【대구지방법원 김천지원 2024.4.26. 선고 2022가합15734 판결】
• 대구지방법원김천지원 제1민사부 판결
• 사 건 / 2022가합15734 손해배상(기)
• 원 고 / 1. A ~ 36. AJ
• 피 고 / AK 주식회사
• 변론종결 / 2024.03.08.
• 판결선고 / 2024.04.26.
<주 문>
1. 원고들의 청구를 모두 기각한다.
2. 소송비용은 원고들이 부담한다.
<청구취지>
피고는 원고들에게 별지 1 ‘청구금액합계’표 중 각 원고별 ‘청구금액’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 같은 표 중 원고별 ‘퇴직일’부터 이 사건 판결선고일까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
<이 유>
1. 기초사실
가. 당사자들의 지위
1) 피고는 국내·외 원자력 및 기타의 발전사업에 필요한 엔지니어링 용역사업 등을 목적으로 설립된 회사로, ｢공공기관 운영에 관한 법률｣에서 정한 준시장형 공기업에 해당한다.
2) 원고들은 피고에 입사하여 재직하다가 별지 1 ‘청구금액합계’표 ‘퇴직일’란 각 기재일에 정년퇴직한 근로자들이다.
나. 피고의 임금피크제 도입 및 시행
1) 피고는 2015.9.23. AL노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라고 한다)과 사이에 다음과 같이 임금피크제 도입을 위한 노사합의를 체결하였다.
| <임금피크제 도입 노사 합의서> 피고와 이 사건 노동조합은 임금피크제 도입과 관련하여 다음과 같이 합의한다. 1. 임금피크제는 2016.1.1.부로 시행한다. 2. 임금피크제 도입에 따른 임금조정은 정년퇴직 2년전 시점부터 적용한다. - 2년 전 : 85%(기본 연봉 기준) - 1년 전 : 80%(기본 연봉 기준) 3. 임금피크제 도입과 더불어 확정기여형(DC) 퇴직연금제도 시행을 위해 관련 규약을 개정한다. 4. 임금피크제 운영과 관련한 기타 세부사항은 노사합의로 정한다. |
2) 피고는 2015.12.28. 임금피크제 도입 대상자들에게 적용되는 별도직군인 시니어 직군을 신설하여, 정년 잔여기간에 따라 시니어A(잔여 정년 1년 초과 2년 이하)와 시니어B(잔여 정년 1년 이하)로 나누고, 시니어A는 기본연봉의 85%, 시니어B는 기본연봉의 80%의 임금을 지급하되, 시니어B 직군은 정원 외 인력으로 구분하였다.
3) 피고는 위 노사합의에 따라 임금피크제 운영규정(이하 ‘이 사건 운영규정’이라고 한다)을 제정하여 2016.1.1.부터 임금피크제(이하 ‘이 사건 임금피크제’라 한다)를 시행하였다. 이 사건 운영규정의 주요 내용은 다음과 같다. <다음 생략>
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 5호증, 을 제5 내지 8, 10 내지 12호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함), 변론 전체의 취지
2. 원고들의 주장 요지
가. 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 합리적인 근거 없이 근로자를 차별하여 강행규정인 ｢고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률｣(이하 ‘고령자고용법’이라고 한다) 제4조의4 제1항을 위반한 것이어서 무효이고, 피고가 원고들에게 이 사건 임금피크제를 적용하여 차별대우를 한 것은 고령자고용법을 위반한 것으로서 불법행위에 해당한다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 임금피크제 시행으로 감액된 미지급 임금 및 이에 대한 지연손해금 상당의 손해를 배상할 의무가 있다.
나. 이 사건 임금피크제가 무효임에 따라 피고는 법률상 원인 없이 삭감 지급한 임금 상당액의 이득을 취득한 반면, 원고들은 같은 금액에 해당하는 손해를 입었으므로, 피고는 원고들에게 감액된 미지급 임금 및 이에 대한 지연손해금 상당액을 부당이득으로 반환할 의무가 있다.
3. 판단
가. 관련 법리
고령자고용법은 제4조의4 제1항에서 “사업주는 모집·채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육·훈련(제3호), 배치·전보·승진(제4호), 퇴직·해고(제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다.”라고 규정하고, 제2항에서 “제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.”라고 규정하고 있다. 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022.5.26. 선고 2017다292343 판결 등 참조).
나. 판단
1) 이 사건 임금피크제가 시행됨으로써 정년퇴직일로부터 2년 이내의 시점에 도달한 일정한 연령의 근로자들은 개별적인 업무성과 등에 관계없이 일정한 연령에 이르렀다는 사정만으로 임금이 감액되므로, 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다.
2) 그러나 앞서 본 증거들 및 을 제1 내지 4, 9, 13 내지 23호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합적으로 고려하면, 이 사건 임금피크제의 내용이 현저하게 합리성을 결여하였다거나 합리적 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별함으로써 고령자고용법 제4조의4를 위반하였다고 볼 수 없다.
가) 공공기관의 임금피크제는 공공기관의 연공서열에 따른 급여체계로 인해 연령별 생산성 수준 등이 보수에 적절히 반영되지 않고, 특히 고령자고용법의 개정으로 2016년도부터 근로자의 정년이 60세로 상향됨에 따라 기업의 인건비 부담이 증가하는 한편 신규채용이 감소하는 등 여러 문제점이 발생하자, 고령자 임직원의 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리를 창출하기 위한 목적으로 고안되었다. 임금피크제는 고령 노동자들의 고용 유지 및 안정, 청년층들의 새로운 일자리 창출 및 고령화 사회에 대응하기 위해 도입된 것으로, 고령 노동자들의 임금을 일부 축소하는 대신 정년을 연장 또는 보장하여 이들의 지속적인 경제활동을 보장하는 한편, 이로써 절감되는 재정을 신규 고용 창출에 제공하여 고령화 사회에 대비하고 청년 일자리를 창출함으로써 모든 세대의 상생을 목표로 하는 제도이다. 이러한 임금피크제의 유형에는, 사업주가 근로자의 정년을 연장하는 것을 전제로 하는 ‘정년연장형’이나 근로자의 정년퇴직 이후 계약직 등의 형식으로 고용하는 대신 임금을 조정하는 ‘고용연장형’ 뿐만 아니라, 사업주가 근로자에게 정년을 보장하는 것을 내용으로 하는 ‘정년보장형’도 포함되어 있다.
나) 정부는 2015.5.7. 모든 공공기관에 임금피크제를 도입할 것을 권고하였다. 이에 공공기관인 피고는 정부의 위와 같은 권고에 따르면서도 그 과정에서 피고의 근로자들에게 이 사건 임금피크제에 관하여 충분히 설명하고 이 사건 노동조합의 동의를 받아 이 사건 협약을 체결한 후 ‘정년보장형 임금피크제’를 내용으로 하는 이 사건 운영규정을 제정하였는데, 그 과정에 어떠한 절차적 위법이 있다고 보기 어렵다.
다) 일반적으로 임금피크제의 유형 중 정년보장형 임금피크제의 경우, 정년연장형 임금피크제에 비해 근로조건의 불이익의 정도가 큰 것은 사실이다. 그러나 임금의 삭감 없는 정년만의 연장은 결국 인사적체와 기업의 인건비 부담을 가져오게 되므로 종국적으로 기업으로서는 인력 감축을 위한 수단으로 명예퇴직 등 조기퇴직의 방법을 선택할 수밖에 없게 된다. 그 경우 기업 내에서 고령자의 고용을 유지하기가 어려워짐에 따라 고령자에 대한 고용불안이 심화되는데, 그러한 불이익은 결국 원고들과 같은 고령의 근로자들에게 다시 전가되어 고령자고용법의 입법목적을 달성하기 어렵게 된다. 특히 피고의 경우 이 사건 임금피크제 시행에도 불구하고 그 정년이 연장되지 않은 것은 피고의 근로자들이 고령자고용법 개정 전부터 이미 60세 정년이라는 유리한 규정을 적용받고 있음으로 인한 반사적 효과에 불과하다는 점까지 보태어 고려하면, 이 사건 임금피크제 시행에 따라 원고들에 대하여 발생한 연령차별의 결과나 정도가 적정하지 않다고 단정하기는 어렵다.
라) 고령자고용법 제4조의4는 “사업주가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다.”라고 규정하여 고령자 또는 준고령자가 아닌 근로자에 대하여도 연령을 이유로 차별하는 경우를 금지하고 있다. 한편, 고령자고용법 제4조의5 제4호는 ‘이 법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우’ 제4조의4에 따른 연령차별로 보지 않는다고 규정하는데, 여기서의 ‘특정 연령집단’에는 고령자 또는 준고령자인 근로자집단 뿐만 아니라 청년층 근로자집단도 포함하는 것으로 해석된다.
이 사건 임금피크제는 고령자에 대한 정년 보장·연장을 목적으로 하면서 동시에 청년 일자리를 창출하기 위한 목적도 가지고 있는 것으로 보인다. 피고는 이 사건 임금피크제 도입을 통하여 확보한 재원을 바탕으로 기획재정부의 ‘공공기관 임금 피크제 권고안’에 따라 잔여 정년이 1년 이하인 재직자(시니어B 직군) 수만큼 신규 채용하는 것을 목표로 설정하였고, 아래 표와 같이 이 사건 임금피크제 적용기간에 별도 정원으로 신규직원을 채용하였다. 그렇다면 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 제4조의5 제4호에서 정한 차별금지의 예외사유인 ‘이 법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우’에 해당한다고 볼 수 있다. <표 생략>
이에 대하여 원고들은 이 사건 임금피크제 도입 이후 오히려 신규채용 규모가 줄어들었다고 주장한다. 그러나 피고는 정부의 탈원전 정책으로 인하여 임금피크제 도입 이후에 도입 이전보다 매출액이 약 60%수준으로 감소하는 등 상당한 사업축소를 겪었음에도, 이 사건 임금피크제 적용을 통하여 2017년에 2명이 부족한 것을 제외하고는 매년 시니어B 직군 재직자 수 이상의 신규채용을 해오고 있는바, 신규채용의 목표 달성 비율 및 그 규모가 임금피크제의 취지에 어긋난다고 보기는 어렵다.
마) 이 사건 임금피크제에 따르면 정년퇴직일 2년 전부터 1년간 피크임금의 85%, 1년 전부터는 피크임금의 80%를 지급받게 된다(감액률 합계 35%). 정년보장형 임금피크제를 적용한 다른 공공기관과 비교하더라도 이와 같은 적용기간 및 임금감액률 등이 과도하다고 보기 어렵다. <표 생략>
바) 피고는 이 사건 임금피크제 적용 대상자들에 대한 복리후생은 그대로 유지하여 임금 삭감 이외의 나머지 사항에 관하여는 불이익이 없도록 하였다.
사) 피고는 이 사건 임금피크제 적용 대상자들에게, ① 월 50,000원의 회의비, ② 정년퇴직 당월에 300,000원의 파워인센티브(2018년 노사합의부터 3,500,000원으로 증액), ③ 시니어A 직군은 1인당 500,000원, 시니어B 직군은 1인당 450,000원 상당의 정밀 건강검진 실시, ④ 정년퇴임행사(2020년 노사합의에서 신설), ⑤ 사내 기숙사 우선제공 등의 추가적인 혜택을 제공하였고, ⑥ 이 사건 임금피크제를 통하여 확보한 재정을 바탕으로 6개월 간 1인당 약 3,600,000원의 교육비용을 소요하여 정년퇴직 예정자들을 상대로 매년 자기계발 교육을 실시하였다.
원고들은 위 대상조치 중 일부 항목은 원고들이 정년퇴직 한 후에 실시되어 그 혜택을 받지 못하였다고 주장하나, 그로 인한 상대적 불이익이 이 사건 임금피크제 시행의 필요성이나 합리성을 부정할 정도에 이른다고 보기는 어렵다.
아) 이 사건 운영규정 제6조제1항은 이 사건 임금피크제 적용 대상자들에 대하여 희망직무, 근무경력 및 인력운영여건 등을 종합적으로 고려하여 별도의 직무를 부여하도록 정하고 있으며, 피고는 사내 부서들을 대상으로 임금피크제 대상자에게 적합한 직무(피고는 적합한 직무의 요건으로 ① 보직 부여 불가, ② 연속적으로 필요한 직무, ③ 기존 업무수준 및 해당자의 직능수준 고려 등을 제시하였다)에 대한 수요 조사를 실시하고 이 사건 임금피크제 적용 대상자들의 의사 등을 반영하여 이를 토대로 신규 업무를 도출하여 별지 2 내지 4 각 ‘인사발령 내용’표 각 기재와 같이 원고들을 시니어 직군으로 발령하면서 위 각 표 ‘발령내용’란 각 기재와 같은 업무를 수행하게 하였다.
이에 대하여 원고들은, 원고들이 이 사건 임금피크제 시행 전후로 담당한 업무의 내용이나 강도 등에 차이가 없다는 취지로 주장한다. 그러나 이는 원고들이 자신들의 경력 및 전문성 등을 고려하여 기존에 담당했던 업무를 희망업무로 신청하였기 때문일 뿐, 피고가 원고들의 업무 변경 신청에도 불구하고 일방적으로 원고들이 기존에 담당하던 업무를 유지시켰다고 보이지는 않으며, 유연근무제 도입을 통하여 근무환경에 편의가 제공되었고, 시니어B 직군의 경우 기존 직위를 면하는 등으로 업무경감 효과가 발생하였다고 볼 만한 사정이 있다.
또한, 설령 원고들 중 일부가 결과적으로 기존과 동일한 업무를 하였더라도, 임금피크제 적용대상 근로자들에게 별도직군을 부여하거나 업무강도를 경감해주는 것이 임금피크제가 유효하기 위한 필수적 요건이라고 할 수 없고, 이를 이유로 임금피크제에 상응하는 대상조치가 강구되지 않았다고 단정할 수는 없다.
다. 소결론
결국 원고들은 유효한 취업규칙이자 단체협약인 이 사건 운영규정에 따라 이 사건 임금피크제의 적용을 받은 것으로 보아야 하므로, 이와 전제를 달리하는 원고들의 각 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
4. 결론
그렇다면 원고들의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 조은경(재판장) 김주형 안성규