지 사정을 고려하면, 이 사건 취업규칙 변경이 원고들에 대하여 효력이 없다고 볼 여지가 없지 않다.
그러나 앞서 본 바와 같이 이 사건 단체협약이 원고들에 대하여 효력이 있다고 보아야 하는 점에다가, 앞서 본 사실과 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래의 사정을 더하여 보면, 이 사건 임금피크제에 관하여 원고들의 개별적 동의가 없었다는 이유로 이 사건 임금피크제가 무효이거나 원고들에 대하여 효력이 없다고 볼 수 없다.
① 이 사건 취업규칙 변경에 앞서 체결된 이 사건 단체협약은, 만 57세가 도래하는 준정규직에게 임금피크제를 적용하여 만 60세의 정년이 도래할 때까지 3년간 임금피크제 적용 직전 연간 급여지급액을 기준으로 210%에 해당하는 임금을 지급하기로 한다는 내용을 포함한다. 즉, 이 사건 단체협약은 임금피크제 적용연도별로 구체적으로 얼마만큼의 임금을 지급하는지를 정하고 있지는 않지만(이에 관해서는 이 사건 변경 취업규칙에서 연도별 각 70%에 해당하는 임금을 지급하는 것으로 정하고 있다), 임금피크제의 개시시점과 적용기간 및 적용기간 동안 지급되는 임금의 총액 등 이 사건 임금피크제에 관한 주요 사항을 규정하고 있는 것이다.
② 이 사건 취업규칙 변경은 이 사건 단체협약이 체결된 이후에 이루어졌다. 이 사건 변경 취업규칙의 내용을 보면 이 사건 취업규칙 변경은 이 사건 단체협약에서 정하여진 내용을 반영하여 이루어진 것이고 원고들에게 이 사건 단체협약에서 정한 바보다 추가적으로 불이익한 내용을 규정하는 것이라고 보기 어렵다(이 사건 단체협약에서는 임금피크제 적용기간 3년간 임금피크제 적용 직전 임금의 210%를 지급하는 것으로 정하고 있고, 이 사건 변경 취업규칙은 이를 구체화하여 임금피크제 적용기간 3년간 연도별로 각 70%를 지급하는 것으로 규정하는데, 그것이 원고들에게 추가적으로 불이익한 내용을 규정하는 것이라고 보기 어렵다).
이러한 점을 고려하면, 이 사건 취업규칙 변경의 기초가 된 이 사건 단체협약이 유효한 이상, 피고 은행이 이 사건 취업규칙 변경에 관하여 원고들의 개별적 동의를 받지 않았다고 하더라도 이 사건 취업규칙 변경이 이 사건 단체협약과 별개로 무효이거나 원고들에 대하여 효력이 없게 된다고 단정할 수 없다.
③ 이 사건 취업규칙 변경이 무효이거나 원고들에 대하여 효력이 없다고 하더라도, 이 사건 단체협약이 유효한 이상 그에 따라 이루어진 이 사건 임금피크제는 원고들에 대하여 효력이 있다고 봄이 타당하다. 이 사건 단체협약에서 연도별 임금 감액 비율을 구체적으로 정하고 있지 않지만 임금피크제 적용기간 동안 감액되는 임금의 총액을 정하고 있고, 원고들은 이 사건 임금피크제에 따라 3년간 감액된 임금을 지급받다가 퇴직하였으므로, 이 사건 단체협약에 따라 이루어진 이 사건 임금피크제가 원고들에 대하여 효력이 있다고 보는 이상 원고들이 추가로 지급받아야 할 임금이 존재한다고 볼 수 없다.
나. 이 사건 임금피크제의 고령자고용법 위반 주장에 대하여
1) 관련 법리
가) 고령자고용법은 제4조의4 제1항에서 ‘사업주는 모집·채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육·훈련(제3호), 배치·전보·승진(제4호), 퇴직·해고(제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다’고 규정하고, 제2항에서 “제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.”라고 규정하고 있다. 위 규정 및 고령자고용법 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법상 차별금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.
나) 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022.5.26. 선고 2017다292343 판결 참조).
2) 구체적 판단
이 사건 임금피크제는 근로자의 개별적인 업무성과 등과 무관하게 근로자가 일정한 연령(57세)에 이르렀다는 사정만으로 임금을 감액한다. 따라서 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다.
그러나 기초사실에 더하여 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래의 사정에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제가 ‘합리적인 이유 없이 연령에 따라 근로자를 다르게 차별한 경우’에 해당한다고 보기 어렵다.
가) 구 고령자고용법은 2013.5.22. 법률 제11791호로 개정되면서, 사업주로 하여금 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하되(제19조), 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합으로 하여금 정년연장에 따른 임금체계 개편 등의 필요한 조치를 하도록 규정하였다(제19조의2). 이는 정년연장에 따른 사업주의 재정적 부담의 증가가 당연히 예상되므로, 정년연장으로 발생할 수 있는 기존 인력에 대한 구조조정·신규 인력 채용의 감축 등의 반작용을 방지하기 위하여 임금체계 개편 등의 조치를 취할 수 있는 법적 근거를 마련하고, 이를 사업주뿐만 아니라 노동조합의 의무로도 규정한 것이다.
고용보험법령 역시 고령자고용법 개정에 따른 정년연장이 시행되기 전부터 정년연장에 따른 근로자의 임금삭감제도를 예정하고 이에 대한 지원금제도에 관한 법적 근거를 마련하고 있었다(고용보험법 제23조, 고용보험법 시행령 제28조제1항제1호). 정년연장이 시행될 무렵에는 구 고용보험법 시행령(2015.12.4. 대통령령 제26690호로 일부 개정되어 2015.12.31. 대통령령 제26844호로 개정되기 전의 것)에 제28조의2를 신설하여, 정년을 60세 이상으로 정한 사업 또는 사업장에서 55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우 2018.12.31.까지 일정한 지원금을 지원하도록 규정하였다.
이 사건 임금피크제는 피고 은행 준정규직의 정년이 기존 만 59세에서 만 60세로 1년 연장됨에 따라, 근무연한의 마지막 3년간 임금을 30%만큼 감액하는 것이다. 이러한 이 사건 임금피크제는 고령자고용법의 목적에 부합하는 것으로서 위 법 제19조의2 제1항의 ‘임금체계 개편 등 필요한 조치’에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 임금피크제는 그 목적의 타당성을 인정할 수 있다.
나) 사업자가 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하는 것을 의무화한 현행 고령자고용법 제19조는, 피고 은행과 같은 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공기관에 대하여 2016.1.1.부터 시행되었다[고령자고용법 부칙(2013.5.22.) 제1호]. 이 사건 단체협약은 위 시행일의 약 4개월 이전인 2015.9.22. 체결되었고, 그 시행일은 2016.1.1.로 현행 고령자고용법 제19조의 시행일과 일치한다.
이 사건 임금피크제는 위와 같은 현행 고령자고용법 제19조의 시행 무렵에 이루어진 피고 은행 준정규직 정년 연장의 합리적인 시행을 위해 도입된 조치로 피고 은행 준전규직의 정년 연장과 유기적 연관성을 가진다. 따라서 원고들의 정년 연장이 구 고령자고용법 개정에 따른 당연한 결과로 기대되었다고 하더라도, 원고들에게 유리한 정년 연장의 측면은 전혀 고려하지 않은 채 임금 감액만을 이유로 이 사건 임금피크제가 원고들에게 일방적으로 불이익하다고 평가할 수는 없다.
이 사건 임금피크제 도입으로 인하여 기존 근무연한의 마지막 2년(만 57~59세, 임금피크제 적용 1차 및 2차 연도)간 임금이 그 직전연도보다 약 30%씩 감액된다고 하더라도, 연장된 1년(만 59~60세, 임금피크제 적용 3차 연도)의 근무기간 동안 임금피크제 적용 직전연도 임금의 약 70%를 지급받을 수 있으므로, 피고 은행에서 근무연한까지 지급받는 근로소득 총액(이하 ‘생애소득’이라고 한다)은 임금피크제 적용 직전연도 임금의 10%가량 증가하게 된다. 게다가 피고 은행이 이 사건 임금피크제를 적용받는 원고들에게 직무평가급여를 추가로 지급한 점(원고들마다 금액이 상이하지만, 매월 약 4~10만 원가량이 지급되었다)을 고려하면, 정년 연장 및 이 사건 임금피크제의 적용에 따른 생애소득의 증가폭은 더욱 커지게 된다.
이러한 사정을 고려하면, 이 사건 임금피크제의 적용을 받는 원고들이 입는 불이익이 현저하다고 볼 수 없다.
다) 피고 은행은, 이 사건 임금피크제 대상자들이 퇴직금 산정에서 불이익을 입지 않도록 확정급여형 퇴직연금을 확정기여형 퇴직연금으로 전환할 수 있게 해주었고(피고 은행 「임금피크제 보수규정」 제11조), 원고들은 모두 이 사건 임금피크제 진입 직전에 퇴직연금을 확정기여형으로 전환한 것으로 보인다. 피고 은행은 이 사건 임금피크제 적용 직원들이 희망에 따라 퇴직자 교육을 들을 수 있도록 하였고(피고 은행 「임금피크제 운용기준」 제3조), 이 사건 임금피크제 대상자에게 일반 직원과 동일한 복리후생(복지비, 건강검진, 휴양시설, 체육·문화행사, 각종 경조금 등)을 제공하였다. 피고 은행의 이러한 조치는 이 사건 임금피크제 적용에 따른 불이익을 일정 부분 상쇄하는 대상조치라고 평가할 수 있다.
라) 원고들에게 이 사건 임금피크제가 적용됨에도 불구하고, 적용기간 중에 업무량이나 업무강도에 별다른 변화가 없는 것으로 보이기는 한다.
그러나 이 사건 임금피크제와 같이 임금피크제 도입이 정년 연장과 유기적인 연관성을 갖는 경우에는 정년 연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상이고, 연장된 근로기간에 대하여 지급되는 임금이 감액된 인건비의 가장 중요한 사용처라고 볼 수 있다. 이에 더하여 임금 감액률(30%) 및 감액기간(3년)이 원고들이 정년 연장으로 얻을 수 있는 혜택에 비해 과다하다고 보기 어려운 점과 원고들의 직무내용 등을 고려하면, 이 사건 임금피크제 적용기간 중 업무량이나 업무강도에 별다른 변화가 없었던 사정만으로 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당한다고 볼 수 없다.
마) 피고 은행은 2016년부터 2023년까지 총 694명의 준정규직 직원을 신규채용하였다. 준정규직 직원은 만 60세의 정년이 보장되는 고용형태인 점을 고려할 때, 위와 같은 채용규모는 적지 않은 규모라고 보인다. 이러한 점을 고려할 때, 이 사건 임금피크제의 시행은 피고 은행의 신규고용창출에 기여하였다고 볼 여지도 크다.
바) 피고 은행은 이 사건 노동조합과 이 사건 임금피크제 시행에 관한 협의를 진행하고 그 시행에 관한 합의에 이른 뒤에 이 사건 임금피크제를 시행하였다. 피고 은행이 이 사건 임금피크제를 도입한 방법이나 절차상 과정이 적정하지 않다고 볼 만한 사정을 찾아볼 수 없다(원고들은, 형식적으로만 이 사건 노동조합에 가입되어 있을 뿐 이 사건 단체협약 체결 과정에서 의견을 피력할 기회를 제공받지 못하였다고 주장하나, 이를 인정할 만한 아무런 구체적인 자료를 제출하지 않았다).
다. 이 사건 임금피크제의 남녀고용평등법 위반 주장에 대하여
1) 관련 법리
가) 남녀고용평등법은 대한민국헌법의 평등이념에 따라 고용에서 남녀의 평등한 기회와 대우를 보장하고 모성 보호와 여성 고용을 촉진하여 남녀고용평등을 실현함과 아울러 근로자의 일과 가정의 양립을 지원함으로써 모든 국민의 삶의 질 향상에 이바지하는 것을 목적으로 한다(남녀고용평등법 제1조).
나) 남녀고용평등법 제8조제1항은 “사업주는 동일한 사업 내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.”라고 규정하고 있다. 여기서 ‘동일가치의 노동’이란 당해 사업장 내의 서로 비교되는 남녀 간의 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말한다(대법원 2013.3.14. 선고 2010다101011 판결 등 참조).
2) 구체적 판단
남녀고용평등법의 목적 및 입법 취지와 규정 체계, 앞서 본 법리를 고려하면, 남녀고용평등법 제8조제1항은 당해 사업장 내 남녀 간의 임금차별을 금지하는 규정이라고 해석함이 타당하다.
그런데 원고들의 주장에 의하더라도 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 임금을 차등 지급하는 것이지 성별을 이유로 임금을 차별하는 것이 아니다. 따라서 이 사건 임금피크제가 남녀고용평등법 제8조제1항에 위배된다고 볼 수 없다.
[설령 남녀고용평등법 제8조제1항이 성별을 이유로 한 임금차별뿐만 아니라 모든 종류의 임금차별에 적용된다고 하더라도, 그에 따른 ‘동일가치노동 동일임금 원칙’은 어떠한 경우에도 절대적으로 보장되어야 하는 것은 아니고 공공복리를 위하여 필요한 경우 또는 합리적인 이유가 있는 경우에는 그 본질을 침해하지 않는 범위 내에서 제한될 수 있다고 할 것인데, 앞서 ‘나. 이 사건 임금피크제의 고령자고용법 위반 주장에 대하여’ 부분에서 본 사정을 고려하면, 이 사건 임금피크제가 남녀고용평등법 제8조제1항에 위반되어 위법하거나 무효가 된다고 볼 수 없다.]
라. 소결론
이 사건 임금피크제가 그에 관한 원고들의 개별적 동의가 부존재하거나, 고령자고용법 제4조의4 제1항제2호 내지 남녀고용평등법 제8조제1항을 위반하여 무효라고 볼 수 없으므로, 이와 다른 전제에 선 원고들의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
4. 결론
원고들의 피고에 대한 청구는 모두 이유 없어 기각한다.
판사 정현석(재판장) 안성민 장용