<판결요지>
자동차 회사는 사내 협력업체 근로자들에 대하여 부당노동행위 금지의무를 준수할 의무가 있는 사용자에는 해당하나, 자동차 회사가 직접생산 공정으로 전환하는 과정에서 위 협력업체 근로자들 중 불법파견 소송의 소 취하서를 제출한 자들만 정규직으로 발탁채용한 행위가 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다고 한 사례.
【서울행정법원 2024.5.2. 선고 2023구합63925 판결】
• 서울행정법원 제13부 판결
• 사 건 / 2023구합63925 부당노동행위구제재심판정취소
• 원 고 / A 외 15
• 피 고 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인 / B 주식회사
• 변론종결 / 2024.01.25.
• 판결선고 / 2024.05.02.
<주 문>
1. 원고들의 청구를 모두 기각한다.
2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고들이 부담한다.
<청구취지>
중앙노동위원회가 2023.3.17. 원고들과 피고보조참가인 사이의 중앙2023부노○ B 주식회사 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
<이 유>
1. 재심판정의 경위
가. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2002.8.7. C 주식회사를 인수하면서 설립되어 인천 부평구, 창원시 등에서 상시근로자 약 12,500명을 사용하여 자동차 제조 및 판매업 등을 행하는 법인이다.
나. 원고들 중 A(이하 ‘원고 노동조합’이라 한다)를 제외한 15명의 근로자들(이하 ‘원고 근로자들’이라 한다)은 참가인의 사내 협력업체인 주식회사 D, 주식회사 E, 주식회사 F, 주식회사 G(이하 통칭하여 ‘사내 협력업체’라 한다)에 각각 입사하여 조립, 포장, 품질관리 등 업무를 수행하던 사람들이다.
다. 원고 노동조합은 2001.2.8. 전국 금속 관련 산업에 종사하는 근로자를 조직대상으로 설립된 전국단위 산업별 노동조합으로 조합원 수는 약 190,000명이고, 상급단체는 전국민주노동조합총연맹이다. 원고 노동조합은 산하에 참가인 정규직 근로자 약 7,700명이 활동하고 있는 B지부(이하 ‘BK지부’라 한다)와 사내 협력업체 소속 근로자 약 220명이 활동하고 있는 B비정규직지회(이하 ‘이 사건 지회’라 한다)를 두고 있다.
라. 원고들은 참가인이 사내 협력업체들과의 계약종료를 통해 위 협력업체들이 원고 근로자들과의 근로계약을 해지하도록 하는 한편, 사내 협력업체 소속 근로자들 중 참가인에 대한 소 취하서 및 부제소 확약서를 제출한 자들만 2022.5.1.자로 발탁채용(이하 ‘이 사건 발탁채용’이라 한다)하여 참가인의 작업공정에 배치하고, 원고 근로자들을 정규 생산직으로 전환하지 않고 작업에서 배제한 행위(이하 통칭하여 ‘이 사건 행위’라 한다)는 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 2022.7.29. 인천지방노동위원회에 구제신청을 하였다.
마. 인천지방노동위원회는 2022.11.25. ‘참가인은 불이익 취급 부당노동행위의 주체로서 사용자에 해당하지 않고, 지배·개입 부당노동행위의 주체로서 사용자에는 해당하나, 원고 노동조합에 대한 지배·개입 의사를 단정할 수 없어 이 사건 행위는 부당노동행위로 볼 수 없다’는 이유로 원고들의 구제신청을 기각하는 판정(이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다)을 하였다.
바. 원고들은 2023.1.4. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다(중앙2023부노○). 중앙노동위원회는 2023.3.17. “참가인은 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제81조제1항제1호에서 금지하는 불이익 취급의 부당노동행위 및 같은 항 제4호에서 금지하는 지배·개입의 부당노동행위 주체로서 사용자에는 해당하나, 원고들에 대한 불이익 취급 및 지배·개입 의사가 있었다고 단정할 수 없으므로 이 사건 행위가 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다”는 이유로 원고들의 재심신청(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)을 모두 기각하는 판정을 하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 관련 법령
별지 기재와 같다. <별지 생략>
3. 이 사건 재심판정의 위법 여부
가. 원고들 주장의 요지
1) 참가인은 원고 근로자들과의 관계에서 기본적인 노동조건 등에 관하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있었으므로 노동조합법 제81조제1항제1호에서 금지하는 불이익 취급의 부당노동행위 및 제81조제1항제4호에서 금지하는 지배·개입의 부당노동행위의 적용을 받는 사용자에 해당한다.
2) 참가인이 원고 근로자들에게 참가인을 상대로 제기한 근로자지위확인 소송(이하 ‘이 사건 각 소송’이라 한다)의 취하를 요구하고 이를 거부하자 사내 협력업체들과의 계약종료를 통해 위 협력업체들이 원고 근로자들과의 근로계약을 해지하도록 하였으므로, 이 사건 행위는 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다.
3) 참가인은 사내 협력업체 소속 근로자들 중 참가인에 대한 소 취하서 및 부제소확약서를 제출한 자들만 발탁채용을 하여 참가인의 작업공정에 배치하고, 원고 근로자들은 정규 생산직으로 전환하지 않고 작업에서 배제하였다. 이처럼 참가인은 이 사건 행위로서 이 사건 각 소송에 대한 이 사건 지회 조합원들의 의사결정에 지배력·영향력을 행사하고, 이 사건 지회의 조직과 운영, 조합활동을 심각하게 위축시켰으며 위 지회의 내부 갈등까지 초래한바, 이는 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.
나. 인정사실
1) 참가인은 창원시에 H공장(이하 ‘H공장’이라 한다), 군산시에 I공장(이하 ‘I공장’이라 한다)을 두어 각종 자동차 관련 기계, 설비 및 그 부품의 설계, 제조, 조립, 정비, 판매와 금융, 보급 및 서비스 등을 목적으로 하는 회사이다. 참가인의 자동차 생산 공정은 크게 ‘프레스공정, 차체공정, 도장공정, 조립공정, 완성검사 및 리페어공정’의 순서로 이루어지고, 관련된 공정 또는 업무로서 엔진 및 변속기(T/M) 관련공정, 생산관리공정, 품질관리공정, KD공정(포장공정), 조립 수출 지원 업무 등이 있다.
2) 이 사건 지회(H지회) 조합원 5명이 2013.6.경 참가인을 상대로 근로자 지위 확인 소송을 제기한 이래, 원고 노동조합의 주도로 2014년 무렵부터 본격적으로 사내 협력업체 소속 근로자들의 참가인에 대한 근로자 지위 확인 등의 소송 제기가 시작되었고, 이 사건 지회는 참가인을 상대로 불법파견 정규직화 투쟁을 전개해왔다.
3) 참가인과 원고 노동조합, BK지부는 2020.12.21. 2020년도 임금·단체협약을 체결하면서 비정규직과 관련하여 ‘생산 도급직 문제가 회사의 장기 경영정상화에 중대한 도전과제임을 인식하며 이와 관련하여 2020년 임·단협 교섭 합의 후 내·외부 채널을 포함하여 노동조합과 긴밀한 협의를 위한 틀을 구축하고자 한다’는 내용이 포함된 별도 합의(이하 ‘이 사건 별도 합의’라 한다)를 체결하였다.
4) 참가인은 이 사건 별도 합의와 관련하여 2021.11.19. 원고 노동조합, BK지부에 ‘사내 생산하도급 근로자 관련 현안 해결이 회사의 경영정상화에 중대한 도전과제임을 인식하고 있으며, 해당 현안에 대해 해결방안을 위한 노사 간 특별협의를 제안한다’는 취지의 공문을 발송하였으나, 위 특별협의는 무산되었다. 참가인은 2022.1.26. 원고 노동조합, BK지부에 사내 협력업체 문제에 관한 해결방안을 찾기 위한 특별교섭을 제안하였고, 2022.2.17. 실무협의를 통해 특별교섭의 명칭, 참석위원, 장소, 진행일정 등에 대해 논의하였으며, 이 사건 지회도 특별교섭에 참여하기로 하였다.
5) 원고 노동조합, BK지부, 이 사건 지회는 2022.3.3. 이루어진 특별교섭에서 참가인에 대하여 ① 그간의 불법파견 행위와 비정규직 노동 탄압에 대한 공식적인 사과와 배상, ② 불법파견 투쟁과 구조조정 과정에서 해고된 노동자 전원 복직, ③ 참가인의 모든 비정규직의 정규직 전환, ④ 정규직 전환과 동시에 미지급된 임금 지급을 요구하는 내용의 특별협의 요구안을 제시하였다.
6) 참가인은 2022.3.24. 이루어진 특별교섭에서 “선별된 직접공정에서 근무하는 사내 협력업체들 재직 인원에 대하여 2022.5.1.자로 참가인의 정규 생산직으로 발탁채용 절차를 진행한다”라는 내용의 안(이하 ‘이 사건 제시안’이라 한다)을 제시하였고, 원고 노동조합, BK지부, 이 사건 지회는 발탁채용 인원 선정과 기준이 불합리하다면서 이 사건 제시안을 거절하였다.
7) 참가인은 2022.3.31. 원고 노동조합에 “이 사건 제시안과 같이 사내 협력업체 소속 근로자들을 참가인의 정규직으로 발탁채용하는 계획을 추진하기로 하였고, 이에 따라 직접공정 중 KD공정, 도장공정, 차체공정, 조립공정, 품질공정을 선별(이하 ‘이 사건 선별 공정’이라 한다)하여 위 공정에서 근무하는 사내 협력업체 근로자 260명을 2022.5.1.자로 참가인의 정규 생산직으로 발탁채용하고 위 공정을 직접 운영하기로 결정하였다”는 취지로 통보하였다. 사내 협력업체들은 2022.3.31. 원고 근로자들을 포함한 소속 근로자들에게 2022.4.30.자로 근로계약을 해지한다는 내용의 통지서를 보냈다.
8) 참가인은 2022.4.12. 사내 협력업체들을 통하여 그 소속 근로자들에게 2022.4.13. 진행 예정인 미팅에 참석할 것을 통보하였고, 2022.4.13. 위 미팅 참석자들에게 ① 이 사건 각 소송을 포함하여 참가인을 상대로 진행 중인 일체의 소송에 대한 소취하서 및 부제소 확약서 작성, ② 사내 협력업체 근속기간 중에서 40∼50%만을 인정하여 호봉 및 연차 유급휴가 산정, ③ 근속을 일부만 반영함으로 인하여 근속에 따라 차등을 두는 각종 복리후생 등에서 발생하는 불이익 감수, ④ 파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견법’이라 한다)에 따른 고용간주 및 고용의무 이행으로 받을 수 있었던 미지급된 소급 임금 차액 포기, ⑤ 사내 협력업체의 근속기간별로 최대 12,000,000원까지만의 채용 격려금 수령 등을 조건으로 하는 채용 제안서를 제시하였다.
9) 참가인은 2022.4.20. 이 사건 선별 공정에서 근무하는 사내 협력업체 소속 근로자 260명 중 위 8)항과 같은 조건을 수용한 243명에 대하여 채용에 필요한 구비서류를 받고, 입사 서약서, 근로계약서를 작성하여 이 사건 발탁채용을 하였으나, 원고 근로자들을 포함한 나머지 17명(이 사건 지회 조합원은 15명, 비조합원은 2명)에 대해서는 조건을 수용하지 않았다는 이유로 발탁채용 대상에서 제외하였다. 참가인은 대체 인원으로 위 17명을 충원하여 최종적으로 260명을 발탁채용하여 정규 생산직으로 전환하였다.
10) 참가인은 사내 협력업체들이 수행하던 공정 중 이 사건 선별 공정을 제외한 나머지 공정을 수행하기 위하여 다른 협력업체인 주식회사 J(이하 ‘J’이라 한다)와 생산도급 계약을 체결하였고, 사내 협력업체 소속 근로자들 중 위 나머지 공정에서 근무하던 사람들은 J로 고용이 승계되었다. 한편 원고 근로자들은 사내 협력업체들과의 근로계약이 2022.4.30.자로 해지됨에 따라 2022.5.1.부터 참가인을 위하여 노무를 제공하지 않고 있다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4 내지 46호증, 을가 제1호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
다. 참가인이 부당노동행위의 주체인 사용자에 해당하는지 여부
1) 참가인 주장의 요지
참가인은 원고 근로자들과 근로계약을 체결한 사용자가 아니므로 원고 근로자들에 대하여 해고나 작업 배제 등의 불이익을 줄 수 있는 지위에 있지 않으므로, 근로자파견관계가 인정되는지 여부에 관한 이 사건 각 소송이 확정되기 이전 단계에서부터 참가인이 불이익 취급 부당노동행위의 주체로서 사용자에 해당한다고 볼 수 없다.
2) 판단의 기준
가) 노동조합법 제1조는 ‘헌법에 의한 근로자의 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 보장하여 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모하고, 노동관계를 공정하게 조정하여 노동쟁의를 예방·해결함으로써 산업평화의 유지와 국민경제의 발전에 이바지함을 목적으로 한다’고 규정하고 있다. 그리고 같은 법 제81조는 ‘사용자는 그 각 호에서 정하는 부당노동행위를 할 수 없다‘고 하고, 제82조제1항은 ’사용자의 부당노동행위로 인하여 그 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다‘고 하며, 제84조제1항은 ’노동위원회는 부당노동행위가 성립한다고 판정한 때에는 사용자에게 구제명령을 발하여야 하며, 부당노동행위가 성립하지 아니한다고 판정한 때에는 그 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다‘고 규정하는 등, 노동조합법 제81조 내지 제86조는 헌법이 규정하는 근로3권을 구체적으로 확보하고 집단적 노사관계의 질서를 파괴하는 사용자의 행위를 예방·제거함으로써 근로자의 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 확보하여 노사관계의 질서를 신속하게 정상화하기 위하여 부당노동행위에 대한 구제제도에 관하여 규정하고 있다(대법원 1993.12.21. 선고 93다11463 판결, 대법원 1998.5.8. 선고 97누7448 판결 등 참조). 이에 의하면 부당노동행위의 예방·제거는 노동위원회의 구제명령을 통해서 이루어지는 것이므로, 구제명령을 이행할 수 있는 법률적 또는 사실적인 권한이나 능력을 가지는 지위에 있는 한 그 한도 내에서는 부당노동행위의 주체로서 구제명령의 대상자인 사용자에 해당한다고 볼 수 있을 것이다.
나아가 노동조합법 제81조제1항제4호는 ‘근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위’ 등을 부당노동행위로 규정하고 있고, 이는 단결권을 침해하는 행위를 부당노동행위로서 배제·시정하여 정상적인 노사관계를 회복하는 것을 목적으로 하고 있으므로, 그 지배·개입 주체로서의 사용자인지 여부도 당해 구제신청의 내용, 그 사용자가 근로관계에 관여하고 있는 구체적 형태, 근로관계에 미치는 실질적인 영향력 내지 지배력의 유무 및 행사의 정도 등을 종합하여 결정하여야 할 것이다. 따라서 근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자가, 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 등으로 노동조합법 제81조제1항제4호 소정의 행위를 하였다면, 그 시정을 명하는 구제명령을 이행하여야 할 사용자에 해당한다(대법원 2010.3.25. 선고 2007두8881 판결 등 참조).
나) 나아가 다음과 같은 이유에서 노동조합법 제81조제1항제1호의 사용자에는 같은 항제4호의 사용자와 마찬가지로 근로자를 고용한 사업주로서의 권한 및 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 근로조건 등을 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 포함된다고 해석함이 상당하다.
(1) 헌법이 노동3권을 보장하는 취지는 원칙적으로 개인과 기업의 경제상 자유를 존중하는 시장경제의 원리를 경제의 기본질서로 택하면서 노동관계 당사자가 상반된 이해관계로 말미암아 적대 관계로 나아가기보다 서로 기능을 나누어 가진 대등한 교섭주체의 관계로 발전하게 하여 그들로 하여금 때로는 대립·항쟁하고 때로는 교섭·타협의 조정과정을 거쳐 분쟁을 평화적으로 해결하게 함으로써 근로자의 이익과 지위의 향상을 도모하는 사회복지국가 건설의 과제를 달성하고자 함에 있다(헌법재판소 2002.12.18. 선고 2002헌바12 전원재판부 결정 등 참조). 노동조합법 제81조제1항에서 규정하고 있는 부당노동행위제도의 취지는 이러한 헌법이 규정하는 노동3권을 구체적으로 확보하기 위한 것으로 지배·개입의 부당노동행위(제4호)뿐 아니라 불이익 취급의 부당노동행위(제1호)에도 마찬가지로 인정된다.
(2) 근로계약을 중심으로 하는 근로기준법상 사용자와 집단적 노사관계를 중심으로 하는 사용자는 그 기능과 법률관계를 달리하는 당사자이다. 부당노동행위는 근로계약상의 위법행위가 아니라 집단적 노사관계법에 특유한 위법행위인바, 현실적인 근로계약의 당사자인가 여부로서 사용자 개념의 기준을 도출하여야 한다고 볼 수 없다. 한편 근로자에 대한 해석은 필연적으로 사용자에 대한 해석과 연결된다 할 것인데, 노무제공관계의 실질에 비추어 노동3권을 보장할 필요성이 있는지를 주요 판단 요소로 고려하는 노동조합법상 근로자 개념의 해석에 조응하여(대법원 2018.6.15. 선고 2014두12598, 12604 판결 등 참조) 노동조합법상 사용자 여부 또한 노무제공관계의 실질에 비추어 노동3권을 침해할 수 있는 권한·지위에 있는지의 관점에서 파악하여야 한다고 봄이 자연스럽다.
(3) 노동3권은 국가공권력에 대하여 근로자의 단결권의 방어를 일차적인 목표로 하지만 노동3권의 보다 큰 헌법적 의미는 근로자단체라는 사회적 반대세력의 창출을 가능하게 함으로써 노사관계의 형성에 있어서 사회적 균형을 이루어 근로조건에 관한 노사간의 실질적인 자치를 보장하려는 데 있다[헌법재판소 1998.2.27. 선고 94헌바13·26, 95헌바44(병합) 결정 등 참조]. 또한 노동조합법 제81조제1항제1호의 사용자에 근로조건 등을 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 포함된다고 해석하더라도 법관의 보충적 해석에 따라 그 의미를 합리적으로 결정할 수 있고, 그 구체적 해석 기준은 선례의 집적을 통해서 발전시켜 나갈 수 있을 뿐더러, 문언이 가지는 가능한 의미의 범위 안에서 규정의 입법 취지와 목적 등을 고려하여 문언의 논리적 의미를 분명히 밝히는 체계적 해석을 하는 것은 죄형법정주의의 원칙에 어긋난다고 볼 수 없다(대법원 2020.8.27. 선고 2019도11294 전원합의체 판결 등 참조).
3) 구체적인 판단
앞서 인정한 사실관계와 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 참가인의 자동차생산 공정은 컨베이어벨트를 통한 연속공정으로 진행되고, 참가인은 사내 협력업체 소속 근로자들이 해야 할 작업내용 전반에 대해 직접 관리하고 사내 협력업체가 담당할 공정, 업무 내용, 작업수행 위치, 투입인력 등을 실질적으로 결정한 점, ② 사내 협력업체 소속 근로자들은 참가인이 결정한 작업시간, 작업속도, 작업량 등에 따라 작업을 수행한 점, ③ 참가인은 원고 근로자들을 비롯한 사내 협력업체 소속 근로자들의 인적사항을 인사관리 시스템인 신인사시스템에 등록하여 관리하였고, 원고 근로자들에 대한 근태관리를 한 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 참가인은 원고 근로자들의 근로조건을 정함에 있어 직·간접적으로 지배력 내지 영향력을 행사하여 그 근로조건에 대해 실질적이면서 구체적으로 지배·결정 할 수 있는 지위에 있으므로, 노동조합법 제81조제1항제1호, 제4호에서 정한 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위 금지의무를 준수할 의무가 있는 사용자에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 참가인의 이 부분 주장은 이유 없다.
라. 참가인의 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위 인정 여부
1) 관련 법리
가) 노동조합법 제81조제1호는 ‘근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위’를 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있으므로 같은 법조의 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 ‘노동조합의 업무를 위한 정당한 행위’를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 해고 등의 불이익을 주는 차별적 취급행위를 한 경우라야 하며 그 사실의 주장 및 증명책임은 부당노동행위임을 주장하는 측에 있다(대법원 1991.7.26. 선고 91누2557 판결, 대법원 2009.3.26. 선고 2007두25695 판결 등 참조).
나) 노동조합법 제81조제1항제4호는 ‘근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위’ 등을 부당노동행위로 규정하고 있는데, 이는 단결권을 침해하는 행위를 부당노동행위로서 배제·시정하여 정상적인 노사관계를 회복하는 것을 목적으로 한다(위 대법원 2007두8881 판결 등 참조). 해당 행위의 내용과 당시 상황, 시점, 장소, 방법 및 그것이 노동조합의 운영이나 활동에 미치거나 미칠 수 있는 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영 및 활동을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정된다면 같은 법조의 부당노동행위가 성립하고, 또 그 지배·개입으로서 부당노동행위의 성립에 반드시 근로자의 단결권 침해라는 결과 발생까지 요하는 것은 아니나, 그 행위에 지배·개입의 정황 등 노동조합의 자주성을 해칠 수 있는 요소가 연관되어 있지 않는 한, 사용자에게 노동조합의 조직이나 운영 및 활동을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 있다고 가볍게 단정할 것은 아니다(대법원 2013.1.10. 선고 2011도15497 판결 등 참조).
다) 사용자의 행위가 노동조합법에서 정한 부당노동행위에 해당하는지는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에 있다. 그러므로 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다. 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 하였지만 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면, 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다(대법원 2007.11.15. 선고 2005두4120 판결, 대법원 2018.6.15. 선고 2014두12598, 12604 판결 등 참조).
2) 구체적인 판단
앞서 인정한 사실관계와 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고들이 제출한 증거만으로는 이 사건 행위가 불이익 취급 또는 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다거나 참가인이 부당노동행위의 의사를 가지고 이 사건 행위를 하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 주장은 이유 없다.
가) 참가인과 원고 노동조합, BK지부는 2020년도 임금·단체협약을 체결하면서 사내 협력업체 문제가 참가인의 경영정상화에 중요한 사항이며 이를 해결하기 위하여 노동조합과의 협의를 추진한다는 내용이 포함된 이 사건 별도 합의를 체결하였다. 참가인은 생산하도급 이슈의 조기 해결, 즉 사내 협력업체 소속 근로자들의 불법파견 문제를 해결하기로 노동조합들과 논의를 해오던 끝에, 2022.3.24. 이루어진 특별교섭에서 선별된 직접공정에서 근무하는 사내 협력업체 근로자들을 정규 생산직으로 발탁채용한다는 내용의 이 사건 제시안을 제시하였고(당시 제안의 대상은 원고 노동조합의 조합원인지 여부와 상관없이 이 사건 선별 공정에 근무하는 근로자 260명이었다), 2022.3.31. 참가인의 불법파견 여부가 특히 문제되고 있었던 이 사건 선별 공정에서 정규직으로 발탁채용을 하여 위 공정을 직접 운영하기로 결정하였다[파견법 제5조제1항의 ‘제조업의 직접생산공정업무’란 각종 공정기술을 활용하여 원료나 재료의 가공, 성형, 조립 등의 과정을 거쳐 제품을 완성하고 이를 검사 및 포장하는 업무 등 제조업의 근간이 되는 핵심 업무를 의미하는 것으로 볼 수 있는 점(헌법재판소 2017.12.28. 선고 2016헌바346 결정 등 참조)에 비추어 보면, 대상인 공정의 선별에 합리적인 이유가 있다고 보인다].
나) 이에 따라 참가인은 2022.3.31. 이 사건 선별 공정에서 근무하는 사내 협력업체 소속 근로자 260명에게 발탁채용을 제안하였으며, 2022.4.30. 사내 협력업체들과 도급계약을 해지한 후 2022.5.1. 소 취하서 및 부제소 확약서를 제출한 자들만 발탁채용하고 위 확약서를 제출하지 않은 자들은 정규 생산직으로 전환하지 않았는데, 위와 같은 일련의 행위가 원고 근로자들의 노동조합 활동을 이유로 하는 것이었음을 뒷받침할 만한 객관적인 자료는 없다.
다) 이 사건 선별 공정에서 근무하고 있었던 사내 협력업체 소속 근로자 260명은 원고 노동조합의 조합원이 51명, 비조합원이 209명이었고, 최종 발탁채용된 260명(원고 근로자들을 제외하고 대체 인원으로 충원된 근로자들 포함) 중 참가인의 조건에 응하여 발탁채용된 근로자 243명은 조합원 36명, 비조합원 207명이었던바, 조합원보다 비조합원이 훨씬 더 많았다(참가인의 조건에 응하지 않아 발탁채용에서 제외된 근로자 17명 중 조합원은 원고 근로자들 15명, 그리고 비조합원 2명이었다).
라) 참가인은 사내 협력업체들과의 도급계약을 해지함에 따라, 직접 운영으로 전환한 이 사건 선별 공정 이외의 나머지 공정을 별도로 수행할 필요성이 발생하게 되었고, 그에 따라 위 나머지 공정에 관하여 다른 협력업체인 J와 생산도급 계약을 체결하였다. 그렇다면 설령 원고들 주장과 같이 위 나머지 공정에서 근무하던 사내 협력업체 소속 근로자들이 J로 고용 승계되는 과정에 참가인이 일부 개입하였다고 가정하더라도 이는 앞서 본 일부 직접공정의 발탁채용을 통한 직접 운영과 일련의 과정으로 이루어진 참가인의 합리적인 경영상 판단에 의한 것으로 충분히 수긍할 수 있다.
마) 이 사건 각 소송에 참여한 원고 노동조합 조합원 수는 1차 5명, 2차 82명, 3차 104명, 4차 14명 등 약 200여명 정도인 반면, 노동조합에 가입하지 않고 개별적으로 소송을 진행한 인원은 550여 명 정도로 추정된다. 참가인이 발탁채용의 조건으로 제시한 내용은 근로자들이 이 사건 각 소송에서 최종적으로 승소하였을 때와 비교하여 근로자들에게 상대적으로 불리한 것으로 보이기는 하나, 이러한 조건에 응하지 않을 경우 발탁채용 대상에서 제외된다는 것은 원고 노동조합의 조합원인지 여부와 관계없이 이 사건 선별 공정에서 근무하는 사내 협력업체 근로자들 모두에게 일률적으로 적용되었으므로, 그러한 조건의 제시가 노동조합 활동을 이유로 한 것이었다고 보기는 어렵다.
바) 그렇다면 위와 같은 참가인이 이 사건 발탁채용을 하고 원고 근로자들을 직접생산 공정에서 배제하는 등의 이 사건 행위는 원고 노동조합의 활동과는 무관하게 사내 협력업체 문제를 해결하기 위한 일련의 과정으로 이해될 수 있고, 발탁채용 인원을 선정할 때에도 이 사건 선별 공정에서 근무하고 있었는지를 기준으로 정한 것일 뿐, 원고 노동조합의 조합원인지 여부를 고려한 것이 아니다. 발탁채용의 조건 또한 다른 근로자들에게도 원고 근로자들과 동일하게 제시되었고, 실제로 조합원 중 상당수가 발탁채용되어 현재 참가인에 근무하고 있으며 비조합원 중에도 발탁채용을 거부한 사람들이 있다. 한편 사내 협력업체 소속 조합원이 참가인의 정규 생산직으로 발탁채용이 되었다고 하여도 원고 노동조합 조합원의 지위가 상실되는 것이 아니고 BK지부 등에서 여전히 활동할 수 있으며, 이 사건 행위로 인하여 결과적으로 원고 근로자들이 실직하게 되었거나 이 사건 지회의 내부 갈등이 초래되었다고 하더라도 더 나아가 원고 노동조합이나 이 사건 지회의 조직과 운영 및 조합 활동을 심각하게 위축시켰다고 볼 만한 객관적인 사정은 발견되지 않는다.
마. 소결론
참가인은 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위 금지의무를 준수할 의무가 있는 사용자에 해당하나, 참가인의 원고들에 대한 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위가 인정되지 않으므로, 이와 같은 전제에서 내려진 이 사건 재심판정은 적법하다.
4. 결론
원고들의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.