【서울중앙지방법원 2022.7.21. 선고 2020가단5176116 판결】
* 서울중앙지방법원 판결
* 사 건 : 2020가단5176116 손해배상(기)
* 원 고 : A
* 피 고 : 주식회사 B
* 변론종결 : 2022.05.26.
* 판결선고 : 2022.07.21.
<주 문>
1. 피고는 원고에게 15,000,000원과 이에 대하여 2017.7.27.부터 2022.7.21.까지 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
2. 원고의 나머지 청구를 기각한다.
3. 소송비용의 3분의 1은 피고가, 나머지는 원고가 각 부담한다.
4. 제1항은 가집행할 수 있다.
<청구취지>
피고는 원고에게 100,000,000원 및 그 중 65,000,000원에 대하여 2017.7.27.부터 2020.7.13.까지 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%, 35,000,000원에 대하여 2020.9.24.부터 이 사건 청구취지 및 원인변경신청서 부본 송달일까지 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율에 의한 금원을 각 지급하라.
<이 유>
1. 인정사실
가. 원고, 피고 및 소외 C
1) 피고는 항공운송사업을 영위하는 회사이고, 소외 C은 1988.7.1. 피고회사에 종합직 사원으로 입사하여 D지점 근무를 시작으로 영업총괄팀, 출입국팀, 수하물관리팀 등 국내의 여러 부서와 방콕, 마닐라 지점 등 해외부서 근무를 거쳐서 2014.1.16. 출입국팀장으로 임명되어 2016.10.부터 2018.12.7.까지 E지점 출입국팀의 팀장으로 근무한 사람이다.
2) 원고는 2000.6.1. 피고회사에 서비스 사무직원으로 입사하여 광고 관련 부서에서 업무를 시작한 후 2016.3.4.부터는 F팀에서 근무하다가, 2016.10.1. C이 팀장으로 있는 E지점 출입국팀으로 배치되어 2018.2. 11까지 근무해온 여성 직원이다. 원고는 2018.2.12. 수하물팀으로 전보되어 2019.9.22.까지 근무하고, 2019.9.23.부터는 탑승수속팀에서 근무하고 있으며, 현재의 직급은 대리이다. 원고는 G와 결혼하여 그 사이에 2006년생인 딸을 두고 있다.
나. C과 원고의 직제 및 업무상의 관련
1) C은 위와 같이 원고가 E지점 출입국팀에 근무하던 2016.10.1.부터 2018.2.11.까지 출입국팀 팀장으로서 당시 원고를 포함한 약 160여 명의 소속 팀 직원을 통솔하고 근무 평정 등을 관리하였다.
2) C은 탑승수속팀에서 출입국팀으로 전입하여 온 원고로 하여금 재직무인증 시험을 보도록 하였고, 위 시험에서 원고는 기준을 충족시키지 못하였다고 여러 번 탈락하였다. 원고는 전임 부서인 탑승수속팀이 업무 난이도와 강도가 높은 곳이기 때문에 그로부터 출입국팀으로 전입시는 통상 재직무인증 시험을 치르지 않는데 이를 치르도록 하고 여러 번 탈락시킨데 대하여 항의를 하기도 하였다.
다. 피고의 재충전(Refreshment) 제도 시행에 따른 C의 휴가(2017.7.1. ~ 2017.7.31.)
피고는 조직의 중추인 팀장에게 누적 휴가 소진을 통한 재충전 기회를 부여하고 업무 몰입도를 제고하는 한편, 그 기간 동안에 팀장 직무대행 또는 겸직 발령을 통해 팀장급 이상 관리자 후보군의 자질 검증 기회를 가지기 위한 목적으로 2011. 말 무렵부터 잔여 휴가 50일 이상인 자를 대상으로 1개월간 휴가를 실시하고 그 기간 중 직무대행 또는 겸직 운영을 하는 팀장 재충전(Refreshment) 제도를 시행하여 왔다. C은 이에 따라 2017.7.1.부터 2017.7.31.까지 1개월간 휴가를 받았고, 그 기간 중에는 E지점 1급 직원인 H이 출입국팀장 직무대행 겸직 발령을 받았다.
라. C의 휴가 기간 중 발생한 인천발 오사카행 I 출발 탑승시 보안사고와 원고의 해명 및 경위서 제출
1) 2017.7.23. 피고가 운행하는 인천발 일본 오사카행 I 항공편 출발시 몽골에서 출발하여 인천에서 환승 후 일본 오사카로 가는 몽골인 승객 1인에 대하여 탑승 점검 및 확인 절차가 이루어지지 않은 채 위 승객이 탑승하여 간 사고(이하 ‘이 사건 보안사고’라고 한다)가 발생하였다.
2) 원고는 당시 직원 3~5명과 함께 출발 탑승구 앞에서 승객들의 탑승수속을 담당하였는데, 앞서 출발이 지연된 J의 탑승수속을 마치고 I 탑승 수속을 하기 위하여 게이트에 19:00경 도착하여 일부 승객의 탑승권 확인 및 부분 절취 후 회수 업무를 진행하였다.
3) 출발 탑승구 앞에서 탑승 수속을 거치지 않은 위 몽골인 승객의 탑승사실은 도착지인 오사카에서 밝혀져서 다음날인 2017.7.24. 피고에게 통보되었고, 피고는 원고를 포함한 업무 관련자들로부터 경위서를 작성하여 제출할 것을 요구하고 사고의 조사에 착수하였다.
4) 원고는 이 사건 보안사고의 관련자로 파악되어 2017.7.24. 2회에 걸쳐서 메일로 원고가 처리한 업무 내용을 H 등에게 보고하였으며, 이에 관한 경위서의 제출을 요구받았다.
마. C과 원고의 이 사건 보안사고에 관련된 사내 메일상의 교신
C은 원고가 피고로부터 요구받아 작성한 이 사건 보안사고의 경위서를 원고로부터 전달받아 검토 후 수정을 지시하였고, 2017.7.26. 12:35 원고가 위 지적을 반영하여 수정 후 송부한 위 경위서를 원고의 사내 이메일 계정(이메일 1 생략)으로 수신하였다.
바. C의 양평 주거지로 불려간 원고와 C의 강간 시도
1) C은 위와 같이 원고로부터 수정된 경위서를 송부받은 이후 같은 날인 2017.7.26. 저녁 무렵에 남편인 G 및 초등학교 4학년인 딸과 함께 저녁식사 중이던 원고에게 핸드폰 문자 메시지를 여러 차례 보내서 자신이 거주하는 양평의 집으로 와서 이 사건 보안사고와 관련하여 이야기를 좀 들어보자는 취지의 연락을 하였다.
2) 원고는 반복되는 C의 메시지 알림 진동 소리와 식사 중 계속하여 문자 회신을 하는 원고의 모습에 짜증이 난 남편 G가 ‘누구냐’고 묻자 팀장이 보안사고 경위를 묻는다고 답하고, 같은 날 21:00경 서울 양천구 K 소재 자택에서 택시를 타고 출발하여 약 90분 후에 양수역에 도착한 후 C에게 전화를 하였다.
원고는 먹을 것을 좀 사오라는 C의 요청에 따라서 근처의 L 편의점에 들러서 데워서 먹을 수 있는 음식 등을 사가지고 C이 불러준 주소를 택시 운전사에게 전달하여 C이 기거하고 있던 양평의 2층 건물에 도착하였다.
3) C은 이미 1층 식탁에서 술을 마시고 있는 상태에서 원고에게도 잔을 권하면서 이 사건 보안사고에 대하여 상세하게 브리핑을 해보라고 하였고, 원고는 식탁에 앉아 몇 잔의 술을 받아 마시면서 사고 경위를 자세히 설명하고, 자신이 탑승구에 뒤늦게 도착하여 탑승 수속에 관여한 정도가 미미한데 징계대상에 포함되는 것은 억울하다는 심정을 호소하였다.
4) C은 원고의 이야기를 듣고 있던 중 갑자기 원고에게 다가가 키스를 시도하고, 당황한 원고가 밀쳐내며 거부하자 볼과 귀 등에 키스를 하다가 원고의 팔목을 끌고 계단을 따라 2층으로 데려간 다음 원고를 2층 거실 벽으로 밀치고 자켓과 원피스를 벗기고, 실랑이 끝에 브라탑과 팬티까지 완전히 내리고 원고의 어깨를 잡고 눌러서 2층 방에 놓여있던 매트리스에 강제로 눕힌 다음 원고의 두 손을 한 손으로 잡고 가슴과 목 주변을 혀로 핥고 한 손으로는 음부를 만지면서 자신의 성기를 삽입하려 했으나 되지 않자, 두 손으로 원고의 다리를 벌리려 시도하였다. 원고는 온 힘을 다해 다리를 오므리고 몸을 뒤틀면서 일어나려고 하였고 C은 아이도 낳고 알 것 다 아는 사람이 왜 그러느냐고 하면서 다시 원고를 밀쳐서 눕히고 성교를 하려는 실랑이가 지속되었으나, 1시간 가까이 지나자 원고의 저항에 지친 C이 포기하여 실랑이가 끝이 났다.
5) 원고는 2017.7.27. 01:50경 택시를 타고 양평을 출발하여 03:37 서울 양천구 K 자택에 귀가하였다.
사. C의 휴가로부터의 복귀 이후 이 사건 보안사고의 처리에의 관여
1) C은 2017.8.1. 휴가를 마치고 E지점 출입국팀장의 직책과 업무에 복귀하였다.
2) 피고는 일자불상경 이 사건 보안사고와 관련하여 국토교통부 산하 서울지방항공청으로부터 관련 자료를 제출하고 설명할 것을 요구받았다. E지점 운영팀의 M 차장은 2017.8.8. 직원이 작성한 피고의 의견서 초안을 C을 수신인으로 하고 H 등을 참조인으로 하여 사내 이메일로 송부하면서 C에게 의견을 요청하였다.
3) C은 위 의견서의 내용 중 답변 내용이 모호하여 이해가 되지 않는 부분 뿐만 아니라 피고의 잘못을 인정하는 결과가 되거나 구체적인 내용이 없어서 신빙성이 떨어지는 부분 등 5개 항목에 대하여 수정 또는 보완의 필요성을 지적하고, 의견서의 전체적인 방향을 의견을 요청한 M 차장의 생각대로 보안사고가 아닌 쪽으로 맞추려면 대폭적인 간소화 또는 수정이 불가피해 보인다는 의견을 답신으로 M 차장에게 송부하였다. C은 위 회신 메일의 참조란에 포함된 자신의 업무대행자였던 H 부장에게 이 사건 보안사고의 조사 등 업무를 계속하여 수행하였으니 공식적인 회신을 하라고 요청하였다.
아. 이 사건 보안사고로 인한 상벌위원회의 심의결과
1) 원고는 2017.11.8.부터 개시된 피고 상벌위원회에서 재심까지 가는 논의를 거쳐서 2018.1.23. 표준업무 절차 미준수(탑승승객 시스템상 탑승조치 누락)의 내규위반을 이유로 정직 1개월의 징계처분을 받았다.
2) 한편, C은 상벌위원회 심의대상이었으나, 2017.11.20. 심의결과 심의대상에서 제외되었다.
자. C의 강간미수 행위에 관한 원고의 진정과 피고의 검토 및 C에 대한 사직처리
1) 원고는 2019.12.10. N이라는 가명을 사용하고 법무법인 ○세상(이하에서는 ‘위 법무법인’이라고 약칭한다)을 대리인으로 하여, 피고의 인사전략실 실장을 수신인으로 한 ‘직장 상사로부터의 성폭행(강간미수) 및 직장 내 괴롭힘, 부당한 인사 관련 진정 건’이라는 제목의 진정서를 피고에게 제출하였다. 원고는 자신이 2017.7.26. C로부터 강간미수의 피해를 당하였으며, 다른 직원들로부터 부당한 직장 내 괴롭힘을 당하였다고 주장하고, 이에 대한 가해자의 철저한 조사와 징계를 요청하였다. 원고는 강간미수 피해 사실에 관하여 직장동료나 남편에게도 밝히지 않았으므로 비밀유지에 각별히 신경 써주기 바란다고 기재하고 조속한 시일 내에 변호사의 참석하에 대면조사를 받기를 원하므로 조사일정을 잡아달라고 요청하였다.
2) 이에 따라 2019.12.17. 위 법무법인 회의실에서 피고 인사전략실 O 부장, 법무실 P 변호사, 원고, 위 법무법인 소속 정○○ 변호사, Q 등 6인이 참석하여 면담과 조사가 진행되었으며, 그 주된 내용은 아래와 같다.
① 피고 인사전략실 O 부장은 원고가 원하는 바가 무엇인지 직접 들으러 왔으므로 기탄없이 말하면 절차대로 진행하겠다고 말하였고, 이에 대하여 원고는 ‘주변 조사까지 철저히 해주셨으면 좋겠습니다. 그리고 회사에서 그만 다니셨으면 좋겠습니다’라고 답변하였다.
② 위 법무법인 Q은 위 법무법인이 성희롱 등 피해자를 많이 대리하여 온 점을 언급하고, 관련 정보가 밖으로 유출이 되면 당사자들도 상처를 입을 뿐만 아니라 일이 더 커지므로, 가명을 사용하면서 보호, 보호를 언급하는 원고의 입장을 고려하여 조사 과정에서 정보 유출이 일어나지 않도록 고지를 하고 매뉴얼에 따라 대응을 하는 것이 필요하다는 의견을 말하였다.
③ 피고 인사전략실 O 부장은 원고가 노출이 안 되는 것에 큰 비중을 두고 있다고 이해하고, 이에 따라 C이 자신의 행위가 파면감이라는 것을 알고 있을 것이기 때문에 이를 인정하면 상벌위원회 절차를 밟지 않고 ‘사직서 내십시오’라고 제안하여 C이 이를 받아들이고 사직 처리를 하는 것이 가장 좋은 방법이라고 제안하였으며, 이에 원고는 ‘인정하시지 않으면 저도’라고 말하였고, O 부장은 다시 ‘인정해야 사직서를 내겠죠’라고 말하고 원고는 ‘그거를 인정하지 않으신다면’이라고 말하고, O 부장은 사직서를 낸다는 것은 인정하는 거니까 라고 말하고, 이에 원고는 ‘저의 변호사님들도 ---’라고 말하였다.
④ 한편 O 부장은 면담 후 피고가 취할 조치와 관련하여 원고와 C의 근무지를 분리시키기 위한 인사발령조치가 일단 필요한 것인지, 아니면 그러한 중간 단계의 인사발령조치 없이 C로 하여금 사직하도록 종용하는 것을 원하는지 질문하였다. 이에 대하여 원고는 일단은 분리를 하는 것이 맞고, 그 방법은 원고는 그대로 두고 C을 발령내는 것이라는 취지의 답을 하였고, 이에 대하여 O 부장이 ‘그러니까 C 부장을 발령을 내라는 말씀이시잖아요. 필요하면’이라고 다소 부담스러움을 나타내면서 확인하는 질문을 하자 원고는 ‘그렇죠, 필요하면’이라고 답하고 O 부장이 ‘그러면 R가 아니라 다른 곳으로’라고 재차 묻자 원고는 ‘그렇거나 아니면 빨리 해결, 종결되기를 원한다고 하면 빨리 종결시키면 되잖아요, 하실 때’라고 답하였다.
⑤ 원고가 위 진정서에서 문제 제기를 한 다른 사안에 대하여도 원고와 피고측은 대화를 나누었으나 당장 처리해야 할 사안은 C의 강간미수 사건이라는 점에 공감대를 형성하였고, 위 법무법인 정○○ 변호사는 이 사건은 고소를 진행해도 괜찮을 것 같다고 원고에게 의견을 말하였으며, 그 이유는 이 사건은 굉장히 납득이 가는 고소장 내용에 비추어 쭉 가더라도 충분히 기소되고 또 유죄판결이 날 수 있다고 경험상 판단이 되었기 때문이며, ‘그러니까 이 내용을 회사에 예기하더라도 변호사님께서도 보시겠지만 이 건은 강력하게 좀 압박을 주셔서 이렇게 명예롭게 퇴직할 수 있도록 그거를’이라고 말하고, ‘예, 예. 부탁을 드리겠습니다’라고 마무리하였다. 원고는 이와 같이 자신을 대리하는 위 법무법인 변호사가 사직처리 방식을 피고에게 요청한 것에 대하여 더 이상 언급하지 않고 진정서에서 언급한 다른 문제에 대하여 언급하였다.
3) 위 법무법인 정○○ 변호사는 그 다음날인 2019.12.18. ‘어제 논의한 것처럼 C 부장 건은 가급적 빨리 처리해주시면 감사하겠습니다. 나머지 건은 시간을 들여 천천히 조사하여 주시기 바랍니다’는 내용이 포함된 이메일을 위 면담에 참여하였던 피고 소속 O 부장과 P 변호사에게 보냈다. 이에 대하여 피고 소속 P 변호사는 그 다음날인 2019.12.19. 원고와 정○○ 변호사가 원하는 바가 잘 전달이 되었고, C부장건의 조속한 조사 및 처리(조속히 진행하되, 다툼이 없는 경우 가급적이면 조용히, 드러나지 않게 함. 그런 의미에서 회사의 도드라져 보이는 인사명령은 지향. 가급적 C부장과 회사의 협의를 통한 동인의 조속하고 원만한 근로관계 종료를 우선함) 등을 거듭 요청해 주신 만큼, 이에 관하여 잘 숙고하여 진행되도록 할 예정이라고 회신하였다.
4) 피고 인사팀장은 2019.12.20. C과 면담하여 피해자인 원고의 주장사실 및 요구사항을 전달하였다. C은 원고의 주장사실의 일부 세부항목에 관한 이의를 제기하기는 하였으나 결론적으로 이를 수긍하였고, 나아가 사직서를 제출하지 않으면 고용관계의 강제종료로 결론지어질 것으로 예상되는 징계절차를 밟을 수밖에 없다는 피고의 입장에 달리 이의를 제기하지 못하고 면담 당일에 사직서를 제출하였다. 당시 C은 정년까지 약 5년여가 남은 상태였다.
5) 피고는 C의 사직서를 접수한 사실을 원고에게 전달하고 C에 대하여 2019.12.31.까지 인사조치에 대한 별도의 게시나 공고 없이 행정상 필요한 부서에만 고지하고 2019.12.31.까지 사직처리를 하겠다고 알려주고, 퇴직 전까지 원고와의 분리를 위한 C의 휴가 처리 등에 관하여 의논하였다.
6) 위 법무법인은 2019.12.27. 원고가 2019.12.10. 제기한 진정 건 중 부당한 인사이동, 언어적 성희롱 및 직장 내 괴롭힘 건 등에 대하여 조속히 조사하여 처리해 줄 것으로 서면으로 요청하면서, 그 첫 머리에 C의 강간미수 건과 관련하여 원고가 위 사직처리 계획에 관한 통지를 받았음을 확인하면서 ‘의뢰인 보호를 위한 귀사의 조치에 대해 진심으로 감사드립니다. 이후에도 C 부장의 퇴사에 관하여는 귀사에서 비밀유지를 위해 각별히 신경 써주시기를 당부 드립니다’고 기재하였다.
7) C은 2019.12.30. 사직 처리되었다. 사직의 사유는 근무기록상 ‘개인사정 – 기타‘이다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑1 내지 10, 16, 25, 26, 28 내지 31, 35 내지 37호증, 40, 41, 92, 96, 100, 102 내지 104호증(가지번호 있는 것은 이를 포함, 이하 같다), 을 나1 내지 6, 14, 31, 32, 37 내지 44 내지 51호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
[인정에 방해가 되지 않는 증거] 을22 내지 25, 30호증의 각 기재
2. C의 강간미수 행위에 관한 피고의 사용자책임 청구에 대한 판단
가. 당사자들의 주장
1) 원고
C이 원고를 사저로 불러서 한 강간미수 행위는 비록 그것이 C의 휴가기간 중 원고의 휴무일과도 겹치는 날의 늦은 시간에 근무지와 거리가 먼 양평에서 일어난 것이기는 하나 사내에서의 C의 지위, 휴가기간 중에도 C이 이 사건 보안사고와 같은 중요한 업무는 계속 관장할 수밖에 없었던 사정 등에 비추어 보면 위 사고와 관련된 브리핑을 하라는 상사로서의 부름에 따라 사저를 찾아가서 이루어진 C의 강간미수는 피고의 피용자로서의 C의 사무집행과 관련하여 이루어진 불법행위이므로, 피고는 사용자로서 원고가 입은 손해액 100,000,000원 중 C로부터 배상받은 35,000,000원을 공제한 나머지 65,000,000원을 배상할 의무가 있다.
2) 피고
민법 제756조에 규정된 사용자 책임이 성립하기 위해서는 피용자가 고의에 기하여 다른 사람에게 가해행위를 한 경우, 그 행위가 피용자의 사무집행 그 자체는 아니라 하더라도 ① 사용자의 사업과 시간적, 장소적으로 근접하고, ② 피용자의 사무의 전부 또는 일부를 수행하는 과정에서 이루어지거나 ③ 가해행위의 동기가 업무처리와 관련되어 외형적, 객관적으로 사용자의 사무집행행위와 관련된 것이라고 볼 수 있는 경우에 해당되어야 하는데, C은 2017.7.1.부터 같은 달 31.까지 장기휴가 중이었고, 이에 따라 팀장 업무는 모두 소외 H 부장에게 이관된 상황이었으며, 원고는 2017.7.26.부터 7.28.까지 3일간 휴무였으므로 이 사건 성폭행이 발생한 2017.7.26.은 원고와 C이 모두 업무에서 배제된 시점이었고, 성폭행이 발생한 장소도 근무지인 인천국제공항으로부터 멀리 떨어져 있는 지점이었으며, 장기휴가 중이며 팀장업무를 하지 아니한 C에게 이 사건 보안사고와 관련된 이야기를 하는 것은 사무집행상의 문제가 아닌 사적인 행위에 불과하다고 봐야 할 것이므로, C의 원고에 대한 성폭행이 피용자인 C의 사무집행에 관한 것임을 전제로 한 피고에 대한 사용자책임에 관한 주장은 이유 없다.
나. 사용자책임 여부의 판단
1) 관련 법리
민법 제756조에 규정된 사용자 책임의 요건인 ‘사무집행에 관하여’라는 뜻은 피용자의 불법행위가 외형상 객관적으로 사용자의 사업활동 내지 사무집행행위 또는 그와 관련된 것이라고 보일 때에는 행위자의 주관적 사정을 고려함이 없이 이를 사무집행에 관하여 한 행위로 본다는 것으로, 피용자가 고의에 기하여 다른 사람에게 가해행위를 한 경우 그 행위가 피용자의 사무집행 그 자체는 아니라 하더라도 사용자의 사업과 시간적, 장소적으로 근접하고, 피용자의 사무의 전부 또는 일부를 수행하는 과정에서 이루어지거나 가해행위의 동기가 업무처리와 관련된 것일 경우에는 외형적, 객관적으로 사용자의 사무집행행위와 관련된 것이라고 보아 사용자책임이 성립한다고 할 것이고, 이 경우 사용자가 위험발생 및 방지조치를 결여하였는지 여부도 손해의 공평한 부담을 위하여 부가적으로 고려할 수 있다(대법원 2000.2.11. 선고 99다47297 판결, 대법원 2001.2.9. 선고 2000다51896 판결 참조). 한편, 피용자가 다른 피용자를 성추행 또는 간음하는 등 고의적인 가해행위를 한 경우, 그 행위가 피용자의 사무집행 자체는 아니라 하더라도, - 중간 생략 -, 피용자가 사용자로부터 채용, 계속고용, 승진, 근무평정과 같은 다른 근로자에 대한 고용조건을 결정할 수 있는 권한을 부여받고 있음을 이용하여 그 업무수행과 시간적, 장소적인 근접성이 인정되는 상황에서 피해자를 성추행하는 등과 같이 외형상, 객관적으로 사용자의 사무집행행위와 관련된 것이라고 볼 수 있는 사안에서도 사용자책임이 성립할 수 있다(대법원 2009.2.26. 선고 2008다89712 판결 참조). 또한 사용자의 배상책임을 규정한 민법 제756조 소정의 그 사무집행에 관하여라 함은 사용자의 사무집행 자체 또는 이에 필요한 행위뿐만 아니라 이와 관련된 것이라고 일반적으로 보여지는 행위는 설사 그것이 피용자의 이익을 도모하기 위한 경우라고 이에 포함된다고 보아야 한다(대법원 1991.1.11. 선고 90다8954판결 등 참조)
2) 이 사건의 구체적 판단
위 법리에 비추어서 이 사건을 보건대, 앞서 인정한 사실과 같이, C은 ① 원고가 소속된 피고회사 E지점 출입국팀의 팀장으로서 탑승구를 순회하면서 원고를 포함한 직원들의 일상적인 업무 수행 상태를 모니터링하고, 원고에 대하여 재직무 인증테스트를 선별적으로 시행하고, 근무평정과 인사에 관한 의견을 제출하는 등 상급자로서의 원고에 대한 지휘·감독을 하여 왔고, ② 2017.7.1.부터 같은 달 31.까지 1개월간 휴가를 받았으나, 그 기간이 끝나면 이전의 팀장 직책과 업무로 복귀가 예정되어 있어서 달리 특별한 사정이 없는 한 휴가기간 중 발생한 이 사건 보안사고의 처리 과정에서도 관련 팀장으로서 일정한 관여를 하고 역할을 수행할 것으로 예상되었고, 실제로 업무 복귀 이후에 이 사건 보안사고의 조사와 관련하여 서울지방항공청에 제출하는 피고의 의견서의 내용에 대한 검토를 요청받아 출입국 관리팀의 입장에서 수정의견을 제시하는 등 이 사건 보안사고의 처리 과정에서 제한적이지만 팀장으로서 일정한 역할을 수행하였다고 보이고, ③ 나아가, 원고가 작성하여 피고에게 제출할 사고 경위서를 송부받아 검토한 후 수정을 지시하고 그 지시에 따라서 수정된 경위서를 자신의 사내 이메일 계정으로 송부받았는바, 원고의 경위서를 검토하고 수정을 지시하는 것은 이 사건 보안사고에 대하여 경위서의 작성자인 원고만큼 또는 그 이상은 알고 있어야 가능한 것이므로, C은 당시 원고로부터 들어서 알게 된 정보 이외에 사내에서 불상의 경로로 이 사건 보안사고에 관한 정보를 취득하여 알고 있었을 가능성이 크고, ④ 또한, 당시는 가시화되지 않았지만 C이 휴가를 마치고 복귀한 이후 C 자신이 이 사건 보안사고와 관련된 징계대상자로 분류되어 소명절차를 거쳤으며 최종적으로 상벌위원회에 회부되지 않는 결정을 받았지만 원고와 위와 같은 최초의 교신을 한 시점에서 보면, 이 사건 보안사고는 곧 복귀하여 팀장으로서 다루어야 할 사안일 뿐만 아니라 팀장인 자신이 책임을 져야 할 수도 있는 사안이었고, 따라서 그러한 이유에서도 C이 공식 보고라인에 포함되어 있지는 않았지만 사내 불상의 경로로 이 사건 보안사고의 내용을 확인하였을 가능성이 크며, ⑤ 이러한 배경하에서 C과 원고 사이에 경위서 송부에 관하여 이루어진 교신은 C이 휴가를 마치고 복귀한 이후에도 팀장으로서의 권한과 책임을 행사한다는 전제에 대한 공감대를 기초로 팀장의 조언을 듣고 향후의 도움을 청하는 맥락에서 이루어진 것으로 보이며, ⑥ 원고를 양평의 사저로 부른 것은 같은 날 있었던 경위서 수정 건에 이어서 위 보안사고에 대하여 더 들어보자는 명목에서였고, ⑦ 원고도 비록 늦은 시간이고 목적지가 먼 곳이기는 하나 곧 복귀할 팀장인 C의 업무의 계속성 및 영향력을 믿고 도움을 기대하면서 이에 응하여 간 것으로 보이고, 이와 같은 원고의 인식과 방문 목적은 당시 함께 거주하던 남편 G도 파악하고 있었으며, ⑧ C은 원고를 만나자 처음에는 원고를 부른 명목상의 이유대로 이 사건 보안사고에 대하여 상세하게 설명해보라고 하였고, 이에 원고는 사고 경위와 자신이 징계대상에 포함된 것이 억울하다고 생각하는 이유를 상세히 설명하였으나, ⑧ C이 원고를 부른 명목상의 이유를 벗어나서 강간을 시도하자 원고는 분명하게 거절하고 저항하였고, C의 폭력 행사와 강간 시도가 계속된 1시간 가까운 시간 동안에 원고는 완강히 저항하여 C이 그 목적을 이루지 못한 점 등을 종합하여 보면, C의 원고에 대한 이 사건 강간미수 행위는 비록 그것이 C의 휴가 중 야간 시간대에 그 사저에서 행해진 것이기는 하나, 5일 후면 원고에 대한 업무감독과 평정 등의 권한을 행사하는 팀장으로 복귀할 예정인 상태에서 팀원이 관련되어 발생한 이 사건 보안사고에 관하여 징계의 위험에 처한 원고에게 경위서의 수정을 지시하여 사내 이메일 계정으로 받고 그러한 검토와 협의의 연장선에서 사고에 관한 추가 설명을 빌미로 원고를 불러서 감행된 것이어서 그 배경과 동기가 외관상 업무와 관련될 뿐만 아니라, C로 하여금 휴가기간 중에도 업무에 사용하는 사내 이메일 계정으로 팀원인 원고로부터 경위서를 받아서 수정을 지시하는 등 팀장으로서의 업무를 계속하고, 그러한 업무를 빌미로 여성 팀원을 야간에 사저로 부르는 행동까지 서슴없이 하도록 방치하여 높은 위험군에 속할 것으로 보이는 C에 대하여 성희롱방지교육 등 다수를 상대로 한 교육을 넘어서 실효성 있는 위험발생 및 방지조치를 제대로 하지 못한 감독상의 미비도 있었으므로, 사용자에 대하여 법정책임을 규정한 민법 756조를 그 존재 이유 중의 하나인 피해자의 보호강화라는 취지와 함께 객관적으로 살피면 이 사건 강간미수 행위는 외형적, 객관적으로 피고의 피용자인 C의 사무집행에 관하여 발생한 사고라고 봄이 타당하다.
따라서, 피고는 C의 사용자로서 그 사무집행에 관하여 발생한 강간미수의 불법행위로 인하여 원고가 입은 정신적 손해를 C과 연대하여 배상할 책임이 있다.
다. 손해배상의 범위
1) C은 원고가 배우자와 딸이 있는 기혼 여성이라는 사실을 알고 있었음에도 불구하고 징계의 위험으로부터 벗어나고 싶어 하는 원고의 절박한 상황을 팀장이라는 직위에서 이용하여 야간에 사저로 불러서 원고를 강간하려고 시도한 점, 원고의 완강한 저항으로 강간 자체는 이루어지지 않았으나 원고가 강제로 형성된 나체 상태로 수치심 속에서 1시간 가까이 C의 물리적인 힘에 의한 제압과 애무 및 강간의 완성을 위한 집요한 시도에 저항하였고, 그로 인하여 피폐한 상태에 이르렀던 것으로 보이는 점, 그 이후에도 6개월 여 동안 원고는 가해자인 C이 팀장으로 있는 부서에서 계속 팀원으로서 근무해야 했던 점 등 전후 사정을 종합하여 보면, 피고와 C이 연대하여 배상할 원고에 대한 정신적 손해에 관한 손해배상액은 50,000,000원으로 정함이 타당하다.
2) 한편, 원고와 C 사이에는 이 사건 소송계속 중 2020머571479호로 진행된 관련 조정사건에서 2020.12.22.자 조정을 갈음하는 결정이 2021.1.19. 확정되었고, 이에 따라 C이 원고에게 35,000,000원을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 공동면책이 이루어진 위 금액 부분을 공제하면, 피고가 원고에게 배상할 손해액은 15,000,000원(50,000,000 – 35,000,000)이 남는다.
3) 피고는 이 사건 조정 과정을 살펴볼 때, 원, 피고들 사이에 확정된 이 사건 결정의 제1, 3항은 원고는 ‘C이 원고에게 35,000,000원을 지급하고, 피고들에 대한 나머지 금전에 대한 청구를 모두 포기한다’는 것이 당사자간 합의된 의사였으며, 피고 회사도 이를 전제로 이 사건 결정의 제2항에 대해서만 이의신청을 하였던 것이므로 원고의 이 사건 청구는 부제소 합의에 반하는 것으로서 각하되는 등의 방식으로 받아들여져서는 안 된다고 주장한다.
살피건대, 이 사건 소송계속 중 진행된 조정절차에 따라서 2020.12.22. 아래와 같이 조정을 갈음하는 결정이 내려졌고, 피고가 2021.1.8. 이에 대하여 이의를 한 사실은 기록상 명백하나, 결정사항 중 피고에 대한 금전지급청구를 포기하는 내용이 포함된 3항은 피고가 2항의 의무를 수용하는 전제에 서 있어서 2. 3항은 일체로서 확정 여부가 결정되어야 할 것인데, 피고가 이의를 함에 따라서 2항이 피고의 의무로서 확정되지 않았으므로 원고의 피고에 대한 금전청구 포기에 관한 3항도 확정되지 않았다고 봄이 상당하므로, 피고의 위 주장은 이유 없다. <아래 생략>
라. 소결
피고는 원고에게 15,000,000원과 이에 대하여 2017.7.27.부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 사건 판결 선고일인 2022.7.21.까지 민법 소정의 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법 소정의 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
3. C을 징계하지 아니하고 사직 처리한 점 등으로 인한 피고의 손해배상책임 청구에 대한 판단
가. 원고의 주장 요지
① 구 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제14조제5항은 직장내 성희롱 발생 시 조치와 관련하여, ‘사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다.’고 규정하며, 피고의 취업규칙 4.5.3.은 강행규정으로서 성희롱 등이 발생한 경우 사업주의 징계의무를 규정하고 있으므로 피고는 강간미수라는 형사소송의 원인이 되는 위법행위를 한 C을 반드시 징계할 의무가 있고, 더욱이 이 사건 C과 같이 조사과정에서 모순된 변명을 하며 도리어 피해자를 비난하는 직원을 징계하지 아니한 행위는 명백히 위법한 것이다. 원고는 피고에게 C에 대한 철저한 조사 후 회사의 절차에 따라 처리해줄 것을 요청하였을 뿐 무조건적인 사직에 동의한 것이 아니며, 가사 피고가 C의 사직에 동의하였다고 하더라도 피고는 절차를 비공개로 진행하는 등 피해자를 보호할 방법이 존재함에도 원고에게 C에 대한 조사 및 징계가 공개적으로 이루어질 수밖에 없고, 무징계 사직에 응하지 않을 경우 소문 등 불이익이 초래될 것이라는 잘못된 정보를 제공하여 착오에 빠지게 함으로써 원고는 회사의 의견에 적극적으로 이의를 제기할 수 없었던 것이다. ② 또한, 구 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제14조제5항 후단은 ‘사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다.’고 규정하고 있는바, 피고가 C에 대하여 징계절차를 밟지 않고 사직 처리를 하려면 C이 원고에 대한 강간미수 사실을 인정하여 사실관계에 다툼이 없어야 하는데, C은 자신의 행위를 인정하지 않았으므로 사직처리를 해서는 안 되는 것인데도, 이러한 C의 입장을 원고에게 알려주지도 않고 사직처리를 함으로써 C에 대한 형사고소 등 권리행사를 할 기회마저 상실하게 되었다. ③ 사정이 이러함에도 피고의 피용자들은 2020.9.24. 원고가 피해자 보호를 절대 원칙으로 내세우면서 가해자에 대한 별도의 징계절차 없이 사직서를 조속히 접수해달라고 요청하여 징계를 거치지 않고 사직 처리를 하였던 것이라는 허위의 내용을 담은 공식 입장문을 발표하여 피고회사의 블라인드 애플리케이션에는 원고를 비방하는 게시글이 여러 건 게시되어 원고의 명예가 훼손되어 계속 정신과 치료를 받고 있고, ④ 피고는 직장 내 성폭행 피해자인 원고에 대한 추가적인 보호 내지 상담조치를 취하지 않았고, 이로 인하여 원고는 2차 피해를 입었다.
따라서, 피고는 사용자로서 피용자들의 위와 같은 불법행위로 인하여 원고가 입은 손해금 35,000,000원을 배상할 의무가 있다.
나. 판단
1) 관련 규정과 해석
가) 구 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제14조제5항은 직장내 성희롱 발생 시 조치와 관련하여, ‘사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다.‘고 규정하며, 피고 취업규칙은 4.5.3 ‘징계의 사유’에서 ‘직원이 다음 각 호의 경우에 해당할 때에는 이를 징계한다.’라고 하면서 제1호에 ‘형사소송의 원인이 되는 위법행위를 한 때’라고 정하고 있으며, 피고의 성희롱 행위 방지 및 처리 지침 제9조 ‘징계기준’ 제1항은 ‘제4조, 제5조 ②항 및 ③항 또는 제8조의 규정을 위반한 자에 대해서는 상벌위원회에 회부하여 징계에 처한다.’라고 정하고 있고, 제4조는 ‘직원의 의무’로서 ‘직원은 자기 자신의 언행이 상대방에게 정신적, 육체적 피해를 줄 수 있음을 명심하여 제3조에서 정의한 제반 행위를 하지 않도록 유의하여야 한다.’고 정하고 있으며, 제9조제2항은 ‘직위나 직무를 이용한 위계 또는 위력에 의하여 제4조의 규정을 위반한 경우에는 가중 처벌하며, 상식을 벗어난 의도적인 행위일 경우에는 피해자와의 합의 여부와 무관하게 중징계에 처한다.’라고 정하고 있다.
나) 이와 관련하여 법의 해석과 적용은 법의 규율대상이 존재하는 현장의 실무와 밀접하게 연결되어 있는데, 을나 28, 29호증의 각 기재에 의하면, 고용노동부 여성고용정책과에서 발행한 ‘사업주를 위한 직장 내 성희롱 예방 가이드북’에는 직장 내 성희롱이 발생하였을 경우 비공식 절차에 따른 해결과 공식 절차에 따른 해결이 모두 가능함을 언급하고 있고, 이때 비공식 절차에 따른 해결은 신고인과 피신고인의 합의가 반드시 전제되어야 하며, 이러한 비공식 절차에 따라 해결되지 않은 경우 사내 고충처리기구 등을 통한 공식 절차가 진행된다고 하여, 무조건적인 공식 절차의 진행을 요구하고 있지 않으며(제17, 20면), 고용노동부에서 발행한 ‘직장내 성희롱 예방 대응 매뉴얼’에는 직장 내 성희롱이 발생하여 고충상담이 이루어지는 경우 직장 내 성희롱 사건 해결을 위해 마련된 다양한 법제도 및 직장 내 제도와 절차에 대한 객관적인 정보를 제공하고, 신고인이 처한 상황에서 선택할 수 있는 다양한 문제 해결 방식에 대한 선택지를 제공하여 신고인 스스로 문제를 어떤 방식으로 처리할 것인지에 대해 가장 만족할 수 있는 방식을 생각하여 선택할 수 있도록 도울 것을 제시하고 있으며, 당사자 간 해결을 모색해 볼 수 있는 상황에는 피해자가 당사자 간 해결을 원하는 경우 뿐만 아니라 피해자의 비밀보장 요구 수준이 높은 경우도 제시하고 있는 사실을 인정할 수 있다.
다) 이러한 법규정과 관련 실무를 살피건대, 구 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제14조제5항과 피고의 취업규칙 등 성희롱 행위 등을 한 사람에 대한 조치에 관한 규정은 그러한 위법행위에 합당한 제제나 불이익을 과함으로써 단체조직 내 질서를 회복함과 동시에 피해 구제도 도모하기 위한 목적으로 둔 규정들로서, 그러한 위법행위에 상응하는 제제나 불이익을 가한다는 점은 위 규정의 본질적 목적에 관한 것이므로 당사자 사이의 합의를 통하여 이를 배제할 수 없는 강행규정의 성격을 가지나, 성희롱 등 가해행위의 성격상 피해자의 인적사항의 노출방지나 최소화, 명예감정의 보호 등도 중요한 법익이므로 가해자에 대하여 위와 같은 제제나 불이익을 가하기 위하여 어떤 절차를 운영할 것인가에 관하여는 피해자의 의사와 입장 등 제반 사정을 함께 고려하여 그 절차를 탄력적으로 운영할 필요가 있으므로, 위 관련 법과 취업규칙 등 사내 규범에서 언급하는 징계절차에 관한 규정은 임의규정으로서 그에 대한 적절한 대안의 선택도 가능하다고 보아야 할 것이다.
2) 이 사건의 구체적 판단
가) 먼저, C의 사직처리 과정과 그 경위를 보건대, C은 정년이 5년 정도 남아 있는 상태에서 피고가 면담에서 확인한 원고의 강간미수의 사실관계에 관한 주장을 기초로 한 질문에 대하여 일부 세부항목에 관한 이의를 제기하기는 하였으나 결론적으로 이를 수긍하였고, 나아가 사직서 제출을 하지 않으면 고용관계의 종료로 결론지어 질 것으로 예상되는 징계절차를 밟을 수밖에 없다는 피고의 입장에 달리 이의를 제기하지 못하고 압박을 받아서 면담 당일에 사직서를 제출하였는바, 이러한 C의 사직의사 표시는 고용주인 원고와의 근로계약 관계를 스스로 종료시키기 위한 해지 의사표시로서 임의적인 것이기는 하나, 피고가 대체 수단으로서 명시하여 제시한 징계절차가 해고 등으로 종결될 가능성이 크다는 점을 인식한 상태에서 압박의 결과로서 한 것이므로, 징계절차를 밟아서 도달하는 해고와 결과의 면에서 크게 다르지 않다.
나) 나아가, 피고가 C에 대한 징계절차를 개시하지 아니하고 이와 같은 사직 처리 절차를 밟은 것은 원고가 사건 발생 후 2년여가 경과할 때까지 동료나 남편에게도 사실을 알리지 아니하고, 2019.12.10. 최초로 진정서를 제출할 때에도 가명을 사용하였으며, 피고와의 면담에서도 여러 차례 이 사건이 외부에 알려지지 않도록 노력해달라는 요청을 하였고, 나아가 원고가 C과 직장을 매개로 한 연결을 조속히 차단해 달라고 요구하면서 근무지를 옮기는 중간 단계의 인사발령조치의 어려움을 토로하자 ‘빨리 해결, 종결되기를 원한다고 하면 빨리 종결시키면 되잖아요’라고 하면서 중간단계의 인사발령조치를 생략하고 상황을 조기에 종료시키는 대안으로서 C을 사직처리하는 방안에 대하여 긍정적인 입장을 보이기도 하였으며, 진정서 작성 및 제출단계부터 원고를 대리한 위 법무법인이 면담에서 직접 ‘강력하게 좀 압박을 주셔서 이렇게 명예롭게 퇴직할 수 있도록’ 해달라고 사직처리를 요청하고, 그 다음날 이메일 교신으로 재차 조속한 처리를 요청함에 따른 것이며, 그것이 원고의 의사라는 점은 피고의 C에 대한 사직처리가 결정된 이후에 이러한 방식에 의한 C의 고용관계의 종료가 원고의 보호를 위한 조치임을 확인하고 감사한다는 위 법무법인의 회신으로 재차 확인된다.
원고는 자신이 위와 같이 요구한 것은 C이 이 사건 강간미수 사실을 인정하는 것을 전제로 한 것인데 C은 조사 과정에서 이를 시인하지 않았으므로 피고는 C을 징계절차에 회부하였어야 한다는 취지의 주장을 한다.
살피건대, 직장 내에서 발생한 성추행, 성폭력 등의 직장 내 사후 대응과 처리절차는 가해자와 피해자뿐만 아니라 조직 전체에도 영향을 미칠 수 있는 민감한 문제들을 안고 있어서 그 절차는 중요한 원칙과 방향성을 지키면서 이를 해치지 않는 한 부차적이고 세부적인 사항에 흔들리지 않고 과단성 있게 진행되는 것이 불가피하고 중요하다. 그리고 이러한 절차를 제대로 원만하게 처리하기 위해서는 관련 당사자들, 즉 가해자뿐만 아니라 피해자의 책임감 있는 자세와 일관성 있는 대응도 중요하게 요구된다. 이 사건 강간미수는 원고가 야간에 멀리 있는 C의 사저를 찾아가서 대화 중에 발생한 것이며, 원고의 단편적 입증자료 이외에 그에 관한 충분한 기록이 존재하지 않고 제3자가 그 내용을 알지도 못하는 상황이므로 C이 원고가 주장하는 바와 같이 강간미수를 인정하는지 여부는 일어났던 일과 그 경위에 관하여 일부 원고의 기억이나 생각과 다르게 진술한 부분이 있다고 하더라도 권고사직의 근거인 강간미수라는 결론적인 사실관계는 분명히 시인한 것이므로 이러한 조사과정에서의 일부 진술만으로 원고의 동의하에 결정되고 진행된 이 사건 강간미수와 관련된 직장 내의 사후처리절차의 원칙과 방향을 달리 변경할 사유가 되지는 않는다고 할 것이므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.
다) 인천지방법원은 2022.4.20. C을 사직처리한 피고에 대한 과태료 부과와 관련된 2021과85 남녀고용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법률 사건에서 ‘피고 내부에 발생한 성희롱 사건에 관하여 가해자에 대한 징계절차 없이 가해자를 퇴사토록 한 사실이 인정되기는 하나, 남녀고용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법률 제14조제5항의 가해자에 대한 조치로서 징계, 근무장소의 변경 등은 예시규정이라 할 것이고, 가해자에 대한 퇴사 처분 또한 상 직장 내 성희롱 발생 시 필요한 조치에 해당한다고 볼 수 있으며, 위반자의 가해자에 대한 퇴사조치 전에 피해 근로자 측의 의견을 충분히 들은 사실도 소명되는바, 위반자의 행위가 남녀고용평등법 제14조제5항을 위반한 조치라고 보기 어려우므로 위반자에게 과태료를 부과하지 아니하기로 하여 질서위반행위규제법 제36조제1항, 제44조에 의하여 주문과 같이 결정한다’는 이유로 피고에게 과태료를 부과하지 아니한다는 결정을 하였다.
라) 이와 같은 사정들을 종합하여 보면, 피고의 이 사건 강간미수의 가해자인 C에 대한 사직처리는 법률대리인의 검토와 조력을 받아온 피해자인 원고의 의사와 희망을 반영하여 징계의 대안으로서 선택되어 진행된 것이므로, 고용·노동 관계법의 관점에서 위 권고사직에 관하여 어떠한 법률적 논의를 하는 것은 별개의 문제이고, 이 사건에서 원고가 주장하는 민사상 불법행위의 성립에 관하여 피해자인 원고의 동의를 얻고 그 희망을 반영하여 진행한 위 절차가 원고 자신의 사익을 해치는 위법한 것이라고 볼 수는 없으며 그렇게 보는 것은 금반언과 신의성실이 원칙에도 반하므로 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다.
마) 원고는 피고가 절차를 비공개로 진행하는 등 피해자를 보호할 방법이 존재함에도 원고에게 C에 대한 조사 및 징계가 공개적으로 이루어질 수밖에 없고, 무징계 사직처리에 응하지 않을 경우 소문 등 불이익이 초래될 것이라는 잘못된 정보를 제공하여 착오에 빠지게 하였고, 이에 따라 원고는 피고의 의견에 적극적으로 이의를 제기할 수 없었던 것이라고 주장하나, 앞서 본 C에 대한 사직 처리 방식에 대한 원고와 그 대리인인 위 법무법인의 희망의 의사표시와 이에 관한 면담 내용 및 피고와 위 법무법인과의 후속 교신 내용 등에 비추어 볼 때 원고가 착오에 빠져서 그와 같은 사직처리에 대한 수용의사를 표시하였다고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.
3) 소결
피고가 C에 대하여 징계절차를 밟지 않고 사직처리를 하여 고용관계를 종료시킨 것이 위법한 조치여서 원고에 대하여 민사상 불법행위를 구성한다는 점을 전제로 한 원고의 35,000,000원의 손해배상 청구에 관한 여러 주장들은 그 전제가 인정되지 않으므로 다른 점에 대하여 더 나아가 볼 필요 없이 이유 없다.
4. 결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 유영일
※ 서울중앙지방법원 2023.8.10. 선고 2022나45458 판결 참고